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Jeudi 30 avril 2026, retrouvez Mathieu Azar (spécialiste de l'offre rémunération, Lucca), Sylvie Peretti (membre du COMEX en charge des RH, Generali France) et Bertrand Lègue (directeur du pôle d’excellence “Aéronautique, Spatial et Défense”, Morgan Philips Activités temporaires) dans SMART JOB, une émission présentée par Arnaud Ardoin.
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00:08Bonjour à tous, ravi de vous retrouver dans Smart Job, votre rendez-vous emploi RH management,
00:12débat, analyse, expertise et vos rubriques habituelles, évidemment, bien dans son job.
00:17Aujourd'hui, on s'intéresse au sujet casse-tête, la transparence salariale avec un écart de 7.2,
00:23un écart inexpliqué à post-égal, c'est ce que nous révèle une étude de Lucas.
00:27Nous accueillons Mathieu Hazard, spécialiste justement de l'offre rémunération chez Lucas, il est notre invité.
00:34Le grand entretien, la transformation du travail dans l'assurance et la gestion d'actifs,
00:39évidemment, on va parler d'hier, mais pas seulement, aussi de la manière dont on accueille et on accompagne les
00:44talents au sein de Generali.
00:45On accueillera Sylvie Peretti, membre du Comex, en charge justement des RH chez Generali France,
00:51elle est notre invitée pour un grand entretien.
00:54Et on terminera notre émission avec Fenêtre sur l'emploi, un pôle d'excellence aéronautique, spatial et défense pour le
01:01recrutement temporaire.
01:02Vous le savez, une forte demande sur ces métiers.
01:05On accueillera Bertrand Lec, directeur du pôle d'excellence aéronautique, spatial et défense, chez Morgane Philippe.
01:10Il sera notre invité à la fin de Smart Job.
01:13Voilà le programme, tout de suite c'est bien dans son job.
01:28Bien dans son job pour parler du sujet, casse-tête des RH, du sujet de l'été.
01:32Il y a la chanson de l'été, c'est le sujet de l'été.
01:35L'écart salarial et la transparence salariale, parce qu'il faut évidemment régler ce problème.
01:40La transposition européenne, avec un texte de loi qui est prévu à l'automne.
01:44Mathieu Hazard, merci d'être avec nous pour nous éclairer.
01:46Spécialiste de l'offre rémunération chez Lucas.
01:50Avec une étude que vous portez sur la transparence salariale.
01:54Commençons par le chiffre que vous avez fait ressortir.
01:567,2% d'écart inexpliqué à post-égal.
02:00Ça c'est une data que vous avez prise sur tous les clients que vous accompagnez,
02:03parce que Lucas accompagne des clients dans la transfo RH.
02:06Effectivement, d'abord merci de me recevoir.
02:09Lucas, nous on est éditeur de logiciels RH pour les PME-ETI.
02:13On a à peu près 10 000 clients et 1 million de salariés couverts.
02:17Et donc effectivement, dans le cadre de cette transposition,
02:20on s'est posé la question de où en est-on réellement au niveau de ces écarts.
02:25Justement Mathieu Hazard, juste pour qu'on le dise à ceux qui nous regardent,
02:29la directive impose énormément aux entreprises de prouver que leurs écarts,
02:32car rien n'aura, sont fondés sur des critères objectifs et non discriminatoires.
02:36Alors ça c'est là, le cadre général qui sera transposé.
02:38Sauf que dans votre étude, on était à 7,2% à post-égal.
02:43Mais là quand on met dans le checker les hommes et les femmes,
02:46dans l'étude Lucas, on arrive sur des chiffres dingues,
02:49on est à 15,8% d'écart entre les femmes et les hommes.
02:52Effectivement, donc là c'est vraiment si on mélange tout, tous les postes, tous les niveaux,
02:55toutes les localisations également.
02:58On regarde quand même à l'équivalent temps plein et on tombe à 15,8%.
03:00C'est assez cohérent finalement avec les chiffres de l'INSEE.
03:03Mais ce qui est vraiment intéressant et ce qu'introduit cette directive d'assez nouveau,
03:07c'est de vraiment regarder les catégories de postes comparables.
03:09La directive parle de travail de valeur égale.
03:12Et ça c'est complètement différent de ce qu'on regardait avant par exemple dans l'index Pénico.
03:16L'index EGA Pro, on regardait plutôt des CSP, des tranches d'âge,
03:19donc des choses assez macro.
03:20Là on regarde vraiment des choses très comparables.
03:22Et donc nous on s'est intéressé à regarder cet écart.
03:26Et là on tombe sur un chiffre de 7,2%.
03:28C'est-à-dire que si on enlève ce côté de différence de niveau, de différence de métier.
03:33Ce n'est pas les chiffres qui sont annoncés officiellement par toutes les institutions qui sont venues sur ce plateau.
03:37On était à 2,4, 3 points, à post-égal.
03:39On nous dit l'écart se réduit.
03:41Vous êtes toujours à 7,2.
03:42On est à 7,2.
03:42Comment vous l'expliquez ?
03:43Ce qui est intéressant c'est qu'avec nos données auxquelles on a accès,
03:47on a pu comparer ce qui était prévu sur les contrats,
03:51vraiment ce que chacun signe au moment d'être recruté, etc.
03:54de ce qui est réellement versé en paix.
03:56Et sur les contrats effectivement on est plutôt autour de 3,3,5.
03:59Alors que quand on prend en compte par exemple tous les variables,
04:02toutes les primes, etc. de ce qui est vraiment envoyé en paix,
04:04ça a fait exploser.
04:05Ça a fait exploser.
