- il y a 23 heures
Mardi 21 juillet 2026, retrouvez Pascale Zurcher (RH, Colas) dans INCLUSION4CHANGE, une émission présentée par Maya Hagege et Judith Aquien.
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00:06Bonjour à toutes et tous et bienvenue sur Inclusion for Change, l'émission sur l'égalité des chances dans le
00:11monde du travail.
00:12Aujourd'hui, pour la dernière émission de cette saison, nous parlons de la manière dont les politiques inclusives, devenues standards
00:18au sein des entreprises,
00:19ont de nouveau été politisées aussi bien par ces détracteurs que par conséquent par ces défenseurs et défenseuses.
00:26Autrement dit, comment des actions fondées sur le droit du travail, la non-discrimination et l'égalité sont-elles devenues
00:32des objets de controverses politiques ?
00:34En première partie de cette émission, Maya Ajège, déléguée générale à la FMD, notre partenaire sur cette émission, nous livrera
00:41un état des lieux et une analyse de cette nouvelle réalité.
00:45Et ensuite, nous parlerons des conséquences de ces changements au sein des entreprises françaises avec nos deux invités.
00:50Tanguy Bizien, responsable des études à la FMD et auteur de l'enquête 2026, le travail de la diversité, enquête
00:57sur les fonctions égalité, équité, diversité et inclusion en France.
01:01Et Pascal Zurcher, directrice adjointe RH, diversité et QVCT au groupe Colas.
01:08C'est parti pour cette nouvelle émission d'Inclusion for Change.
01:16Bonjour Maya. Bonjour.
01:18La FMD est un poste d'observation et de conseil pour de nombreuses directions, diversité, équité et inclusion en France.
01:24Qu'est-ce que vous observez concrètement depuis le retour de Donald Trump au pouvoir ?
01:28Alors, la FMD a mené une première enquête en 2015 sur les fonctions diversité.
01:32Et en 2025, on a voulu renouveler l'expérience.
01:35L'objectif, c'était de voir la place, le rôle, les budgets, les profils des personnes dont le métier était
01:42la diversité.
01:43Et surtout, voir si ça avait évolué après dix ans suite à la première étude.
01:49Le déploiement de l'enquête s'est déroulé juste au moment, juste après en réalité, l'arrivée de Trump au
01:56pouvoir.
01:56Et les décrets, je cite, mettant fin à la discrimination illégale et rétablissant les opportunités fondées sur le mérite.
02:03Et ces attaques, elles ont nourri un climat d'hostilité et d'inquiétude qu'on a essayé de capter dans
02:09l'étude.
02:10En fait, on a essayé de voir si les professionnels ou leurs services avaient été victimes d'attaques,
02:16quelles qu'elles soient, des emails, des dégradations matérielles ou encore des affiches arrachées ou des perturbations d'événements.
02:23Et de façon générale, l'enquête, ce qu'elle montre, c'est que les fonctions EDI, égalité, équité, diversité et
02:31inclusion, se sont installées mais restent fragiles.
02:34Ok, et donc ça c'est pour le contexte, le grand cadre.
02:37Quels sont les principaux enseignements à tirer de cette enquête ?
02:41Cette enquête fait 146 pages.
02:43Et donc je vous laisserai prendre le temps de lire l'ensemble des enseignements sur le site de la FMD.
02:49Mais moi je voudrais mettre en avant trois points.
02:52Premier point, c'est le contraste entre les discours de backlash et le vécu des responsables diversité.
02:58On nous dit, enfin on trouve dans l'étude, que 89% des répondants déclarent ne pas subir d'effet
03:05de backlash.
03:05Ce que ça veut dire, c'est que 11% déclarent avoir été victimes d'attaques et sous la forme
03:11majoritairement de commentaires sur les réseaux sociaux.
03:14Pour autant, on comprend qu'il y a une inquiétude grandissante sur le futur des fonctions et des sujets.
03:20Et ça, c'est vraiment ressorti des entretiens mais aussi dans les activités de la FMD depuis deux ans à
03:25peu près.
03:27Cette situation, c'est ce que Laure Béréni, sociologue au CNRS, appelle le refroidissement silencieux.
03:33Les organisations, elles vont communiquer moins, elles vont reléguer le sujet au second plan,
03:38elles vont se concentrer sur le business du fait du contexte.
03:41Et pour autant, les actions continuent.
03:43Les budgets ne baissent pas, en tout cas pour 60% des organisations interrogées.
03:49Ça, c'est le premier enseignement.
03:51Le second enseignement, c'est le soupçon de partialité.
03:53En fait, dans les entretiens, on voit très bien que les responsables diversités ne sont pas là par hasard.
04:01En fait, les responsables diversités nous parlent de leur fibre sociale,
04:05ils nous parlent de leur sensibilité personnelle.
04:08Et on comprend finalement qu'il y a une forte importance des trajectoires
04:13qui ont été marquées par certaines expériences.
04:16Et malgré cette fibre, ou bien cette sensibilité,
04:21les professionnels de la diversité refusent d'être perçus comme militants.
04:24Et au contraire, montrent une forte distance entre l'engagement personnel et le rôle professionnel.
04:31Et c'est ça qu'on comprend comme stratégie pour éviter d'être taxés de partialité.
