- il y a 7 semaines
Jeudi 8 janvier 2026, retrouvez Alexia Abtan (directrice des investissements, SFL), Marie Buard (présidente, Opco Atlas), Amel Hammouda (directrice générale, Article 1) et Alban Frémaux (directeur général, Maison de la Literie) dans SMART JOB, une émission présentée par Arnaud Ardoin.
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00:00Bonjour à tous, ravi de vous retrouver dans Smart Job, votre rendez-vous emploi management,
00:12débat, analyse, expertise et vos rubriques habituelles évidemment. Bien dans son job
00:16aujourd'hui on s'intéresse alors c'est un sujet un petit peu zone grise, le coût du
00:20désengagement. Oui ce désengagement, ce quiet quitting a un coût et on va en parler avec
00:26Alexia Aptan, elle est directrice des investissements chez SFL, elle est notre invitée. Le cercle RH,
00:32le management inclusif, qu'est ce que ça veut dire exactement ? Eh bien on va en parler avec deux
00:37expertes, Marie Buard, elle est présidente de l'OPCO Atlas et puis on parlera avec Amel Hamouda,
00:42directrice générale d'article 1, engagée justement sur ces sujets d'inclusion. On fera le point avec
00:47elle dans quelques instants et on terminera notre émission avec fenêtres sur l'emploi. QVT boosté
00:52par un made in France plus attractif, c'est le choix qu'a fait Alban Frémaux, directeur général de
00:58la maison de la literie, c'est une marque que vous connaissez et qui a pignon sur rue. On
01:02parlera avec lui de l'accompagnement et de cette QVCT auprès de ses collaborateurs. Voilà le
01:06programme, tout de suite c'est bien dans son job.
01:08Bien dans son job pour parler du désengagement. Alors on en parle souvent sous un angle sociologique,
01:27ces salariés qui sont désabusés, qui viennent au travail sans trop savoir ce qu'ils y font,
01:32mais là une étude à travers un baromètre très précis nous donne une vision, une photographie de ces
01:38personnes qui sont désengagées. Alexia Aptan, ravie de vous accueillir, directrice investissement
01:44innovation chez SFL qui est une foncière. Tout à fait. Vous construisez, vous réhabilitez. D'abord
01:51un petit mot parce qu'on se dit que c'est quand même très éloigné d'SFL. Qu'est-ce qui vous a pris,
01:55je mets des guillemets, de vous intéresser à ce sujet et au coût du désengagement ? Pourquoi ce choix ? Avec l'IFOP,
02:01il faut le préciser. Bien sûr, vous avez tout à fait raison. Alors peut-être en petit rappel ce
02:05qu'est SFL. Donc SFL aujourd'hui se nomme d'ailleurs colonial SFL, puisque nous avons fusionné avec
02:10notre principal actionnaire depuis 20 ans le groupe colonial qui est un groupe espagnol. Donc on devient
02:15un groupe pan-européen spécialisé de l'immobilier tertiaire prime, donc haut de gamme, sur les trois
02:22grandes villes que sont Paris, Madrid et Barcelone, avec une ambition de croître et d'évoluer même au-delà
02:29de ses frontières. Alors pourquoi le Paris Workplace ? Ça, c'est une idée purement parisienne.
02:33Voilà. Il faut se remettre dans le contexte en 2012 de beaucoup de grands groupes qui avaient
02:39l'envie de faire des économies et qui ont quitté Paris. C'est vrai. Nous, on est un acteur très
02:45parisien. On est à l'intérieur du périphérique parisien et c'est vrai que quand on les voyait tous
02:51quitter Paris, on s'est dit que peut-être qu'il y avait une donnée qui manquait dans l'analyse financière,
02:56qui concernait plutôt la valeur d'usage de l'immobilier de bureaux. Le fait d'avoir une image
03:01d'entreprise, de pouvoir recruter des talents, etc., ça manquait un petit peu de data. D'où la
03:06naissance du baromètre du Paris Workplace à cette époque, en partenariat avec l'IFOP et on n'a pas
03:10arrêté de le faire depuis maintenant 12 ans. Donc vous avez une vue panoramique sur ce
03:14désengagement. Alors on l'a traité sous un angle américain, le quiet quitting. Vous êtes d'accord avec
03:18moi, vous l'avez francisé et je vous remercie. Le désengagement a un vrai coût pour l'entreprise.
