- il y a 3 mois
Lundi 20 octobre 2025, retrouvez Claire Edey Gamassou (Enseignante et Chercheuse en management, Université Paris-Est Créteil (UPEC)) dans PÉRIODE D'ESSAIS, une émission présentée par Cem Algul.
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00:00Bonjour, vous regardez l'émission Période d'essai qui donne la parole à celles et ceux qui écrivent le monde du travail.
00:14Aujourd'hui, j'ai le plaisir de recevoir Claire Edegamasu qui est co-autrice avec ses collègues de l'ouvrage Management en série,
00:20saison 1, scénariser, produire, mettre en scène le management avec les séries télévisées.
00:26Claire, bonjour.
00:27Bonjour, James.
00:27Est-ce que vous pouvez revenir sur votre parcours ? Qui vous a mené à ce projet collectif ?
00:32Avec plaisir.
00:34Tout a commencé par des échanges sur Twitter, à l'époque où c'était encore Twitter, entre quatre collègues.
00:41Mathias Spirglas, qui est un collègue de l'université Gustave Eiffel, alors que moi je suis de Paris-Est-Créteil,
00:46mais on est du même laboratoire, l'Institut de Recherche en Gestion.
00:48Et Romain Pironet, qui est de l'université de Lorraine, ainsi que Florent Giardano de l'université de Reims.
00:53Donc on échangeait de façon relativement informelle autour de la publication d'un petit ouvrage de développement personnel
01:00qui, on va dire, utilisait le nom d'une série pour parler de management.
01:04Et on regrettait ensemble, en fait, le fait que les recherches en sciences de gestion n'arrivent pas à avoir ce genre, on va dire, de portée médiatique.
01:12Et de fil en aiguille, un peu plus à l'initiative peut-être de Mathias Spirglas, qui avait déjà une expérience de construction d'un cours en ligne sur Casa des Pabelles,
01:21qui a abouti à la publication d'un ouvrage en 2023.
01:25On a commencé à se dire qu'il y avait peut-être quelque chose à faire en sciences de gestion, puisqu'il y avait déjà en fait des initiatives de ce type
01:30et à la construction d'un champ de recherche en philosophie, par exemple, autour de Sandra Logier.
01:33Et donc on a proposé à mon laboratoire et à celui de Mathias Spirglas, l'Institut de recherche en gestion, d'organiser le premier colloque sur le management et les séries télé.
01:45Avec, dès le début, cette idée que ça ne serait pas le dernier.
01:47Donc on l'a appelé saison 1.
01:49Et cet ouvrage, en fait, avec le dossier spécial aussi qui est dans la revue saison, publié chez Classique Garnier,
01:54c'est le résultat du processus qui a amené à l'organisation de ce colloque, la sélection des communications,
02:01et ensuite le travail éditorial pour valoriser un certain nombre de ces communications.
02:05Alors moi, il y a un extrait qui m'a marqué et que je me permets de lire, qui est issu d'un article que vous avez co-écrit et qui figure dans l'ouvrage.
02:14Les séries télé entretiennent de longue date un lien riche avec le réel, notamment du fait de leur diversité.
02:19Qu'elles soient historiques, uchroniques, inspirées de faits réels ou de science-fiction,
02:24les séries peuvent être le reflet, la réécriture ou l'anticipation de temps et d'espace caractérisées par des pratiques,
02:31des valeurs, une vie sociale, des individus qui interagissent et travaillent.
02:36Il n'est donc pas étonnant que les fictions télévisuelles puissent constituer un corpus d'intérêt pour les sciences de gestion et du management.
02:44Alors, qu'est-ce que peut être l'apport des séries télé dans l'appréhension des questions liées au monde du travail ?
02:49Alors, l'intérêt des séries télé, spécifiquement, au côté, on va dire, en complémentarité de ce que peut apporter aussi le cinéma,
02:57il y a déjà eu des travaux de recherche sur la figure du manager, par exemple, au cinéma, par Eve Lamandour.
03:02L'intérêt des séries télé, c'est premièrement de donner du temps long, donc de permettre de voir évoluer les interactions entre les personnages,
03:11entre les membres d'une organisation, de voir évoluer, y compris l'organisation dans laquelle s'inscrit l'action.
03:17Et donc, ce temps long, en fait, il n'est pas forcément donné à voir dans d'autres fictions et pas forcément aussi dans les enquêtes qu'on peut mener dans nos travaux de recherche habituels,
03:26qui souvent sont limités à la temporalité de la recherche en vue d'une valorisation, d'une publication.
