- il y a 8 heures
Mardi 16 juin 2026, retrouvez Claire Fourmentin (Fondatrice, Younify), Anne-Lyse Raoul (Directrice culture expériences, JLL) et Emilie Hennequin (Professeure, Université Paris 1) dans INCLUSION4CHANGE, une émission présentée par Maya Hagege et Judith Aquien.
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00:07Bonjour à toutes et tous et bienvenue sur Inclusion for Change, l'émission sur l'égalité des chances dans le
00:11monde du travail.
00:12Aujourd'hui, nous parlons d'aidance, une réalité partagée par de nombreuses personnes salariées et qui entravent leur vie professionnelle
00:19faute d'aménagements adéquats.
00:21En première partie de cette émission, nous pourrons prendre la mesure de l'enjeu grâce au regard de Chloé Torkoll,
00:26responsable des communautés à l'AFMD,
00:28notre partenaire sur cette émission. Ensuite, vous découvrirez le témoignage d'une aidante qui expose les nombreuses difficultés auxquelles elle
00:35a fait face
00:35et ce dont elle aurait eu besoin pour vivre sa situation dans de meilleures conditions.
00:40Et enfin, nous débattrons en plateau avec nos deux invités, Émilie Hennequin, professeure des universités en gestion des ressources humaines
00:46à l'université Paris 1
00:47et Annelise Raoul, directrice culture et expérience employée chez JLL. C'est parti pour ce nouvel épisode d'Inclusion for
00:54Change.
00:59Chloé Torkoll, bonjour et bienvenue sur le plateau d'Inclusion for Change.
01:03Bonjour.
01:03Alors, pourquoi le sujet de l'aidance nous concerne-t-il toutes et tous ?
01:07Alors, d'abord, commençons par préciser de quoi on parle.
01:11Selon le collectif interassociatif d'aide aux aidants familiaux, être aidant ou aidante,
01:16c'est venir en aide à titre non professionnel, pour partie ou totalement,
01:20à une personne dépendante de son entourage pour les activités de la vie quotidienne.
01:25Cette aide, elle peut être prodiguée de façon plus ou moins régulière, sur des périodes plus ou moins longues, voire
01:30de façon permanente.
01:32Aujourd'hui, en France, on estime qu'il y a entre 8 et 11 millions de proches aidants,
01:36dont 61% sont en activité professionnelle selon France Travail.
01:41Et c'est un sujet qui nous concerne toutes et tous parce qu'avec le vieillissement démographique,
01:45la hausse des maladies chroniques et l'allongement du temps de travail,
01:48une salariée sur 4 et un salarié sur 4 sera aidant ou aidante d'ici 2030, d'après les projections
01:54de l'INSEE.
01:55Et aujourd'hui, quel est le profil des salariés aidants et aidantes ?
01:58Alors, la population est bien sûr très hétérogène, mais on dispose néanmoins de chiffres.
02:03On sait par exemple que l'âge moyen des salariés aidants est de 44 ans,
02:08et 57% des aidants sont des aidantes, donc une grande majorité de femmes finalement sont concernées.
02:15L'aide apportée concerne principalement le cercle familial à 87%,
02:19et beaucoup font partie de ce qu'on appelle la génération sandwich,
02:24c'est-à-dire que ce sont des personnes qui s'occupent en même temps de leurs parents en perte
02:28d'autonomie,
02:28de leurs enfants et qui doivent jongler avec leur travail.
02:32Concrètement, l'aidance, ça prend combien de temps sur l'échelle d'une semaine ou d'un jour ?
02:39Et ça consiste en quoi ?
02:40L'aidance, c'est très très large, ce sont des rendez-vous médicaux, des démarches administratives,
02:46mais aussi du soutien psychologique ou de l'aide financière.
02:49En moyenne, les aidants et aidantes du secteur privé ont un temps d'aidance hebdomadaire de 8,2 heures,
02:57c'est 6,8 heures pour le secteur public.
03:00Ok, donc tout ça, ça a forcément des conséquences sur le travail. Lesquelles sont-elles ?
03:05Alors, beaucoup de personnes concernées aménagent leurs horaires, renoncent à des promotions ou passent en temps partiel.
03:11Certains et certaines finissent même par quitter leur emploi.
03:14Le plus marquant dans la situation de l'aidance, c'est le silence.
03:18Selon une étude de 2025 de Via Voice, seulement 34% des personnes aidantes ont informé leur employeur de leur
03:24situation
03:25par peur d'être considérées comme des salariés à problème ou d'être discriminées.
03:30Il faut aussi noter que le tabou nourrit la méconnaissance du statut d'aidant.
03:34Dans la mesure où l'aidant se joue hors de la sphère professionnelle,
03:38les individus ne s'aperçoivent pas forcément qu'ils sont dans cette situation
03:41et donc n'en parlent pas, faute de se l'être formulé eux-mêmes.