03:2362% ne s'estiment pas fiers, ça c'est votre baromètre. 71% en disent du mal et 42% se voient rester
03:31moins de deux ans. Objectivement, c'est vertigineux. C'est qu'on pense avoir des équipes engagées,
03:35souriantes et en fait on a des gens qui viennent au travail uniquement parce qu'il faut y aller,
03:40il faut être rémunérés. C'est bien ça le sujet. C'est exactement ça. Le sujet qu'on a voulu analyser et
03:46surtout objectivé, puisqu'on parle en effet de ce quiet quitting mais on n'avait pas forcément de
03:50data derrière, c'est le fait de voir s'il y a des facteurs, des signaux faibles qui nous permettent
03:56de les analyser, les identifier et peut-être pour le chef d'entreprise et pour les managers de
04:02contrevenir à ce désengagement. Alors on peut peut-être nuancer un tout petit peu. Aujourd'hui
04:06l'IFOP, grâce à eux, nous ont permis d'analyser cette donnée au travers de trois profils de
04:11salariés. Donc on a en effet les désengagés, c'est un des profils. On a les super engagés,
04:15on a les neutres. Et globalement, on a 80% d'engagés, on va dire entre neutres et super
04:20engagés, et on a 22% de désengagés. Alors 22%, ça peut paraître minoritaire, mais en effet,
04:25il faut y être très vigilant. Pourquoi ? Parce que ça peut notamment concentrer beaucoup de fragilité
04:30interne de l'entreprise. Plus chez les jeunes. Là où on est à 22%, on est à 28% chez les 18-24 ans.
04:35Tout à fait. Donc on a un petit peu plus de désengagement chez les jeunes. C'est vrai qu'on
04:38peut penser que c'est une tendance un peu de société. En fait, société, c'est aussi une des raisons
04:42pour laquelle on a voulu analyser cette donnée. Et comme vous le dites, le coût pour l'entreprise
04:47peut être important à différentes échelles. Détracteurs, 71% sont considérés comme des
04:52détracteurs. C'est terrible pour l'entreprise, pour l'image de l'entreprise. C'est exactement ça. On a
04:57également des désengagés qui aujourd'hui provoquent un turnover important. Et on a des salariés qui,
05:04finalement, ne se sentent même plus utiles au sein de l'entreprise. On a 42% des salariés désengagés qui se
05:10considèrent inutiles dans l'entreprise. C'est 4% des super engagés. Donc on voit aussi qu'il y a des
05:15fractures très importantes. Et ce qui nous a paru intéressant, c'est de comprendre les
05:18sous-jacents de ce désengagement. C'est lié à quoi ? C'est lié à la qualité du management ? C'est lié à la
05:22verticalité, je dirais, de la manière dont on accompagne les collaborateurs ? C'est lié à un mauvais
05:26onboarding ? Comment on explique tout ça ? Alors, c'est ça qui est très intéressant. C'est que
05:30ce n'est pas forcément l'argent, d'ailleurs. Ce n'est pas le salaire qui fait tellement la différence dans le
05:34désengagement ou en tout cas dans le niveau d'engagement. Mais c'est les relations humaines, énormément. C'est à la fois les relations
05:39humaines, donc le cadre qu'on va offrir à ces salariés, c'est le lieu aussi qui va fédérer les
05:43salariés qui vont avoir une influence importante. Et ça nous impacte et ça nous importe. C'est très
05:49important pour nous de se projeter dans l'avenir et de voir comment on conçoit des bureaux. Alors c'est
05:53compliqué de savoir quelle est la proportion du lieu comparé à la qualité du management. Mais vous,
05:58j'imagine que vous insistez chez SFL sur l'environnement. C'est-à-dire que si on accueille
06:01les personnes dans des espaces de convivialité où on a des moments de repos, des moments où on peut
06:06téléphoner, j'imagine qu'on est un peu plus engagé. Ça doit jouer. Alors on a eu plusieurs
06:11phases qui ont justement poussé les entreprises à avoir maintenant des lieux de travail qui sont
06:15des lieux de convivialité, des lieux de réception. Donc c'est vrai qu'on a dépassé déjà le fait
06:20d'avoir un poste de bureau et c'est tout. Donc ça c'est vrai que c'est déjà une acceptation. On a des
06:26formes d'entreprises et des formes d'aménagement qui sont beaucoup plus variées et qui favorisent le
06:30collectif. Et aujourd'hui on voit que l'engagement vient aussi du fait d'avoir des salariés qui s'impliquent dans
06:36les événements collectifs de l'entreprise. Seulement 30%, enfin il y a 30% parmi ceux qui ont été
06:42sondés qui ne participent jamais à des événements de convivialité. Mais chez les super engagés, ça monte à 94%.
06:46Donc on voit tout de suite qu'il y a des écarts assez importants. Dans le management aussi, on voit que les
06:52impacts d'un bon manager, ou en tout cas d'un manager qui va s'impliquer et qui va impliquer ce collaborateur,
06:58est essentiel. À découvrir sur le site d'SFL, c'est un baromètre avec, on l'aura compris, une grande visibilité
07:04parce que vous le portez depuis de nombreuses années, porté par l'IFOP, donc c'est un sondage au sens du
07:09sondage scientifique du terme. Merci à vous Alexia Aptan d'être venue nous éclairer. Directrice
07:13investissement, innovation chez SFL, études à découvrir donc sur votre site. On tourne une page,
07:19c'est le cercle RH et justement on va parler du management inclusif. On vient de parler du management
07:25et de la qualité du management. Eh bien on parle du management inclusif, ça veut dire quoi exactement
07:30quand on utilise ce mot inclusif. J'accueille mes invités, on en débat.
