00:07Bonjour, nous sommes en direct de Talons, l'événement du groupe FICAD dédié au recrutement et à la gestion des
00:15talents dans l'entreprise.
00:16Et je suis avec Marie Rivière. Bonjour Marie.
00:18Bonjour Christian.
00:19Marie, vous êtes directrice générale d'Oasis Carrière et dirigeant du groupe Diociasi.
00:25Et vous venez de lancer le coup d'envoi de cette troisième édition avec une conférence dont le titre était
00:32« Comment garder le cap de l'amélioration continue face au bouleversement du monde et à la révolution de l
00:37'IA ».
00:38Donc vaste programme comme dirait l'autre.
00:41Dans cette allocution d'ouverture, vous avez fait un lien fort entre la sécurité psychologique, l'amélioration continue et la
00:49performance.
00:49Alors la sécurité psychologique, on en parle beaucoup. Moi, je trouve qu'il y a une ligne de crête qui
00:55est assez fine entre bienveillance et exigence.
01:00Et j'ai l'impression qu'à force de surprotéger les collaborateurs, on affaiblit peut-être leur capacité à encaisser
01:07des désaccords, des échecs, des critiques, etc.
01:10Comment est-ce qu'on s'en sort sur cette ligne de crête ?
01:14Effectivement, exigence et bienveillance, c'est indispensable. C'est indispensable pour pouvoir challenger les gens, pour pouvoir faire en sorte
01:21qu'ils soient plus performants dans l'entreprise et dans l'équipe.
01:24Alors comment est-ce qu'on fait ? C'est vrai que c'est difficile.
01:27Il y a un équilibre à trouver.
01:28Il y a un équilibre à trouver. Moi, je pense que quand on est empathique, quand on sait se mettre
01:32à la place de l'autre, quand on fait preuve d'intelligence émotionnelle et situationnelle, on arrive à le faire.
01:37Alors, il y a des moments où on se trompe, mais dans ce cas-là, on demande un feedback à
01:41son collaborateur en lui disant « J'ai été comment pour le feedback ? Tu peux me dire ? »
01:45Et c'est comme ça qu'on s'améliore. En fait, on s'améliore quand on est manager en demandant
01:49des feedbacks à sa propre équipe et à sa hiérarchie.
01:53Donc, je dirais que c'est peut-être difficile, mais en tout cas, c'est quelque chose vers lequel on
01:56doit tendre, en fait.
01:57C'est le fameux radical candor de Kim Scott, ce dont j'ai parlé tout à l'heure ce matin,
02:03le « Care personally and challenge directly ».
02:07C'est-à-dire qu'on challenge les gens, mais on le fait avec bienveillance.
02:12Compris. Un peu plus tard, dans votre allocution, vous avez aussi parlé du fait que plus la technologie avance, et
02:18là, bien évidemment, on parle de l'IA,
02:21plus les qualités humaines que sont la curiosité, l'empathie, la créativité, etc., sont importantes.
02:27Est-ce que ça, ça ne redessine pas un peu l'organisation de l'entreprise pour faire émerger toutes ces
02:32qualités humaines qu'on a peut-être un peu oubliées ces dernières années ?
02:35Effectivement, en fait, ce dont on se rend compte grâce à l'émergence de l'IA, qui est aussi une
02:39bonne chose, honnêtement, il faut être positif vis-à-vis de ça,
02:42c'est qu'on ne peut plus juste savoir, parce qu'en fait, le savoir, il est partout et il
02:45est très facilement accessible.
02:47Donc, heureusement, il nous reste encore ça, nous les humains, il nous reste notre intelligence émotionnelle.
02:52Comment est-ce qu'on gère nos émotions ? Comment est-ce qu'on a de l'empathie pour l
02:55'autre ? Comment est-ce qu'on est curieux ? Comment est-ce qu'on est agile ?
02:58Et donc, j'ai envie de dire, c'est ça les soft skills. Alors, on en parle depuis 15 ans,
03:03depuis que je suis coach des soft skills.
03:05Sauf que là, les soft skills, elles sont réellement importantes, honnêtement.
03:08Si on n'est pas ni curieux, ni agile, ni empathique, ça va être compliqué.
03:11Et c'est vrai que c'est un vrai changement de paradigme dans les entreprises, parce que moi-même, je
03:16n'ai pas été élevée comme ça, en fait.
03:17J'ai été élevée avec des drivers soit forts, soit parfaits, très forts, pour le coup, les drivers d'Eric
03:22Berne, pour les RH.
03:24Et donc, en fait, je pense qu'on peut changer les choses, parce que de toute façon, notre environnement, il
03:29change plus vite que nous.
03:30Donc, il faut que nos propres armes, c'est ça, c'est l'intelligence émotionnelle.
03:34Alors, comment est-ce qu'on favorise ça au sein de l'entreprise ? C'est des séances de brainstorming
03:37? C'est des gens qui se retrouvent ?
03:40On favorise ça par un manager qui l'incarne, par des valeurs, l'ADN de l'entreprise qui doit aussi
03:46évoluer.
03:47Donc, ça veut dire qu'il faut changer de paradigme, il faut l'assumer aussi, il faut être courageux et
03:53se dire que, encore une fois, c'est ce que je disais ce matin,
03:56les entreprises, en tout cas, je pense, qui vont réussir demain, c'est celles qui vont créer les meilleures conditions
04:01pour que les gens soient heureux au travail.
04:03Parce qu'en fait, moi, je n'ai pas été élevée comme ça. Il fallait travailler dur, c'était difficile,
04:08en fait.
04:09Il fallait souffrir pour réussir. Moi, je considère que si on arrive au travail heureux, on n'est plus performant.
04:14Donc, en fait, on change le paradigme, on change les piliers, je dirais.
04:21Très bien. Vous avez parlé aussi du leader durable et du fait que le leader durable devait prendre soin de
04:28lui, savoir dire non, protéger son énergie.
04:33Alors, moi, je trouve ça formidable, mais je trouve qu'on a peu d'exemples, peu d'exemples autour de
04:41nous.
04:42Et je trouve que la culture de l'hyper-engagement est encore très, très présente. Comment ça se fait ?
04:49Effectivement, on fait souvent le lien entre engagement et je travaille dur. C'est-à-dire qu'on considère que
04:55les gens engagés, ils doivent travailler jour et nuit et dédier toute leur vie à leur travail.
04:58Alors, moi, je ne suis pas d'accord avec ça. Moi, je pense qu'un leader durable, justement, il doit
05:03s'octroyer des moments de respiration pour donner l'exemple.
05:06Parce qu'en fait, c'est toujours pareil. Les équipes, les collaborateurs, ils font... Enfin, c'est du mimétisme par
05:11rapport au manager et le manager lui-même par rapport à sa hiérarchie.
05:14Donc, je pense qu'il faut considérer que pour être un manager durable et pour être un manager performant, il
05:23faut dire à un moment donné, là, je pars en vacances.
05:26Là, les gars, pendant ce week-end, je suis avec mes enfants. Donc, vous m'appelez vraiment si elle fait
05:30au bureau. Il faut donner l'exemple et le faire soi-même, en fait.
05:33Et se rendre compte qu'en fait, ça fonctionne quand même. Honnêtement, nous, dans nos métiers, on ne sauve pas
05:38de vie. Il n'y a personne qui meurt à la fin.
05:41Merci beaucoup, Marie. C'est très inspirant. Merci. Et passez une bonne journée. Merci à vous.
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