03:32Et il est assez rare qu'on puisse suivre sur une très longue durée ce qui se passe pour des acteurs et pour une organisation.
03:38Ensuite, cette profondeur du temps, elle est associée aussi à une profondeur, mais c'est plus un caractère circulaire à 360,
03:48le potentiel de vision à 360, des actions qui peuvent être développées et menées par une organisation ou par des acteurs.
03:57C'est-à-dire que la série permet, dans certains cas, ce n'est pas toujours le cas,
04:00mais de montrer ce qui est caché et de montrer différents lieux, différents endroits et différentes actions qui vont produire même intrigue.
04:12Ce qui n'est pas non plus possible quand nous, enfin pas toujours, rarement, quand nous menons nos travaux de recherche.
04:18Et troisième dimension, c'est aussi le fait de pouvoir donner la même importance,
04:25ou en tout cas mettre en perspective différents pans de la vie des personnages, la vie personnelle, la vie privée,
04:32et de pouvoir donner à voir la façon dont ces dimensions-là peuvent interagir les unes avec les autres.
04:38Donc c'est... Et évidemment, il y a aussi une dimension plus cinématographique,
04:42de pouvoir donner réellement à voir les gestes du travail, ce que font certaines séries, pas toutes,
04:48mais je pense en particulier à la série Hippocrate, je pense que j'y reviendrai.
04:50Et cette possibilité-là, qui existe aussi au cinéma, elle s'ajoute à toutes les autres,
04:58c'est-à-dire pouvoir le montrer, y compris dans le temps, y compris dans l'apprentissage,
05:01y compris dans l'évolution des personnages.
05:03Alors, on va entrer dans le vif du sujet et on va commencer par la santé,
05:07peut-être pas par Hippocrate, mais par la série Dr. House.
05:09Et donc ce personnage de House, qui est un médecin qui est tyrannique,
05:14en tout cas souvent tyrannique avec les patients, mais aussi avec ses équipes,
05:20et vous dites dans l'ouvrage que la série permet de démontrer l'importance de la prise en compte
05:26des émotions par le management. Est-ce qu'on peut en savoir plus ?
05:30Alors, c'est effectivement le propos de Catherine Mamann,
05:33qui est une collègue de l'Université Gustave Eiffel, qui a rédigé ce chapitre
05:36et qui l'aborde en fait sous l'angle du management authentique,
05:41en disant que finalement, les émotions ont souvent été laissées de côté,
05:45dans la recherche en général, c'est-à-dire que l'idée que les émotions sont le support à la cognition
05:49et commencent à être admises, bien qu'elles aient été démontrées il y a longtemps.
05:54Première chose, et en management, puisqu'il y avait toujours un peu ce modèle du manager rationnel
05:58et qui manage en fonction des objectifs, et regarde ses moyens pour atteindre les objectifs
06:06qui lui sont assignés.
06:07En défendant l'idée d'un management authentique, ce qu'elle défend, c'est, en défendant Dr. House du coup,
06:12c'est l'idée qu'en refusant le mensonge, en étant finalement une espèce de personnage tout le temps en quête de vérité,
06:20au mépris parfois des codes et parfois du respect, du respect de l'autre,
06:25il est toujours au service de l'efficacité de son action, donc de l'efficacité du soin.
06:30Donc, tout ce qu'on peut reprocher à Dr. House, c'est vrai, mais il faut toujours reconnaître qu'il est bon,
06:36il soigne, il diagnostique bien.
06:38Et donc, quelque part, cette capacité à atteindre les objectifs pourrait laisser accepter, en fait,
06:43des comportements tyranniques et plutôt répréhensibles.
06:49Donc, c'est un propos qu'elle modère un tout petit peu sur la fin du chapitre,
06:52pour dire qu'effectivement, c'est quand même mieux, y compris quand on adopte cette posture-là,
06:57de manager authentique qui fait appel aux émotions de l'autre pour être dans la vérité de ce que chacun peut apporter au travail,
07:04y compris dans ce cadre-là, il y a quand même parfois des limites à ne pas dépasser.
07:07Évidemment, la licence artistique permet, y compris peut-être, de romantiser un peu cette posture de ce médecin
07:15et d'accentuer le fait que, de toute façon, il ne cherche pas à être aimé puisqu'il est admiré,
07:20tout le monde a confiance dans ses capacités.