07:47Le cercle RH pour débattre, en tout cas pour vous éclairer sur un sujet qui concerne le management,
07:52mais pas n'importe quel management, le management inclusif. Qu'est-ce que ça veut dire ? Qu'est-ce que ça veut dire
07:58d'un manager qui a un management inclusif ? On va en parler et on va en débattre avec mes invités.
08:05Marie Buard, ravie de vous accueillir. Présidente de l'OPCO Atlas, alors c'est l'OPCO Atlas, c'est les métiers
08:10du tertiaire, la banque, l'assurance, l'expertise comptable. Le numérique, les géomètres experts.
08:172,1 millions de salariés ? Tout à fait. C'est bien ça ? Tout à fait. Ça représente quand même beaucoup,
08:22beaucoup de salariés. Il faut préciser qu'un OPCO, et tous les OPCO, c'est paritaire et que vous êtes
08:28la représentante du collège salarié, représentante de la CFDT. Merci d'être venue sur notre plateau.
08:34Amel Hamouda, ravie de vous accueillir. Parcours d'abord dans une grande entreprise privée,
08:40au public puis privé, et aujourd'hui directrice générale d'Article 1. Comment vous définiriez
08:45Article 1 ? Organisme de formation dédié aux personnes les plus éloignées de l'emploi ?
08:51Alors on est une association qui aide les jeunes scolarisés, du lycée jusqu'à leur insertion
08:56professionnel, donc des jeunes de milieu modestes, qui n'ont pas forcément toujours
09:00l'accès à l'information, le réseau ou les codes pour aboutir au parcours de leurs rêves.
09:08Alors commençons par vous, parce que vous avez lancé un webinaire justement pour parler
09:13de ce sujet. Marie Buerre, comment on définirait ce management inclusif ? Pourquoi vous souhaitez
09:19et vous avez voulu venir sur ce plateau nous parler de ce sujet ? Parce qu'on parle énormément
09:23du management, trop vertical, mais quasiment jamais du management inclusif. C'est quoi
09:29exactement ? Alors nous on est dans une démarche globale sur Atlas, puisqu'on est sur Atlas
09:35de tous les talents, qui est notre spécificité, puisque l'inclusion, la diversité, ce n'est
09:39pas juste une bonne intention, c'est vraiment quelque chose de concret. Et donc depuis des
09:43années, depuis 2023, on travaille justement sur qu'est-ce qu'on pourrait apporter aux entreprises
09:48et donc aussi aux managers, puisqu'on a 65% de cadres dans notre branche. Donc les managers
09:53sont vraiment notre public prioritaire. Qu'est-ce qu'on peut leur apporter ? Donc la première
09:57année, on a travaillé sur l'handicap de manière globale. La deuxième année, sur le recrutement
10:01et la troisième année, le management. Parce que le management, c'est lui qui garde
10:05les talents dans l'entreprise, c'est lui qui permet d'avoir une cohésion dans l'équipe
10:09et puis c'est lui qui transmet les valeurs de l'entreprise et qui détermine justement
10:14ce qui permet aux salariés de continuer à s'investir.
10:17Toutes les deux, Marie d'abord, mais inclusif, ça veut dire quoi ? Parce que souvent c'est
10:21très restrictif ce mot, on pense aux personnes en situation de handicap, mais j'ai le sentiment
10:25et on va en parler avec vous évidemment, mais c'est beaucoup plus large que ça. Votre
10:29séminaire sur le management inclusif, c'est toutes les inclusions.
10:32Tout à fait, ce n'est pas que le handicap, c'est la diversité de la France dans son ensemble,
10:36c'est aussi les jeunes issus des milieux défavorisés, ce sont les femmes, puisqu'on
10:42a des difficultés de femmes dans le numérique, les seniors, avec une population de plus en
10:46plus vieillissante et on a beaucoup de sujets qui sont plus ou moins traités, mais la population
10:51dans sa diversité.
10:53Votre définition à vous, parce que quand on va sur article 1, on voit que vous ne
10:56traitez pas exclusivement des questions de handicap, loin de là.
11:00Loin de là.
11:00Vous parlez des jeunes, vous parlez de toutes les catégories de la population.
11:03Mais en fait, moi j'aime bien séparer les mots diversité et inclusion, c'est-à-dire
11:07que la diversité, c'est être invité à la table et l'inclusion, c'est avoir la
11:13même voix que tout le monde autour de la table et ça, c'est important.
11:15Donc ça, c'est quoi, un niveau au-dessus ?