04:36Le dernier enseignement, c'est le recul du mot diversité dans l'intitulé des fonctions.
04:44Ce qu'on voit, c'est que d'abord, en 2016, l'enquête, elle révélait que 74% des enquêtés
04:50avaient un intitulé de poste qui contenait le terme diversité.
04:54En 2025, ce chiffre est de 44%, donc 30 points de moins.
05:00De son côté, le terme inclusion, qui n'avait pas été testé,
05:04semble s'installer et est à présent dans 38% des intitulés de poste.
05:11Ok, donc si seuls 44% à ce stade des répondants et répondantes
05:16ont le terme diversité dans leur intitulé de poste et que 38% n'ont que l'inclusion,
05:20qu'en est-il des autres et comment est-ce que surtout on peut interpréter cet effacement ?
05:25En fait, il y a plusieurs choses.
05:26La pluralité des intitulés témoigne à la fois de l'absence de standardisation des fonctions EDI,
05:32mais aussi de l'adaptation des fonctions à des contextes.
05:36Notre échantillon, par exemple, a 30% d'établissements publics.
05:41Et donc ça, ça impacte le nom des postes.
05:46Chez les employeurs privés, on parlera parfois de respect, de vivre ensemble,
05:49de bien-être, d'appartenance également.
05:53Et ce qui est intéressant, c'est qu'on a récemment interrogé un groupe de membres
05:58sur le renommage, le sujet du renommage.
06:00Et les résultats obtenus confirment les tendances de l'enquête,
06:03mais surtout, en fait, la majorité, 80% d'entre eux,
06:07nous indiquent que leur organisation n'a engagé aucune réflexion sur un éventuel changement de nom.
06:12Et pour les 20% restants, donc 1 sur 5, qui ont vécu un changement d'intitulé,
06:1880% nous ont dit qu'on n'utilise plus le mot diversité.
06:23Et enfin, dernière chose, et après je m'arrête là,
06:25la totalité des répondants, donc dans les 20%,
06:28la totalité nous dit que le changement de nom n'est pas accompagné d'une baisse de l'engagement.
06:34Donc, en résumé, nos travaux, ce qu'ils montrent, c'est qu'il y a une évolution des intitulés,
06:40mais cette évolution, elle ne permet pas à elle seule de conclure à une baisse de l'engagement,
06:44ni à une volonté d'éviter la polémique.
06:47Néanmoins, le rôle de la FMD, me semble-t-il,
06:50c'est d'alerter sur le risque de changer, de ne plus nommer ces fonctions,
06:58et donc ne plus nommer, ça veut dire rendre invisible.
07:00Merci beaucoup Maya pour cet état des lieux très complet.
07:04Nous poursuivons avec nos deux invités sur le plateau tout de suite.
07:13Bonjour à vous deux, Tanguy Bizien, responsable des études AFMD
07:17et auteur de l'enquête 2026, le travail de la diversité,
07:21enquête sur les fonctions égalité, équité, diversité et inclusion en France.
07:26Bonjour et merci d'être sur ce plateau.
07:27Et Pascal Zurcher, directrice adjointe RH Diversité et QVCT au groupe Colas.
07:33Merci à vous deux d'être avec nous.
07:35D'abord, Tanguy Bizien, pour revenir sur cette enquête,
07:40depuis quelques années on assiste à un durcissement des positions
07:44autour des questions de diversité, d'équité et d'inclusion
07:46sous couvert de la revendication de principes
07:49comme la laïcité, l'universalisme ou la république.
07:52Sur quels arguments principaux est-ce que les attaques contre ces politiques reposent ?
07:58Alors en fait, déjà, il n'y a pas d'attaque contre les politiques et les fonctions EDI en France.
08:03Il y a des attaques, en fait, contre les thématiques qui sont couvertes par ces politiques-là.
08:07Donc, identité de jour, identité de genre, pardon, expression religieuse, discrimination ethno-raciale.
08:13Donc ça, c'est important.
08:14Et donc, on parle beaucoup de backlash par rapport à ça,
08:15mais je veux juste resituer le backlash pour dire quels étaient les arguments à l'époque.
08:18Backlash, ça date des années 80, aux Etats-Unis.
08:21C'est un concept qui a été inventé par Suzanne Faloudi.
08:24Suzanne Faloudi, ce n'est pas une chercheuse, c'est une journaliste
08:27qui fait de l'enquête d'investigation, qui se rend compte aux Etats-Unis
08:29qu'il y a eu une avancée des droits des femmes
08:31après la deuxième vague féministe des années 70.
08:34Et dans le même temps, elle perçoit des discours,
08:36qui sont les discours médiatiques et politiques,
08:38qui reviennent sur ces droits-là.
08:39Et donc, qui critiquent les effets qu'ont produit cette avancée de droits.
08:42Donc, backlash, en fait, ça part vraiment des questions féministes.
08:46Et donc, les arguments qui sont employés en général,
08:48c'est les femmes sont allées trop loin, l'égalité est acquise,
08:51le féminisme divise la société,
08:53et les hommes sont devenus les véritables victimes.
08:55En fait, c'est des arguments qu'on va retrouver aujourd'hui
08:57pour les questions de discrimination.
09:00Mais quand même, il y a des arguments un peu différents
09:01sur notre enjeu à nous.