07:23Mais c'est l'occasion quand même, en travers ce personnage, donc pour cette collègue,
07:28de mettre en valeur cette idée que les émotions ont leur place dans le travail, dans le management.
07:36Elle n'aborde pas la question des exigences émotionnelles, donc de l'écart qu'il peut y avoir
07:41entre les émotions qu'on doit montrer au travail dans certains métiers, en particulier féminins,
07:46et ce que la personne ressent réellement, qui, eux, peuvent être néfastes pour la santé des personnes.
07:51Mais en tout cas, elle amène cette idée qu'on ne peut pas, finalement, penser les relations de travail,
07:58penser le management, sans, à un moment donné, penser le rôle des émotions dans ces rapports-là.
08:03Et donc, House serait un manager authentique.
08:07J'ai l'impression que le personnage a eu du succès, puisque je pense à la série Good Doctor aussi,
08:12qui, alors c'est un profil un peu différent, mais qui se retrouve avec House dans ce côté un peu authentique.
08:19Je vous dis toute la vérité.
08:22Oui, alors je n'ai pas vu cette série.
08:24Mon collègue Mathias Perias m'en a parlé, il m'a dit qu'il fallait absolument que je la regarde,
08:26surtout si je voulais continuer à travailler sur les séries en santé.
08:29Mais je retiens quand même un travail qui avait été mené par Martin Winkler à une époque sur la série Doctor House,
08:36où il disait déjà qu'elle est inspirée de Sherlock Holmes, et donc qui a toute cette filiation littéraire,
08:42mais aussi qu'en fait, le bon médecin, ce n'est pas House tout seul, c'est House et les équipes qu'il arrive à constituer.
08:47Ce qui, au passage, rappelle qu'il arrive à bien choisir avec qui travailler,
08:52pour justement compenser aussi ce qu'il n'est pas forcément capable de faire,
08:56à savoir parfois avoir de l'empathie pour les patients.
09:00Alors, on va changer complètement d'univers.
09:03On va passer au monde du rap, avec la série Validé.
09:07Et le monde du rap, il devient un véritable laboratoire du pouvoir et de la réussite.
09:13Alors, on y parle de rivalité, de stratégie, mais aussi de fidélité et de collectif,
09:19comme ce qu'on évoquait pour House et ses équipes.
09:23Qu'est-ce que la série Validé, nous dit du management, dans les milieux créatifs,
09:28où les rapports de force se jouent souvent, autant sur la loyauté que sur la reconnaissance symbolique ?
09:35Alors là, vous faites référence effectivement au travail qui a été modé par Tariq Chakor,
09:38qui est maître de conférence à l'Université Aix-Marseille,
09:41et qui, à côté de son métier d'enseignant-chercheur,
09:45a développé une activité dans le milieu du rap, avec des rappeurs,
09:49avec une agence qui s'appelle La Firme.
09:51Donc, il a une connaissance vraiment très fine du terrain,
09:55et en particulier de la dimension collaborative, partenariale,
09:58qui peut exister à certains moments, en tout cas, de la vie et de la carrière d'un rappeur.
10:04Donc, ce qu'il développe dans ce chapitre, c'est l'idée que l'entrepreneuriat,
10:07dans le milieu artistique, créatif,
10:11il peut être, on va dire, en dehors du monde du rap,
10:17c'est un peu comme ça qu'il le dit à la fin,
10:19considéré comme un équilibre difficile pour un artiste,
10:22puisqu'il y a d'un côté les émotions, la sensibilité,
10:24et de l'autre, les contraintes économiques et le caractère concurrentiel.
10:28Il a l'air de dire que, finalement, dans le rap,
10:30c'est quelque chose qui converge assez bien dans la mesure où la sensibilité artistique
10:35intègre, en fait, cette idée d'univers compétitif et concurrentiel
10:39dans lequel il faut se battre pour y arriver, en quelque sorte.
10:42Néanmoins, quand bien même on serait dans ce rap game
10:46défini, finalement, par ce caractère compétitif et concurrentiel,
10:52les stratégies développées par les acteurs,
10:54les stratégies entrepreneuriales peuvent osciller
10:57entre des périodes de compétition pleinement assumées
11:01où chaque acteur, individuellement, cherche à mobiliser des moyens
11:05pour atteindre ces objectifs, et des moments de collaboration,
11:08de partenariats qui font du coup naître, effectivement, du collectif
11:15et qui viennent marquer de nouvelles étapes dans la trajectoire de l'artiste.
