- il y a 15 minutes
Quelles difficultés rencontrent les personnes aidantes et salariées ? Quelles sont les bonnes pratiques RH et managériales ?
Émilie Hennequin, professeure des universités en gestion RH à Paris 1, et Anne-Lyse Raoul, directrice culture expérience employés chez JLL, exposent une vision claire, activable et transparente d’une politique d’aidance réussie au sein des organisations de travail.
Émilie Hennequin, professeure des universités en gestion RH à Paris 1, et Anne-Lyse Raoul, directrice culture expérience employés chez JLL, exposent une vision claire, activable et transparente d’une politique d’aidance réussie au sein des organisations de travail.
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00:04Nous sommes de retour sur le plateau d'Inclusion for Change pour parler de comment les entreprises peuvent davantage aider
00:09les aidants et aidantes,
00:11avec Émilie Hennequin, professeure des universités en gestion des ressources humaines à l'Université Paris 1. Bonjour Émilie.
00:18Bonjour.
00:18Et Anne-Lise Raoul, directrice culture et expérience employée chez JLL. Bonjour.
00:23Bonjour.
00:24Et merci beaucoup à toutes les deux d'être parmi nous.
00:27D'abord, Émilie Hennequin, est-ce que vous pouvez nous rappeler en quelques mots le cadre légal précis de l
00:31'aidant, c'est les droits des salariés aidants et aidantes ?
00:35Alors en fait, il y a plusieurs textes de loi qui encadrent ce dispositif, effectivement.
00:41Alors notamment la possibilité, avec la loi Matisse, de faire du don de jour entre collaborateurs, et également la possibilité
00:49d'avoir des congés spéciaux.
00:51Et donc les entreprises peuvent signer des accords qui vont au-delà de ce cadre juridique pour donner des droits
00:57plus favorables et permettre plus de flexibilité ou des plateformes.
01:01Et nous y reviendrons certainement comme solution de soutien aux collaborateurs.
01:05Et Émilie Hennequin, vous avez étudié la manière dont le sujet de l'aidant s'est appréhendé par les entreprises.
01:11Pour faire ça, vous avez analysé un peu plus de 500 accords d'entreprise.
01:14Est-ce que vous pouvez nous dire si globalement les entreprises vont plus loin que le cadre légal et comment
01:19est-ce qu'elles traitent le sujet ?
01:20Alors en fait, on a essayé effectivement de regarder ce qui se passait dans les accords et on s'est
01:25rendu compte qu'il y avait trois niveaux d'investissement.
01:28On a effectivement des entreprises qu'on a considérées comme étant un peu instrumentales sur le sujet, au sens où
01:34elles s'intéressent particulièrement au cadre juridique
01:37et assez peu finalement à la manière de faire savoir que le dispositif existe et donc elles appliquent uniquement le
01:43cadre légal.
01:44D'autres qui sont déjà, on va dire, un peu plus responsables et engagés sur le sujet et qui vont,
01:49on va dire, disposer de référents,
01:53de personnes vers lesquelles on peut s'orienter, de ressources qui sont visibles.
01:57Et puis ensuite, on va avoir des entreprises qui sont, on va peut-être dire, inclusives au sens où pour
02:03eux, c'est un sujet comme d'autres sujets d'inclusion.
02:05Et finalement, ça ne devrait être un non-sujet. Donc le but, c'est de communiquer pour que finalement, comme
02:10vous l'avez dit, c'est très compliqué de parler de ce sujet en entreprise.
02:13Donc que les gens se sentent libres d'évoquer le sujet parce que finalement, ce n'est pas une vulnérabilité
02:18dans l'entreprise.
02:18C'est quelque chose qui doit être abordable facilement.
02:22Annelise Raoul, on sait que 45% des salariés aidants et aidantes ne se reconnaissent même pas comme tels.
02:27Comment est-ce que vous, chez JLL, vous avez traité l'aidance concrètement ?
02:32Et comment est-ce que vous aidez les personnes aidantes à accéder à leurs droits ?