09:03Sur la discrimination, on va entendre beaucoup des choses
09:05qui sont de dire, il y a des discriminations inversées.
09:07Donc, en favorisant des groupes minoritaires,
09:09on défavorise le groupe majoritaire.
09:11On a aussi beaucoup des éléments qui sont en lien
09:13avec le risque de communautarisme
09:15versus l'universalisme à la française.
09:18Il y a aussi beaucoup d'arguments
09:19autour de l'entrave à la liberté d'expression.
09:21Donc, il y aurait une sorte de politiquement correct
09:23qui serait obligatoire,
09:25qui serait en fait issue des sphères militantes
09:26ou même des sphères de recherche.
09:28Et puis, il y a un quatrième argument
09:29qui revient tout le temps,
09:30qui est l'atteinte à la méritocratie.
09:32Donc, c'est l'idée, en fait,
09:33qu'on produirait un nivellement par le bas,
09:34la productivité à l'excellence,
09:36en favorisant des groupes minoritaires.
09:38– Pascal Zurcher, depuis la montée
09:41de ces discours critiques
09:42que vous venez parfaitement d'énoncer,
09:46est-ce que vous, sur votre terrain,
09:48vous avez observé une évolution
09:49des comportements en interne ?
09:51Par exemple, une augmentation
09:53de certaines tensions de propos
09:54pouvant être racistes, homophobes,
09:57sexistes, discriminatoires,
09:58de manière générale ?
09:59– Alors, non.
10:01Je dirais pas réellement.
10:03Tout d'abord, il faut savoir
10:04que Colas est un groupe international
10:06et que, donc, dans le cadre
10:07des politiques que l'on pousse,
10:10on est très attentifs au fait
10:12de porter des politiques,
10:14des principes,
10:15mais avec des plans d'action
10:15qui restent très locaux
10:17pour tenir compte des contextes
10:19qui sont les nôtres
10:20dans les différents pays,
10:21au sein des différentes cultures, etc.
10:23Donc, il y a toujours une grande prudence
10:24sur le vocabulaire qui est utilisé.
10:28Sur le contexte,
10:29plus particulièrement français,
10:30qui est celui qu'on évoque aujourd'hui,
10:33j'opposerai, si vous me le permettez,
10:34deux choses.
10:35Il y a effectivement l'actualité,
10:37ce que j'appellerais moi
10:38le bruit médiatique
10:39qui est lié à des élections,
10:41à des tensions,
10:42à des logiques de communautarisme
10:44qu'effectivement,
10:45on sent dans la société.
10:46Pour autant, moi,
10:47ce que je m'attache à faire,
10:48c'est à garder une logique d'entreprise
10:50qui, elle, n'est pas dans l'immédiateté,
10:52mais qui est dans le long terme,
10:53dans la construction
10:54d'une culture d'inclusion,
10:56laquelle, vraiment,
10:57est un travail de longue haleine.
10:58Et à partir du moment
10:59où on reste sur les fondamentaux,
11:02la cohérence entre les politiques
11:04que l'on pousse,
11:05les valeurs de l'entreprise,
11:07on est assez,
11:10je ne vais pas dire imperméable,
11:11parce que c'est négatif,
11:12mais en tout cas,
11:13on a moins de prises
11:14aux critiques
11:15qui pourraient se faire jour
11:17et qui viendraient plus particulièrement
11:18de la société.
11:19Bien entendu,
11:20vigilance par rapport
11:21à ce qui s'est passé aux Etats-Unis,
11:23etc.
11:24mais vraiment,
11:25à partir du moment
11:26où on est aligné
11:26sur les discours
11:28que l'on tient
11:29et plus encore sur les actes,
11:30on a peu de prises,
11:31quand même,
11:32à ce qu'on évoque aujourd'hui.
11:34Pascal,
11:35chez Colas,
11:36quels sont les sujets
11:37qui sont plus difficiles
11:38à traiter
11:39aujourd'hui
11:39par rapport à il y a 10 ans
11:40et pourquoi ?
11:43Alors,
11:44déjà,
11:44je dirais que la direction
11:46diversité en tant que telle
11:47existe depuis
11:47très exactement 10 ans.
11:49Avant,
11:50il y avait des actions
11:52de ci,
11:53de là,
11:53mais moi,
11:54j'ai vraiment créé
11:54la direction diversité,
11:55inclusion,
11:56qui s'est enrichie
11:57après des politiques
11:58en faveur du bien-être
11:58et ça aide considérablement
12:00il y a 10 ans.
12:02Ce que je trouve,
12:03par contre,
12:04c'est qu'il y a des thématiques
12:06qu'il est plus facile
12:07de pousser que d'autres,
12:08mais pour des questions aussi
12:09de maturité,
12:11et de culture d'entreprise.
12:13Colas est un groupe
12:14de BTP.
12:16Quand on parle de féminisation,
12:17on part quand même
12:17de très très loin.
12:19Donc,
12:20il y a la manière
12:20d'aborder les choses
12:21et effectivement,
12:22on ne peut pas promouvoir
12:23les femmes au détriment
12:24des hommes,
12:24donc il faut faire
12:25très attention
12:26à la manière
12:27dont on le fait.
12:29La politique handicap,
12:30c'est relativement aisée
12:31parce qu'en France,
12:32on a des obligations.