04:05Excusez-moi mais allons au bout Mathieu,
04:07vous nous dites en fait que les hommes sont favorisés en termes de variables.
04:11J'en suis vos chiffres.
04:12Effectivement, alors ce n'est pas forcément injustifié.
04:14Par contre, c'est là que la directive portera son regard,
04:18parce que la directive prévoit vraiment prendre en compte l'ensemble des rémunérations.
04:21Et c'est là où les entreprises devront être à même de justifier de manière objective,
04:26en s'appuyant sur les compétences, la performance, l'effort, etc.
04:29ces écarts.
04:30Et notamment ces écarts s'ils sont supérieurs à 5%.
04:33Je précisais bien effectivement,
04:35et qu'on puisse prouver que ce n'est pas discriminatoire.
04:38Exactement.
04:38Il va y avoir des écarts effectivement justifiés.
04:41Un mot quand même, parce que la transparence salariale,
04:44quand on en parle au DRH en off,
04:45ou qu'on déjeune avec elles ou avec eux,
04:47ils font tout de suite un peu grisemines.
04:49Ils sont prêts ou pas à répondre à cette transposition ?
04:53Parce qu'on a le sentiment en ce moment qu'ils sont en salle de machine,
04:55et que ça mouline fort.
04:57Ils ne sont pas vraiment prêts.
04:59Notre étude a montré aussi que par exemple,
05:01un tiers des entreprises n'a même pas de référents désignés en interne
05:04pour mener le sujet.
05:05Beaucoup pensent que ça va, ça va être dans un an, etc.
05:08La réalité, c'est qu'a priori, dès janvier, dès l'été 2027,
05:11il faudra être à même de fournir ces éléments sur les données de 2026,
05:15donc celles de cette année.
05:18Et beaucoup d'entreprises,
05:20effectivement c'est un gros effort,
05:21parce que ça implique déjà de classifier ses collaborateurs,
05:24pour les comparer entre eux,
05:26et derrière de tracer les décisions,
05:28notamment d'évaluation, etc.
05:30pour justifier.
05:31Mais ce qui est intéressant quand même,
05:32c'est là où ça fait un travail en amont très lourd pour les DRH,
05:35on découvre que 34%,
05:37ça c'est l'étude du cas,
05:38n'ont pas accès à leurs propres données.
05:40Exactement,
05:40ça c'est un tiers des salariés n'ont même pas accès,
05:43alors que les données sont là,
05:45à leurs propres fiches de rémunération.
05:47Donc on essaie vraiment de cacher un peu les éléments.
05:50Très souvent c'est parce qu'on ne veut pas montrer
05:53que l'évolution est très faible d'année en année, etc.
05:55Mais ça montre qu'on part quand même d'assez loin
05:57pour beaucoup d'entreprises.
05:58Mais dis-moi, 34% pour qu'on soit précis,
06:00c'est des salariés qui n'ont même pas accès à leur bulletin de paix ?
06:02Alors ils ont accès à leur bulletin de paix,
06:03ça c'est légal.
06:05Ces entreprises sont équipées de l'UQA,
06:06donc elles ont toutes leurs données de rémunération, etc.
06:09Elles peuvent donner par exemple accès aux managers,
06:11à la rémunération, à l'évolution,
06:12mais elles ne donnent pas accès aux salariés eux-mêmes.
06:15C'est incroyable.
06:16Donc ça veut dire que là c'est un travail que vous faites aussi,
06:18vous,
06:18pour doter les entreprises qui n'en ont pas de ces outils ?
06:21Effectivement,
06:22et c'est pas seulement de les doter de ces outils,
06:24mais aussi de les accompagner dans le changement,
06:25parce que souvent c'est un gros changement culturel en fait,
06:28où il faut aussi être à même d'expliquer sa politique salariale.
06:32Et c'est ça où tout porte les efforts,
06:34puisque rendre transparent,
06:37ça ne marche que si derrière on est capable d'expliquer
06:39comment ça fonctionne,
06:40pourquoi la situation est comme ça.
06:42Et donc ça,
06:42ça nécessite de former par exemple ses managers,
06:45de former ses collaborateurs,
06:46d'être au clair sur sa politique.
06:47On n'a plus le temps,
06:48mais il y a aussi des secteurs dans votre étude
06:49qu'on peut découvrir sur le site Lucas,
06:52où on fonctionne des secteurs,
06:53je pense au commerce de détail.
06:55Effectivement.
06:55Bon là,
06:56les gens n'ont accès à rien,
06:57enfin 50% n'ont accès à rien.
06:58Ils n'ont accès à rien
06:59et les écarts sont les plus marqués.
07:00Et ce qui est intéressant quand même,
07:02c'est que ce qu'on voit,
07:03c'est que les entreprises les plus matures
07:04dans leur processus,
07:06donc qui ont vraiment cadré les choses,
07:09qui évaluent régulièrement leur salaire,
07:10etc.,
07:11sont celles où les écarts pour le coup
07:12sont les plus faibles.
07:13Oui,
07:13parce qu'ils ont une analyse plus fine
07:15et plus près de leurs collaborateurs,
07:17et ce qui n'est pas le cas évidemment
07:17des petits commerces,
07:18puisque le commerce est à détail,
07:19c'est les petits commerces,
07:20et il a déjà la tête
07:21dans le guidon de son magasin.
07:23Merci en tout cas
07:24de nous avoir éclairés sur ce sujet
07:26qui vient un peu tordre le cou
07:27au sujet officiel
07:28sur le sujet de l'égalité homme-femme
07:30et donc des enjeux
07:31de transparence salariale.