03:47Et les conséquences sur la santé mentale sont nombreuses.
03:50On va compter évidemment un épuisement physique, mais aussi psychique,
03:55qui peut aller jusqu'au burn-out, des phénomènes d'isolement social ou de dépression.
03:59Et les risques de précarisation sont également importants.
04:03Ça concerne 57% des aidants, selon une étude de HowMuch.
04:07Donc là, on parle des individus, mais où en sont les entreprises, elles, sur l'aide aux aidants ?
04:12Alors, la notoriété du sujet des salariés aidants,
04:16elle est en hausse depuis quelques années, notamment depuis le Covid.
04:20Donc on a des entreprises qui ont mis en place des dispositifs,
04:23notamment pour permettre plus de flexibilité dans les horaires ou plus de télétravail.
04:28Mais il y a encore beaucoup de lacunes,
04:30à commencer par le fait que les personnes concernées manquent d'informations
04:33et de visibilité sur leurs droits et donc n'en bénéficient pas.
04:38Nous avons parlé des enjeux de santé mentale,
04:41mais il y a aussi des sujets logistiques, financiers,
04:43et puis la difficulté de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
04:48Par exemple, peu d'entreprises aujourd'hui ont déployé des dispositifs d'aide au répit,
04:52alors qu'ils existent.
04:54On parle d'aide au répit la nuit, à domicile ou en extérieur, ou pour les enfants.
04:59Et donc souvent, ce sont les personnes concernées
05:01qui vont elles-mêmes penser et apporter des solutions
05:04à travers des applications ou des collectifs.
05:07Donc aujourd'hui, l'enjeu, c'est de formaliser un cadre durable et sécurisant,
05:11afin que les salariés aidants et aidantes puissent parler sans crainte
05:15et bénéficier d'un accompagnement concret et efficace.
05:18Un grand merci, Chloé, pour cet état des lieux.
05:20Évidemment, nous allons creuser tous ces points avec nos deux invités.
05:23Mais avant, je propose qu'on découvre le témoignage de Claire,
05:26qui décrit précisément tout ce que vous venez d'énoncer
05:29et comment ça se transcrit au quotidien entre son travail,
05:32ses enfants en bas âge et le soutien qu'elle apporte à sa sœur hospitalisée.
05:40Margot, elle a le syndrome de Guillain-Barré, qui est une maladie auto-immune.
05:43Pour moi, c'était inenvisageable de ne pas être au chevet de ma sœur.
05:46C'est être là, c'est essayer d'alléger les souffrances.
05:49C'était beaucoup de massage, c'était beaucoup de mobilisation
05:51pour essayer que ses tendons, que tout ne se contracte pas
05:55et revienne le plus vite possible.
05:56Et puis, leur monter le moral, lui donner envie de s'accrocher à la vie,
05:59parce qu'on l'a bien réalisé dans cette période-là.
06:02C'est le soutien des proches qui lui a donné envie de s'accrocher.
06:06Et évidemment, il y a des moments où elle n'avait plus trop envie.
06:08Et si on n'avait pas été là, je pense qu'elle aurait moins la force de se battre.
06:12Je bossais le matin, j'étais à 9h, je restais jusqu'à 14h.
06:16Et 14h, j'entrais dans la voiture, j'allais au chevet de Margot.
06:19Et je restais jusqu'à 19h.
06:20On jongle.
06:22Le matin, on a une vie qui n'a juste rien à voir avec ce qu'on vit le reste
06:26de la journée.
06:30Et ce n'est pas parce qu'on quitte l'hôpital, évidemment, que l'hôpital nous quitte.
06:34Moi, j'y pensais tout le temps.
06:35Je ne dormais pas dans ces phases-là.
06:36C'était quand même très particulier.
06:39Et ça, c'était mon rythme en semaine.
06:41Mais le week-end, du coup, je faisais plutôt les nocturnes.
06:44Comme ça, je passais un peu de temps avec mes enfants la journée.
06:46Et ensuite, je venais le soir jusqu'à tard, un petit peu dans la nuit.
06:50Et quitter quelqu'un qui n'est pas bien à l'hôpital, c'est très particulier.
06:56Et c'est difficile de dormir quand on rentre chez soi.
06:59Je pense que c'était important pour moi de conserver un emploi.
07:01En plus, j'aimais beaucoup ce que je faisais.
07:03Pour autant, c'est vrai qu'on a eu besoin d'aménagement.
07:07Moi, je ne vois pas comment j'aurais pu faire autrement qu'avec un mi-temps.
07:09Sinon, je n'aurais pas vu mes enfants, en fait.
07:13Et autrement, si je n'avais pas eu de la flexibilité sur le télétravail,
07:17sur ce genre de choses-là, mais qui est venue petit à petit.
07:19C'était vraiment des choses qui n'étaient pas du tout instaurées.
