- il y a 4 heures
Mardi 31 mars 2026, retrouvez Céline Lappas (Autrice) dans PÉRIODE D'ESSAIS, une émission présentée par Cem Algul.
Catégorie
🗞
NewsTranscription
00:08Bonjour, vous regardez Période d'essai, l'émission qui donne la parole à celles et ceux qui écrivent le monde
00:12du travail.
00:13Aujourd'hui, j'ai le plaisir de recevoir Céline Lapasse.
00:16Elle travaille depuis 20 ans dans les RH, elle fait du management de transition et elle accompagne tout un tas
00:21d'entreprises.
00:22Elle est également l'autrice de Rebelle RH, publiée aux éditions du No.
00:26Céline, bonjour.
00:27Bonjour, merci de la recevoir.
00:28Alors, qu'est-ce qui t'a donné envie d'écrire ce bouquin ?
00:32Alors, il y a deux raisons.
00:34La première, c'est que déjà, j'ai fait une pause dans ma carrière il y a deux ans et
00:37demi.
00:38C'était la première fois que j'avais une coupure de plusieurs mois et je me suis dit, c'est
00:43l'occasion de prendre un peu de recul sur mon métier que j'exerce depuis 20 ans.
00:48Et la deuxième raison, c'est qu'en fait, ça fait 20 ans que j'entends parler de la fonction
00:53RH, mais plutôt négativement.
00:54Et pourtant, je vois les hommes et les femmes qui font ce métier avec beaucoup de passion, d'énergie.
01:00Et je me suis dit, mince, qu'est-ce qui se passe ? Pourquoi l'opinion publique est encore assez
01:05négative sur cette fonction ?
01:06Et j'ai eu envie de réfléchir là-dessus et de proposer ce livre.
01:09Alors, justement, on en parle un petit peu ces derniers temps. La fonction RH, elle est souvent mal comprise et
01:15ça a des conséquences sur le statut qu'il peut y avoir dans les organisations.
01:20Où est-ce qu'on en est de cette défiance vis-à-vis des RH ?
01:23Alors, malheureusement, il y a encore beaucoup de défiance.
01:26C'est vrai que quand on prend les transports en commun, qu'on va au restaurant, si on tend un
01:31peu l'oreille, honnêtement, faites l'exercice.
01:33Je pense que sur un mois, vous allez forcément entendre quelqu'un qui parle négativement de son RH
01:39ou des amis autour de vous quand vous êtes en soirée, à des dîners, qui vous demandent
01:43est-ce que ça vous plaît de virer des gens quand on explique qu'on est RH.
01:47Et ça, c'est parce que cette mauvaise presse, malheureusement, de cette fonction, c'est que souvent,
01:51quand on parle des RH dans le grand public, dans les médias, c'est pour parler des grands plans de
01:56licenciement,
01:56des choses qui vont mal.
01:57Donc, tous les aspects positifs qui sont portés par les RH dans l'entreprise sont malheureusement peu visibles du grand
02:03public
02:04et même peu visibles parfois des salariés.
02:06Donc, il y a un énorme travail à faire pour, oui, redorer un peu le blason de cette fonction.
02:11Et puis, on ne va pas se mentir, s'il y a aussi des choses qui sont négatives sur cette
02:15fonction,
02:16c'est parce que malheureusement, parfois, tout n'est pas fait comme cela devrait être refait en tant que RH
02:21dans une entreprise.
02:23D'un point de vue légal ?
02:25Alors, d'un point de vue légal, d'un point de vue posture et attitude, et c'est ça, j
02:29'en parle énormément dans mon livre.
02:32Si je prends un exemple, vous avez un directeur marketing, un directeur commercial qui fait mal son travail,
02:37bon, les chi vont pas être bons au final, on va peut-être se faire virer à la fin.
02:42Et voilà, et ça n'a pas tant impacté que ça, les salariés.
02:44Et aujourd'hui, un mauvais DRH, alors oui, du coup, il peut se faire virer,
02:49mais malheureusement, ce qu'il aura fait et ce qui aura été mal fait, ça peut avoir un impact très
02:53concret sur certains salariés.
02:55Voilà, des choses qui ont été mal gérées avec certains, des licenciements qui ont été aussi mal accompagnés.
03:02C'est pas cool de licencier, mais il y a, je pense, certaines façons de le faire et on peut,
03:07enfin, on n'est pas obligé d'humilier les personnes,
03:11les salariés quand on doit aborder des sujets un peu délicats.
03:14Donc, l'attitude et la posture, pour moi, est quelque chose de clé et cette fonction RH, elle est effectivement
03:20très exposée
03:20et l'impact qu'elle peut avoir peut être à la fois extrêmement positif, mais malheureusement très négatif si les
03:26choses sont mal faites.
03:27Alors, toi, tu utilises l'expression RH, rebelle.
03:30Qu'est-ce que ça recouvre exactement ?