07:33Études,
07:33Lucas,
07:34passionnantes,
07:35vous les DRH
07:35qui vous êtes en train
07:36de vous pencher sur le sujet.
07:38Merci de nous avoir rendu
07:38un peu spécialiste
07:40de l'offre rémunération
07:41chez Lucas.
07:43On tourne une page,
07:44un grand entretien
07:45dans le cercle RH
07:46avec la DRH de Generali,
07:49cette compagnie d'assurance
07:49que vous connaissez bien.
07:51Elle va nous parler
07:52de ses engagements,
07:53de sa mission,
07:54peut-être même de ses combats
07:55et de l'accompagnement
07:57des collaborateurs
07:57avec l'arrivée évidemment
07:59de l'IA.
08:00On accueille Sylvie Peretti,
08:01membre du Commerce Generali France
08:02en charge des relations humaines
08:04et de l'organisation.
08:06C'est son titre exact.
08:07Elle arrive.
08:20Le cercle RH
08:21est un grand entretien
08:22aujourd'hui
08:23avec Sylvie Peretti.
08:25Bonjour Sylvie.
08:26Bonjour.
08:27Très heureux de vous accueillir.
08:28Alors vous êtes membre
08:28du COMEX de Generali
08:30avec un titre
08:30et on y reviendra peut-être
08:31en charge des relations humaines
08:33et non pas des ressources humaines,
08:36faut-il le souligner
08:37et de l'organisation.
08:38Merci d'être avec nous.
08:39Et puis je précise,
08:40c'est un élément important
08:40parce que ces acteurs
08:43sont venus sur le plateau
08:43de Smart Job,
08:44présidente depuis 2022
08:45de l'ANACT,
08:46qui est un acteur majeur
08:48sur les enjeux
08:49de conditions de travail
08:51et sur tous les sujets
08:52connexes au travail
08:53qui est au cœur
08:54évidemment de notre émission.
08:55Vous connaissez l'émission
08:57quand on a une DRH
08:58de premier plan
08:59d'une très grande entreprise
09:00comme la vôtre,
09:02un assureur référent.
09:04On lui demande toujours
09:06à ce DRH
09:07ou à cette DRH,
09:08c'est quoi la journée
09:10d'une DRH
09:11ou d'une responsable
09:12des relations humaines
09:13et d'organisation
09:14chez Generali ?
09:15C'est quoi la journée,
09:16votre journée ?
09:17C'est une journée
09:18bien remplie
09:19qui commence tôt,
09:20qui finit pas très tôt,
09:22on va dire ça comme ça.
09:24C'est une journée
09:26qui est remplie
09:27de relations
09:29avec toutes les parties
09:30prenantes de l'entreprise.
09:32Il y a beaucoup d'humains.
09:33Il y a beaucoup d'humains,
09:35il y a beaucoup
09:37de problématiques
09:38qui me sont remontées,
09:40qu'on partage.
09:41On travaille aussi
09:42sur l'anticipation,
09:43on prépare demain.
09:45Beaucoup de sujets
09:46très variés.
09:47En fait,
09:47aucune des journées
09:48ne ressemble à la suivante
09:49ni à la précédente.
09:51Donc c'est pour ça aussi
09:53qu'on fait ce métier
09:53depuis si longtemps
09:54et que la motivation
09:56est toujours là.
09:57Vous avez traversé
09:58beaucoup d'univers professionnels
10:00avant d'être chez Generali.
10:02Ce titre de relations humaines,
10:03vous y tenez,
10:04on vous l'a imposé.
10:05Vous avez dit
10:05je préfère relations humaines
10:06à ressources humaines
10:07qui est souvent un sujet
10:08un peu contesté,
10:09le titre du DRH.
10:10Il était,
10:11mon prédécesseur avait ce titre-là
10:13et moi je l'ai trouvé
10:15particulièrement adapté
10:16à mon métier
10:17et à la façon
10:18dont je le conçois
10:20et dont je le fais.
10:22Donc je m'y suis glissée
10:24avec beaucoup de facilité.
10:26Commençons par un sujet,
10:27on l'a évoqué,
10:28on l'évoque régulièrement
10:29sur notre antenne,
10:29la fameuse transparence salariale.
10:31Alors je le disais tout à l'heure
10:32en blaguant
10:33parce que l'invité précédent
10:33nous en parlait
10:34et je disais
10:35quand on en parle
10:36au DRH en off,
10:37on voit que ça se crispe un peu.
10:39Oui.
10:39Et donc vous confirmez.
10:40Oui, oui, oui.
10:41C'est un casse-tête.
10:43C'est-à-dire que
10:44ces dernières années,
10:46on va dire que
10:46les évolutions législatives,
10:49juridiques,
10:51jurisprudentielles
10:51n'amènent pas
10:52beaucoup de simplicité.
10:54Et donc je trouve
10:57que ce n'est pas tellement
10:58le sujet,
10:59parce que le sujet
10:59de la transparence salariale,
11:01on y travaille.
11:02C'est vrai que
11:02les grandes entreprises
11:03ont mis en place
11:04des outils depuis plusieurs années,
11:05donc c'est sûrement
11:06plus simple pour nous
11:07que pour les petites entreprises.
11:09Et que le sujet
11:11de la reconnaissance
11:12est un sujet important.
11:14Pour autant,
11:15moi,
11:16ce que j'aime
11:16dans mon métier,
11:17c'est le pragmatisme aussi.
11:18Et je trouve
11:19qu'on en manque un peu.
11:21Il y a un peu
11:22effet usine à cage.
11:23Oui, voilà.
11:24Et puis,
11:25quand même,
11:26encore une fois,
11:27moi,
11:27j'appartiens
11:28à un groupe international.