07:21C'est moi qui, finalement, l'ai un peu obtenue, grattée au fur et à mesure.
07:25Et ça, c'était assez désagréable.
07:26C'est vrai que de devoir quasiment créer sa propre politique aidante
07:31au fur et à mesure dans l'entreprise, c'était quand même assez désagréable.
07:34Et je l'ai payé, même d'un point de vue santé.
07:37C'est des choses qu'on n'avait pas à mesurer aujourd'hui
07:38et que le système de santé ne suit pas.
07:41Mais il y a un vrai impact sur la santé des aidants.
07:45Moi, j'ai été bien malade pendant 10 jours.
07:49Et je sais que ma mère l'a été aussi.
07:50Enfin, on a tous eu nos phases où ça a été compliqué pour notre santé aussi.
07:55Moi, ça ne me quittait jamais.
07:56Il n'y avait pas un moment où je n'étais pas au travail,
07:57où je ne pensais pas à ma sœur.
07:59Et donc, voilà, c'est sûr qu'on apprend à jongler avec beaucoup de choses.
08:03Mais clairement, on n'est pas dans un état mental normal.
08:08Et on ne peut pas encaisser tout.
08:15Nous sommes de retour sur le plateau d'Inclusion for Change
08:18pour parler de comment les entreprises peuvent davantage aider les aidants et aidantes
08:22avec Émilie Hennequin, professeure des universités en gestion des ressources humaines
08:26à l'Université Paris 1.
08:28Bonjour, Émilie.
08:29Bonjour.
08:29Et Anne-Lise Raoult, directrice culture et expérience employée chez JLL.
08:33Bonjour.
08:34Bonjour.
08:35Et merci beaucoup à toutes les deux d'être parmi nous.
08:38D'abord, Émilie Hennequin, est-ce que vous pouvez nous rappeler en quelques mots
08:41le cadre légal précis de l'aidance et les droits des salariés aidants et aidantes ?
08:46Alors, en fait, il y a plusieurs textes de loi qui encadrent ce dispositif, effectivement.
08:52Alors, notamment la possibilité, avec la loi Matisse, de faire du don de jour entre collaborateurs
08:57et également la possibilité d'avoir des congés spéciaux.
09:02Et donc, les entreprises peuvent signer des accords qui vont au-delà de ce cadre juridique
09:07pour donner des droits plus favorables et permettre plus de flexibilité ou des plateformes.
09:12Et nous y reviendrons certainement comme solution de soutien aux collaborateurs.
09:16Et Émilie Hennequin, vous avez étudié la manière dont le sujet de l'aidance est appréhendé par les entreprises.
09:22Pour faire ça, vous avez analysé un peu plus de 500 accords d'entreprise.
09:25Est-ce que vous pouvez nous dire si, globalement, les entreprises vont plus loin que le cadre légal
09:29et comment est-ce qu'elles traitent le sujet ?
09:31Alors, en fait, on a essayé, effectivement, de regarder ce qui se passait dans les accords
09:35et on s'est rendu compte qu'il y avait trois niveaux d'investissement.
09:39On a, effectivement, des entreprises qu'on a considérées comme étant un peu instrumentales sur le sujet
09:44au sens où elles s'intéressent particulièrement au cadre juridique
09:48et assez peu, finalement, à la manière de faire savoir que le dispositif existe.
09:52Et donc, elles appliquent uniquement le cadre légal.
09:55D'autres qui sont déjà, on va dire, un peu plus responsables et engagés sur le sujet
09:59et qui vont, on va dire, disposer de référents, de personnes vers lesquelles on peut s'orienter,
10:06de ressources qui sont visibles.
10:08Et puis, ensuite, on va avoir des entreprises qui sont, on va peut-être dire, inclusives
10:13au sens où, pour eux, c'est un sujet comme d'autres sujets d'inclusion.
10:16Et finalement, ça ne devrait être un non-sujet.
10:18Et donc, le but, c'est de communiquer pour que, finalement, comme vous l'avez dit,
10:22c'est très compliqué de parler de ce sujet en entreprise,
10:24donc que les gens se sentent libres d'évoquer le sujet.
10:27Parce que, finalement, ce n'est pas une vulnérabilité d'entreprise.
10:29C'est quelque chose qui doit être abordable facilement.
10:32Anne-Lise Raoul, on sait que 45% des salariés aidants et aidantes
10:36ne se reconnaissent même pas comme tels.
10:38Comment est-ce que vous, chez JLL, vous avez traité les aidants concrètement ?
10:43Et comment est-ce que vous aidez les personnes aidantes à accéder à leurs droits ?
10:47Alors, c'est vrai que la première chose qui vient quand on parle d'aidants en entreprise,
10:53ce sont souvent des parents qui nous disent « mais moi, je suis parent, je ne suis pas aidant ».
10:56Et donc, c'était le premier biais vraiment à convaincre.
10:59Donc, on vient à lever, exactement.