12:33Par contre,
12:34la lutte,
12:35par exemple,
12:38contre l'homophobie
12:39ou les sujets
12:41sur l'orientation sexuelle,
12:43je suis encore
12:43extrêmement prudente,
12:44mais pas pour une question
12:45d'actualité,
12:46pour une question
12:46de culture d'entreprise.
12:48Voilà,
12:49donc c'est simplement
12:49qu'il faut attendre
12:50que l'entreprise
12:51soit mature
12:52pour pousser
12:52certains sujets.
12:53Et la manière
12:54de les porter,
12:55en termes de vocabulaire
12:56notamment,
12:56est très importante.
12:57Si on reprend
12:58le thème
12:59de cette émission
12:59qui est celui
13:00de la politisation
13:02et au croisement
13:04avec cette enquête
13:05et ses résultats,
13:06Tanguy Bizien,
13:07est-ce que vous pouvez
13:07expliquer ce en quoi
13:09les sujets
13:09diversité,
13:10équité et inclusion
13:11sont politiques,
13:12déjà,
13:13pour reprendre
13:14juste les bases,
13:15et se politisent ?
13:17D'où vient
13:17ce mouvement ?
13:18Alors,
13:19les sujets sont politiques,
13:20il faut peut-être définir
13:20un peu le politique,
13:21mais en gros,
13:22le politique,
13:22c'est la production de communs,
13:23donc on produit
13:23des institutions,
13:24on produit des règles
13:25qui vont permettre
13:26aux individus
13:27de vivre ensemble
13:27et on produit aussi,
13:28on s'appuie sur des principes.
13:29Donc vous avez deux niveaux là
13:30et donc il y a
13:31ces deux niveaux là
13:31qui jouent à plein.
13:33Et donc,
13:33pour parler de politique,
13:35par exemple à la FMD,
13:36on a commencé à sortir
13:36des articles un peu là-dessus
13:37qui sont d'ailleurs
13:38en ligne sur le site
13:39de la FMD,
13:40afmd.fr,
13:41et donc,
13:44on a sorti
13:45quelques articles là-dessus
13:47et on s'est appuyé
13:48sur un bouquin
13:49qui a un bouquin
13:49de deux chercheurs
13:50qui sont Clotilde Corron
13:51et Pascal Braun
13:52qui s'intitulait
13:53Le rôle politique
13:53de la fonction RH.
13:54Et donc,
13:55le rôle politique
13:55de la fonction RH,
13:56c'est essayer
13:57de faire que l'ensemble
13:59des acteurs
13:59des organisations de travail
14:00puissent se mettre ensemble
14:02au service
14:02de ce bien commun
14:03qu'est l'organisation de travail.
14:04Et donc,
14:05vous avez des attentes
14:05qui sont complètement disparates.
14:06Si vous avez des actionnaires,
14:07des gens sur le terrain,
14:09des gens au comex,
14:09etc.,
14:10ce n'est pas exactement
14:10les mêmes attentes.
14:11Donc ça,
14:12c'est une dimension politique
14:13dans le sens
14:13où il faut que tout le monde
14:14aille dans le même sens
14:15pour que l'organisation
14:16se porte bien,
14:17qu'elle grandisse,
14:18etc.
14:19Néanmoins,
14:19dans ce commun,
14:20il y a des processus
14:21d'inégalité,
14:22d'injustice,
14:22de discrimination.
14:23Donc là où nous,
14:24on intervient,
14:24c'est là,
14:24c'est qu'on porte des sujets
14:25pour dire que ce commun
14:27aussi porte en lui
14:28des inégalités,
14:29des injustices,
14:30des discriminations.
14:30Et donc,
14:30c'est là la dimension politique
14:31des fonctions
14:32diversité et inclusion.
14:34C'est de mettre au jour
14:35en fait les problématiques
14:36de sexisme,
14:36les problématiques de racisme,
14:37homophobie,
14:38peu importe.
14:38En tout cas,
14:39les problématiques
14:39qui sont en lien
14:40avec des relations de pouvoir
14:41qui se jouent aussi
14:42au sein des relations politiques
14:44qui peuvent exister
14:45dans une organisation de travail.
14:47Moi,
14:47j'ai une question
14:48pour vous,
14:49Pascal.
14:50Sur le terrain,
14:51comment on assume
14:52cette dimension politique ?
14:53Parce que,
14:53comme l'a expliqué Tanguy,
14:55on a parfois l'impression
14:56que la lutte contre
14:57les discriminations,
14:57l'égalité professionnelle,
14:58ce n'est pas des terrains neutres.
14:59Or,
15:00l'entreprise essaye
15:01d'être un terrain neutre.
15:03Comment on peut faire ?
15:04Comment ça se passe
15:05sur le terrain ?
15:06Comment on assume ça ?
15:08Pour ma part,
15:09je trouve que le fait
15:10de revenir aux objectifs
15:12mêmes de la fonction
15:13d'IENI
15:14est un bon moyen
15:15de ramener les choses
15:17sur un terrain
15:18très opérationnel.
15:19La fonction d'IENI,
15:20elle a pour objectif
15:21d'attirer
15:22et de fidéliser les talents.
15:24Personne ne peut
15:25s'opposer à ça.
15:26Elle a pour objectif
15:27de garantir
15:28l'épanouissement de chacun
15:29et l'égalité des chances
15:32qui peut être contre ça.