03:33Alors, pour moi, la rébellion dans ce métier, c'est pas de vouloir tout renverser, de renverser la table, etc.
03:40Mais c'est plutôt quelque chose qui se fait différemment, donc faire les choses différemment.
03:48Et ce que j'aime dire, c'est que des fois, on fait trop avec notre tête et moins avec
03:53notre cœur.
03:55Et sans que ça fasse bise-nous-nous-ours, etc., je pense qu'il faut que les RH fassent davantage
04:00leur métier aussi avec le cœur
04:03pour remettre plus d'humanité dans cette fonction qui, à mon avis, on a perdu, on n'a peut-être
04:08même pas eu forcément énormément depuis le début.
04:11Donc, c'est un peu ça, pour moi, le cœur de cette rébellion, c'est apporter un changement
04:15qui n'est pas une énorme, forcément, révolution dans l'entreprise,
04:18mais plein de petits changements qui peuvent faire beaucoup de bien aux salariés.
04:22Alors, on va revenir sur tous tes conseils pour adopter ces nouvelles postures.
04:27Avant ça, j'aimerais lire un extrait de l'ouvrage.
04:30Une grande partie du problème vient du fait que la fonction RH n'a pas été pensée pour la vitesse.
04:35Historiquement construite sur des logiques de régulation et de stabilité,
04:39elle peine à suivre un monde devenu imprévisible.
04:42Décrypter les signaux faibles, s'adapter en continu, réagir vite,
04:46voilà les nouveaux impératifs.
04:48Or, la fonction RH reste trop souvent prisonnière de cycles lourds et d'outils d'un autre temps.
04:55Est-ce que ça signifie que la fonction RH, elle est aujourd'hui structurée sur des modèles un peu trop
05:00archaïques ?
05:01Alors oui, je pense que la fonction RH, comme je le dis,
05:04au début, il y a plusieurs dizaines d'années,
05:08elle était là pour réguler le fonctionnement du travail dans l'entreprise.
05:12C'est une fonction très transactionnelle à la base.
05:15On a un badge à l'entrée, on signe un départ à la sortie,
05:19et le RH est là pour vérifier que, voilà, légalement, administrativement, les choses sont bien faites.
05:25Maintenant, le monde, il a énormément évolué.
05:27Et aujourd'hui, on ne peut pas se contenter de ce type de modèle.
05:30Et quand il y a encore une quinzaine, vingtaine d'années,
05:34on se disait, il faut faire les choses une fois par an,
05:37on va penser aux grands plans de formation,
05:39une fois par an, on va penser aux plans de succession, etc.
05:42Ça, c'était, oui, des process d'un autre temps.
05:44Parce que le monde évolue énormément plus vite qu'il y a une vingtaine d'années.
05:48Et tout ce qu'on avait imaginé, pour moi, n'a plus lieu d'être aujourd'hui.
05:52Et la fonction RH, alors elle se réinvente,
05:55mais elle peine encore à aller aussi vite que ce qu'elle devrait faire.
06:01L'entreprise va très vite, la société va très vite,
06:05mais les RH sont souvent un peu à la traîne.
06:06Et il y a plein de raisons pour ça.
06:08Mais c'est ce que j'analyse justement dans mon livre.
06:10Et c'est des conseils que j'aime donner aussi pour arriver à anticiper un peu plus.
06:15Alors, tu insistes beaucoup sur la question du rythme.
06:18Or, on l'a dit, tout s'accélère, que ce soit la technologie,
06:22les attentes sociales, les transformations du travail aussi.
06:26Comment est-ce qu'ils peuvent anticiper l'RH ?
06:29Alors, pour moi, l'anticipation, c'est la clé.
06:31Et pour ça, pour moi, c'est la curiosité.
06:34Je pense qu'on ne peut pas être un bon RH si on n'est pas curieux.
06:39Curieux du monde qui nous entoure, curieux de sa profession, de son métier.
06:43Et on doit vraiment avoir des antennes partout et regarder tout ce qui se passe.
06:47Parce qu'on doit, dans des discussions avec n'importe quel salarié, n'importe quel manager,
06:52n'importe quel directeur, CEO de son entreprise, être capable de comprendre le monde qui nous entoure,
06:58de le capter et d'anticiper sur ce qui va se passer, ce qui va se produire dans l'entreprise.
07:03Donc, je le dis, la curiosité, ça doit être vraiment pour moi la qualité principale, première d'un bon DRH.
07:10Et malheureusement, ce n'est pas forcément le cas, puisqu'on est pris dans des process,
07:14on est pris dans des procédures qui nous amènent à être tout le temps derrière notre écran,
07:19derrière notre ordinateur, à faire des rapports, des fichiers Excel, des PowerPoint, etc.
07:25Et malheureusement, j'entends trop de DRH qui me disent,
07:27« Ah oui, il y a cette conférence, mais je n'ai pas le temps d'y aller.
