- il y a 7 heures
Jeudi 8 octobre 2026, retrouvez Claire-Lisa Leclerc (Avocate senior, August Debouzy) dans LEX INSIDE, une émission présentée par Arnaud Dumourier.
Catégorie
🗞
NewsTranscription
00:09Pour terminer ce Lex Insight, on va faire le point sur la rupture conventionnelle, quels sont les changements.
00:16On va présenter également le dispositif avec mon invité Claire-Lisa Leclerc, avocate senior au sein du cabinet, Auguste Debouzy.
00:24Claire-Lisa, bonjour.
00:25Bonjour.
00:25On va parler ensemble de la rupture conventionnelle. Pour commencer, pouvez-vous nous présenter le dispositif ?
00:31Oui, je vous remercie. Alors d'abord, une petite précaution d'usage. Je vais présenter le dispositif sous l'angle
00:38plutôt classique,
00:39c'est-à-dire du salarié qui n'est pas titulaire d'un mandat de salarié protégé et le salarié
00:44qui n'est pas non plus éligible des droits à la retraite
00:47parce que pour ces salariés-là, il y a soit une procédure spécifique d'autorisation de l'inspection du travail,
00:53soit des spécificités sur le régime de l'indemnité qui est versé aux salariés.
00:57Donc là, l'idée, c'était plutôt d'aborder le cas un peu général.
01:01Donc, le dispositif de la rupture conventionnelle, qu'est-ce que c'est ?
01:04C'est un dispositif créé en 2008 qui permet la rupture d'un commun d'accord, d'un contrat à
01:10durée indéterminée par l'employeur et le salarié.
01:13C'est un mode de rupture autonome, en d'autres termes, une troisième voie entre le licenciement et la démission.
01:20Personne n'impose la rupture conventionnelle à l'autre.
01:23Le principe qui sous-tend tout ça, c'est évidemment le consentement libre et éclairé des deux parties.
01:29On se met donc d'accord sur le principe de la rupture, mais également les modalités,
01:35puisque vont être discutées en principe la date de départ, sous réserve d'un délai minimal sur lequel on reviendra,
01:42mais également le montant de l'indemnité, sous réserve évidemment, schématiquement, d'un montant minimal qui est l'indemnité de
01:49licenciement.
01:50Mais en dehors de ça, on peut négocier au-dessus et on peut aussi négocier une date plus lointaine de
01:55rupture.
01:55En revanche, on n'a pas de préavis, c'est un peu la spécificité par rapport au licenciement.
02:01On discute de tout cela dans le cadre d'une procédure qui est assez encadrée, mais qui est relativement facile
02:07à mettre en œuvre
02:08et qui aujourd'hui se fait en plus par une voie assez dématérialisée via le site TELERC.
02:14Qui est à l'initiative de la rupture ?
02:16Alors en fait, c'est justement le principe même de la rupture conventionnelle.
02:21Chacune des parties peut la proposer à l'autre, mais personne ne l'impose.
02:24Et donc en fait, il n'y a pas vraiment d'imputabilité de la rupture au bout du compte.
02:28Et c'est ça qui sécurise le dispositif.
02:30Mais en revanche, l'employeur peut approcher un salarié, au même titre qu'un salarié peut approcher un employeur.
02:36Mais personne n'a le droit de, entre guillemets, l'imposer à l'autre.
02:39Donc la rupture conventionnelle, c'est une procédure qui commence par un entretien à tout le moins.
02:47La jurisprudence nous dit qu'on peut signer la rupture conventionnelle après un seul entretien.
02:52En tout cas, nous, en général, en pratique, on préconise plutôt deux
02:55parce que ça permet de mieux prévenir le salarié, de mieux organiser le consentement, etc.
03:01Mais en tout cas, il faut un entretien à l'issue duquel on peut signer ce qu'on appelle le
03:06CERFA de rupture conventionnelle.
03:09Après cette signature, commence un délai dit de rétractation de 15 jours qui est incompressible.
03:15Pendant ce délai, les deux parties peuvent se rétracter et donc renoncer au projet de rupture conventionnelle.
03:21Si personne n'a usé de cette faculté dans ce délai, que se passe-t-il ?
03:25En pratique, c'est l'employeur ensuite qui va solliciter de l'administration l'homologation de la rupture conventionnelle.
03:33Cette homologation, elle se fait par voie dématérialisée sur TLRC.
03:37Et en gros, c'est un délai de 15 jours ouvrable où l'administration peut soit homologuer, soit refuser.
03:45Sachant qu'en pratique, le plus souvent, on a ce qu'on appelle une homologation tacite,
03:49c'est-à-dire que l'administration ne répond pas dans le délai, mais ça vaut acceptation.
03:53D'accord. En pratique, le délai d'une rupture conventionnelle, à partir du moment où on a commencé,
03:59il y a eu ce premier entretien, ça dure combien de temps, grosso modo ?