11:03Donc, on a commencé par une grande campagne de sensibilisation
11:05en utilisant des collaborateurs qui, eux, sont aidants, souvent parents aidants,
11:09et qui ont commencé à parler un petit peu, en petits cercles, en petits comités,
11:13de leur propre situation.
11:15Ensuite, on s'est dit, on a déjà les réseaux existants de collaborateurs,
11:19qui étaient nos réseaux de référents handicap.
11:22Et donc, on a formé ces personnes et on a changé ces référents handicap
11:27en ce qu'on appelle chez nous « care manager ».
11:29Donc, ils s'occupent non seulement des personnes en situation de handicap,
11:32mais aussi de nos personnes aidantes en entreprise.
11:35Donc, il y a vraiment cette dualité et ce côté un petit peu plus approchable, je dirais,
11:40plutôt que d'aller voir un RH, d'aller voir un dirigeant,
11:42d'aller voir en fait un autre collaborateur qui peut nous aider et nous expliquer ça.
11:46En plus de ça, évidemment, on a mis pas mal de processus en place.
11:49Nos collègues déclarés proches aidants ont cinq jours de congés supplémentaires par an
11:53pour se rendre à différents congés médicaux, par exemple.
11:57Et qui sont ces câbles ?
11:58C'est possible de prendre un peu…
12:00Tout à fait, tout à fait.
12:01Il faut juste… Et ce sont des congés qui sont…
12:03Alors là, pour la difficulté un petit peu, il faut vraiment prendre contact avec son collaborateur RH
12:08pour le mettre en place dans le système.
12:10C'est pas dans le système directement.
12:11Ça donne cette flexibilité du coup de dire peut-être que j'ai besoin d'une demi-journée là,
12:14d'une journée là, etc.
12:16On a aussi fait des… On a compris le besoin de parole de nos collaborateurs proches aidants
12:23et pas forcément dans des grands forums, mais dans des petits moments
12:28qui leur permettent de se retrouver ensemble et d'échanger.
12:31Donc on a maintenant lancé depuis l'année dernière deux déjeuners pour les aidants.
12:35Je dirais un cercle fermé.
12:38S'inscrit qui veut évidemment, mais seulement pour les personnes aidantes
12:40avec une personne qui est facilitatrice ou facilitateur externe
12:45et éventuellement la présence d'un médecin du travail, d'une personne psychologue,
12:48d'une personne aidante à l'extérieur pour les aider à parler, à s'ouvrir,
12:53à échanger les uns avec les autres.
12:55On a aussi beaucoup travaillé avec notre assureur Generali
13:00pour utiliser en fait, eux, toutes les formations qu'ils ont, tous les supports qu'ils ont
13:05et tous les ans, ils viennent pour nous faire une petite prise de parole sur le sujet.
13:1057% des personnes aidantes sont des femmes.
13:13Émilie Hennequin, dans quelle mesure est-ce que ce constat
13:16accentue encore les inégalités de genre ?
13:19Effectivement, là, on est sur un sujet aussi qui touche sur les questions d'égalité hommes-femmes
13:25parce qu'effectivement, les femmes sont souvent considérées comme faisant le care à la maison.
13:30On a fait des entretiens avec des aidantes et quand on en discutait,
13:34on nous disait, quand j'en ai parlé avec mon collègue, il m'a dit
13:36« Oh ben moi, c'est ma femme qui s'en sera occupée ».
13:38Donc voilà, on voit tout de suite comment la question arrive.
13:43Il faut voir aussi qu'il y a malheureusement, quand c'est les enfants notamment,
13:46qui sont concernés, pas mal de femmes qui se retrouvent seules
13:49puisque le père quitte la situation un peu délicate.
13:52Et donc, c'est souvent déjà des personnes qui peuvent être en précarité
13:56et qui se retrouvent encore plus confrontées à une charge mentale
13:59qu'ont tous les aidants, mais gérer le quotidien, la famille,
14:03essayer de garder un emploi parce qu'on a besoin ensuite d'une rémunération
14:06pour pouvoir gérer tous les frais qui soient associés à la pathologie du proche.
14:12Et donc, effectivement, on sent que les femmes sont amenées,
14:17davantage d'ailleurs que les hommes, à devoir faire le choix
14:20soit de l'arrêt du travail, soit d'un temps partiel,
14:22que font généralement moins les hommes.
14:25Et dans les personnes qu'on a rencontrées, on a aussi vu des couples.
14:27Et très souvent, la question est finalement,
14:31qui va faire, entre guillemets, le sacrifice ?
14:33Parce que c'est très compliqué pour les deux de s'investir autant
14:36si on a besoin notamment de garder une rémunération
14:39et puis un projet professionnel.
14:41C'est aussi une forme de répit de travailler.