11:23Donc, c'est l'idée qu'il n'y a pas une règle pour...
11:29enfin, une recette de réussite pour un rappeur entrepreneur,
11:34mais qu'en fonction de ce dont il dispose, à certains moments,
11:39il va choisir, on va dire, d'y aller seul ou de se mettre en partenariat avec d'autres
11:46afin d'atteindre ses objectifs.
11:48Et c'est vrai que médiatiquement, on met, j'ai l'impression,
11:50plus en avant, l'aspect rivalité et le côté un peu trash, entre guillemets,
11:56du rap game, comme vous dites.
11:58Alors, encore une fois, on a un article qui, à la fin, mitige un petit peu le propos.
12:03J'en profite pour souligner que tout l'ouvrage, et c'est très agréable,
12:06c'est quelque chose qui m'a beaucoup plu, est construit de façon un peu singulière,
12:10c'est-à-dire, c'est la saison 1, vous n'avez pas une table des matières,
12:14vous avez un générique, il y a tout un jeu aussi, chacun des articles est présenté
12:20comme un épisode d'une sorte de saison interne à l'ouvrage, et c'est très agréable.
12:28Est-ce que ça a été un choix collectif, de donner cette forme-là,
12:33très singulière à cet ouvrage ?
12:35Oui, c'était vraiment un choix, c'est vu assez naturellement, en fait,
12:37de se dire qu'on avait ces codes-là de la série, de l'idée d'art narratif,
12:42de l'idée de récurrence, et en même temps de faire se développer quelque chose
12:47que nous ne maîtrisons pas totalement, même si nous étions les catch-runners de départ,
12:52de saison en saison, d'autres sont venus, on en est très heureux,
12:55parfois certains s'en vont, se mettent en retrait puis reviennent,
12:58et c'est ce qui fait à la fois l'originalité et la richesse de toute la démarche,
13:03parce que chacun, à chaque saison, apporte un regard de nouveaux matériaux,
13:10et là, on en est à la quatrième saison, qui est en préparation à Orléans,
13:15en avril prochain, avec en plus une thématique cette année,
13:17ce qui n'était pas le cas les années précédentes, c'est autour du patrimoine.
13:21Donc voilà, c'est notamment cet événement-là qui fait qu'on ne s'ennuie jamais dans les séries,
13:26parce que même si les personnages sont récurrents, il y a aussi du nouveau.
13:30Il y a un fait de changement.
13:31On va parler, Claire, de la série The Office, qui connaît un énorme succès.
13:38Dans The Office, on rit du manager, de ses maladresses, de son égo, de ses contradictions.
13:46Est-ce que cette comédie, finalement, elle traduit une perte de respect pour la figure d'autorité,
13:53ou au contraire, est-ce que ce n'est pas une forme de réconciliation avec la part humaine,
13:58faillible du management, d'autant que c'est une série qui plaît beaucoup à la génération Z,
14:04comme on la qualifie ?
14:06Oui, alors effectivement, cette série a fait l'objet de deux travaux,
14:10un dans le dossier de la revue Saison, et un chapitre dans l'ouvrage,
14:15donc par R.O.M. Boutigny et Sophie Renaud,
14:19qui ont fait une expérimentation avec justement des étudiants de la génération Z,
14:22pour voir comment leur perception de la motivation de travail pouvait évoluer,
14:26après un visionnage d'un épisode de la saison 8,
14:30de la version états-unienne de la série.
14:34Alors, sur la question du rapport au manager,
14:37en fait, j'ai l'impression que la série joue un rôle d'exutoire,
14:40qui permet de rire des travers les plus grossiers, on va dire, des managers.
14:47Mais j'avoue que je m'interroge sur le fait que ça ne soit pas justement lié à une persistance du respect de l'autorité.
14:55C'est-à-dire que ce qu'on se permet devant sa télé, devant son petit écran, devant son téléphone,
14:59puisque maintenant les télés disparaissent, on ne se le permet pas forcément vraiment au travail.
15:03C'est-à-dire que moi, j'attends encore qu'on me démontre que la génération Z a vraiment,
15:08de façon massive, de façon homogène, cette distance et ce regard critique par rapport au rôle de manager,
15:20je n'en suis pas totalement convaincu.