04:03C'est au moins 45 jours, parce qu'en gros, il faut compter deux délais incompressibles,
04:07qui sont le délai de rétractation de 15 jours calendaires,
04:10le délai d'homologation de 15 jours ouvrables,
04:12et ensuite la tenue d'au moins un entretien.
04:15Donc, en dessous de 45 jours, ça semble difficile.
04:18En 2026, il y a eu des aménagements. Quels sont ces changements ?
04:21Alors, c'est deux changements, je dirais, principaux.
04:25L'un qui concerne plutôt l'employeur, et l'autre qui concerne plutôt le salarié.
04:30S'agissant de l'employeur, c'est la question du coût de la rupture conventionnelle.
04:35Pourquoi ? Parce qu'en fait, la rupture conventionnelle,
04:37c'est une indemnité versée aux salariés,
04:40qui, schématiquement, est au moins égale à l'indemnité de licenciement, on l'a vu.
04:43Et cette indemnité, si elle est inférieure à un certain plafond,
04:47alors c'est un peu technique, c'est deux passes,
04:49soit 96 000, je crois, oui, c'est ça, 120 euros en 2026,
04:54elle n'est pas soumise à cotisation sociale, ni pour l'employeur, ni pour le salarié.
04:57En revanche, l'employeur, lui, doit s'acquitter d'une contribution patronale spécifique.
05:04Et depuis le 1er janvier 2026, le montant de cette contribution,
05:08c'est de 30% à 40%.
05:10Donc, dit autrement, si je verse au salarié une indemnité
05:14qui vaut l'indemnité de licenciement de 10 000 euros,
05:17eh bien, moi, employeur, je vais m'acquitter en plus de 40% là-dessus,
05:21donc le coût de l'indemnité totale, c'est pas 10 000 euros, mais 14 000 euros.
05:25Donc, ça, c'est le premier changement qui concerne l'employeur, le coût.
05:29Et par ailleurs, il y a un nouveau changement également qui est un peu plus récent,
05:33c'est celui qui impacte le salarié,
05:35puisque la rupture conventionnelle, et c'est ça qui fait son succès,
05:38c'est qu'elle permet, d'une part, d'avoir une indemnité,
05:41mais également d'être potentiellement éligible aux indemnisations chômage.
05:45Depuis le 1er septembre 2026,
05:48les contrats qui sont rompus à compter de cette date
05:50par le biais d'une rupture conventionnelle,
05:53eh bien, voient un impact sur la durée d'indemnisation de France Travail,
05:57puisque maintenant, ce n'est plus 18 mois,
06:01mais 15 mois pour les salariés qui ont moins de 55 ans,
06:05et c'est plus 22 ou 27 mois pour ceux qui ont moins de 55 ans,
06:09mais 20,5 mois d'indemnisation en France métropolitaine.
06:15Donc, évidemment, ça s'inscrit dans la recherche d'économie qui est faite en ce moment.
06:22Pour autant, on n'est pas certain que ça ait tout de suite un impact,
06:25en tout cas, sur le succès de ce dispositif.
06:27Pourquoi ?
06:28Parce que, pour deux raisons,
06:30déjà, l'indemnisation chômage reste maintenue,
06:33le principe de l'indemnité de rupture également,
06:36et que, par ailleurs,
06:37il y avait déjà eu une augmentation de la contribution patronale en 2023,
06:41qui était passée de 20% à 30%,
06:42et on n'avait pas constaté de baisse sensible
06:46du nombre de ruptures conventionnelles conclues.
06:48Donc, on n'est pas certain,
06:49même si ça coûte plus cher à l'employeur,
06:51que pour autant, il y a un impact immédiat.
06:53C'est quand même un dispositif qui rencontre vraiment un fort succès,
06:57parce que 2024 et 2025,
06:59c'était 500 000 ruptures conventionnelles par an.
07:02Donc, on verra.
07:03Et dans la mesure où c'est quand même un mode de rupture assez sécurisant,
07:06dans l'absolu,
07:08eh bien, il y a un attrait,
07:09même s'il y a un coût en contrepartie.
07:10Alors, vous dites que c'est un mode de rupture sécurisant,
07:13mais pour autant, est-ce qu'il y a des risques juridiques ?
07:15Oui, bien sûr.
07:15Alors, évidemment,
07:16ce n'est pas complètement bulletproof comme dispositif,
07:20mais c'est un dispositif qui est sécurisant,
07:22puisque, en principe, on est d'accord sur la rupture.
07:24Donc, personne ne reproche à l'autre le motif de la rupture.
07:27Et c'est d'ailleurs la jurisprudence qui est venue dire
07:29qu'on peut, en plus, conclure des ruptures conventionnelles
07:31dans des situations variées,
07:33notamment dans des hypothèses
07:34où le contrat de travail est suspendu,
07:36même en accident du travail,
07:37même en congé maternité, par exemple.
07:39Donc, l'idée, c'est un dispositif
07:43qui est rendu un peu facile, en tout cas.
07:45Pour autant, il y a des risques.