11:29Quand on se compare,
11:33on peut dire quand même
11:34qu'on est plutôt
11:34bien lotis.
11:37Donc, moi,
11:37ce que je voudrais,
11:38c'est que l'opérationnalité,
11:39là où les DRH sont inquiets,
11:41ce n'est pas sur le résultat.
11:42C'est sur l'opérationnalité
11:43et peut-être
11:45la politisation
11:46ou la polarisation
11:47qu'on pourra en faire,
11:49là où il n'y aurait
11:50pas de sujet.
11:51Nous, on a, par exemple,
11:52depuis plusieurs années
11:53mis en place
11:54des éléments
11:55d'évaluation.
11:56On est à zéro
11:58en gender pay gap.
12:00On est à moins trois
12:03en pay gap analysis.
12:06Top 10 mondial
12:07sur la place des femmes,
12:08je le précise,
12:08parce que vous faites partie
12:09des entreprises aussi,
12:10on va en parler.
12:11Et top employer 2026.
12:13Oui, grande fierté.
12:14Voilà, je voulais aussi
12:15le préciser.
12:16Grande fierté
12:16d'avoir été.
12:17Et puis,
12:17avec une très bonne note
12:18puisqu'on est à presque 88.
12:21Et avec des 100%
12:23sur des notes
12:24comme les politiques RH.
12:26Ça, ça vous revient quand même ?
12:27C'est un trophée
12:28que vous prenez un peu ?
12:29Oui, en tout cas,
12:29que je partage avec mes équipes
12:30et avec les managers.
12:32Parce qu'on a aussi 100%
12:33sur la qualité managériale.
12:35Et ça, c'est un vrai sujet
12:36pour moi
12:37auquel je travaille
12:38depuis des années.
12:39D'ailleurs, parlons
12:40au-delà du casse-tête
12:42que vous impose
12:43cette transparence salariale
12:44avec un texte de loi
12:45qui est prévu à l'automne.
12:46Oui, alors combien de temps
12:47on aura pour s'adapter ?
12:49Encore une fois,
12:50on est des grandes entreprises,
12:52on saura faire,
12:53on mettra les moyens.
12:54Je pense aux petites entreprises
12:55ou aux TPE.
12:57Avec l'ANAC,
12:58c'est avec eux
13:00qu'on travaille beaucoup
13:00et ils sont assez démunis.
13:03Et donc,
13:03même s'ils ont
13:04toute la bonne volonté
13:05du monde,
13:06il faut aussi se mettre
13:06à leur place
13:07et ce ne sont pas
13:08que des gens mal intentionnés.
13:10La finalité d'un mot
13:12avant,
13:12vous intéressez à l'IA
13:13parce que l'IA
13:13percute tous les secteurs
13:15et en particulier
13:15du secteur de l'assurance.
13:17La finalité,
13:18vous l'avez bien en tête,
13:19de cette transposition
13:20d'une directive européenne,
13:22c'est quoi l'objectif final ?
13:23Parce que c'est tellement complexe
13:24qu'on en perd
13:25l'objectif final.
13:26L'objectif,
13:27pour moi,
13:27il est de s'assurer
13:29d'une certaine cohérence
13:30et d'une certaine transparence
13:32et d'équité salariale,
13:35on va dire transnationale.
13:36Oui.
13:37Donc,
13:38là aussi.
13:39Complexe
13:39quand on est un groupe
13:40comme l'autre.
13:41Complexe
13:41parce que là,
13:42je m'aperçois
13:42que mes collègues
13:43des autres pays,
13:44ils ont des législateurs
13:47qui appréhendent
13:48les choses différemment.
13:48Donc,
13:49ça part d'un sentiment
13:51d'harmonisation
13:51et on va arriver
13:52à des choses,
13:53je pense,
13:54assez différentes
13:55dans nos approches.
13:56Mais j'espère quand même
13:57qu'on gardera
13:57un peu de pragmatisme
13:58et qu'on arrivera
13:59à mettre en place
14:00les choses
14:00de façon simple.
14:01J'ai cité
14:02les beaux résultats,
14:04les prix que vous avez
14:06récoltés.
14:06C'est le fruit
14:07d'un travail collectif,
14:08vous l'avez dit.
14:09L'IA arrive
14:10dans toutes les entreprises
14:11du tertiaire
14:12et l'assurance est percutée
14:13par l'IA
14:13pour traiter les dossiers,
14:15pour aller plus vite,
14:16pour répondre plus rapidement
14:17aux clients.
14:17Tous ces sujets-là
14:18vous impactent.
14:19Comment la responsable
14:21des relations humaines
14:22et de l'organisation
14:22aborde ce sujet ?
14:24Parce que vous aussi,
14:24vous êtes impacté.
14:25On vous met,
14:26vous prenez des outils IA
14:27pour recruter,
14:28ça va plus vite.
14:29Quelle est la position
14:30de Sylvie Peretti ?
14:31Je m'adresse à la femme.
14:33Comment elle regarde
14:34ce sujet-là ?
14:35Alors,
14:36elle le regarde,
14:37d'abord,
14:37elle l'a regardée de loin,
14:39de très loin.
14:40J'avoue que mes équipes
14:42m'ont dit
14:42tu ne peux pas,
14:43la RH doit s'inviter.
14:44Mais je parle de ça
14:44il y a trois ans déjà.
14:46Et donc,
14:46on a commencé à travailler,
14:48à se forger des convictions,
14:49à s'éduquer.
14:50Là où on ne voyait pas
14:51encore les choses,
14:52on en parlait,
14:53etc.
14:54Et donc,
14:54on est dedans.
14:55Et maintenant,
14:56on est dedans.