11:16C'est absolument pas la même chose, effectivement.
11:18Ça veut dire qu'on est toutes et tous dans nos différences, au même niveau dans
11:23l'entreprise et on apporte chacune et chacun une richesse et une diversité qui va
11:28améliorer la performance, qui va être un vecteur d'innovation.
11:31Donc nous, Article 1, on travaille sur les jeunes en particulier.
11:35Donc on les accompagne, comme je le disais tout à l'heure, pour ouvrir le champ des
11:37possibles déjà sur leur orientation scolaire et académique, mais ensuite pour les aider
11:42à accomplir en fait le parcours professionnel de leurs rêves.
11:45Et aujourd'hui, on a encore un taux de chômage des jeunes qui est à peu près deux fois
11:48supérieur au taux de chômage moyen.
11:50Et quand on a en plus un nom à consonance étrangère, on a à peu près 30% de chance
11:55de ne même pas être reçu en entretien par rapport à quelqu'un qui aurait un nom...
12:03Donc inclusion ou inclusif versus discrimination, puisque là, en fait, en creux, vous pointez
12:09du doigt la difficulté qu'ont certains jeunes à accéder à l'emploi par la consonance
12:14de leur nom ou leur couleur de peau.
12:15C'est bien de ça dont il est question.
12:17On parle tout à fait de discrimination, mais plus généralement encore, on peut aussi
12:21parler, par exemple, d'inégalités sociales, inégalités territoriales, ruraux, urbains.
12:27Exactement, quartier prioritaire de la politique de la ville.
12:30Quand on parle d'inégalités sociales, ça va souvent avec aussi des inégalités
12:34sur l'accès au réseau professionnel.
12:36Donc en fait, c'est tous ces enjeux que l'on veut traiter quand on parle d'inclusion.
12:40Côté OPCO, on comprend que c'est la matrice, évidemment, on parle de ces 2,1 millions
12:45de salariés dont vous avez une responsabilité, indirecte, mais sur lesquelles vous avez
12:49une responsabilité.
12:50Comment ils réagissent, ces entreprises, quand vous leur parlez de ce sujet ? Parce
12:53que les OPCO financent les formations sur du hard skill, sur des formations techniques.
12:58Mais quand vous leur dites, on va un peu aller plus loin, on va faire du management
13:01inclusif, ils ouvrent des grands yeux.
13:03Qu'est-ce qu'ils vous disent ?
13:04Alors, ils sont de plus en plus ouverts.
13:06On voit l'évolution de la société, des entreprises.
13:09C'est des sujets qui les intéressent parce que c'est des sujets qui sont aussi portés
13:13par les branches professionnelles.
13:14On a des organisations patronales et syndicales qui s'investissent sur ces sujets-là grâce
13:19à des entreprises qui impulsent.
13:21Et donc, elles ne font plus autant que ça les gros yeux, même si nous, dans notre
13:24secteur, on a 95% de TPE.
13:27Et donc, gérer le management inclusif, gérer la diversité dans une TPE, ce n'est pas
13:32comme gérer dans une grande entreprise.
13:33Donc, ce n'est pas la même chose.
13:34Et donc, nous, c'est comment on met en place des outils qui peuvent les aider.
13:38Les gens qui sont de plein de bonne volonté, comment on fait pour les aider dans leur
13:40bonne volonté ?
13:41En fait, il ne faut pas que ce soit un frein de vouloir agir sur le sujet.
13:44Et donc, nous, c'est comment on les accompagne, justement, sur le sujet, à travers des outils
13:49puisqu'on a des plateformes avec des formations qui sont en ligne disponibles sur le management
13:54inclusif.
13:55Justement, vous lancez, vous aussi, et on voit bien évidemment l'écho sur ce plateau
13:59et le lien qui vous unit, cette fois-ci, non pas en direction des jeunes les plus éloignés,
14:04mais en direction des entreprises.
14:05Donc, vous dites, il faut accompagner les entreprises.
14:08Comment vous faites ? C'est quoi les programmes et la manière dont vous allez les chercher ?
14:12Les accompagner.
14:13En fait, déjà, il y a un chiffre qui m'a étonnée.
14:15C'est qu'aujourd'hui, tout le monde parle de diversité et inclusion, mais il n'y a qu'une
14:18entreprise sur deux qui a un programme construit.
14:21Et ça rejoint ce que vous disiez, notamment sur les TPE, qui n'ont pas forcément les moyens
14:24d'avoir des politiques.
14:25Donc, on est là pour les aider.
14:26C'est un mot un peu flou pour beaucoup.
14:27Bien entendu.
14:28Ce n'est pas trop ce qu'on y met dedans.
14:29Il faut mettre du concret.