07:30Il y a ce film, mais non, je n'ai pas pu aller le voir.
07:32Tu comprends, moi, je travaille nuit et jour. »
07:34Et je pense que c'est presque une faute professionnelle de ne pas avoir cette curiosité,
07:39de se donner du temps pour cette curiosité.
07:41Donc, finalement, il y a tout un enjeu de formation aussi pour les RH.
07:45Alors, la formation, pour moi, c'est quelque chose qui est clé.
07:47Et il y a deux choses sur la formation.
07:49Déjà, il y a la formation avant d'arriver dans le monde du travail.
07:53Et je pense que là, c'est un enjeu fondamental.
07:56On doit absolument aider les jeunes qui s'orientent vers ce métier
08:00à mieux comprendre ce qu'est ce métier.
08:02Parce que moi, je le dis avec certains DRH,
08:05souvent, c'est presque, excusez-moi l'expression,
08:08mais presque une voie de garage, les ressources humaines.
08:10Quelqu'un qui n'est pas super bon à l'école,
08:12il dit, écoute, fais DRH, tu vas voir.
08:14Ce n'est pas très compliqué.
08:15Il faut juste avoir un peu de notion de droit du travail et ça passera.
08:18Et ça, c'est catastrophique parce qu'en fait, non, ce n'est pas juste ça.
08:22C'est justement ce que j'ai dit tout à l'heure,
08:24savoir tenir une posture dans des situations qui sont parfois extrêmement difficiles,
08:28extrêmement délicates.
08:29Et comment on est armé pour ça,
08:31quand on est un jeune qui commence dans le monde professionnel ?
08:34Est-ce qu'on nous a déjà appris quelle posture tenir quand on doit licencier quelqu'un ?
08:38En général, dans les formations, non.
08:40On nous apprend légalement ce que le Code du travail nous dit de faire,
08:43mais après, on n'apprend pas à accompagner ces personnes-là.
08:46Donc, la formation, pour moi, elle est clé en amont
08:49et elle est clé pendant le temps où on est dans l'entreprise.
08:54Donc, quand on est un RH, sur sa carrière, sur ses 40 ans, 50 ans de carrière,
08:58comment on se forme ?
08:59On continue de se former à ce métier.
09:01Et là, pour moi, il y a un énorme travail à faire,
09:03parce que souvent, on dit que ce sont les coordonnées les plus mal chaussées,
09:06et c'est vrai.
09:07Moi, je peux vous donner juste une anecdote.
09:09J'ai quand même accompagné, ça fait 20 ans que je suis dans ce métier,
09:13je me souviens, les 10 premières années, j'accompagnais énormément de managers,
09:17forcément de directeurs sur des décisions complexes,
09:19sur des sujets complexes dans leurs entreprises,
09:22et je ne manageais pas à l'époque.
09:25Et j'avais dit, mais tiens, est-ce que je peux suivre cette formation managériale ?
09:28Parce qu'on forme les managers, j'ai envie de savoir ce qu'on leur donne dans cette formation.
09:31Et on m'a toujours répondu, non, tu ne manages pas,
09:34donc tu ne peux pas suivre une formation sur management.
09:36C'est génial.
09:37Donc, en fait, je pense que j'ai plus de cas à partager que la formatrice
09:42qui n'avait pas travaillé en entreprise autant que moi sur ces cas-là,
09:46mais je ne pouvais pas suivre de formation en management.
09:49Donc, j'accompagnais des directeurs qui étaient plus outillés que moi
09:52d'un point de vue théorique,
09:54et je ne savais même pas forcément ce qu'on leur disait dans ces formations-là.
09:57Donc, c'est là où, pour moi, il y a énormément de choses à refaire
10:00sur cette formation DRH,
10:03pour les accompagner sur à la fois les outils, mais la posture.
10:07Tu montres aussi que les RH, ils sont au carrefour d'un très, très grand nombre d'enjeux.
10:13On a la santé mentale, la question de la diversité,
10:16le télétravail, le sens du travail.
10:20Comment est-ce que cette accumulation, finalement, de responsabilités,
10:23elle transforme la fonction ?
10:26Alors, je reviens à ce que je disais sur la curiosité.
10:29En fait, si on n'est pas curieux et qu'on ne comprend pas que tout s'imbrique,
10:32ça va être compliqué.
10:33Quand on parle le télétravail, en ce moment, c'est un sujet.
10:37Les entreprises reviennent beaucoup en arrière,
10:39parce qu'il y a eu un contexte très forcé avec le Covid.
10:42Donc, les entreprises reviennent en arrière,
10:44ce qui peut être normal.
10:45On va revenir maintenant sur des rythmes normaux au bureau de présence.
10:48Sauf qu'à côté, la société, elle a évolué avec le Covid.
10:52Déjà, on commençait à déménager.
10:54Les familles aussi évoluent.
10:56Il y a de plus en plus de familles monoparentales.