14:56Et comment on fait ?
14:57Eh bien,
14:58on a développé
15:00quelques grands principes.
15:02Une gouvernance partagée,
15:04ce n'est pas une affaire
15:06d'outils,
15:07ce n'est pas une affaire
15:08qu'il faut qu'on laisse à l'IT,
15:10aux informaticiens
15:11ou aux gens du chiffre.
15:14Voilà,
15:14c'est une affaire
15:15qui concerne la compliance,
15:18qui concerne la déontologie,
15:20qui concerne les ressources humaines
15:21et qui concerne évidemment
15:23la partie technologique.
15:24Et donc là,
15:25on a mis en place
15:25cette gouvernance.
15:26Le deuxième sujet,
15:27je pense que c'est
15:29d'être transparent
15:30et de mettre en place
15:31un dialogue continu
15:32sur le sujet.
15:33Transparent avec les collaborateurs.
15:34Avec les collaborateurs,
15:35avec les élus,
15:37avec les managers,
15:38entre managers
15:39et équipes.
15:40Et là,
15:40on a mis
15:41des petits kits managers
15:43pour qu'ils débloquent
15:44la situation,
15:45pour qu'ils en parlent.
15:45Des petits serious games,
15:46on en parle,
15:47on laisse s'exprimer
15:48les choses.
15:49Pardonnez-moi,
15:50si vous nous dites
15:50on arme,
15:51on accompagne les managers,
15:52ça veut dire que,
15:53à la base,
15:54les collaborateurs
15:54font remonter des choses.
15:56Il faut remonter quoi ?
15:56De l'inquiétude,
15:57de l'angoisse,
15:58de la compréhension ?
15:59On a mis en place
16:00une enquête
16:01puisqu'on veut les écouter
16:02et on mesure aussi
16:03comment ils évoluent.
16:05Écoutez,
16:06non,
16:06en fait,
16:06ils sont très appétants.
16:08Ils sont déjà,
16:09l'année dernière,
16:10ils étaient déjà 75%
16:11à utiliser l'IA,
16:13à titre perso
16:13ou à titre pro.
16:14Donc,
16:15c'est-à-dire les CHAP-GPT,
16:15les CLOB à l'époque ?
16:16Et il n'y avait que 25%
16:19qui faisaient remonter
16:21quelques inquiétudes
16:22et qui avaient besoin
16:23de clarification.
16:24Ce qui est drôle,
16:25c'est que quand on a dit
16:25est-ce que vous voulez
16:26plus de liberté
16:27ou est-ce que vous voulez
16:27plus de règles,
16:28on est tombé sur 50%
16:30de nos collaborateurs
16:31qui voulaient plus de cadres
16:33et 50% qui voulaient
16:34qu'on les laisse...
16:36C'est pas si simple,
16:37finalement.
16:38Oui,
16:38le sujet est complexe.
16:39C'est partagé.
16:39Oui,
16:40parce que c'est un outil
16:41démocratique
16:41parce qu'à la fois,
16:42l'entreprise peut mettre
16:43en place des choses
16:44mais chacun à titre perso
16:45peut se mettre
16:47des petits assistants
16:48et des petites choses.
16:49Il y a quand même
16:49un sujet d'accélération
16:50de la réponse.
16:53L'IA sert aussi à ça
16:54dans une compagnie d'assurance,
16:55d'aller plus vite,
16:56de fluidifier
16:57et peut-être d'alléger
16:58les tâches,
16:59non pas de supprimer
17:00les emplois
17:00mais d'alléger
17:00des tâches parfois
17:01un peu fastidieuses.
17:02C'est ça le sujet ?
17:03Alors le sujet,
17:04c'est aussi l'anticipation
17:05et un peu de méthodologie
17:07parce qu'on parle beaucoup
17:09que ça va révolutionner.
17:11Aujourd'hui,
17:12les choses...
17:12Oui, vous ne voyez pas
17:13totalement ça.
17:15Non, pas aujourd'hui,
17:16clairement.
17:17Alors on nous dit
17:17que ça s'accélère
17:18et c'est vrai qu'entre
17:19il y a un an
17:20et maintenant,
17:20il y a plein de choses
17:21qui vont plus vite
17:22mais on n'est pas encore
17:23sur ces sujets.
17:24Mais par contre,
17:25ce qui est important,
17:26c'est d'avoir
17:26un observatoire des métiers
17:28qui intègre
17:29les impacts de l'IA,
17:30en tous les cas
17:30en essayant de se projeter,
17:32en demandant au manager
17:32projetez-vous dans un an,
17:34qu'est-ce que vous comptez
17:35développer,
17:35est-ce que vous avez
17:36des besoins en formation,
17:37etc.
17:37Donc ça,
17:38on a mis en place
17:38cet observatoire,
17:39on anticipe.
17:40On a mis aussi
17:41un petit outil
17:42très simple
17:43d'étude d'impact.
17:45Donc le manager
17:46développe un petit
17:47cas d'usage
17:48ou un petit agent,
17:49je ne sais pas pourquoi
17:49il serait petit,
17:50mais enfin un agent,
17:51et donc sur six dimensions
17:54comme la dynamique
17:55collective,
17:55comme les besoins
17:56en formation,
17:57comme les process
17:58ou la charge de travail,
18:00l'impact sur la charge
18:01de travail.
18:01Et si la note
18:02est supérieure à 5,
18:03dans ces cas-là,
18:04il doit mettre en place
18:05un plan d'action
18:06avec les RH.
18:07Ça déclenche
18:07une petite lumière
18:10qui dit qu'il faut
18:11que tu fasses quelque chose,
18:12qu'il faut que tu communiques,
18:13qu'il faut que tu embarques
18:14tes équipes,
18:15etc.,
18:16que tu fédères.