15:21Donc, ce serait un rôle cathartique de la série, finalement, qui canaliserait ses émotions.
15:26Je vois plutôt ça comme ça, en effet.
15:27On va parler d'une autre série à très grand succès, Game of Thrones.
15:33Le livre y consacre un chapitre, un épisode, si je peux me permettre.
15:38Qu'est-ce que peut nous apprendre la série Game of Thrones sur le management ?
15:42Alors, ce que Émilie Ruiz a fait avec cette série, c'est un cours.
15:47Elle a construit un cours.
15:49Alors, évidemment, son cours avait d'abord des apprentissages théoriques,
15:51mais elle a fait travailler ses étudiants, DUT, GEA à l'époque,
15:58gestionnant des entreprises d'administration, mais aussi en LEA.
16:00Donc, ça, c'est plus dans le numéro spécial de la revue de saison, qu'on le voit,
16:05sur les familles, en fait, de la série Game of Thrones, comme des études de cas.
16:10Et donc, en fait, ce que ça apprend, c'est la question de base d'une organisation,
16:15c'est est-ce qu'on va durer ?
16:16Et c'est à cette question-là qu'elle invite ses étudiants à répondre.
16:20Comment cette famille a fait pour durer ou ne pas durer ?
16:23Comment est-ce que sa pérennité s'est construite ou ne s'est pas construite ?
16:26Avec quelles ressources, donc avec quel facteur de contingence est externe ?
16:32Et avec quel aussi leadership, avec quel choix managériaux fait par les membres de la famille ?
16:39Donc, c'est vraiment une réflexion sur la stratégie et le management.
16:42Donc, c'était un cours de sociologie des organisations et de management.
16:45Et alors, évidemment, je ne peux pas vous dévoiler,
16:48elle présente succinctement les concepts qui sont illustrés.
16:52Mais c'est évidemment une dimension qu'on voit quand on a ces notions-là en tête,
16:57quand on regarde la série, je ne l'ai pas vue en entier.
16:59Mais c'est des choses que tout le monde comprend, on va dire,
17:02dans le monde de l'enseignement et de la recherche,
17:04en sociologie ou en management, ce qu'elle a pu y voir.
17:08Arriver à le faire voir à des étudiants, là, c'est une autre prouesse,
17:11c'est ce qu'elle met en évidence.
17:12Alors, justement, Claire, si on se concentre un peu sur cette question de l'enseignement,
17:18est-ce qu'il y a une évolution, vous, que vous constatez dans l'utilisation qu'on peut faire des séries, des films ?
17:25Est-ce que c'est de plus en plus plébiscité ?
17:27J'imagine que ça marche bien avec les élèves.
17:31Alors, c'est parce qu'on est parti de cette hypothèse, c'est notamment parce qu'on est parti de cette hypothèse
17:35que le colloque a été créé, qu'on se rendait bien compte qu'à droite, à gauche, les uns les autres,
17:38on essayait d'utiliser ce matériau-là parce qu'on part de l'hypothèse que ça peut intéresser les étudiants.
17:44Et là, il y a un petit paradoxe qui naît, puisque c'est en deuxième ou troisième saison
17:48que le collègue Johan Le Goff a questionné le fait d'utiliser une série qui n'est pas connue des étudiants,
17:53voire qui vient d'une époque qui les désarçonne un peu.
17:56Et ce que soulignait d'ailleurs déjà aussi Émilie Ruiz,
18:00quand elle a proposé Game of Thrones à ses étudiants, eux étaient parfois enfants,
18:04quand ça a été diffusé, ils ne pouvaient clairement pas voir la série.
18:07Et donc, il y a un décalage entre ce que l'enseignant ressent émotionnellement,
18:11parce que c'est avec ça aussi qu'on fait ces choix-là et qu'on utilise les séries,
18:18et ce que les étudiants, eux, peuvent ressortir.
18:21Donc oui, il y a de plus en plus, surtout il y a de plus en plus de séries,
18:25donc de plus en plus de matériaux potentiels.
18:27Il y a une diversité de façons dont on peut les utiliser.
18:31Je mentionnais tout à l'heure le travail sur The Office,
18:33c'est vraiment une méthodologie de recherche qu'ils ont mis en œuvre,
18:35et en même temps, pour essayer de comprendre ce que les étudiants voyaient
18:39comme levier de motivation, et si ces représentations changeaient ou non
18:43après le visionnage d'un épisode.