14:43Enfin, ça peut être paradoxal, mais il y en a beaucoup aussi
14:45qui veulent continuer le travail pour avoir une sphère
14:46où on parle d'autre chose et où on garde une vie sociale
14:49qui n'est pas que sur le cadre médical.
14:52Annelise Raoul, vous, sur votre terrain,
14:53comment est-ce que vous, justement, vous évitez cette double peine
14:56à vos collaboratrices ?
14:57Et par quel levier est-ce que vous agissez ?
15:00Je pense que c'est vraiment tout ce côté communication,
15:04en expliquant que c'est quelque chose qui, finalement,
15:06va arriver à beaucoup de personnes dans nos vies.
15:09On a des populations vieillissantes,
15:11de plus en plus de générations différentes,
15:13pas seulement dans le monde du travail,
15:15mais qui cohabitent, je dirais.
15:17Donc, de plus en plus d'entre nous sont confrontés,
15:19à cet âge de la quarantaine,
15:20à avoir des parents plus âgés dont il faut s'occuper, peut-être.
15:25On voit un petit peu la situation dans les EHPAD.
15:26Ce n'est pas forcément une situation dans laquelle
15:29beaucoup de personnes veulent mettre leurs parents.
15:31Des enfants qui ont différentes difficultés,
15:34qui sont peut-être un peu plus écoutés aussi de nos jours.
15:38Donc, je pense que ce côté communication,
15:40pour dire que ce n'est pas quelque chose de si anormal, finalement,
15:42c'est quelque chose qui peut vous arriver à tous et toutes assez rapidement
15:47et qui a une durée qui est un petit peu différente aussi.
15:51Ça peut durer quelques années, quelques mois.
15:54Il y a plusieurs durées.
15:54Je pense que ça, ça aide énormément à faire que, du coup,
15:57il y a moins de biais et d'un, un biais interne en se disant
16:02« je ne veux pas en parler parce que ça risque de m'impacter négativement »,
16:04mais de deux, de biais externe de la part des managers,
16:07de la part des collaborateurs en se disant
16:09« oui, c'est un fait de vie, tout comme un autre ».
16:11Et est-ce que vous faites un travail spécifique par le prisme du genre
16:14ou est-ce que c'est quelque chose que vous gardez large ?
16:18On le garde très large, mais on voit très bien que, oui,
16:20la plupart de nos corps managers, si ce n'est tous les corps managers,
16:22sont des femmes.
16:24Beaucoup des personnes qui sont l'aidantes sont des femmes.
16:26Donc, évidemment, c'est quelque chose qu'on prend en compte et qu'on regarde.
16:29Mais il ne faut absolument pas renforcer un biais de genre existant
16:33en se disant « on va faire des mesures qui vont bénéficier plus aux femmes,
16:37on va s'adresser à eux ou elles en parlant seulement aux femmes ».
16:41Donc, toute l'imagerie, on met aussi en place, on met des hommes dans l'imagerie.
16:45Quand on fait intervenir des personnes, on essaye aussi d'avoir des hommes
16:47parce qu'il faut justement, je pense qu'en tant qu'entreprise,
16:50il faut justement essayer de ne pas aller à ça.
16:52Tout comme on a mis en place des congés paternités,
16:56c'est le moment de se dire « il faut aussi encourager les hommes
16:58à prendre un peu de ce poids ».
17:00Et comme vous disiez, de se dire « plutôt que de mettre tout le poids sur une personne,
17:03peut-être que s'ils arrivent à s'équilibrer,
17:05nous, en tant qu'entreprise, on peut aider à avancer un petit peu dans la société ».
17:10Émilie Hannequin, on l'a vu, l'aidance est un enjeu
17:13qui va aller uniquement en s'accentuant.
17:18Et pourtant, c'est un sujet qui est encore trop traité à la carte dans les entreprises.
17:21On a vu l'exemple de personnes comme Claire
17:24qui finalement appellent à l'aide et construisent leurs propres dispositifs.
17:28Selon vous, à quoi ressemblerait une politique RH structurée sur cet enjeu
17:33et aussi une politique publique ambitieuse autour de l'aidance ?
17:36Alors, au niveau RH, je crois qu'on a eu une bonne illustration avec ce qui nous a été présenté,
17:41c'est-à-dire qu'il faut agir sur plusieurs niveaux.
17:43Agir tout d'abord sur la flexibilité.
17:46On voit besoin de télétravail, de pouvoir prendre des jours de congés.
17:49Quand on en a besoin, c'est souvent des imprévus aussi.
17:51Tout n'est pas forcément organisable comme on l'imagine,
17:54selon les personnes qu'on accompagne.
17:56Donc, il y a tout ce volet de flexibilité.
17:59Il y a un volet d'agir sur le management,
18:02parce que souvent, la première personne à qui on peut parler,
18:05parce qu'on la voit au quotidien, c'est le manager ou un collègue.
18:08Et il faut être au courant de ce qui se passe pour être relais.