18:17Avant de nous quitter,
18:18un mot sur le recrutement
18:19parce que c'est des secteurs,
18:21c'est des marques,
18:22je veux dire,
18:22Generali est une grande marque,
18:24elle existe en France
18:25et à l'international
18:27et on voit quand même
18:28que c'est un secteur
18:28qui parfois peine à recruter.
18:30Est-ce que c'est votre cas
18:30ou est-ce que vous dites,
18:31nous, chez Generali,
18:33on a plus de CV
18:34que d'offres d'emploi ?
18:36Oui,
18:36on n'a pas de problème
18:38on n'a pas de problème
18:40d'attractivité.
18:42C'est vrai que,
18:43pourtant,
18:44on n'est pas les plus connus,
18:45on va dire,
18:45sur le secteur de l'assurance,
18:47mais on offre
18:48de jolis métiers,
18:50de jolies propositions
18:52et aujourd'hui,
18:54franchement,
18:55notre marque employeur,
18:56elle touche
18:59les candidats
19:00et ça marche bien.
19:02Lié peut-être au score
19:04que vous avez eu
19:04dont on a parlé
19:05au début de notre émission,
19:06c'est-à-dire le fait
19:06que les collaborateurs
19:08jouent aussi les ambassadeurs
19:09et disent
19:09qu'on est bien chez Generali.
19:11C'est un peu ça le sujet.
19:12Parce que chaque année,
19:14on fait un pulse pour savoir
19:15et notre taux d'engagement,
19:16il est de 85%
19:18pour une entreprise française.
19:20Très gros chiffre.
19:21C'est un bon chiffre
19:22et effectivement,
19:24il fait bon travailler
19:25chez Generali
19:25et on travaille
19:26ce sujet quotidiennement
19:28pour s'améliorer.
19:30J'ai vu que le secteur
19:31de l'assurance
19:32porté par un syndicat,
19:34je crois,
19:34du secteur
19:35parlait de la semaine
19:35des 4 jours.
19:36Tiens,
19:36j'ai la DRH
19:38d'un assureur,
19:39un grand assureur.
19:41Comment elle réagit ?
19:42Puisqu'on a régulièrement
19:43des débats sur ce plateau
19:44sur la semaine
19:44des 4 jours
19:45et l'assurance
19:45a été interpellée.
19:47Est-ce que vous,
19:47la DRH,
19:48vous dites
19:48j'y crois bancaux
19:49ou vous dites
19:50moi j'y crois pas ?
19:51Non,
19:51moi je pense que les gens
19:52ont besoin de flexibilité.
19:54La semaine des 4 jours,
19:55c'est dans ces cas-là,
19:57on revient sur
19:57moins de RTT,
19:59moins de flexibilité.
20:00Oui,
20:00c'est pas bretelles
20:01et ceinture.
20:01Ah ben non,
20:02ça va pas pouvoir.
20:03Donc du coup,
20:04si on veut que les gens
20:04soient là 4 jours
20:05mais qu'on couvre,
20:06parce qu'il y a quand même
20:07un client,
20:07c'est lui qui nous fait vivre
20:08et donc il faut pouvoir
20:11le satisfaire
20:12et on ne le satisfait pas
20:13que de 9h à 4h
20:16du lundi au jeudi,
20:17ça c'est pas vrai.
20:18Donc vous dites,
20:19Sylvie Peretti,
20:19que cette proposition
20:21un peu en pack 4G,
20:22un peu emballée,
20:23vous n'y croyez pas ?
20:25Moi en tous les cas,
20:25c'est pas une priorité.
20:27Moi j'estime
20:27qu'on a développé
20:29le modèle hybride
20:30avec beaucoup de flexibilité
20:31sur les 5-6 dernières années.
20:33Nous on avait commencé
20:34il y a 10 ans déjà
20:35mais avec,
20:36voilà,
20:37on y est allé.
20:38Nous on y tient,
20:39ça marche bien,
20:40les collaborateurs sont contents,
20:42les managers ça leur convient.
20:44Je trouve qu'il y a eu déjà
20:45beaucoup de transformations,
20:46il y a encore
20:47beaucoup de transformations.
20:48La priorité de changer
20:49l'organisation du travail,
20:51je ne vois pas l'intérêt aujourd'hui.
20:53En tous les cas,
20:54ça n'est pas une priorité.
20:55Ce n'est pas une priorité
20:56et le télétravail
20:57parce qu'il y a beaucoup
20:58d'entreprises aujourd'hui
20:58qui disent
20:59il faut faire revenir
21:00un peu plus les collaborateurs,
21:01l'assurance est concernée.
21:02Est-ce que vous êtes aussi
21:03sur une ligne 4-1
21:05en faire venir les collabs
21:06ou en reste sur la formule
21:07que vous avez ?
21:08Non,
21:08notre formule
21:09elle est très flexible,
21:10elle est adaptable
21:11à la fois à titre individuel
21:13en fonction du niveau d'autonomie
21:15mais aussi en fonction
21:16des contraintes du métier.
21:17On a du tout flexible
21:18à du plus régulier.
21:20Ça convient pour l'instant,
21:22là aussi on a un très bon score
21:24de 80,
21:25je crois 90,
21:2518%.
21:27Je trouve qu'il y a
21:29assez de transformation.
21:30Voilà,
21:31c'est ça.
21:31Je suis d'accord.
21:33Merci Sylvie Beretti.