10:57Donc, tout ce qui était facile il y a 15-20 ans,
11:02on est tous au travail 5 jours sur 5,
11:04le devient beaucoup moins aujourd'hui.
11:07Et ça, si on n'anticipe pas,
11:10si on ne comprend pas tout ce qui se passe, en fait,
11:13dans la société actuelle,
11:14si on n'a pas cette curiosité,
11:16j'en reviens à cette curiosité, cette anticipation,
11:18on ne peut pas bien exercer son métier,
11:20parce qu'aujourd'hui, tout s'imbrique.
11:22Et on ne peut pas prendre une décision d'un côté
11:24sans que ça ait un impact sur autre chose dans l'entreprise.
11:26Donc, ça, c'est clé.
11:27Et pour moi, la deuxième chose aussi qui est clé
11:30sur comment la fonction RH a évolué aujourd'hui,
11:32c'est qu'en fait, il va falloir faire de plus en plus
11:36de choses individualisées, le sur-mesure.
11:40Et ça, c'est un peu une révolution pour moi,
11:43parce que quand on est RH et qu'on s'est formé,
11:45comme moi, il y a 20 ans,
11:46on nous a toujours appris,
11:47c'est l'équité dans l'entreprise,
11:49quand on fait une règle,
11:50c'est pareil pour tout le monde,
11:51sinon ce n'est pas possible,
11:52on ne peut pas gérer différemment de salariés.
11:54Et bien, je pense qu'on est en train de revenir là-dessus,
11:57parce qu'il y a énormément de cas individuels
12:01de plus en plus complexes à gérer.
12:03Je prends l'exemple de salariés aidants, par exemple.
12:07Voilà, quand vous rencontrez quelqu'un dans l'entreprise
12:09qui est un salarié aidant,
12:10je suis désolée,
12:11mais vous ne pouvez pas le gérer de la même façon
12:13que le jeune salarié de 25 ans,
12:16qui n'a pas de famille,
12:17qui a moins de contraintes, etc.
12:19Et c'est ça qu'il va falloir réussir à trouver,
12:20c'est cet équilibre subtil,
12:22où oui, on a des politiques qui concernent tout le monde,
12:24ça reste la base du métier,
12:27néanmoins, on doit être capable de faire des exceptions,
12:29et ces exceptions, on doit les assumer.
12:31Et surtout, on doit être capable de les expliquer.
12:34Et moi, je préfère largement être face à quelqu'un
12:37qui va me dire,
12:37et je ne comprends pas,
12:38et pourquoi un tel, il est privilégié de cette façon, etc.
12:41Et lui expliquer,
12:42non, en fait, il n'est pas privilégié,
12:44il a une situation particulière,
12:46et sur un temps donné,
12:47on va lui permettre de faire des choses.
12:49Et ça, on l'assume,
12:50plutôt que de dire,
12:51ah oui, c'est vrai, tu as raison,
12:52attends, on va remettre tout le monde pareil.
12:54Et ça, moi, j'assumerais moins cette posture,
12:56parce que je pense que l'entreprise, aujourd'hui,
12:58doit vraiment pouvoir s'adapter,
13:00en restant dans un cadre où,
13:02à la base, on est sur les règles communes pour tout le monde,
13:04mais c'est ces ajustements qu'il faut savoir faire.
13:06Et alors, comment on concilie un peu
13:09ces nouvelles attentes en termes d'équité
13:11avec un devoir de confidentialité, par exemple,
13:13parce qu'il y a des situations
13:14qui exigent de ne pas être formulées précisément devant tout le monde ?
13:19Exactement.
13:20Ça, c'est dans les politiques qu'on peut mettre en place.
13:21On peut expliquer,
13:22quand on met en place une politique,
13:23voilà, on met en place une politique pour tout le monde,
13:26ce sera la même chose,
13:27sauf des exceptions.
13:29On explique dès le départ aux salariés
13:31qu'il pourrait y avoir des exceptions,
13:33dans plusieurs cas précis.
13:35Et après, si les salariés se retrouvent dans tel ou tel cas,
13:38ils peuvent nous en parler,
13:39sans qu'on ait à communiquer à tout le monde,
13:42lui, il rentre dans cette case parce qu'il a une maladie,
13:44ou lui, parce qu'il n'est pas en solo,
13:46je n'en sais rien.
13:48Donc, on peut savoir que des salariés
13:49rentrent dans des cas particuliers,
13:50ça se verra de toute façon,
13:51enfin, on ne va pas se voiler la face.
13:53Moi, je prône toujours la transparence.
13:55Moi, je pense que si on n'explique pas les choses,
13:57c'est qu'on a quelque chose à cacher.
13:58Et s'il y a quelque chose à cacher,
14:00c'est suspicieux.
14:00Et si c'est suspicieux,
14:01les salariés vont se dire
14:02« Ah, il y a un truc qui ne va pas. »
14:04Et ils vont commencer à perdre confiance
14:05dans le management, dans le RH.