18:10Il faut être à l'écoute, il faut être sensibilisé,
18:12parce que les situations un peu extrêmes qu'on peut voir,
18:15et le reportage l'a montré,
18:16c'est aussi quand les gens ne savent pas vers où nous guider.
18:19Et finalement, on en parle, mais on est obligé de construire son chemin tout seul.
18:23Ensuite, il faut agir aussi sur la culture,
18:25parce qu'en fait, c'est une culture d'entreprise qu'il faut construire là-dessus.
18:28Donc, effectivement, ça peut être des petits-déjeuners ou des cafés
18:33avec des associations qui viennent présenter ce que c'est les danses.
18:38Ça peut être aussi des témoignages.
18:40Et puis, il y a toute une action aussi de l'agir sur les ressources qu'on va fournir,
18:44donc par le biais des mutuelles, des assurances des entreprises,
18:47des plateformes, des applications.
18:50Il y a énormément de choses qui peuvent être faites finalement,
18:52mais encore faut-il s'y intéresser.
18:53Et puis, il y a un budget, bien sûr, qui va avec ces actions.
18:57Au niveau de la politique publique, je dirais que c'est un peu la même chose.
19:01Il faudrait sensibiliser, on l'a dit tout au long de l'émission,
19:05finalement, on est tous potentiellement soumis à cette vulnérabilité.
19:08Ça peut arriver à n'importe qui, n'importe quand.
19:12Quel que soit le statut, niveau hiérarchique,
19:14on peut être amené à devoir accompagner un proche.
19:17Et donc, il y a une politique, puisqu'on a un plan qui est en cours en ce moment,
19:23justement, sur les aidants.
19:25Mais les actions restent globalement plutôt sur des communications
19:29et assez peu, finalement, sur des actions dans les entreprises.
19:32Et même le grand public, je pense, n'est pas forcément très au courant.
19:35Moi, je dirige un master.
19:36Mes étudiants sont en RH, ils sont en alternance.
19:38Quand je leur dis qu'on va parler de l'aidance,
19:40souvent, ils pensent que je vais parler des aides-soignants.
19:41Donc, c'est pour dire que même des gens qui sont dans les entreprises
19:44et qui travaillent en RH ne maîtrisent pas forcément ce vocabulaire.
19:47Donc, il y a vraiment un gros travail à faire de sensibilisation.
19:51Pour continuer, justement, sur la sensibilisation,
19:53mais aussi, surtout, sur l'accès à la connaissance
19:56que des dispositifs existent.
19:57Parce qu'on peut faire tous les accords du monde,
20:00proposer mille trucs,
20:01si jamais ces choses-là ne sont pas sues.
20:04Si jamais il y a encore des entraves à l'accès
20:07et à la compréhension de ce qui est disponible
20:12au sein de l'entreprise et des potentielles conséquences,
20:14pas conséquences sur soi,
20:16beaucoup de réassurances aussi s'imposent.
20:19Comment est-ce que vous, vous garantissez justement
20:22la connaissance des dispositifs et des droits
20:25par tous et toutes, managers comme évidemment salariés ?
20:29Et comment est-ce que vous formez les managers chez JLL
20:34à accueillir ces situations
20:35et à les accueillir avec la bonne réaction ?
20:39Parce que c'est toujours ça, en fait, la question aussi.
20:42Alors, sur la question de la communication,
20:44c'est vrai que c'est difficile et souvent, on se dit,
20:45on a fait, il y a la journée de l'aidance en octobre,
20:47donc on se dit, on a fait ça et c'est bon.
20:50Mais les collaborateurs reçoivent de plus en plus
20:52de communication, ils sont sollicités tout tournoi de l'année,
20:54il y a plein d'événements,
20:55donc c'est un petit peu difficile de capter leur attention.
20:57Donc, on a essayé de se dire, pour l'aidance
20:59comme pour d'autres sujets,
21:01quels sont les points clés auxquels on peut capter
21:03l'attention des collaborateurs sur ces sujets importants.
21:05Il y a le moment où ils arrivent dans l'entreprise,
21:08donc là, c'est important de leur donner
21:09beaucoup d'informations, il y en a peut-être un peu trop,
21:11mais au moins, ils et elles entendent
21:13cette information dès le départ.
21:15Ensuite, de se dire, il y aura plusieurs moments
21:17dans l'année où ils et elles l'entendront,
21:19on a des communications régulières, des newsletters,
21:21des choses comme ça, ces différents événements
21:23où on fait nos différents cafés, etc.
21:27Mais qui ne sont réservés qu'aux gens qui sont déjà rentrés.
21:29Qui sont réservés aux gens qui sont déjà rentrés.
21:31C'est vrai qu'on ne l'utilise pas énormément, nous,
21:33comme mécanisme de vente, je vais être honnête,
21:35de l'entreprise et pour que les gens veuillent travailler chez nous.