18:45Et donc c'est vraiment de la recherche à la base,
18:47mais c'est aussi un outil pour faire comprendre aux étudiants un certain nombre de notions.
18:52Donc il peut y avoir les deux effets.
18:54En tout cas, on a encore bien des choses à imaginer, je pense, dans le domaine.
18:59On va passer maintenant à la série Breaking Bad,
19:03et alors à un spin-off issu de cette série,
19:06donc Better Call Saul, qui est l'avocat du personnage dans Breaking Bad.
19:10Là, on a affaire à des figures qui transgressent les règles,
19:16qui sortent du cadre.
19:19Est-ce qu'il faut y voir l'expression d'un désir d'autonomie dans le monde du travail ?
19:24Alors, effectivement, c'est Guillaume de Tchennik qui a étudié la série Breaking Bad
19:31dans l'ouvrage, et il l'apprend comme exemple de ce qu'il appelle l'upside-down organisationnel,
19:35c'est-à-dire l'ensemble des pratiques illicites, non-éthiques, illégales,
19:40qui peuvent se trouver à la fois dans des organisations elles-mêmes illégales, illégitimes,
19:43mais aussi dans des organisations tout à fait légales et ayant pilon sur eux.
19:49Et donc, cet upside-down organisationnel, pour le coup, il est étudié parfois en recherche,
19:55mais assez peu, pour des raisons évidentes parfois d'accès au terrain et de sécurité,
20:00et les séries donnent l'occasion d'aller y voir soit les mêmes phénomènes
20:03que ce qu'on peut observer dans les organisations habituelles,
20:07soit des réinterprétations, on va dire, de ces phénomènes-là.
20:12Est-ce que c'est l'expression d'une autonomie ? Oui et non.
20:15C'est-à-dire que l'autonomie, c'est un des trois besoins psychiques inés,
20:19d'après la théorie de l'autodétermination de Dessy et Ryan,
20:22mais il ne faut jamais oublier les deux autres, à savoir l'affiliation sociale,
20:25donc le lien social et les compétences.
20:27Et la transgression, quand on dit la transgression,
20:31en fait, il y a aussi des travaux de recherche qui ont porté dessus
20:35et qui ont typologisé la transgression.
20:38Donc, celle dont vous parlez, c'est la transgression dite fonctionnelle,
20:41celle auxquelles les acteurs ont recours dans les organisations rénégates
20:46comme normales, on va dire, comme ordinaires,
20:49parce qu'ils se sentent empêchés pour bien faire leur travail.
20:52Donc, se sentant empêchés, ça rejoint aussi la distinction travail prescrit
20:58et travail réel, ils ont recours à cette transgression
21:00pour atteindre leurs objectifs.
21:02Mais l'éperon, elle a étudié les chirurgiens,
21:05donc dans tout ce qu'il y a de plus classique, normal,
21:07elle est régulée et procédurée, d'ailleurs.
21:11Elle a distingué trois autres types de transgression,
21:14transgression culturelle, politique et économique.
21:16C'est-à-dire quand les acteurs vont chercher soit des ressources
21:19pour satisfaire leurs objectifs, parfois leurs objectifs personnels
21:24et non pas les objectifs de l'organisation,
21:26soit transgressent pour pouvoir garder du collectif,
21:28garder des liens avec des personnes de leur métier,
21:31des liens avec des personnes avec qui ils veulent continuer d'être en relation.
21:37Donc ça, c'était économique et culturel.
21:38Et politique, là, on est plus dans un rapport de pouvoir.
21:41Donc, la transgression dans le cadre d'une organisation dite renégate,
21:44ou la limite du légal ou hors du légal,
21:48je la vois plus du côté des transgressions économiques et politiques
21:53que du côté des transgressions fonctionnelles et culturelles.
21:57Et dans ce cas, c'est moins l'exercice de l'autonomie
22:01que la recherche de la satisfaction d'autres objectifs
22:05qui ne sont pas ceux qu'on étudie quand on étudie la motivation au travail.
22:09On a beaucoup parlé de séries américaines.
22:13On va passer à une série française, là aussi, qui a eu un grand succès
22:17et qui, moi, en particulier, m'a plu.
22:21C'est le bureau des légendes.
22:23Donc, cette série qui s'intéresse aux services de renseignement extérieur français.