14:30Et je pense qu'après avoir travaillé, et on continue à le faire avec les jeunes,
14:34pour les accompagner vers l'emploi, on aimerait accompagner les entreprises, les équipes
14:38des ressources humaines, qui sont en général les plus formées déjà à ce sujet, mais
14:42également les managers, à savoir comment intégrer dans leurs équipes des profils divers.
14:47Donc, des profils qui viennent, comme on le disait, d'horizons différents.
14:50Ça peut être la diversité sociale, culturelle ou autre.
14:54Et ça veut dire, avant tout, comprendre les biais cognitifs que nous subissons tous
14:59et toutes, et donc les déconstruire.
15:02Et donc, je dirais que l'essence même de notre travail, c'est de travailler sur ces
15:05biais cognitifs pour essayer, dans des cas très concrets, dans des mises en situation,
15:11dans des cas d'école, montrer comment on peut travailler autrement.
15:14D'ailleurs, d'un mot, puisque vous représentez ou présidez l'OPCO Atlas, je regardais
15:18en préparant l'émission le niveau d'inclusion en termes de personnes en situation
15:23de handicap dans les banques, dans les branches assurance, en fait, ils sont parfois très
15:28très loin du compte.
15:29Ils sont très loin des 6% de salariés.
15:32Je pense au secteur bancaire et au secteur de l'assurance.
15:36Là aussi, comment vous faites pour leur dire continuez, faites des efforts, comment on
15:39les accompagne, ces grandes entreprises, à atteindre ce chiffre qui est important et
15:44à le dépasser d'ailleurs ?
15:46Alors, déjà, c'est de la force de conviction.
15:48C'est des sujets qui sont portés depuis des années.
15:50Ça ne se fait pas du jour au lendemain.
15:51Mais là, c'est la syndicaliste aussi, j'imagine que c'est un sujet.
15:54Oui, aussi, mais les organisations, qu'elles soient syndicales ou patronales, on est sur
15:58la même logique.
15:59Et donc, c'est comment on arrive à convaincre et leur expliquer que ce n'est pas un coût,
16:02ce n'est pas quelque chose de supplémentaire.
16:04En fait, c'est facilité.
16:06Quand je travaille sur la diversité et l'inclusion, pour moi, c'est naturel.
16:09C'est comme je travaille sur d'autres sujets.
16:11Il ne faut pas que ce soit une charge en plus qui pourrait contraindre ces entreprises.
16:14Alors, certes, dans les banques et les assurances, il n'y a pas les quotas qui sont respectés
16:19sur les 6 %, mais ça a quand même progressé.
16:22Il faut aussi regarder l'évolution.
16:24C'est 2,5 à 4, à peu près.
16:26Voilà, on est quand même sur une bonne progression.
16:29Après, l'évolution des mentalités et la lutte contre les préjugés prend beaucoup
16:32de temps.
16:33Et donc, on sait que c'est des sujets qui ont mis des petites graines maintenant
16:36et qui vont justement, la fleur va éclore dans plusieurs années.
16:39Chez Article 1, vous avez donc des contacts avec les entreprises, puisque là, on met
16:42de côté les jeunes.
16:44Qu'est-ce que vous leur dites ? Est-ce que vous avez commencé déjà ces programmes
16:47d'accompagnement ? Parce que vous nous dites, en fait, le début, c'est déjà de constituer
16:50une réflexion sur le sujet, avant même de former.
16:53C'est bien ça, le sujet ?
16:53Alors, en fait, ça fait 20 ans qu'on existe et ça fait 20 ans qu'on est soutenu par
16:58des entreprises.
16:59On a 130 entreprises partenaires aujourd'hui.
17:01Et ces entreprises, elles sont très demandeuses de formations, de webinaires, de conférences
17:06sur ces enjeux de discrimination, d'égalité des chances ou de diversité et d'inclusion.
17:12Donc, je dirais qu'on a déjà commencé naturellement depuis quelques années.
17:15Et je vais prendre un exemple très concret.
17:17On propose à nos entreprises partenaires de mobiliser des collaborateurs pour venir
17:21aider nos jeunes à refaire leur CV, à préparer leurs enseignements.
17:25Et vous avez fait beaucoup de mentorat, vous aussi, d'ailleurs, si j'ai bien regardé
17:27votre parcours.
17:28Tout à fait, ça fait presque 10 ans que je suis mentor.
17:30Je continue à l'être aujourd'hui.
17:32C'est une très belle expérience.
17:32Et grâce au mentorat, je pense qu'on arrive aussi à déconstruire un certain nombre
17:36de croyances ou de biais.
17:38Donc, très concrètement, en étant en situation de passer une demi-journée avec un jeune
17:43que l'on va aider à préparer son entretien d'embauche, se rendre compte que finalement
17:47on n'est pas si différent et qu'on pourrait très, très bien travailler ensemble, ça
17:50règle déjà.
17:50Ça fait tomber des murs.
17:52Exactement.