02:36Alors c'est vrai que la première chose qui vient quand on parle d'aidance en entreprise,
02:42ce sont souvent des parents qui nous disent « mais moi je suis parent, je ne suis pas aidant ».
02:45Et donc c'était le premier biais vraiment à convaincre, ou bien à lever.
02:50À lever, exactement.
02:52Donc on a commencé par une grande campagne de sensibilisation en utilisant des collaborateurs qui, eux, sont aidants,
02:57souvent parents aidants, et qui ont commencé à parler un petit peu en petit cercle, en petit comité, de leur
03:02propre situation.
03:04Ensuite, on s'est dit, on a déjà les réseaux existants de collaborateurs, qui étaient nos réseaux de référents handicap.
03:12Et donc on a formé ces personnes et on a changé ces référents handicap en ce qu'on appelle chez
03:17nous « care manager ».
03:18Donc ils s'occupent non seulement des personnes en situation de handicap, mais aussi de nos personnes aidantes en entreprise.
03:24Donc il y a vraiment cette dualité et ce côté un petit peu plus approchable, je dirais,
03:29plutôt que d'aller voir un RH, d'aller voir un dirigeant, d'aller voir en fait un autre collaborateur
03:33qui peut nous aider et nous expliquer ça.
03:35En plus de ça, évidemment, on a mis pas mal de processus en place.
03:39Nos collègues déclarés proches aidants ont cinq jours de congés supplémentaires par an pour se rendre à différents congés médicaux,
03:44par exemple.
03:46Et qui sont ces câbles ? C'est possible de prendre un peu…
03:49Oui, tout à fait.
03:49Tout à fait. Et ce sont des congés qui sont… Alors là, pour la difficulté un petit peu, il faut
03:54vraiment prendre contact avec son collaborateur RH
03:57pour le mettre en place dans le système. C'est pas dans le système directement.
04:00Ça donne cette flexibilité du coup de dire peut-être que j'ai besoin d'une demi-journée là, d
04:03'une journée là, etc.
04:06On a aussi fait des… On a compris le besoin de parole de nos collaborateurs proches aidants.
04:13Et pas forcément dans des grands forums, mais dans des petits moments qui leur permettent de se retrouver ensemble et
04:19d'échanger.
04:19Donc, on a maintenant lancé depuis l'année dernière deux déjeuners pour les aidants.
04:24Je dirais un cercle fermé.
04:27S'inscrit qui veut, évidemment, mais seulement pour les personnes aidantes,
04:30avec une personne qui est facilitatrice ou facilitateur externe,
04:34et éventuellement la présence d'un médecin du travail, d'une personne psychologue, d'une personne aidante à l'extérieur,
04:40pour les aider à parler, à s'ouvrir, à échanger les uns avec les autres.
04:44On a aussi beaucoup travaillé avec notre assureur Generali pour utiliser, en fait, eux,
04:51toutes les formations qu'ils ont, tous les supports qu'ils ont.
04:54Et tous les ans, ils viennent pour nous faire une petite prise de parole sur le sujet.
04:5957% des personnes aidantes sont des femmes.
05:02Émilie Hennequin, dans quelle mesure est-ce que ce constat accentue encore les inégalités de genre ?
05:08Effectivement, là, on est sur un sujet aussi qui touche sur les questions d'égalité hommes-femmes,
05:14parce qu'effectivement, les femmes sont souvent considérées comme faisant le care à la maison.
05:19On a fait des entretiens avec des aidantes, et quand on en discutait,
05:24on nous disait, quand j'en ai parlé avec mon collègue, il m'a dit,
05:25« Oh, ben, moi, c'est ma femme qui s'en sera occupée. »
05:28Donc, voilà, on voit tout de suite comment la question arrive.
05:32Il faut voir aussi qu'il y a, malheureusement, quand c'est les enfants, notamment,
05:35qui sont concernés, pas mal de femmes qui se retrouvent seules,
05:38puisque le père quitte la situation un peu délicate.