14:08Si, dès le départ, on est transparent
14:10et qu'on dit « Écoutez, voilà,
14:11il pourrait y avoir des exceptions, etc. »
14:13Et ce sera géré individuellement,
14:16en toute confidentialité.
14:18Si un salarié voit un cas particulier
14:20dans son entourage,
14:21il se dira peut-être « Ah oui,
14:22peut-être que ça est parti des exceptions.
14:23On en avait parlé, je suis prévenu. »
14:25Et moi, je pense que la transparence
14:27ne peut provoquer que des choses positives
14:30plutôt que de vouloir faire les choses en douche,
14:32de les cacher et de ne pas être honnête
14:34vis-à-vis des salariés.
14:36Tu insistes sur un point important,
14:38c'est malgré la multiplication des outils,
14:42des plateformes,
14:43alors là, on parle beaucoup de l'IA,
14:44mais il y a aussi beaucoup de plateformes
14:45qui sont là pour aider les RH.
14:48La question centrale,
14:49elle reste quand même celle du lien humain.
14:52On le voit à travers nos échanges.
14:55Est-ce que la véritable transformation,
14:57elle ne serait pas culturelle,
14:59plus que technologique ?
15:01Or, le focus qu'on met en ce moment,
15:03il est plutôt technologique,
15:04on a l'impression.
15:05Exactement.
15:05C'est vraiment le cœur de mon livre.
15:07De toute façon, la technologie,
15:09aujourd'hui, on parle de l'IA.
15:10Il y a 20 ans, quand j'ai commencé,
15:11c'était les réseaux sociaux,
15:12et la RH 2.0.
15:14Dans 10 ans,
15:14ce sera encore autre chose.
15:17Honnêtement, oui,
15:17la technologie,
15:19elle change la façon de travailler,
15:21et il faut vraiment s'y intéresser.
15:22Mais moi, le cœur de mon livre,
15:23c'est que de toute façon,
15:24la vraie transformation,
15:25c'est cette posture-là.
15:27C'est cette posture de RH.
15:28Comment on fait les choses ?
15:29C'est ce que je disais au début.
15:30Comment on fait les choses davantage avec le cœur,
15:32et pas que avec la tête.
15:34Je ne sais pas qu'il ne faut pas utiliser la tête,
15:35mais écouter aussi plus son intuition,
15:37parfois.
15:38Faire les choses plus sincèrement.
15:40Et c'est ce que j'explique,
15:42c'est enlever un peu ce déguisement,
15:44ce masque de RH un peu froid,
15:46qu'on se met au départ,
15:47un peu comme une armure pour se protéger.
15:50Mais je pense que ce n'est pas la bonne façon de faire son métier.
15:53Je pense qu'il faut être soi-même avec les salariés,
15:57il faut être honnête,
15:58il faut être transparent,
15:59il faut savoir leur dire qu'on ne sait pas encore,
16:02on n'a pas les réponses peut-être à toutes les questions qu'ils nous posent.
16:06leur réexpliquer les choses,
16:07toujours donner du contexte.
16:09Et plus on est sincère,
16:11et plus on est humain,
16:13et plus ce sera à la fois facile de faire ce métier,
16:16et plus ce sera facile aussi pour les salariés,
16:18et quels que soient les sujets qu'on aborde.
16:21Je ne prône pas une RH business nous-nours,
16:22où tout est facile, loin de là.
16:24Et je sais à quel point ce métier peut être très complexe,
16:27notamment dans des entreprises,
16:28où il y a des plans sociaux qui sont très durs à gérer,
16:31des situations individuelles qui sont très complexes,
16:33et que c'est le RH, il prend énormément survie.
16:36Mais justement, plus il arrivera à être humain,
16:38et à montrer que ce n'est pas une machine qui fait son métier,
16:43mais justement il peut douter,
16:44il peut être touché par certaines situations,
16:46plus le dialogue avec le salarié sera pour moi le plus facile,
16:51et il n'y aura pas de dégâts,
16:52au contraire il y aura des accompagnements plus positifs.
16:55Justement, tu parles des plans sociaux,
16:57il y a beaucoup de restructuration de façon générale en France et dans le monde,
17:01mais si on reste sur la France, beaucoup de restructuration en 2025,
17:05ça va se prolonger à priori en 2026.
17:08Qu'est-ce que toi tu sens par rapport au RH dans ce contexte qui est quand même extrêmement compliqué,
17:14et où tu le disais, les RH sont souvent, et pas accompagnés,
17:17et dans des situations très tendues ?
17:20Alors, déjà, sur les RH, moi je pense qu'il y a un vrai travail sur aussi,
17:24entre guillemets, la santé mentale des RH.
17:27J'estime, et d'ailleurs dans mon livre, il y a une interview d'une personne qui en parle,
17:32qui dit que les RH sont là pour énergiser l'entreprise, énergiser les salariés,
17:36et je pense que c'est très vrai.