17:52Et puis après, si on veut aller plus loin, effectivement, on peut avoir des modules
17:55de formation, mais sur mesure, pour s'adapter vraiment aux situations de l'entreprise.
17:59La suite, c'est quoi ? Parce qu'il y a un webinaire qui ouvre les chakras, mais j'imagine
18:04que vous allez continuer régulièrement à aiguillonner, à informer, à essayer de
18:10sensibiliser, parce qu'il y a aussi un travail de sensibilisation et de pédagogie.
18:13Alors, c'est le travail de nos conseillers, justement, qui sont dans les bassins d'emploi,
18:16puisqu'on a 11 antennes, justement, sur tout le territoire, puisque le bassin d'emploi
18:20est vraiment important.
18:21Et donc, c'est eux qui sensibilisent leur portefeuille d'entreprise sur ce sujet-là,
18:25en leur expliquant, ben voilà, quel type de micro-learning il existe, il existe la
18:28plateforme Campus Atlas, et donc, comment vous pouvez avoir accès ? On a aussi mis en
18:33place, par exemple, sur certaines branches professionnelles, la prise en charge à 100%
18:38des contrats pros pour les seniors.
18:40Et là, on voit bien que ça explose.
18:42Donc, c'est à chaque fois comment nous, on s'adapte, en tant que branche et opco,
18:46à la spécificité des entreprises pour que ça fonctionne.
18:48Et on fera l'année prochaine encore un atlas de tous les talents sur, justement, le sujet
18:54de l'inclusion et le thème n'est pas encore défini.
18:57Oui, c'est ce que je vais vous dire, parce qu'en fait, chaque année, vous pouvez, à
18:59l'intérieur de ce mot un peu valise, y glisser les enjeux du handicap, les jeunes,
19:05les seniors qui sont victimes de discrimination.
19:08Enfin, il y a multiples sujets à traiter.
19:11Vous ne nous dévoilez pas encore, là, en exclusivité, le choix.
19:14Vous ne l'avez pas encore choisi, d'ailleurs.
19:16On ne l'a pas encore choisi.
19:16Non, ça n'a pas encore été validé, donc c'est bon.
19:18La suite, continuer à accompagner, à aiguillonner.
19:22Il y a un travail des deux côtés, si je comprends bien, chez Article 1.
19:24Il y a à la fois accompagner les jeunes à trouver confiance et à franchir ce pas,
19:28parce qu'ils en sont victimes, et côté entreprises, qu'elles ouvrent grand les portes.
19:33C'est exactement ça.
19:33C'est ça, le sujet.
19:34Et donc, un des très bons exemples, c'est à la fin du mois, je vous disais,
19:37un job board que l'on va lancer, qui va permettre à tous les jeunes qui sont accompagnés
19:40par Article 1 d'être mis en priorité en relation avec nos entreprises partenaires
19:44pour leurs offres de stage, d'alternance ou de premier emploi.
19:46Donc, vous pluggez, grâce aux 130 entreprises qui vous font confiance,
19:51la possibilité d'avoir un accès plus rapide et plus direct à ces entreprises.
19:55C'est génial.
19:55Il est prêt le job board ou pas ?
19:57Fin janvier.
19:57Fin janvier.
19:58Rendez-vous.
19:59Rendez-vous fin janvier.
20:01La suite pour l'Opco Atlas, là, c'est quoi ? Le travail mené, c'est continuer à aller
20:08sur le terrain, de parler aux entreprises, de quoi ? De faire de la pédagogie ?
20:12Faire de la pédagogie, continuer à parler de ces sujets-là, continuer en interne aussi,
20:17parce qu'il faut aussi, les salariés de l'Opco, leur dire...
20:20Balayer dans sa porte ?
20:21C'est ça, et puis se dire que la diversité et l'inclusion, c'est sur tous les sujets.
20:25Quand je parle égalité, je parle diversité, inclusion, ok, mais quand je parle formation
20:30sur, justement, les contrats de professionnalisation et d'alternance, c'est penser au quartier
20:34prioritaire de la ville.
20:36Et donc, dans les indicateurs de suivi, c'est avoir ce focus global et en faire un fil rouge
20:40et pas quelque chose en plus pour nous.
20:42On n'a pas parlé des femmes, mais il y a un sujet d'inclusion des femmes, de l'égalité
20:45femmes-hommes, de leur place dans l'entreprise, de leur capacité à pouvoir progresser hiérarchiquement,
20:50c'est un autre sujet, ça, d'inclusion.
20:51Tout à fait.
20:52Alors, nous, on a un programme spécifique de mentorat qui s'adresse aux jeunes femmes
20:56dans les filières STEM, donc scientifiques, technologiques, ingénierie et mathématiques,
21:02justement, puisque ces jeunes femmes de milieu modeste qui se lancent dans des carrières
21:05scientifiques, elles ont en général beaucoup plus de difficultés que les autres,
21:08donc on leur offre non seulement un accompagnement de mentorat, mais aussi des rencontres, un
21:13réseau d'entraide, et on leur ouvre les portes d'entreprises et d'autres femmes et
21:18de rôles modèles bienveillantes pour les accompagner.