15:34Elle a pour objectif
15:35d'assurer,
15:36particulièrement dans mon cas,
15:37le bien-être au travail,
15:39le respect de tous
15:40et un contexte
15:41qui permette à chacun
15:42d'être respecté
15:44au sein de l'entreprise
15:45et d'un collectif,
15:46rappelons quand même
15:47que c'est un collectif
15:47de travail.
15:48A partir du moment
15:49où on revient
15:50sur les fondamentaux
15:51chiffres à l'appui,
15:52le cas échéant,
15:53parce qu'il y a quand même,
15:54notamment sur les inégalités salariales,
15:57il y a des choses
15:57qu'on peut mettre en avant
15:58et prouver de manuaires
15:59très factuelles,
15:59on sort un petit peu
16:00des discours polémiques
16:02et ça me semble être
16:03une bonne manière
16:04de procéder.
16:05Et pour rebondir
16:06sur ce que disait Tanguy,
16:07la manière de s'adresser
16:09aux différents publics
16:10est absolument essentielle.
16:12Il est vrai que moi,
16:13j'avais,
16:14au départ,
16:15on m'a demandé
16:15de créer un réseau de femmes.
16:16J'ai créé un réseau de femmes
16:17et il y a quelques années,
16:18je l'ai repositionné
16:19sur un réseau
16:20du bien-vivre-ensemble.
16:21Pourquoi ?
16:21Parce que j'ai senti
16:22qu'effectivement,
16:23pardon,
16:24c'est moins l'expression,
16:24mais ce ras-le-bol
16:26vis-à-vis des politiques
16:27en faveur des femmes
16:29commençait à poindre
16:30dans l'entreprise
16:31et le fait de repositionner
16:32simplement en termes
16:33de vocabulaire
16:34et de positionnement
16:34le réseau
16:35sur le bien-vivre-ensemble,
16:36on embrasse plus largement
16:37et on cesse
16:38les polémiques.
16:41Tanguy Bizien,
16:42donc là,
16:42on vient de parler
16:42de gender fatigue,
16:44d'I-fatigue.
16:45Il y a aussi
16:47l'autre mouvement
16:48qui vient des personnes
16:49elles-mêmes,
16:50des personnes
16:51qui occupent
16:52ces fonctions,
16:53qui est celui
16:53du soupçon
16:55de partialité
16:56qu'elles peuvent ressentir.
16:57Est-ce que
16:57vous pouvez nous parler
16:59justement
16:59de ce phénomène
17:00et de ses conséquences
17:02sur les professionnels
17:04et leurs pratiques ?
17:04Oui,
17:05alors on s'est intéressé
17:06dans l'enquête,
17:06on a eu une approche
17:07intersectionnelle,
17:07c'est-à-dire on s'est posé
17:08la question de savoir
17:10comment travaillaient
17:11les gens qui appartenaient
17:12eux-mêmes
17:12à des groupes discriminés
17:13potentiellement
17:14ou à des groupes minorés.
17:15Par exemple,
17:16il y a 82% de femmes
17:17qui occupent ces fonctions
17:18et donc on s'est intéressé
17:19aux femmes minorées
17:20d'un point de vue
17:21non-racial.
17:21Et donc,
17:22il sort quand même
17:22de l'enquête
17:23que les femmes
17:24et les groupes minorés
17:25sont les groupes
17:26qui sont les plus exposés
17:27au stress.
17:28Donc ça,
17:28c'est quand même
17:28un sujet qui est important
17:29parce que quand vous travaillez
17:30sur la discrimination
17:31et que vous êtes potentiellement
17:32victime vous-même,
17:33vous n'avez pas
17:33les mêmes manières d'adresser.
17:35Et ce qui ressort aussi,
17:36c'est qu'effectivement,
17:37parfois,
17:37il y a une logique du soupçon
17:39qui va être liée aux femmes
17:41et aux femmes noires,
17:41par exemple.
17:42Donc,
17:43certains de notre panel
17:44nous disaient,
17:44en fait,
17:45je vais évoquer
17:46les questions de racisme
17:47avec grande prudence
17:48pour éviter de prêcher
17:49pour ma paroisse.
17:50Et donc,
17:50prêcher pour ma paroisse,
17:51c'est vraiment des verbatims
17:52qui sont les sujets.
17:53Ça donne lieu
17:53à de l'auto-censure.
17:54Ça donne lieu
17:54à de l'auto-censure,
17:55etc.
17:55Donc,
17:56en fait,
17:56vous avez une charge mentale
17:57et un travail émotionnel
17:58qui est beaucoup plus forte
18:01pour cette catégorie
18:02de professionnels-là.
18:06Pascal Zurcher,
18:07face à la polarisation
18:08des débats,
18:09on en a déjà parlé,
18:11mais je pense qu'il faut
18:11quand même pouvoir voir
18:12comment on peut agir
18:13dans tous ces contextes.
18:15Est-ce qu'il faut résister ?
18:16Est-ce qu'il faut s'adapter ?
18:17Est-ce qu'il faut repenser
18:18la manière de porter
18:19ces sujets diversité,
18:21équité et inclusion ?
18:22Comment vous,
18:23vous pensez
18:23la feuille de route
18:24par rapport à ça ?