17:37Et si nous, en tant qu'RH, on arrive le matin,
17:40et qu'on a déjà les batteries à plat, et qu'on n'est pas bien dans sa peau,
17:42et qu'on est mal, je ne vois pas comment on peut bien faire ce travail.
17:45Et pour affronter des situations qui sont quand même complexes,
17:48socialement parlant, on ne peut pas nous-mêmes être déjà au niveau zéro
17:53des batteries sociales, et avoir des situations complexes.
17:57Donc je pense qu'il faut absolument faire un travail pour que les RH,
18:01et pour que leur santé mentale aille mieux, et soit accompagnée.
18:04C'est encore une fois, le coordonnier le plus mal chaussé dans l'entreprise,
18:08parce qu'un salarié qui ne va pas, un directeur qui ne va pas,
18:11oui, il va se reporter vers sa RH, un RH qui ne va pas, à qui il peut parler.
18:15Et donc, il y a des choses qui commencent à se mettre en place,
18:17des cellules d'accompagnement, du soutien psychologique, des choses en ligne.
18:21Mais il faut vraiment qu'il y ait une vraie volonté de la part des RH
18:26de se dire, on va peut-être commencer par nous-mêmes pour une fois,
18:29et arrêter ce côté bon élève, de surtout ne jamais vouloir dépenser
18:33trop d'argent pour notre propre formation, ou pour notre propre bien-être.
18:37Et je pense qu'un RH fort, et un RH qui est efficace pour l'entreprise,
18:42et un RH qui est bien dans sa peau, qui va bien,
18:45et qui est capable de se dire, ben voilà, je suis accompagnée,
18:49ou alors qui est capable de dire stop, je ne peux plus le faire,
18:52et qui peut se dire, ben moi, je ne suis pas fait pour les plans sociaux,
18:55moi, je suis plutôt fait pour les entreprises avec des contextes
18:58de recrutement plus importants.
19:00Savoir aussi ce pour quoi on est bon dans ce métier, je pense que c'est
19:03quelque chose d'important.
19:04Et assumer qu'on n'est pas forcément bon pour tous les contextes,
19:08et que la fonction RH, elle est extrêmement large,
19:11et elle peut être extrêmement différente d'une entreprise à l'autre.
19:14Donc, arriver à se connaître soi-même, connaître ses forces,
19:16pour savoir là où on peut s'épanouir en tant qu'RH.
19:19On a beaucoup insisté jusqu'à maintenant sur la relation RH salarié.
19:24Or, dans une organisation, le RH, il a aussi une gouvernance au-dessus.
19:28Où est-ce qu'on en est à ce niveau-là ?
19:30Est-ce qu'il n'y a pas aussi une responsabilité qui pèse
19:33sur la direction vis-à-vis du RH et ensuite des salariés ?
19:37Alors ça, c'est la posture qui est très difficile en tant que RH,
19:42c'est d'être là pour écouter les salariés, pour aussi les défendre,
19:47et puis d'être là aussi pour les intérêts de l'entreprise.
19:49Donc, on est là pour gérer ça au mieux.
19:52Et souvent, la problématique, c'est qu'un DRH dans un COMEX
19:58n'ose pas s'imposer.
20:00Et ça, c'est très culturel.
20:01Il y a des entreprises où la fonction RH va être très forte
20:05et naturellement, il a sa place autour de la table du COMEX
20:09et il va être écouté.
20:11Et ça, malheureusement, dans les situations que j'ai connues,
20:15toutes les interviews que j'ai pu mener, c'est assez rare.
20:17Et malheureusement, la chose la plus fréquente, c'est que le DRH,
20:21il est à la table du COMEX, plus pour écouter, pour prendre les griefs.
20:26Et on l'interroge que sur des points très précis de droit du travail,
20:29mais on ne l'interroge pas sur la stratégie de l'entreprise.
20:32Alors que cette fonction RH, je le disais au début,
20:35elle est centrale parce que si on fait bien son travail,
20:39si on est curieux, on a énormément de signaux faibles,
20:42que ce soit de l'interne, forcément, auprès de tout ce qui se passe
20:45pour les salariés, mais aussi de l'externe.
20:46Quand on fait du recrutement, c'est assez magnifique de se dire
20:49qu'on rencontre énormément de candidats
20:52qui travaillent parfois sur des postes assez stratégiques
20:54pour la concurrence, et nous, on a accès à toute cette information.
20:57Et on sait ce qui se passe.
20:58Et on sait que ça fait 5-6 candidats que je rencontre de la même entreprise.
21:02Ils sont en train de préparer quelque chose,
21:03un plan de restructuration, etc.
21:05Et ça donne beaucoup d'informations sur ce qui est en train de se passer
21:08dans le domaine de l'entreprise, voire à l'extérieur,
21:11des choses qui émergent et qu'on commence à voir arriver.