21:21Merci, mesdames, pour ce débat, cette réflexion croisée, puisqu'il n'y avait pas de débat.
21:26Tout le monde a envie d'avancer sur ce sujet d'inclusion, évidemment.
21:29La manière, c'est le chemin qu'on utilise pour y aller.
21:33Merci à vous.
21:33Merci, Marie Beuart, présidente de l'OBCO Atlas, représentante du Collège des
21:37salariés. À la tête de cette OBCO, c'est plus de 2 millions de salariés, l'OBCO
21:40Atlas du tertiaire. Et merci à Amel Amouda, directrice générale d'article 1, qui
21:45traite, je dirais, de presque tous les sujets d'inclusion, côté jeunes et côté
21:50entreprises, évidemment. Merci à vous deux, mesdames.
21:53Et on termine notre émission avec Fenêtres sur l'emploi, et j'accueille mon invité.
21:56Fenêtres sur l'emploi pour accueillir Alban Frémaux. Bonjour Alban, ravi de vous accueillir.
22:15Directeur général de Maison de la Litterie. Alors, pour ceux qui se baladent un tout petit
22:20peu en France, vous avez pignon sur rue, plus de près de 200 magasins partout en France.
22:25On l'aura compris, vous faites des lits, vous proposez des lits, des sommiers, des matelas.
22:31Et vous êtes avec nous là aujourd'hui. D'abord, précisons que c'est une reprise.
22:34Vous avez repris avec votre frère cette entreprise qui était un petit peu en difficulté.
22:39Alors, effectivement, nous avons repris Maison de la Litterie en fin d'année 2023.
22:43Nous sommes une entreprise qui s'appelle Fromo de l'Orme, qui est fabricant et distributeur de linge de maison.
22:50Nous avons des marques de linge de maison.
22:52Made in France ?
22:53Absolument, telles que Yves de l'Orme, Déforge.
22:56Et puis, nous sommes aussi licenciés de marques de mode, comme Ralph Lauren ou Hugo Boss,
23:01dont nous faisons la production et la distribution des gammes Maison.
23:06Et nous avons repris Maison de la Litterie en octobre 2023.
23:09Donc, Maison de la Litterie est le premier réseau de litiers en France, en nombre de magasins.
23:16C'est aussi, au-delà de rassembler un large panel de magasins, nous avons aussi deux sites de production,
23:24d'où sortent une majorité de nos produits qui sont vendus en magasin, donc des matelas, des sommiers.
23:30Mais il faut savoir que les magasins Maison de la Litterie, qui sont pour grande partie des magasins franchisés,
23:36vendent aussi du canapé-lit, du linge de maison, de l'accessoire déco.
23:41Tout ce qui va autour.
23:42Et tout le travail que nous faisons aussi depuis deux ans, c'est autour du concept magasin,
23:49de le rendre plus déco, plus chaleureux, finalement inspirant,
23:54et permettant de vendre tout l'univers de la chambre,
23:58donc aller au-delà du matelas, mais de travailler l'art du sommeil dans son ensemble.
24:01– Alban, je précise que quand on parle de Made in France,
24:04et quand un entrepreneur qui prend des risques fabrique en France, on le remercie,
24:09et je vous dis bravo, parce qu'il se débat, agite,
24:12tous les milieux industriels de ceux qui fabriquent, qui disent « je ne peux plus fabriquer en France »,
24:15vous faites le choix de fabriquer vos matelas et vos sommiers, on est d'accord, en France.
24:20– Absolument.
24:20– Donc ça c'est quand même un choix d'engagement fort.
24:23– Absolument, et alors, il faut savoir que quand on a repris Maison de la Litterie,
24:28on a repris un très beau savoir-faire, puisqu'il y avait le réseau de franchisés,
24:33et ces deux sites industriels dans lesquels on a trouvé des salariés extrêmement engagés,
24:40avec un beau savoir-faire, il faut savoir que le matelas est un métier qui reste très artisanal.
24:45– Matel-acier en fait ?
24:46– Oui, matel-acier, et même dans le sommier, dans le travail du bois,
24:51donc on a trouvé un très beau savoir-faire, qu'on s'attache depuis plus de deux ans à mettre en valeur,
24:55donc on a investi énormément dans ces sites de production,
24:59à la fois pour les moderniser, pour moderniser l'outil,
25:03et pour valoriser ce savoir-faire au travail des salariés et des artisans.