07:47Alors, le premier risque, évidemment,
07:48ce serait celui du refus d'homologation,
07:50parce que je n'ai pas respecté correctement ma procédure.
07:53C'est un vrai risque, ça arrive régulièrement ?
07:55Ça peut arriver, c'est des petits oublis matériels,
07:57souvent, une convention qui n'est pas correctement signée
08:00où il manque la date, etc.
08:02Eh bien, c'est un peu, entre guillemets,
08:03un coup préautomatique
08:04qui oblige à reprendre la procédure.
08:06Mais ce n'est pas le risque majoritaire.
08:07Donc, attention à bien relire les documents.
08:09Exactement.
08:09Oui, il faut quand même être un tout petit peu pointilleux
08:12sur les documents.
08:14Et ensuite, le risque,
08:16enfin, disons principal,
08:17c'est la contestation
08:18de la rupture conventionnelle homologuée.
08:21C'est-à-dire, j'ai rompu le contrat
08:22et finalement, il y a une contestation
08:25qui naît après,
08:26de deux ordres en général,
08:27soit au titre de la procédure qui a été menée.
08:30Donc, fréquemment, ça va être l'hypothèse
08:32où soit le salarié va soutenir
08:34qu'en fait, le délai de rétractation
08:35n'aurait pas été respecté,
08:36ou alors qu'on ne lui a pas remis
08:38son exemplaire de serfa de rupture conventionnelle.
08:41Ça, la jurisprudence nous dit,
08:43eh bien, ça invalide la rupture conventionnelle.
08:47Par ailleurs, l'autre enjeu,
08:49c'est celui du vice du consentement.
08:52Pourquoi ?
08:53Puisqu'on l'a vu, c'est le principe même,
08:55c'est un consentement libre et éclairé.
08:57Donc, si j'apporte la preuve
08:58qu'en fait, quand j'ai signé,
08:59mon consentement a été vicié,
09:01eh bien, je peux remettre en cause
09:02la rupture conventionnelle.
09:03Ça pourrait être une pression de l'employeur,
09:05par exemple, c'est ça ?
09:06Par exemple, alors,
09:07les deux principales situations
09:09qu'on voit arriver,
09:10c'est en général,
09:10soit effectivement la pression,
09:13souvent dans un contexte
09:14où on aurait dit au salarié,
09:16pour caricaturer,
09:17tu signes,
09:18ou alors c'est le licenciement,
09:19en gros,
09:20dans un contexte
09:21où on menace de procédures disciplinaires.
09:23Ou alors, c'est l'hypothèse
09:24où le salarié viendrait dire,
09:26en fait,
09:26il y avait une situation
09:27de harcèlement moral
09:28et j'étais dans une situation telle
09:31que je me suis sentie obligée de signer.
09:32Alors, attention,
09:33il ne suffit pas d'invoquer
09:34du harcèlement moral
09:36pour pouvoir remettre en cause
09:37de la rupture conventionnelle.
09:39Pourquoi ?
09:39Parce que la jurisprudence nous dit
09:41qu'on peut signer
09:42une rupture conventionnelle
09:43dans une situation de désaccord
09:44avec l'employeur,
09:45même dans des situations
09:46de harcèlement moral,
09:47tant que ça n'a pas eu d'impact
09:49sur la qualité du consentement.
09:51Donc, il faut établir
09:52qu'en réalité,
09:53du fait de la situation
09:54de harcèlement moral
09:54ou des pressions exercées,
09:56le salarié a subi
09:57une violence morale
09:58dans le cadre de laquelle
09:59il a signé
09:59sa rupture conventionnelle,
10:01ce qui a entaché, évidemment,
10:03la validité de celle-ci.
10:04Mais ce qu'il faut aussi retenir,
10:05c'est que le vif du consentement
10:06peut être également invoqué
10:08par l'employeur lui-même.
10:09Il y a des situations,
10:10alors c'est un petit peu
10:11moins fréquent,
10:12mais du dol commis
10:14par le salarié
10:14au détriment de l'employeur,
10:16c'est notamment l'hypothèse
10:17où un salarié, par exemple,
10:18la jurisprudence nous dit,
10:19sollicite une rupture conventionnelle
10:21en expliquant qu'il a un projet
10:23de reconversion professionnelle
10:25et l'employeur accepte
10:27et en fait découvre
10:28qu'en réalité,
10:29depuis le début,
10:29il allait monter
10:30une activité directement concurrente.
10:33D'accord.
10:33Voilà, par exemple.
10:34On va conclure là-dessus.
10:35Merci Claire-Lisa Leclerc,
10:37avocate senior
10:38chez Auguste de Bousy.
10:39C'est la fin de ce Lex Inside.
10:41Merci de votre fidélité.
10:43Restez curieux et informés.
10:45À très bientôt
10:46sur le Smart for Change.
10:47Sous-titrage Société Radio-Canada
10:50Sous-titrage Société Radio-Canada
10:53Sous-titrage Société Radio-Canada
10:57Sous-titrage Société Radio-Canada
10:58Sous-titrage Société Radio-Canada