05:42Et donc, c'est souvent déjà des personnes qui peuvent être en précarité,
05:45et qui se retrouvent encore plus confrontées à une charge mentale qu'ont tous les aidants,
05:49mais gérer le quotidien, la famille, essayer de garder un emploi,
05:54parce qu'on a besoin ensuite d'une rémunération,
05:55pour pouvoir gérer tous les frais qui soient associés à la pathologie du proche.
06:01Et donc, effectivement, on sent que les femmes sont amenées,
06:06davantage d'ailleurs que les hommes, à devoir faire le choix,
06:09soit de l'arrêt du travail, soit d'un temps partiel,
06:12que font généralement moins les hommes.
06:13Et dans les personnes qu'on a rencontrées, on a aussi vu des couples,
06:16et très souvent, la question est finalement,
06:20qui va faire, entre guillemets, le sacrifice,
06:23parce que c'est très compliqué pour les deux de s'investir autant,
06:25si on a besoin notamment de garder une rémunération,
06:28et puis un projet professionnel.
06:30C'est aussi une forme de répit, de travailler,
06:32enfin, ça peut être paradoxal,
06:33mais il y en a beaucoup aussi qui veulent continuer le travail
06:35pour avoir une sphère où on parle d'autre chose,
06:37et où on garde une vie sociale qui n'est pas que sur le cadre médical.
06:41Annelise Raoul, vous, sur votre terrain,
06:42comment est-ce que vous, justement, vous évitez cette double peine
06:45à vos collaboratrices, et par quel levier est-ce que vous agissez ?
06:49Je pense que c'est vraiment tout ce côté communication,
06:53en expliquant que c'est quelque chose qui, finalement,
06:56va arriver à beaucoup de personnes dans nos vies.
06:58On a des populations vieillissantes, de plus en plus de générations différentes,
07:02pas seulement dans le monde du travail, mais qui cohabitent, je dirais.
07:06Donc, de plus en plus d'entre nous sont confrontés, à cet âge de la quarantaine,
07:10à avoir des parents plus âgés dont il faut s'occuper, peut-être.
07:14On voit un petit peu la situation dans les EHPAD,
07:15ce n'est pas forcément une situation dans laquelle beaucoup de personnes
07:18veulent mettre leurs parents.
07:20des enfants qui ont différentes difficultés,
07:23qui sont peut-être un peu plus écoutés aussi de nos jours.
07:27Donc, je pense que ce côté communication,
07:29pour dire que ce n'est pas quelque chose de si anormal, finalement,
07:32c'est quelque chose qui peut vous arriver à tous et toutes assez rapidement
07:36et qui a une durée qui est un petit peu différente aussi.
07:40Ça peut durer quelques années, quelques mois, il y a plusieurs durées.
07:44Je pense que ça, ça aide énormément à faire que, du coup,
07:46il y a moins de biais et d'un, un biais interne en se disant
07:51« je ne veux pas en parler parce que ça risque de m'impacter négativement »,
07:54mais de deux, de biais externe de la part des managers,
07:56de la part des collaborateurs en se disant
07:58« mais oui, c'est un fait de vie, tout comme un autre ».
08:00Et est-ce que vous faites un travail spécifique par le prisme du genre
08:03ou est-ce que c'est quelque chose que vous gardez large ?
08:07On le garde très large, mais on voit très bien que, oui,
08:09la plupart de nos cœurs managers, si ce n'est tous les cœurs managers,
08:12sont des femmes.
08:13Beaucoup des personnes qui sont aidantes sont des femmes.
08:15Donc, évidemment, c'est quelque chose qu'on prend en compte et qu'on regarde,
08:18mais il ne faut absolument pas renforcer un biais de genre existant
08:22en se disant « on va faire des mesures qui vont bénéficier plus aux femmes,
08:26on va s'adresser à eux ou elles en parlant seulement aux femmes ».
08:30Donc, toute l'imagerie, on met aussi en place des hommes dans l'imagerie.
08:34Quand on fait intervenir des personnes, on essaye aussi d'avoir des hommes
08:36parce qu'il faut justement, je pense qu'en tant qu'entreprise,
08:39il faut justement essayer de ne pas lier à ça,
08:41tout comme on a mis en place des congés paternités.