21:34Je rappelle que Generali
21:35est top employeur 2026
21:37parce que vous avez eu
21:37un très bon score
21:38en 2025
21:39me semble-t-il aussi
21:40mais là 2026
21:41le score est meilleur
21:42et c'est évidemment
21:43une gratification,
21:44une récompense
21:44à vous
21:45et à toutes les équipes
21:46du service
21:47Relations Humaines
21:48et Organisation.
21:49Tout à fait.
21:49On est toujours tenté
21:50de dire ressources.
21:50Merci Sylvie Beretti,
21:52membre du Comex
21:52de Generali France
21:54et puis je précise
21:55que c'est la présidente
21:56de l'ANAT
21:56qui est une institution
21:58importante
21:58dans laquelle
21:59vous êtes très engagée.
22:00Et auquel je suis très attachée.
22:02Merci Sylvie Beretti
22:03d'être venue nous rendre visite.
22:05Je rappelle
22:05top employeur 2026
22:06avec un très très bon résultat.
22:08Évidemment,
22:09c'est une gratification
22:09pour vous
22:10et toutes vos équipes.
22:12Merci de nous avoir
22:12rendu visite.
22:13On tourne une page.
22:14Tout de suite,
22:15c'est Fenêtres sur l'emploi
22:17et j'accueille mon invité.
22:31Et on termine
22:32avec Fenêtres sur l'emploi
22:32pour parler
22:33du recrutement
22:34temporaire
22:35ou pas d'ailleurs
22:35dans l'aéronautique,
22:37le spatial
22:37et la défense.
22:38Alors on a entendu
22:38le ministre du Travail
22:39récemment
22:40qui disait
22:41qu'il fallait accélérer
22:41évidemment les recrutements
22:42dans le secteur de la défense
22:43pour les raisons
22:44qu'on connaît tous
22:45et on en parle
22:45avec vous Bertrand Legg,
22:47ravi de vous accueillir,
22:48directeur du Pôle
22:49d'Excellence Aéronautique
22:50Spatiale et Défense
22:52chez Morgane Phillips,
22:54activité temporaire
22:54et en préparant l'émission
22:56vous me disiez
22:56pas seulement d'ailleurs.
22:58Vous venez de l'aéronautique,
23:00c'est un secteur
23:00que vous connaissez fort bien.
23:02Question très simple,
23:03c'est un secteur
23:03qui recrute,
23:04qui accélère
23:04son recrutement ?
23:05Alors c'est un secteur
23:06aujourd'hui
23:07qui recrute
23:08et qui accélère
23:09son recrutement
23:10mais rencontre
23:11un certain nombre
23:11de difficultés
23:12et aujourd'hui
23:13les difficultés rencontrées
23:14par ce secteur-là
23:15provient de deux facteurs
23:18très impactants
23:19aujourd'hui.
23:20Il y a une concomitance
23:21entre ces deux facteurs
23:22actuellement.
23:23Le premier,
23:23c'est les transformations
23:24stratégiques des secteurs.
23:26La transformation stratégique
23:27des secteurs
23:28aujourd'hui,
23:29elle repose
23:30sur quatre piliers.
23:31Le premier pilier,
23:32c'est ce qu'on appelle
23:33effectivement
23:33la souveraineté technologique.
23:36La souveraineté technologique
23:38aujourd'hui,
23:39c'est quoi ?
23:40C'est être capable
23:40d'être autosuffisant
23:42dans les matériaux,
23:43d'être autosuffisant
23:44dans...
23:44Ce qui n'est pas le cas
23:45d'ailleurs
23:46pour certains produits
23:47militaires
23:48et aéronautiques.
23:49C'est exactement ça,
23:50effectivement.
23:51C'est dans le cas
23:52aussi de l'intelligence
23:54artificielle
23:55dite embarquée,
23:56c'est dans le cas
23:57effectivement
23:57de les composants
24:00électroniques,
24:00tout le monde le sait bien.
24:01Mais en termes
24:02de recherche d'emploi
24:03et de catégorie d'emploi,
24:04ça va quoi ?
24:04De l'ouvrier soudeur
24:06jusqu'à l'expert
24:08data scientist
24:09le meilleur.
24:10C'est ça la palette ?
24:11Alors, effectivement,
24:13vous avez tout à fait raison
24:14de préciser ce point-là,
24:15ça va effectivement
24:16de ce qu'on appelle
24:17l'école bleue,
24:18à savoir des tauliers,
24:20des chaudronniers,
24:21des soudeurs.
24:22Ceux qui travaillent
24:22de la matière.
24:23Ensuite, on passe
24:24dans une forme
24:25de ce qu'on appelle
24:25le middle management,
24:26c'est-à-dire
24:26que c'est le freelance
24:27pour nous.
24:28Ce sont effectivement
24:29des ingénieurs
24:30de conception,
24:31des ingénieurs d'études
24:32et ça va jusqu'au poste
24:34dite de cadre dirigeant.
24:35Ça recrute
24:36dans tous ces secteurs-là
24:37avec des difficultés
24:39différentes selon
24:39la position industrie
24:40dans laquelle on se trouve.
24:41Votre mission
24:42chez Morgane Philippe,
24:43c'est justement
24:43d'essayer de réduire
24:44cette pénurie de talent
24:45puisqu'en fait,
24:46vous avez des clients
24:46qui vous disent
24:47« je ne trouve pas ».
24:49Ils ne trouvent pas
24:49quel type ?
24:50C'est plutôt les ouvriers
24:51d'école bleue
24:52ou c'est les deux ?
24:53C'est tous les secteurs ?
24:54Alors non,
24:54c'est un petit peu
24:55tous les secteurs
24:56avec des prédominances
24:58essentiellement
24:58au niveau d'école bleue.