22:33On y voit une tension permanente entre la loyauté à l'institution
22:39et l'autonomie des agents, particulièrement à travers le personnage de Malotru.
22:44Est-ce que cette tension, elle décrit ce que vivent de nombreux cadres
22:49qui sont pris entre l'engagement personnel et la défiance des structures
22:54à l'échelle globale, mais je pense aussi, par exemple,
22:58aux nouveaux outils de surveillance des salariés ?
23:02Qu'est-ce que vous, vous observez ?
23:04Alors, moi, ce que j'entends dans votre question,
23:06c'est qu'il y a un point aveugle, c'est celui du sens du travail.
23:10Parce qu'effectivement, ce que vous décrivez sur les cadres
23:13qui peuvent, à un moment donné, ressentir une tension
23:17entre la loyauté et la surveillance, en fait,
23:19si je comprends bien, c'est ça la question,
23:24elle passe sous silence, cette question de pourquoi
23:27est-ce que je fais ce que je fais
23:29et pourquoi est-ce qu'on me surveille pour s'assurer que je le fais bien
23:34ou pour m'empêcher de le faire autrement.
23:37Et cette question du sens du travail, il me semble que dans le bureau des légendes,
23:40elle n'est jamais vraiment mise en question.
23:43C'est-à-dire que s'il y a quelque chose de rassurant,
23:45c'est qu'on sait que chacun des agents garde en vue,
23:49même s'il va parfois viser autre chose,
23:54notamment sauver la vie d'une personne qui lui est chère,
23:57pour mal autru, et donc trahir quand même pour ça.
24:02Néanmoins, jamais aller trop loin en détournant ses yeux
24:07de la raison pour laquelle il s'est engagé,
24:10pour laquelle il est dans ce métier.
24:13Donc je pense que le point commun, il serait plutôt là,
24:15plutôt que dans le ressenti d'une tension entre quête d'autonomie
24:19et refus d'une forme de surveillance.
24:24La loyauté de l'organisation, elle est quand même très liée au sens du travail dans la série.
24:29Et je pense que c'est aussi le cas, en fait, pour beaucoup de cadres,
24:33j'allais dire pour le meilleur ou pour le pire, quelquefois.
24:35C'est-à-dire que soit de façon très lucide,
24:37en sachant exactement quels sont les objectifs de l'organisation
24:40et pourquoi on y est,
24:42soit parfois parce que l'organisation fait tout
24:44pour justement coloniser quelque part l'imaginaire de ces cadres
24:49et ne pas leur laisser d'espaces d'imaginaire de créativité
24:54pour essayer d'exprimer leurs compétences ailleurs,
24:57alors même qu'ils ne s'y retrouvent plus vraiment.
24:59C'est tous les phénomènes, notamment de greenwashing,
25:01mais qui font aussi quand même pas mal l'objet d'études,
25:04d'analyses et de critiques, y compris à l'intérieur des organisations.
25:08Alors, on peut servir de la fiction comme outil d'analyse et d'enseignement,
25:15mais il y a une initiative, donc un programme,
25:17le Red Team Défense,
25:19qui là se sert de la fiction pour faire de la prospective.
25:23Est-ce que vous pouvez revenir sur cette initiative
25:25qui est évoquée dans l'ouvrage ?
25:27Oui, oui, tout à fait.
25:27C'est le dernier chapitre, alors qui est teasé dès le début
25:30par l'introduction de Romain Pironnet,
25:33parce que c'est le seul chapitre en fait qui ne porte pas sur une série télé,
25:35mais qui prend le cadre d'analyse de la série télé
25:38pour analyser une réalité qui elle-même visait à mettre la fiction
25:43au service de la réalité et de la transformation stratégique
25:46d'une organisation et pas des moindres, puisque c'est les armées.
25:49C'est vraiment une ambition très forte.
25:51Donc ce programme, il a existé.
25:53Je ne sais pas, je n'ai pas accès aux informations
25:55s'il va être renouvelé, mais en tout cas, il a existé.
25:58Il était à l'initiative de l'ancienne ministre des Armées, Florence Parly,
26:01qui a mis en place ce Red Team Défense,
26:04qui était un programme sur quatre ans, on va dire,
26:07de 2020 à 2023, séquencé en quatre saisons.
26:11Ça, c'est l'analyse qu'en font les deux autrices
26:14qui ont participé à ce programme,
26:16à savoir Sonia Adam, Le Dunois et Marie Roussy,
26:21qui ont été l'une plutôt au service opérationnel
26:25et l'autre ingénieure de recherche dans ce programme-là.