08:45C'est le moment de se dire, il faut aussi encourager les hommes
08:47à prendre un peu de ce poids.
08:49Et comme vous disiez, de se dire, plutôt que de mettre tout le poids sur une personne,
08:52peut-être que s'ils arrivent à s'équilibrer,
08:54nous, en tant qu'entreprise, on peut aider à avancer un petit peu dans la société.
08:59Émilie Hannequin, on l'a vu, l'aidance est un enjeu qui va aller uniquement en s'accentuant.
09:07Et pourtant, c'est un sujet qui est encore trop traité à la carte dans les entreprises.
09:10On a vu l'exemple de personnes comme Claire qui, finalement, appellent à l'aide
09:14et construisent leurs propres dispositifs.
09:17Selon vous, à quoi ressemblerait une politique RH structurée sur cet enjeu
09:22et aussi une politique publique ambitieuse autour de l'aidance ?
09:25Alors, au niveau RH, je crois qu'on a eu une bonne illustration
09:29avec ce qui nous a été présenté, c'est-à-dire qu'il faut agir sur plusieurs niveaux.
09:32Agir tout d'abord sur la flexibilité.
09:35On voit besoin de télétravail, de pouvoir prendre des jours de congé.
09:38Quand on en a besoin, c'est souvent des imprévus aussi.
09:40Tout n'est pas forcément organisable comme on l'imagine
09:43selon les personnes qu'on accompagne.
09:45Donc, il y a tout ce volet de flexibilité.
09:48Il y a un volet d'agir sur le management
09:51parce que souvent, la première personne à qui on peut parler,
09:54parce qu'on la voit au quotidien, c'est le manager ou un collègue.
09:57Et il faut être au courant de ce qui se passe pour être relais.
09:59Il faut être à l'écoute, il faut être sensibilisé.
10:02Parce que les situations un peu extrêmes qu'on peut voir
10:04et le reportage l'a montré, c'est aussi quand les gens ne savent pas vers où nous guider.
10:08Et finalement, on en parle, mais on est obligé de construire son chemin tout seul.
10:12Ensuite, il faut agir aussi sur la culture,
10:14parce qu'en fait, c'est une culture d'entreprise qu'il faut construire là-dessus.
10:17Donc, effectivement, ça peut être des petits déjeuners ou des cafés
10:22avec des associations qui viennent présenter ce que c'est les danses.
10:27Ça peut être aussi des témoignages.
10:29Et puis, il y a toute une action aussi d'agir sur les ressources qu'on va fournir.
10:33Donc, par le biais des mutuelles, des assurances des entreprises,
10:36des plateformes, des applications,
10:39il y a énormément de choses qui peuvent être faites finalement.
10:41Mais encore faut-il s'y intéresser.
10:43Et puis, il y a un budget, bien sûr, qui va avec ces actions.
10:46Au niveau de la politique publique, je dirais que c'est un peu la même chose.
10:50Il faudrait sensibiliser, on l'a dit tout au long de l'émission,
10:54finalement, on est tous potentiellement soumis à cette générabilité.
10:58Ça peut arriver à n'importe qui, n'importe quand,
11:01quel que soit le statut, niveau hiérarchique,
11:03on peut être amené à devoir accompagner un proche.
11:07Et donc, il y a une politique,
11:09puisqu'on a un plan qui est en cours en ce moment,
11:12justement, sur les aidants.
11:14Mais les actions restent globalement plutôt sur des communications
11:18et assez peu, finalement, sur des actions dans les entreprises.
11:21Et même le grand public, je pense, n'est pas forcément très au courant.
11:24Moi, je dirige un master.
11:25Mes étudiants sont en RH, ils sont en alternance.
11:27Quand je leur dis qu'on va parler de l'aidance,
11:29souvent, ils pensent que je vais parler des aides-soignants.
11:30Donc, c'est pour dire que même des gens qui sont dans les entreprises
11:33et qui travaillent en RH ne maîtrisent pas forcément ce vocabulaire.
11:36Donc, il y a vraiment un gros travail à faire de sensibilisation.