21:40C'est plus vraiment pour les collaborateurs en entreprise.
21:42Ce qui fonctionne vraiment le mieux, je dirais,
21:45c'est la présence terrain.
21:46C'est ces care managers qui peuvent parler à leurs collègues.
21:49Et ce qu'on a vu même très, très bien marcher,
21:52c'est d'être présent dans la salle de break,
21:55la salle de pause, avec des petits gâteaux,
21:56des petites chouquettes, et de dire,
21:57vous prenez une chouquette et vous parlez,
21:59posez-moi des questions sur les care managers.
22:01Et du coup, les personnes là sont plus en position de venir,
22:04de se dire, ok, je prends un café avec toi,
22:06qu'est-ce que c'est ?
22:07Et là, comprennent que finalement, peut-être,
22:08eux et elles sont en situation d'aidance
22:10et commencent un petit peu cette conversation.
22:12Donc ça, c'est sur le côté communication.
22:15On fait vraiment beaucoup de mails, de newsletters,
22:17des affiches, tout ça.
22:19Mais c'est vraiment ce qui marche le mieux,
22:20c'est l'interpersonnel et la présence sur les lieux de travail.
22:24Au niveau formation des managers,
22:27nous, on a pris le parti de ne pas faire
22:29des formations thématiques spécifiques
22:31et des grandes formations de management inclusif,
22:34de l'aidance, du handicap, etc.
22:36Parce qu'on a remarqué que ces managers
22:38qui suivaient les formations
22:40ne se rappelaient plus de la formation
22:42au moment où ils en avaient besoin.
22:43C'est-à-dire que je rentre chez JLL
22:45et on va me dire,
22:45il y a ces 10 formations pour être un super manager.
22:48Mais si je n'ai pas de personne dans mon équipe
22:50qui est aidante avant un an et demi,
22:51deux ans, trois ans,
22:53je ne m'en souviens plus.
22:54Et je ne vais pas refaire toutes ces formations
22:56tous les deux ans, trois ans,
22:57parce que je veux dire,
22:57c'est bon, je l'ai déjà fait,
22:58est-ce que vraiment ?
22:59Donc, on a plutôt pris le parti
23:00de faire des guides
23:01et des petites fiches très concrètes
23:04et qu'il et elle peuvent utiliser
23:06au moment donné.
23:08C'est-à-dire,
23:09quelqu'un de mon équipe vient me dire,
23:10écoute, je suis proche aidant
23:11ou d'autres situations à nouveau.
23:13Eh bien, je sais, moi, en tant que manager,
23:15que j'ai cette boîte à outils
23:16dans laquelle je peux aller regarder
23:18et on me dit, voilà,
23:19les questions à poser,
23:19les questions à ne pas poser peut-être,
23:21ce qu'on offre, nous, chez JLL,
23:25comment accompagner cette personne,
23:26comment en parler au RH,
23:28comment utiliser la...
23:29Les personnes-ressources.
23:29Exactement.
23:30Et il y a de toute façon,
23:31on a un intranet
23:31où toutes les ressources sont aussi,
23:32donc tout le monde y a accès.
23:33Mais c'est vrai que cette petite boîte
23:35à outils spécifique pour les managers,
23:37ça marche vraiment,
23:38parce que, pareil,
23:39on voit que c'est,
23:40comme on en parlait,
23:41les managers,
23:42leurs collaborateurs
23:43vont venir leur parler
23:43et là, dans cet échange,
23:45ça peut tout casser très rapidement.
23:47Et ça vient très rarement
23:50de méchanceté.
23:51C'est souvent une maladresse,
23:53une incompréhension de la situation
23:55qui fait qu'elles vont dire des choses
23:57qui ne sont pas forcément appropriées,
23:58qu'ils ne savent pas.
24:00Donc, on veut vraiment
24:00leur donner ces outils
24:01pour leur dire
24:01« Je suis sûre que tu veux bien faire,
24:04maintenant,
24:04la balle est dans ton camp. »
24:07Anne-Lise Raoul,
24:09vous l'avez mentionné un petit peu,
24:11mais dans le cadre
24:12où vous feriez face
24:13à des inquiétudes managériales
24:14ou même provenant
24:15de personnes
24:16qui sont en situation d'aidance,
24:18comment est-ce que vous vous y prenez,
24:20comment est-ce que JLL s'y prend
24:21pour pallier un petit peu
24:22ces inquiétudes
24:23et venir rassurer
24:24sur le fait que c'est un sujet
24:25qu'on peut en parler
24:26et qu'il y a des dispositifs ?
24:28C'est très, très difficile,
24:30honnêtement,
24:30parce que c'est souvent
24:31quelque chose d'ancré
24:33au sein de nous-mêmes.