21:14Donc ça, le DRH, il a sa place à prendre,
21:16mais il faut qu'il ose la prendre, et ce n'est pas encore assez fait.
21:19Et j'en parle aussi dans mon livre, l'interview,
21:22d'un DRH d'un très grand groupe qui explique,
21:25j'aime bien sa métaphore, souvent un comex, c'est comme une voiture.
21:29Le DRH, il est assis sur le siège bébé à l'arrière,
21:32il écoute les conversations des grands,
21:33et il écoute le comex, mais voilà, il fait un peu de bruit,
21:35on ne l'entend pas.
21:36Et ce qu'il faut qu'il arrive à prendre, c'est une vraie place de copilote.
21:39Et le copilote, il est là pour guider, pour dire,
21:42attention, on anticipe, il va y avoir un virage à gauche,
21:44il va y avoir un virage à droite.
21:46Ce n'est pas lui qui tient le volant,
21:47ce n'est pas lui qui détermine la vitesse,
21:49c'est le CEO, et chacun son rôle.
21:52Néanmoins, vous n'avez jamais vu un Paris-Dakar
21:54avec un conducteur qui est seul sans copilote.
21:58Le copilote, il est vraiment stratégique.
22:00Et c'est un vrai beau binôme qui se fait.
22:02Et c'est ça pour moi, le binôme CEO des RH.
22:05C'est d'avoir cette capacité à influencer,
22:08mais à la fin, c'est le CEO qui décide.
22:10Mais au moins, on a fait notre travail.
22:11On donne un peu la direction,
22:13on lui permet d'anticiper des choses qu'il n'a peut-être pas vues.
22:16Tu accompagnes beaucoup de transformations RH.
22:20Qu'est-ce que tu vois comme évolution dans les années à venir, justement ?
22:24Est-ce que tu peux partager avec nous ce travail de veille,
22:27ta curiosité sur ce qui nous attend,
22:30que ce soit salarié, RH, dirigeant, dans les années à venir ?
22:33Alors, bien sûr, tout le monde parle de l'IA.
22:36Donc ça, c'est évident.
22:38C'est la transformation majeure qui arrive.
22:40Et ce sera peut-être dans 20 ans très, très différent.
22:44Mais là, on est quand même sur le début de quelque chose
22:46qui est en train de révolutionner la façon dont on va travailler.
22:50Et ça, l'IA, c'est ce que j'explique aussi.
22:52Pour moi, c'est presque une faute professionnelle
22:53si aujourd'hui, un DRH ne s'empare pas de ce sujet.
22:57Et j'entends malheureusement encore beaucoup de DRH qui disent
23:00« Ah ouais, l'IA, bon, attends, je n'ai pas encore le temps.
23:01On a d'autres priorités à régler.
23:04Ça, on verra plus tard.
23:05Ou de toute façon, c'est le CIO, c'est l'IT qui va gérer ce sujet. »
23:10Alors que ça change profondément la façon dont on travaille.
23:13Et ça va impacter même le travail du DRH lui-même.
23:17Et si demain, un salarié fait une faute
23:19parce qu'il a suivi le chatbot interne de l'entreprise
23:22qui a conseillé de faire ça et qu'en fait, c'était une erreur,
23:24on sanctionne qui ?
23:26On sanctionne le salarié ou on sanctionne l'IT qui est derrière
23:29ou la personne qui a paramétré le chatbot ?
23:33Donc, il y a plein de questions qui vont se poser autour de ça.
23:35Donc, ça, effectivement, c'est une vraie révolution.
23:39Et c'est la transformation majeure.
23:41Et maintenant, moi, je pense que de plus en plus,
23:45on va devoir être aussi conscients de l'impact de nos décisions
23:49d'un point de vue géopolitique, RSE.
23:53On en parle beaucoup de la RSE.
23:55Malheureusement, ça fait 20 ans qu'on commence à se dire
23:58« Ah, il faudrait mettre un peu de RSE dans les entreprises. »
24:00Et puis, on met à la tête un directeur de la RSE
24:03qui a plus ou moins de pouvoir,
24:04qui fait un bilan carbone une fois par an.
24:06Et ça s'arrête là.
24:08Je pense qu'on est en train de se rendre compte quand même
24:10que toutes nos décisions aujourd'hui,
24:13avec le climat géopolitique, on le voit encore plus,
24:17ont un impact.
24:18Et quand on est interdépendant,
24:20enfin, dépendant d'outils, de solutions technologiques
24:24qui ne sont pas françaises, européennes,
24:27mais qui servent des intérêts d'autres pays,
24:30peut-être qu'il faut se poser les questions
24:31de qu'est-ce qu'on veut vraiment.
24:33Et est-ce qu'à un moment donné,
24:35on va se retrouver pieds et coins liés
24:36dans cinq ans parce qu'on a mis toutes nos données,
24:38toutes nos datas à l'étranger
24:40et que le climat géopolitique change radicalement ?