11:40Pour continuer, justement, sur la sensibilisation,
11:42mais aussi, surtout, sur l'accès à la connaissance
11:45que des dispositifs existent,
11:46parce qu'on peut faire tous les accords du monde,
11:49proposer mille trucs,
11:50si jamais ces choses-là ne sont pas sues,
11:53si jamais il y a encore des entraves à l'accès
11:56et à la compréhension
11:58de ce qui est disponible au sein de l'entreprise
12:02et des potentielles conséquences,
12:03pas conséquences sur soi.
12:05Beaucoup de réassurances aussi s'imposent.
12:08Comment est-ce que vous,
12:10vous garantissez justement
12:11la connaissance des dispositifs et des droits
12:14par tous et toutes,
12:16managers comme évidemment salariés ?
12:19Et comment est-ce que vous formez
12:20les managers chez JLL
12:23à accueillir ces situations
12:24et à les accueillir avec la bonne réaction ?
12:27Parce que c'est toujours ça, en fait,
12:29la question aussi.
12:31Alors, sur la question de la communication,
12:33c'est vrai que c'est difficile
12:34et souvent on se dit,
12:34on a fait, il y a la journée de l'aidance en octobre,
12:36donc on se dit, on a fait ça et c'est bon,
12:39mais les collaborateurs reçoivent
12:40de plus en plus de communications,
12:42ils sont sollicités tout au tournoi de l'année,
12:43il y a plein d'événements,
12:44donc c'est un petit peu difficile
12:45de capter leur attention.
12:46Donc on a essayé de se dire,
12:48pour l'aidance comme pour d'autres sujets,
12:50quels sont les points clés
12:51auxquels on peut capter l'attention
12:52des collaborateurs sur ces sujets importants.
12:54Il y a le moment où ils arrivent dans l'entreprise,
12:57donc là c'est important
12:58de leur donner beaucoup d'informations,
12:59il y en a peut-être un peu trop,
13:01mais au moins ils et elles
13:02entendent cette information dès le départ.
13:04Ensuite de se dire,
13:05il y aura plusieurs moments dans l'année
13:07où ils et elles l'entendront,
13:09on a des communications régulières,
13:10des newsletters, des choses comme ça,
13:11ces différents événements
13:12où on fait nos différents cafés, etc.
13:16Mais qui ne sont réservés
13:17qu'aux gens qui sont déjà rentrés.
13:18Qui sont réservés aux gens
13:19qui sont déjà rentrés.
13:20C'est vrai qu'on ne l'utilise pas énormément
13:22nous comme mécanisme de vente,
13:24je vais être honnête,
13:24de l'entreprise
13:25et pour que les gens veuillent travailler chez nous.
13:29C'est plus vraiment
13:30pour les collaborateurs en entreprise.
13:31Ce qui fonctionne vraiment le mieux,
13:33je dirais,
13:34c'est la présence de terrain.
13:35C'est ces care managers
13:36qui peuvent parler à leurs collègues
13:38et ce qu'on a vu même
13:39très très bien marcher,
13:41c'est d'être présent
13:42dans la salle de break,
13:44la salle de pause
13:44avec des petits gâteaux,
13:45des petites chouquettes
13:46et de dire,
13:46vous prenez une chouquette
13:47et vous parlez,
13:48posez-moi des questions
13:49sur les care managers
13:50et du coup,
13:51les personnes là
13:51sont plus en position de venir
13:53de se dire,
13:54ok je prends un café avec toi,
13:55qu'est-ce que c'est ?
13:56Et là comprennent
13:56que finalement peut-être
13:57eux et elles sont en situation
13:59d'aidance
13:59et commencent un petit peu
14:00cette conversation.
14:01Donc ça c'est sur le côté
14:03communication,
14:03il y a tous les...
14:04On fait vraiment beaucoup
14:05de mails,
14:06de newsletters,
14:06des affiches,
14:07des tout ça,
14:08mais c'est vraiment
14:08ce qui marche le mieux,
14:09c'est l'interpersonnel
14:11et la présence
14:12sur les lieux de travail.