18:26Je pense qu'avant tout,
18:27il faut écouter.
18:30Il y a forcément
18:31des oppositions,
18:32mais elles ont toujours existé,
18:33elles existeront toujours
18:34et je pense qu'elles conçoient
18:35les raisons.
18:36Le fait de les écouter,
18:37d'essayer de les comprendre,
18:39permet de mieux y répondre.
18:42L'opposition,
18:42elle peut venir
18:43d'une sensation
18:45d'être privée de quelque chose.
18:47On l'a évoqué tout à l'heure
18:48avec l'impression
18:49que certains peuvent avoir
18:50qu'on leur enlève quelque chose
18:51en favorisant d'autres personnes
18:53ou d'autres communautés.
18:54Donc,
18:55entendre les résistances,
18:56ça peut relever aussi,
18:58moi je l'ai noté,
18:58d'un besoin de visibilité,
19:00d'un besoin de reconnaissance,
19:01d'autres groupes.
19:02Donc,
19:03écouter,
19:04dire,
19:04voilà,
19:04je vous entends,
19:06essayer de répondre à ça
19:07et peut-être parfois
19:08de faire encore une fois
19:09un pas de côté
19:10peut permettre
19:11de répondre,
19:13notamment dans l'écriture
19:14des choses.
19:14Je vais vous donner
19:15un exemple très concret.
19:18Par exemple,
19:19on a,
19:19dans le BTP,
19:20on a beaucoup travaillé
19:21pour lutter contre le sexisme.
19:23Sujet très concret,
19:25le sexisme,
19:25majoritairement les hommes,
19:26contre les femmes,
19:27voilà.
19:27Un pas de côté
19:28que j'ai fait
19:29il y a quelques années
19:30consiste à lutter aujourd'hui
19:31contre les comportements
19:32inappropriés.
19:33Tout ce qui relève
19:35des violences sexistes,
19:37sexuelles,
19:38harcèlement moral,
19:40violences verbales,
19:41rarement physiques,
19:41fort heureusement,
19:42tout ce qui est comportements
19:43inappropriés
19:44sur le lieu de travail.
19:45On déplace un petit peu
19:46le curseur
19:47et c'est beaucoup
19:48plus entendable.
19:50Et c'est génial
19:51parce que j'avais
19:52exactement cette question.
19:53Est-ce qu'il y a
19:53d'autres exemples
19:55comme ça
19:55d'actions
19:56qu'on a soit
19:59modifiées
19:59en termes de vocabulaire,
20:01soit recentrées ?
20:04Par exemple,
20:04maintenant,
20:04c'est vrai que les réseaux
20:05qui étaient initialement
20:07des réseaux rassemblants
20:08des femmes
20:08sont de moins en moins
20:09des réseaux de femmes
20:09et sont des réseaux mixtes
20:11en réalité.
20:11Est-ce qu'il y a
20:12d'autres exemples
20:12comme ça ?
20:15J'ai effectivement
20:17parlé du réseau
20:18en faveur de la place
20:19des femmes
20:19qui est devenu
20:19le réseau
20:20du bien-vivre-ensemble
20:21de la même manière
20:22ce que je viens d'évoquer
20:22sur les comportements
20:23inappropriés
20:24qui sont des logiques
20:25de parler au plus grand nombre
20:26et de faire
20:27d'entendre tout le monde.
20:28Je pourrais donner
20:29deux autres exemples
20:30très rapidement.
20:31Le premier,
20:32c'est une campagne
20:33de communication
20:34qui m'a d'ailleurs
20:34été demandée
20:35par le réseau
20:35qui met en avant
20:36le respect.
20:38L'envie de respect,
20:39le besoin de respect,
20:40ce n'est pas contestable.
20:42mais ça couvre aussi
20:43le respect
20:44de toutes les différences.
20:45Ça couvre le respect
20:45de l'autre,
20:46ça couvre le respect
20:46de qui il est,
20:47de son individualité.
20:49Ça, c'est le premier exemple.
20:50Et je vais faire référence
20:52à juste un autre sujet
20:54qui est le handicap.
20:55Vous faites une plaquette
20:56sur le handicap,
20:57personne ne la regarde
20:58sauf ceux qui vraiment
20:58sont concernés.
20:59Vous faites une plaquette
21:00sur la santé
21:01et le bien-être au travail,
21:02le taux de prise en main
21:03est beaucoup plus large.
21:04Donc, en fait,
21:05le fait de réfléchir
21:06à la perception
21:07de votre public
21:09permet de trouver,
21:10je trouve,
21:13le positionnement
21:13qui va bien
21:14en termes de vocabulaire
21:15et d'éléments de langage.
21:16Oui, donc en définitive,
21:18ce n'est pas
21:19par des amoindrissements,
21:20mais c'est au contraire
21:21par des effets
21:21d'élargissement
21:22qu'on arrive
21:23à mieux toucher.
21:26Tanguy Bizien,
21:27pour continuer
21:27sur la question
21:29des terminologies,
21:31Maya Ajège
21:32en parlait tout à l'heure,
21:33le recul du terme
21:35diversité
21:36à l'intérieur même
21:38des intitulés
21:39de postes.