25:07– Alors, non seulement vous faites fabriquer en France,
25:09et vous développez ce réseau, et vous créez de l'emploi,
25:11mais vous avez choisi, et c'est la raison pour laquelle vous êtes là,
25:13on a mis un peu de temps à atterrir ce sujet,
25:15mais c'est aussi la qualité de vie, la QVCT, vous dites,
25:19il faut que nos collaborateurs soient dans les meilleures conditions de travail
25:22pour donner le meilleur d'eux-mêmes, c'est ça le sujet.
25:25– Ça nous paraît essentiel, ça nous paraît essentiel,
25:28puisque pour nous, la responsabilité finalement, le social,
25:33c'est la fierté du Made in France,
25:35mais finalement, réconcilier le social, le confort au travail,
25:42c'est donner de la performance industrielle.
25:45Chez Maisons de la Litterie, on a un positionnement qui est unique sur le marché,
25:49puisque nous avons la double casquette de fabricants et de distributeurs.
25:52Et finalement, notre enjeu, c'est à la fois d'avoir des vendeurs en magasin
25:57qui soient fiers de leurs produits, fiers de leur usine,
26:00fiers de ce qu'ils vendent et qui comprennent ce qu'ils vendent,
26:03et de l'autre côté, d'avoir des artisans qui eux aussi…
26:06– Ce n'est pas la même implication que d'avoir un produit fait dans sa propre entreprise
26:10que de vendre simplement des produits.
26:11– On répète souvent à nos équipes en magasin, aux équipes de nos franchisés,
26:15à nos franchisés que ces usines, ce sont les leurs,
26:18et donc on les invite à venir les visiter, à venir les comprendre et à rencontrer les gens.
26:23Et finalement, quand un vendeur qui vend des produits chaque jour rencontre celui qui l'a produit,
26:29en fait, la fierté finalement vient des deux côtés.
26:33– Ça fait penser un peu au poil godin, vous savez,
26:35ceux qui fabriquent ces poils en fonte et qui aujourd'hui les vendent dans des réseaux de franchisés,
26:40ça ressemble aussi à ça, parce qu'ils le fabriquent en France.
26:42Vous avez investi beaucoup d'argent dans la rénovation des locaux,
26:45vous avez une politique de formation, c'est assez audacieux,
26:48parce que quand on reprend une entreprise en 2023, on pense déjà au KPA,
26:53on pense déjà à sa rentabilité, à l'équilibre.
26:56Vous vous dites, on investit aussi dans l'humain, ça c'est intéressant.
26:59– Oui, alors, le Made in France, ce n'est pas qu'une conviction,
27:03ça ne peut pas être qu'une conviction, il faut aussi amener de la performance.
27:07Donc, ce qu'on a fait, on a beaucoup investi dans nos sites industriels,
27:11donc on a investi d'abord pour moderniser les machines,
27:14on a investi sur le confort au travail, donc pour des machines qui soient plus sûres,
27:20qui soient plus confortables, qui soient moins bruyantes.
27:22On a travaillé à alléger les charges, à ce que, de manière générale,
27:28nos collaborateurs aient une qualité de travail qui soit améliorée.
27:34On a également, puisque quand on est dans une entreprise,
27:37on y travaille, mais quelque part, on y passe du temps,
27:40donc on a travaillé nos locaux sociaux, tous les à-côtés, si je puis dire,
27:44la restauration, les vestiaires, tout ce qui fait qu'on est à l'aise
27:50quand on vient travailler le matin, en plus de la formation.
27:52– Vous le ressentez ? – Dans ce que vous apportent aujourd'hui vos collaborateurs,
27:55cet effort particulier que vous faites en QVCT ?
27:57– Finalement, l'investissement en qualité de vie au travail,
28:01cumulé à l'investissement industriel, va rassembler à la fois
28:08une performance industrielle, puisqu'on va venir augmenter la productivité,
28:11mais on augmente cette productivité, puisque le bien-être augmente, finalement.
28:16Finalement, nous, tout est basé sur l'humain.
28:19On a un métier qui est très artisanal, mais que ce soit en matelas
28:22ou que ce soit en linge de maison, sur nos sites de confection de linge de maison,
28:25c'est des métiers qui sont très manuels.
28:28Donc la qualité dépend aussi de l'humain.
28:31Et donc quand vous avez une machine qui, d'une part, est plus importante,
28:34plus performante et plus confortable,
28:36finalement, vous avez de la performance et vous avez de la qualité de vie au travail.
28:40– Merci Alban Frémot d'être venu nous rendre visite,
28:42directeur général de la Maison de la Litterie,
28:44avec cet engagement sociétal-industriel, ici, en France,
28:48et qui fait vivre des salariés français et qui embauchent.
28:52Merci à vous, merci à Nicolas Juchat,
28:55merci à toute l'équipe Alexis Hausson aujourd'hui,
28:58et Mani à la réalisation.
28:59Merci à vous pour votre fidélité.
29:01Je vous dis à très très bientôt. Bye bye.
29:02– Sous-titrage Société Radio-Canada
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