14:13Au niveau formation
14:14des managers,
14:16nous on a pris le parti
14:17de ne pas faire
14:18des formations thématiques
14:20spécifiques
14:20et des grandes formations
14:21de management inclusif
14:23de l'aidance,
14:24du handicap,
14:24etc.
14:25parce qu'on a remarqué
14:27que ces managers
14:27qui suivaient les formations
14:29ne se rappelaient plus
14:30de la formation
14:31au moment où
14:31ils en avaient besoin.
14:32C'est-à-dire que
14:33je rentre chez JLL
14:34et on va me dire
14:34il y a ces 10 formations
14:35pour être un super manager,
14:37mais si je n'ai pas
14:38de personne dans mon équipe
14:39qui est aidante
14:39avant un an et demi,
14:40deux ans, trois ans,
14:42je ne m'en souviens plus
14:43et je ne vais pas refaire
14:44toutes ces formations
14:45tous les deux ans, trois ans
14:46parce que je veux dire
14:46c'est bon je l'ai déjà fait,
14:47est-ce que vraiment ?
14:48Donc on a plutôt pris le parti
14:49de faire des guides
14:50et des petites fiches
14:52très concrètes
14:53et qu'il et elle
14:54peuvent utiliser
14:55au moment donné.
14:57C'est-à-dire
14:57quelqu'un de mon équipe
14:59vient me dire
14:59écoute je suis proche aidant
15:00ou d'autres situations
15:01à nouveau,
15:02je sais moi
15:03en tant que manager
15:04que j'ai cette boîte à outils
15:05dans laquelle je peux
15:06aller regarder
15:07et on me dit
15:07voilà les questions à poser,
15:08les questions à ne pas poser
15:09peut-être,
15:10ce qu'on offre nous
15:12chez JLL,
15:14comment accompagner
15:15cette personne,
15:15comment en parler au RH,
15:17comment utiliser la...
15:18Exactement.
15:19Et il y a de toute façon
15:20on a un intranet
15:20où toutes les ressources
15:21sont aussi
15:21donc tout le monde
15:22y a accès
15:22mais c'est vrai
15:24que cette petite boîte
15:24à outils spécifique
15:25pour les managers
15:26ça marche vraiment
15:27parce que pareil
15:28on voit que c'est
15:29comme on en parlait
15:30les managers,
15:31leurs collaborateurs
15:32vont venir leur parler
15:33et là dans cet échange
15:34ça peut tout casser
15:35très rapidement
15:35et ça vient très rarement
15:40de méchanceté,
15:40c'est souvent une maladresse,
15:42une incompréhension
15:42de la situation
15:44qui fait qu'elles vont dire
15:45des choses
15:46qui ne sont pas forcément appropriées,
15:47qui ne savent pas
15:48donc on veut vraiment
15:49leur donner ces outils
15:50pour leur dire
15:51je suis sûre
15:51que tu veux bien faire
15:53maintenant
15:53la balle est dans ton camp.
15:56Anne-Lise Raoul,
15:58vous l'avez mentionné
15:59un petit peu
16:00mais dans le cadre
16:01où vous feriez face
16:02à des inquiétudes managériales
16:04ou même provenant
16:04de personnes
16:05qui sont en situation
16:06d'aidance,
16:07comment est-ce que
16:08vous vous y prenez,
16:09comment est-ce que JLL
16:10s'y prend pour pallier
16:11un petit peu
16:11ces inquiétudes
16:12et venir rassurer
16:13sur le fait que c'est un sujet
16:14qu'on peut en parler
16:15et qu'il y a des dispositifs ?
16:17C'est très très difficile
16:19honnêtement
16:19parce que c'est souvent
16:20quelque chose
16:21d'ancré
16:22au sein de nous-mêmes
16:24je dirais
16:24je fais souvent
16:25le lien avec le handicap
16:27mais on a tellement
16:28de biais
16:29nous-mêmes
16:30en interne
16:30qui nous disent
16:31mais non si je dis ça
16:32je vais être mal vu
16:34je vais recevoir
16:36peut-être quelque chose
16:37sur ma carrière
16:37etc.