24:35Je dirais,
24:35je fais souvent
24:36le lien avec le handicap,
24:38mais on a tellement
24:39de biais,
24:40nous-mêmes,
24:41en interne,
24:41qui nous disent
24:42« Non, si je dis ça,
24:43je vais être mal vu,
24:45je vais recevoir
24:47peut-être quelque chose
24:48sur ma carrière, etc. »
24:49qu'il faut déjà
24:49se convaincre nous-mêmes
24:50que non,
24:51ça ne va peut-être pas se passer,
24:54que je suis, moi,
24:56dans une situation
24:56d'être proche aidant
24:57et que du coup,
24:58j'ai besoin d'aide
24:59et j'ai le droit
24:59à certaines choses.
25:00Donc, c'est déjà
25:01toute cette communication-là.
25:03Et ensuite,
25:03c'est prouvé par exemple.
25:05On se dit,
25:07aujourd'hui,
25:07je crois qu'on a
25:08six care managers,
25:09mais il va y en avoir plus.
25:10On a plusieurs personnes
25:11qui sont proches aidantes
25:12dans l'entreprise
25:13qui peuvent témoigner
25:15à chaque fois qu'on fait
25:15un déjeuner
25:16juste pour les personnes
25:17proches aidantes.
25:17On a entre 15 et 20 personnes
25:19qui sont toutes ensemble
25:20en présentiel
25:21et en distanciel.
25:22Donc, je pense que
25:22ces personnes-là
25:23peuvent elles-mêmes témoigner
25:24du fait que leur carrière
25:26n'a pas été impactée.
25:26Peut-être que même
25:27ça les a aidées
25:28le fait d'en parler
25:29parce qu'aujourd'hui,
25:30on sait du coup
25:30pourquoi j'ai besoin
25:31de m'absenter
25:32X jours dans l'année,
25:33pourquoi peut-être
25:34que moi,
25:34mon téléphone
25:34va être à côté de moi
25:35quand je suis en réunion
25:36par rapport à d'autres personnes.
25:38Peut-être que je suis
25:38un peu plus en retard
25:39ou que j'ai des ajustements
25:40à faire sur mon travail.
25:41Justement,
25:42souvent,
25:42c'est le manque
25:43d'information,
25:44le manque de compréhension
25:45qui fait que les gens
25:46vont se poser des questions
25:48et penser que la personne
25:49n'est pas aussi
25:50impliquée dans le travail
25:51alors que si on connaît
25:51leur situation,
25:52on va se dire
25:52non,
25:53c'est tout à fait normal.
25:54Donc, je dirais au contraire.
25:56C'est plus un biais interne
25:58et une fois qu'on l'a dépassé,
26:00les personnes comprennent
26:00que vraiment,
26:01on est là pour les aider
26:02et pour faire en sorte
26:02qu'elles s'épanouissent
26:03le plus possible
26:03dans l'entreprise.
26:05Un très grand merci
26:06à vous deux.
26:08Merci mille fois
26:09pour ces échanges
26:10très nourris.
26:11Notre émission
26:12s'annonce,
26:13s'annonce,
26:14s'achève déjà.
26:15J'espère qu'elle s'annonce
26:16féconde
26:17pour que les organisations
26:19elles-mêmes
26:20se mettent à agir
26:21et à construire
26:22des politiques
26:22qui s'inspirent
26:23de tout ce que vous venez
26:24de nous exposer
26:26l'une comme l'autre.
26:28Merci,
26:29Chloé Torcoll,
26:30pour cette intervention
26:31et ce premier plateau
26:33sur Inclusion for Change.
26:35Je rappelle
26:36ce que vous faites.
26:37Émilie Hennequin,
26:38vous êtes professeure
26:39des universités
26:40en gestion des ressources humaines
26:41à l'Université Paris 1.
26:43Annelise Raoul,
26:44vous êtes directrice culture
26:46et expérience employée
26:47chez JLL.
26:48Je remercie aussi beaucoup
26:50Claire Fourmentin
26:51pour son témoignage.
26:54Claire a par ailleurs créé,
26:55je tiens à le signaler,
26:57l'application d'aide aux aidants
26:59qui est très complète,
27:01Unify,
27:01qui s'adresse aussi bien
27:03aux individus
27:04qu'aux entreprises.
27:05Je vous encourage
27:05à la découvrir,
27:06ça s'écrit
27:06Y-O-U-N-I-F-Y.
27:10Et puis,
27:11vous pouvez évidemment
27:11retrouver tous les épisodes
27:13d'Inclusion for Change
27:14sur le site de Bsmart.
27:16Et puis nous,
27:17on se retrouve
27:18dans un mois
27:19pour la dernière émission
27:20de la saison.
27:21Et d'ici là,
27:22portez-vous bien.
27:22Sous-titrage Société Radio-Canada
27:27Sous-titrage Société Radio-Canada
27:31Sous-titrage Société Radio-Canada
27:32Sous-titrage Société Radio-Canada
27:32Sous-titrage Société Radio-Canada
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