21:40Est-ce que c'est
21:42annonciateur
21:42d'une disparition
21:43de ses fonctions
21:46et avec lui
21:47de l'effacement
21:48des thématiques historiques
21:49qui sont associées
21:50à la lutte
21:50contre les discriminations
21:52au travail
21:52ou est-ce que
21:53c'est autre chose ?
21:54Qu'est-ce qui vous inquiète
21:56ou ne vous inquiète pas
21:57là-dedans ?
21:58Alors, avant de répondre,
21:59je vais juste citer aussi
21:59ma co-autrice de l'enquête
22:00qui est Delphine Lecombe.
22:01J'ai oublié de la citer,
22:02c'est quand même
22:02c'est hyper important.
22:03Il y a aussi un avant-propos
22:04de Laure Béréni
22:04dans l'enquête
22:05qui éclaire vraiment bien
22:06ce qui s'est passé
22:07en dix ans.
22:09Donc, en fait,
22:09il faut revenir un peu
22:10en arrière
22:10pour comprendre
22:10ce qui est en train
22:11de se tramer.
22:12En 20 ans,
22:13en gros,
22:13le terme diversité
22:14s'est substitué
22:15au terme discrimination.
22:16Mais en ce faisant,
22:17ça a un peu effacé
22:19des problématiques
22:19qui étaient les problématiques
22:20de base
22:20qui se jouaient
22:22au début des années 2000,
22:23à savoir la lutte
22:24contre la discrimination
22:24ethno-raciale
22:25qui était vraiment
22:26le fer de lance
22:27de la diversité en France.
22:29Et là,
22:29ce à quoi on assiste,
22:30selon moi,
22:31c'est que le terme inclusion
22:32est en train de se substituer
22:33au terme de diversité.
22:35Donc, on a des intitulés
22:36qui sont expériences
22:37collaborateurs et inclusion,
22:38engagement et inclusion,
22:40opportunité et inclusion,
22:41voilà.
22:42Et donc,
22:42la problématique,
22:43c'est que si je fais
22:44une politique d'inclusion
22:45sans nommer
22:46ce que recouvrent
22:47les discriminations
22:48ou les diversités,
22:49je risque de ne pas savoir
22:50exactement ce que j'ai
22:51que pour objectif.
22:52Donc, vraiment,
22:52je pense que c'est quand même
22:54le facteur un peu englobant
22:56qui risque d'effacer
22:57un peu ce qui sont
22:58les objectifs.
22:59Donc, je pense qu'il faut
22:59quand même nommer les choses
23:00et que les termes
23:01de discrimination
23:01permettent de nommer
23:02adéquatement ce qui se joue
23:04pour un tas d'individus
23:05qui rentrent au travail
23:07et puis ensuite
23:07qui sont dans l'entreprise
23:08ou dans l'administration.
23:10Vous avez organisé
23:11une session de médiatraining
23:13il n'y a pas si longtemps
23:14pour outiller
23:15les directions
23:16diversité et équité
23:18et inclusion
23:18en cas d'attaque.
23:20Ce qui est déjà
23:21quand même un signe fort,
23:23selon moi.
23:24Qu'est-ce que vous leur conseillez
23:26et quels sont les arguments
23:27qui, selon vous,
23:28et sont à mobiliser
23:29pour contrer
23:30des accusations
23:31de wokisme ?
23:32On n'a pas encore
23:33prononcé ce mot
23:34qui pourtant était
23:34en train de clignoter
23:35dans toutes les têtes
23:37et pour amplifier
23:39la nécessaire lutte
23:40contre les discriminations
23:42au travail.
23:43Moi, je propose
23:44de laisser wokisme
23:45de côté
23:46parce qu'en fait,
23:46ça a fonctionné
23:47pendant un moment.
23:48En fait,
23:48c'est en train de disparaître
23:49un tout petit peu.
23:49C'est très bien.
23:51Et donc, sur discrimination,
23:52il y a deux arguments
23:53pour moi.
23:54Il y a le coût social
23:55et le coût économique
23:55des discriminations.
23:57Donc, en fait,
23:58ne pas lutter,
23:59ignorer ou minorer
24:01les discriminations,
24:02c'est précisément
24:05fracturer
24:05et appauvrir
24:06ce bien commun.
24:07Donc, en fait,
24:08le bien commun
24:08que l'on a ensemble,
24:09c'est précisément
24:10de parler de ces sujets
24:10pour qu'ils tiennent le coup
24:11et que nous, en France,
24:13on garde le cap
24:14sur ces questions
24:14d'égalité
24:15qui sont au cœur
24:16quand même
24:17du pacte républicain
24:18qui est le nôtre.
24:19Je voudrais revenir
24:20juste sur cette activité
24:23de médiatraining.
24:24En fait,
24:24ce qui était intéressant
24:25pour la FMD
24:25et pour ses membres,
24:26c'était de montrer
24:27qu'il faut parler.
24:30C'est-à-dire que
24:31ce n'est pas parce
24:32qu'il y a
24:33des divergences d'opinion,
24:36ce n'est pas parce
24:36qu'il y a des attaques
24:37qui peuvent avoir lieu
24:38que la parole
24:40ne doit pas
24:42se faire entendre.
24:44Et d'autant que
24:45plus on laisse passer,
24:48plus on tente
24:49de cacher,
24:50de ne pas communiquer,
24:51plus il y a de soupçons
24:52au contraire
24:53qui s'élèvent.