16:38qu'il faut déjà
16:38se convaincre nous-mêmes
16:39que non ça ne va
16:40peut-être pas se passer
16:42c'est que je suis moi
16:45dans une situation
16:45d'être proche aidant
16:46et que du coup
16:47j'ai besoin d'aide
16:48et j'ai le droit
16:49à certaines choses
16:49donc c'est déjà
16:50toute cette communication-là
16:51et ensuite
16:52c'est prouvé par exemple
16:54on se dit
16:55aujourd'hui je crois
16:57qu'on a 6 care managers
16:58mais il va y en avoir plus
16:59on a plusieurs personnes
17:00qui sont proches aidantes
17:01dans l'entreprise
17:02qui peuvent témoigner
17:04à chaque fois
17:04qu'on fait un déjeuner
17:05juste pour les personnes
17:06proches aidantes
17:06on a entre 15 et 20 personnes
17:08qui sont toutes ensemble
17:09en présentiel
17:10et en distanciel
17:11donc je pense que
17:12ces personnes-là
17:12peuvent elles-mêmes
17:13témoigner du fait
17:14que leur carrière
17:15n'a pas été impactée
17:15peut-être que même
17:16ça les a aidé
17:17le fait d'en parler
17:18parce qu'aujourd'hui
17:19on sait du coup
17:19pourquoi j'ai besoin
17:20de m'absenter
17:21X jours dans l'année
17:22pourquoi peut-être
17:23que moi mon téléphone
17:23va être à côté de moi
17:24quand je suis en réunion
17:26par rapport à d'autres personnes
17:27peut-être que je suis
17:27un peu plus en retard
17:28ou que j'ai des ajustements
17:29à faire sur mon travail
17:30justement souvent
17:31c'est le manque d'information
17:33le manque de compréhension
17:34qui fait que les gens
17:35vont se poser des questions
17:37et penser que la personne
17:38n'est pas aussi impliquée
17:39dans le travail
17:40alors que si on connaît
17:41leur situation
17:41on va se dire
17:41ben non
17:42c'est tout à fait normal
17:43donc je dirais au contraire
17:44en fait c'est plus
17:45un biais interne
17:46et une fois qu'on l'a dépassé
17:49les personnes comprennent
17:50que vraiment
17:50on est là pour les aider
17:51et pour faire en sorte
17:51qu'elles s'épanouissent
17:52le plus possible
17:52dans l'entreprise
17:54Un très grand merci
17:56à vous deux
17:57merci mille fois
17:58pour ces échanges
18:00très nourris
18:00notre émission
18:01s'annonce
18:03s'achève déjà
18:04j'espère qu'elle s'annonce
18:06féconde
18:06pour que les organisations
18:08elles-mêmes
18:09se mettent à agir
18:10et à construire
18:11des politiques
18:11qui s'inspirent
18:12de tout ce que vous venez
18:14de nous exposer
18:15l'une comme l'autre
18:17merci Chloé Torkoll
18:18pour cette intervention
18:20et ce premier plateau
18:22sur inclusion
18:23for change
18:24je rappelle
18:25ce que vous faites
18:26Emilienne Quint
18:27vous êtes professeure
18:28des universités
18:29en gestion des ressources humaines
18:30à l'université Paris 1
18:32Annelise Raoul
18:33vous êtes directrice culture
18:35et expérience employée
18:36chez JLL
18:37je remercie aussi beaucoup
18:39Claire Fourmentin
18:40qui pour son témoignage
18:42Claire a par ailleurs créé
18:44je tiens à le signaler
18:45l'application d'aide aux aidants
18:48qui est très complète
18:50Unify
18:50qui s'adresse aussi bien
18:52aux individus
18:53qu'aux entreprises
18:53je vous encourage
18:54à la découvrir
18:55ça s'écrit
18:55Y-O-U-N-I-F-Y
18:59et puis vous pouvez évidemment
19:01retrouver tous les épisodes
19:02d'Inclusion for Change
19:03sur le site de Bsmart
19:05et puis nous
19:06on se retrouve
19:07dans un mois
19:08pour la dernière émission
19:09de la saison
19:10et d'ici là
19:10portez-vous bien
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