24:59Il y a une véritable
25:00pénurie d'école bleue
25:01aujourd'hui.
25:02Et ça,
25:03chez les grands donneurs
25:04d'Andre
25:04que sont les Dassault,
25:06les Safran,
25:07les Thalès,
25:08toutes ces sociétés-là
25:09souffrent.
25:10Donc on arrive
25:11à pallier,
25:11nous,
25:12par des recrutements
25:13d'intérimaires
25:14extrêmement spécialisés.
25:16Et plus chers,
25:17plus coûteux.
25:17Et forcément
25:18beaucoup plus chers
25:19parce qu'à partir du moment
25:19où vous avez une rareté
25:20dans ces profils,
25:22vous avez tous
25:22ces intérimaires
25:23qui arrivent
25:24avec des prétentions salariales.
25:26Après tout,
25:27ils sont légitimes.
25:28Ils sont demandés ?
25:28Ils sont courtisés ?
25:30Ils sont chers,
25:30absolument.
25:32Et vous avez
25:33effectivement aussi
25:34au niveau des freelancers,
25:36tous ces postes-là,
25:37effectivement,
25:38qui sont très difficiles
25:39de par l'hyper-spécialisation
25:41de ces métiers-là.
25:42Donc votre difficulté,
25:43c'est le sourcing,
25:43c'est d'aller trouver
25:44les perles rares recherchées.
25:46C'est ça,
25:46votre mission.
25:47On fait comment ?
25:48On va les chasser ?
25:48On les appelle ?
25:49On va sur LinkedIn ?
25:50Alors,
25:51non,
25:51on a d'abord
25:52ce qu'on appelle
25:53des job boards.
25:53On a des job boards
25:55et on a effectivement
25:56une organisation
25:57chez Morgane Phillips
25:58qui nous permet
25:59effectivement
25:59de trouver
26:00les bons profils
26:01avec des engagements
26:03temporaires
26:03par exemple,
26:04en 24 heures,
26:05on est capable
26:06de trouver
26:06un manager de transition.
26:07Donc ça,
26:08c'est la mission
26:08et c'est la promesse
26:09de Morgane Phillips.
26:11Avant de nous quitter,
26:12c'est quand même assez troublant,
26:13vous qui venez de ce secteur.
26:14Donc vous dites
26:14que c'est un merveilleux secteur
26:16où on fait des métiers merveilleux.
26:18Comment vous expliquez
26:19cette pénurie ?
26:20On l'explique,
26:21la pénurie,
26:22de façon très simple.
26:25En fait,
26:25aujourd'hui,
26:25on a des ruptures
26:26dites de technologie.
26:27C'est ça qui se produit.
26:29On a des ruptures
26:29de technologie,
26:30on a de nouveaux métiers émergents.
26:31L'intelligence artificielle,
26:33tout le monde la connaît.
26:35L'intelligence artificielle
26:36dite embarquée,
26:37les gens ne connaissent pas.
26:38Qu'est-ce que c'est
26:39que l'intelligence artificielle embarquée ?
26:40Donc les gens
26:40ne sont pas formés pour ça.
26:41Les gens ne sont pas formés.
26:42C'est de l'intelligence
26:43que l'on met
26:43dans des systèmes d'armes
26:44en général
26:45ou des engins
26:46un petit peu volants,
26:47des aéronefs.
26:49Eh bien ça,
26:50on n'a pas de formation.
26:52On apprend en marchant.
26:53Tout le monde connaît bien
26:55la data,
26:56tout le monde connaît l'IA.
26:57Et aujourd'hui,
26:58qu'est-ce qui se produit ?
26:59On se rend compte
26:59que les métiers
27:00de la data et de l'IA
27:01sont en train
27:01de merger ensemble.
27:05Donc cette fusion
27:06de ces deux métiers-là
27:08va créer
27:08de nouveaux métiers.
27:10Donc ce n'est pas compliqué.
27:12Il y a une phrase célèbre
27:13qui dit que
27:15chaque rupture technologique
27:17crée des ruptures
27:17de compétences.
27:18Et on est dedans.
27:19Et on est en plein dedans.
27:20Et vous avez aussi autre chose,
27:22c'est que les nouveaux métiers
27:24aujourd'hui
27:26se forment
27:27et se créent
27:27beaucoup plus vite
27:28que les viviers
27:29ne se forment.
27:30Il y a plus de métiers
27:32en création
27:33que de salariés
27:33formés pour les faire.
27:34C'est exactement ça.
27:35Merci à vous Bertrand Leib
27:36d'être venu nous éclairer.
27:37Les ruptures de compétences
27:39et les ruptures technologiques.
27:40Mais j'entends
27:40les ruptures de compétences.
27:42Ça, c'est le sujet
27:42qui vous occupe.
27:43Directeur du Pôle
27:44Excellence Aéronautique,
27:45Spatial, Défense
27:47et Aéronautique
27:49chez Morgane-Philippe,
27:50notamment sur le travail
27:51temporaire
27:51et les freelance,
27:52les indépendants
27:53puisqu'il ne faut pas
27:54les oublier.
27:54Les indépendants.
27:55Merci de nous avoir rendu visite.
27:56Merci à vous.
27:57Merci à toute l'équipe.
27:58Merci à Alexis au son.
28:00Merci à Ronrel
28:01à la réalisation.
28:02Et merci évidemment
28:02à Nicolas Juchat
28:03qui m'accompagne
28:04dans cette belle émission.
28:06Merci à vous
28:07pour votre fidélité,
28:08votre engagement
28:08et vos messages.
28:09Je vous dis à très bientôt.
28:10Bye bye.
28:11Merci.
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