26:27Et donc l'objectif de ce programme, c'était de mettre à contribution
26:30des auteurs, autrices, illustrateurs et illustratrices de science-fiction
26:33pour compléter, je m'ai complété, mais c'était vraiment l'idée,
26:39c'est qu'ils créent, mais qu'ils apportent des compléments réflexifs
26:42et des compléments créatifs aux travaux prospectifs déjà existants
26:46au sein de l'armée, afin de permettre aux armées
26:51de se préparer à de nouvelles menaces
26:54qu'elles n'arrivent pas à imaginer par elles-mêmes, en fait.
26:57Le sous-titre est d'ailleurs « Ces guerres qui nous attendent ».
26:59C'est ça, voilà, sur une perspective,
27:01sur un horizon 2030-2060.
27:04Donc le chapitre, lui, il analyse le processus
27:08avec cette grille d'analyse en termes de séries
27:12et en essayant de comprendre aussi
27:13ce que ça a pu apporter,
27:16quelles en sont les limites,
27:17y compris en termes de récurrence,
27:18dans la mesure où la répétition engendre parfois
27:21une perte en créativité, une perte en radicalité.
27:24L'objectif était vraiment, si j'ai bien compris,
27:26de bousculer les représentations et les travaux existants
27:30pour pousser la réflexion des armées
27:34et de ceux qui prospectent dans l'armée plus loin.
27:38Alors évidemment, on ne sait pas aujourd'hui,
27:39enfin en tout cas, je dis évidemment
27:40parce que je n'ai pas vraiment cherché,
27:42et je pense qu'il y a aussi une part de confidentialité
27:43autour de ces aspects-là.
27:45Donc je ne sais pas si ça va être renouvelé
27:46et comment ils vont s'inspirer des résultats
27:48des travaux des collègues
27:49pour revoir ce dispositif.
27:54En tout cas, c'était effectivement extrêmement intéressant
27:55d'inverser un peu la perspective
27:58et de voir comment la fiction
28:02peut être mise au service du réel,
28:03puisque c'est vraiment une transformation stratégique des armées
28:05qui est visée avec ce travail.
28:07Pour conclure, Claire,
28:08est-ce que vous pouvez rapidement nous conseiller
28:09trois ouvrages pour pousser la réflexion ?
28:12Oui, alors je ne peux pas ne pas conseiller
28:14comprendre le management avec la Casa de Papel
28:16de Mathias Spirglas,
28:17qui a été publié en 2023 aux éditions
28:18Management et Société,
28:19comme notre ouvrage.
28:22Toujours un peu dans la même collection,
28:24il y a une réédition du petit traité de management
28:26qui maintenant s'appelle
28:27Comprendre le leadership avec Game of Thrones.
28:31Donc Mathias a aussi fait la préface,
28:33et c'est une réédition de l'ouvrage de Marine Agoguet
28:36et Cyril Sardet.
28:37Et enfin, pour quitter un peu les éditions
28:40Management et Société,
28:41aux éditions L'Armatan,
28:42il y a deux tomes d'un gros ouvrage collectif
28:45qui s'appelle Littérature, Management et Travail,
28:47qui a été coordonné par Rebecca Dickasson,
28:50Alain Max-Gannett et Fabien de Geyser,
28:54qui regroupent plusieurs contributions
28:56autour de la littérature cette fois-ci
28:58et du travail.
28:59Donc je vous recommande chaudement.
29:01Claire, merci beaucoup pour ces conseils lecture.
29:04Alors, le Management en Série,
29:06Saison 1, Scénariser, Produire,
29:09Mettre en scène le Management avec les séries TV,
29:11aux éditions Management et Société,
29:13c'est déjà disponible.
29:15Et vous avez aussi dirigé,
29:17seule cette fois, Saison,
29:19donc la revue des séries,
29:21le numéro Management en Série,
29:23avec des articles des mêmes auteurs et autrices,
29:27mais inédits cette fois,
29:28pour celles et ceux qui n'ont pas la patience
29:30d'attendre la saison 2, j'imagine.
29:32Claire, merci beaucoup d'avoir répondu
29:34à notre invitation.
29:36Quant à moi, je vous dis à très bientôt
29:37sur le plateau de période d'essai.
29:38Sous-titrage Société Radio-Canada
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