24:54Donc là,
24:54notre idée,
24:55en tout cas à la FMD,
24:56c'était de dire
24:56en fait,
24:57vous êtes légitime
24:58pour présenter
24:59ce que vous faites,
24:59ce que vous faites
25:00a un impact
25:01et donc montrez-le
25:02et ne dites jamais non
25:03à une proposition d'interview.
25:05C'était vraiment ça.
25:07Oui, voilà.
25:07Je rejoins tout à fait Maya.
25:09Je pense quand même
25:09que les termes
25:10qui sont employés,
25:11il faut qu'on emploie
25:12les bons termes
25:12pour viser les situations
25:14que vivent les gens
25:15parce que sinon,
25:15on va lisser,
25:16on va euphémiser
25:16des rapports de pouvoir,
25:17des rapports de force
25:18et qui font que
25:19vous avez de la case sociale
25:20qui peut s'organiser.
25:21Donc c'est très important
25:22quand même de nommer
25:22et de tenir ferme
25:25sur ces appuis,
25:25sur ces questions-là.
25:26Est-ce que vous voulez
25:27rebondir,
25:28Pascal Zurcher,
25:29sur cette question
25:30du nommage
25:30et de comment on dit ?
25:33Ça a été une grande partie
25:35de mon propos,
25:35effectivement.
25:36Alors moi,
25:37j'ai une lecture
25:38un tout petit peu différente
25:38entre diversité et inclusion.
25:40C'est que quand je suis appelée
25:41à présenter ma fonction
25:42ou intervenir sur des formations,
25:43notamment des formations manager,
25:45j'aime bien l'exemple
25:46de dire
25:48la diversité,
25:48c'est rassembler
25:49tous les instruments.
25:50L'inclusion,
25:51c'est faire en sorte
25:52que tout le monde joue ensemble,
25:54produise une œuvre harmonieuse
25:55et que chacun ait plaisir à jouer.
25:57Et en fait,
25:58les gens comprennent,
25:58mon public comprend assez vite
26:00ce qu'est l'inclusion
26:01par rapport à la diversité.
26:02Donc je trouve, moi,
26:03que ça va un cran plus loin.
26:04Par contre,
26:04je parle assez fréquemment,
26:05effectivement,
26:06de la lutte contre les discriminations.
26:08en effet,
26:10je rejoins ce que disait Maya,
26:11c'est-à-dire qu'il faut continuer
26:12à parler,
26:13il faut continuer à agir.
26:15Et si on a un discours,
26:16je reviendrai là-dessus
26:16et je terminerai là-dessus,
26:17qui est cohérent,
26:19qui est en lien
26:19avec les valeurs de l'entreprise
26:21et qui s'inscrit
26:22dans le long terme,
26:24une bourrasque
26:24ne doit pas faire dévier le paquebot.
26:27Bien, merci beaucoup.
26:29Notre émission, justement,
26:30a pour objet de nommer,
26:31de parler de tout ça,
26:33de parler évidemment de l'inclusion,
26:34puisque c'est son nom,
26:35mais aussi des sujets de l'inclusion,
26:38c'est-à-dire tout ce que recouvre la diversité.
26:42Je remercie tous les deux beaucoup
26:43pour ces échanges très nourris.
26:46Tanguy Bizien,
26:46je rappelle que vous êtes responsable
26:48des études à la FMD,
26:49auteur de l'étude
26:49Le travail de la diversité,
26:51enquête sur les fonctions
26:51égalité, équité, diversité
26:54et inclusion en France.
26:55Pascal Zurcher,
26:56merci beaucoup aussi
26:57d'avoir été parmi nous.
26:59Je vous êtes directrice,
27:00adjointe RH,
27:01directrice, pardon,
27:02diversité et QVCT
27:03au groupe Colas.
27:05Et de mon côté,
27:07eh bien,
27:07c'est ma toute dernière émission ici.
27:09Et cela a été un immense plaisir
27:12de l'avoir créée,
27:13j'en suis très fière même,
27:14et animée,
27:15aux côtés de ma formidable camarade
27:18de plateau,
27:19Maya Ajège,
27:20que je remercie,
27:21ainsi que toute la brillante équipe
27:22de la FMD,
27:23notamment Kelly Hubert,
27:25Win Long et Marie Larsenau.
27:27Je remercie aussi beaucoup
27:28Cyprien Jaillard
27:30de Bsmart,
27:32qui a tant fait pour cette émission,
27:34Camille Rioual,
27:35productrice de l'émission,
27:37Loïc Allègre,
27:37qui a réalisé de nombreux reportages,
27:40Paul Sanchez
27:41et Pierre-Loup Bergogné
27:42de la régie de Bsmart,
27:44et Thibaut Carmally,
27:45qui anime nos réseaux sociaux.
27:47Vous pouvez retrouver tous les épisodes
27:49d'Inclusion for Change
27:50sur Bsmart,
27:53sur notre site internet.
27:55Et puis un dernier mot,
27:56nous vivons un moment politique
27:58qui est complexe,
27:59qui est potentiellement hostile
28:00à tout ce que défend cette émission
28:02depuis deux ans,
28:03et c'est maintenant
28:04qu'il ne faut rien lâcher.
28:06Alors continuez de défendre
28:08l'égalité des chances au travail,
28:10et partout ailleurs.
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