24:43Et ça, c'est assez fort parce qu'on n'était pas,
24:45je pense, habitués à une telle instabilité
24:48ces dernières années.
24:49Et aujourd'hui,
24:51on voit des revirements de situations
24:53qui sont importants
24:55et des entreprises qui se disent,
24:56« Toutes mes datas sont parties dans tel pays »
25:00et on était plutôt sereins.
25:02Et maintenant, on se rend compte que, voilà,
25:03la géopolitique, ça commence à se tendre
25:05et comment on va faire
25:07si on nous coupe l'accès du jour au lendemain ?
25:10Voilà, ça peut être différents contextes
25:12qui sont clés.
25:13Donc, je pense que toutes ces notions
25:16un peu de stratégie, de géopolitique,
25:18et puis cette partie aussi RSE,
25:20va être quand même de plus en plus importante
25:22dans les décisions qu'on a à prendre
25:24d'un point de vue RH.
25:26Et alors, pour nous y préparer,
25:27est-ce que tu peux nous donner
25:28trois conseils de lecture ?
25:30Alors, conseils de lecture.
25:32L'IA, si je continue sur l'intelligence artificielle,
25:35moi, je vous conseille le livre d'Ethan Molik
25:37qui s'appelle « Co-intelligence ».
25:39Je trouve que ce livre est excellent
25:41parce qu'en fait, il explique
25:42toute la philosophie de l'IA.
25:44Et je pense que parfois,
25:46l'erreur qu'on peut faire
25:47si on s'intéresse à l'IA,
25:48c'est de se dire,
25:49tiens, je vais acheter le dernier livre,
25:51les outils IA à utiliser,
25:5410 clés pour mettre en place
25:55une stratégie IA dans l'entreprise.
25:57Sauf qu'en fait,
25:58on veut encore une fois aller trop vite
26:00et on ne prend pas le temps
26:00de réfléchir sur,
26:01OK, c'est quoi vraiment la philosophie
26:03derrière l'utilisation de l'IA ?
26:05Donc, voilà.
26:06Co-intelligence, lisez-le,
26:07vous verrez, vous comprendrez
26:09et vous apprendrez
26:10à vous poser les bonnes questions
26:11au sujet de l'IA
26:12avant de vous poser la question
26:13de quel outil utiliser.
26:14Ça, c'est clé, je pense.
26:16J'ai bien aimé le livre de Xavier Niel,
26:19« Une sacrée envie de foutre le bordel »
26:21parce que je trouve que c'est intéressant
26:23d'avoir la lecture d'un patron
26:25qui a cassé les codes
26:26et on aime,
26:26on n'aime pas le personnage.
26:27Mais en tout cas,
26:28justement,
26:28ce monde qui va très vite,
26:30il l'explique bien
26:30et il montre comment
26:31il prend des décisions
26:32dans un monde qui,
26:34en six mois,
26:36change radicalement.
26:37Je trouve que,
26:37en tout cas,
26:38c'est un livre qui m'a inspirée.
26:40Et en troisième livre,
26:42je vous dirais un truc
26:43très, très différent.
26:45« Les cahiers d'Esther »
26:46de Yatsatou.
26:47En fait,
26:48c'est un livre
26:49que je suis en train de lire.
26:51Et quand je vous parle
26:52de curiosité,
26:52de s'intéresser à d'autres choses,
26:54je trouve qu'on ne peut pas
26:55rester sur « je vais lire
26:57que des livres RH,
26:58que des livres du travail,
26:59du management. »
27:00Et pourquoi je lis ce livre
27:01en ce moment ?
27:01Parce que ça éclaire
27:02énormément
27:04cette jeunesse
27:05actuelle.
27:06Aujourd'hui,
27:06c'est l'histoire
27:07d'une jeune fille
27:08qui l'a suivie
27:09de ses 9 à 18 ans.
27:12Donc,
27:12un tome par âge.
27:14Et du coup,
27:14on découvre un peu
27:16comment vivent
27:17les jeunes aujourd'hui,
27:18quelles sont leurs préoccupations.
27:19Et je trouve que
27:20ça nous amène
27:21à prendre un peu de recul
27:22et avoir une ouverture
27:23sur notre société actuelle
27:25et à décrypter
27:25certains codes,
27:26surtout si on n'a pas
27:27d'enfants
27:28ou pas d'ados.
27:30Donc voilà,
27:30un livre complètement différent
27:31pour finir
27:32et continuer sa curiosité.
27:34Merci beaucoup
27:35pour ces échanges.
27:36Alors,
27:37« Rebelle RH »,
27:38c'est publié
27:38aux éditions
27:39d'UNEAU.
27:40C'est un ouvrage
27:41de Céline Lapasse.
27:42Quant à moi,
27:43je vous dis à très bientôt
27:44pour un nouvel épisode
27:45de Période d'essai.
Commentaires