- il y a 7 heures
Ce mardi 14 avril, Sandra Gandoin a reçu Élodie Gentina, professeur à l'IÉSEG School of Management, Geoffrey Fournier, président de Victoriam RH, et Bernard Coulaty, professeur de management à l'IÉSEG, dans l'émission BFM Entreprise, sur BFM Business. Retrouvez l'émission du lundi au jeudi et réécoutez la en podcast.
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TVTranscription
00:01BFM Business présente
00:07BFM Entreprises, les outils RH
00:11Sandra Gondouin
00:12Bonjour à tous, je suis ravie de vous retrouver pour cette nouvelle émission BFM Entreprises
00:15l'émission qui plonge au coeur de la vie des boîtes tout au long de la semaine
00:18vous le savez le lundi on parle de leadership, le mardi des outils RH
00:22le mercredi de croissance, le jeudi de transmission
00:25les outils RH aujourd'hui avec ce sujet
00:28cette question, surtout comment gérer le offboarding
00:31à quoi ça sert, comment garder les compétences
00:34est-ce que c'est à cela qu'on évalue la qualité aussi d'une entreprise
00:37on va en parler avec mes experts du jour
00:39Elodie Gentina, professeur à l'IESEG School of Management
00:42bonjour Elodie, j'invite de vous avoir sur le plateau
00:45un autre professeur de management à l'IESEG
00:48Bernard Coulatti, bonjour Bernard
00:50et Geoffrey Fournier, présidente de Victoria Merage
00:53bonjour Geoffrey, j'invite de vous avoir sur le plateau
00:56les outils RH dans BFM Entreprises
00:59c'est parti
01:01BFM Entreprises, les outils RH
01:05on va entrer tout de suite dans le vif du sujet
01:07avec cette question de Fabien pour vous Elodie
01:09pourquoi le moment du départ est-il aussi important que celui de l'arrivée
01:13et en quoi le offboarding est-il en train de devenir un enjeu stratégique aujourd'hui
01:17on va peut-être rappeler déjà ce que c'est que le offboarding
01:19c'est ça, c'est cette action de quitter l'entreprise
01:23exactement, aujourd'hui le offboarding est vraiment un moment stratégique
01:26on a parlé beaucoup de onboarding
01:28mais l'entretien de départ et préparer ce départ
01:31ça se fait même dès l'entrée dans l'entreprise en fait
01:34aujourd'hui on n'est plus sur des carrières
01:37sur des plans de carrière linéaires
01:39notamment avec cette nouvelle génération qu'on appelle la génération boomerang
01:42on a quand même 45% des démissions qui se font à moins d'un an
01:45et donc il y a des allers-retours
01:47on est beaucoup plus dans un processus itératif
01:50et donc c'est important de prendre le temps
01:52de comprendre le départ et de le soigner
01:54Oui, effectivement
01:56et André, dans la même veine, vous demande
01:58Geoffrey, le phénomène des salariés boomerang
02:00est-il en train de devenir justement
02:02un indicateur clé d'un offboarding réussi ?
02:06Oui, je pense que oui
02:07on est sur environ 17% des salariés
02:09qu'on appelle boomerang
02:10c'est-à-dire qu'ils quittent l'entreprise
02:1117% ?
02:13pourrait revenir dans un cycle de 5 ans
02:14qu'on voit qu'en moyenne
02:16les gens restent désormais en entreprise
02:17entre 2 et 3 ans
02:18c'est-à-dire que concrètement
02:19le collaborateur a une expérience
02:21après son départ
02:22une seconde
02:23et revient
02:24entre guillemets
02:25à son entreprise d'origine
02:26après cette seconde expérience
02:27donc ça c'est vraiment clé
02:29et grâce à ça
02:30quel que soit le motif de départ
02:32de ce offboarding
02:32il convient de le soigner
02:35rappelons que le offboarding
02:36peut être contraint ou volontaire
02:37volontaire si on fait une démission
02:39sur un projet professionnel
02:41contraint dans le cadre
02:42d'un licenciement
02:43ou ce genre de choses
02:43et ça n'empêche pas
02:44de revenir pour autant
02:45et ça n'empêche pas non plus
02:47de ne pas le préparer
02:49puisqu'en fait
02:50et d'autant plus d'ailleurs
02:51si c'est un offboarding
02:51contraint
02:52on va revenir justement
02:53sur la méthode
02:54avec cette question
02:55de Luc
02:55qui est manager
02:56et qui vous demande
02:57Bernard
02:57j'ai deux départs
02:59de collaborateurs
03:00sur cinq dans mon équipe
03:01comment gérer ces départs
03:03sans démotiver le reste
03:03de l'équipe
03:04et quels discours tenir
03:05alors là
03:05il demande un petit peu
03:07la méthode
03:07pour les équipes restantes
03:09notamment visiblement
03:10oui on oublie
03:11que le offboarding
03:11c'est surtout un problème
03:12certes il faut gérer le départ
03:14il faut bien le faire
03:15il faut le faire
03:16de manière correcte
03:17etc
03:17mais il faut aussi gérer
03:18l'engagement
03:19voire le désengagement
03:20de ceux qui restent
03:22ça peut démotiver
03:2340%
03:23c'est quand même
03:24assez considérable
03:25donc je dirais
03:25que dans ce cas là
03:26je réunis les trois personnes
03:27qui me restent
03:28j'essaie d'abord
03:29d'être transparent
03:29avec eux ou avec elles
03:30sur ce qui s'est passé
03:32ça sert à rien de dire
03:33c'est confidentiel
03:35aujourd'hui les gens
03:36supportent plus
03:36ce genre de discours
03:37c'est pourquoi les gens partent
03:38ça peut être du salaire
03:39ça peut être de la carrière
03:40ça peut être
03:40ils ne s'entendent pas
03:41avec leur manager
03:41ça peut être des problèmes
03:42de conflit
03:43autant être transparent
03:44le plus qu'on peut l'être
03:46à son niveau
03:48ensuite on peut peut-être
03:48aussi regarder
03:49deux sur cinq
03:50ça veut dire que la charge
03:51de travail
03:51de ceux qui restent
03:52en attendant de recruter
03:54les deux autres
03:54va être assez lourde
03:56donc il faut peut-être
03:57un bon manager
03:57c'est celui ou celle aussi
03:58qui va dire
03:59on va peut-être prioriser
04:00on est plus que 3 sur 5
04:02dans les temps qui viennent
04:03regardons ce qu'on peut faire
04:04pour pas que vous soyez
04:05trop chargés
04:07donc déjà regarder
04:08effectivement
04:09comment on peut travailler
04:09là-dessus
04:10et troisième élément
04:11peut-être inclure
04:13les trois qui restent
04:14dans le recrutement
04:14des deux prochains
04:16c'est-à-dire effectivement
04:17de dire
04:17on va travailler ensemble
04:18sur ce qui va se passer
04:20derrière
04:20en tout cas la transparence
04:21me semble le mot-clé
04:22qu'il faut mettre sur la table
04:24à ce moment-là
04:24oui c'est-à-dire
04:25Geoffrey Fournier
04:26on voit un collègue partir
04:27ou en tout cas on apprend
04:29qu'un collègue va partir
04:29à la fin de la semaine
04:30sans avoir aucune information
04:33on savait plus ou moins
04:34qu'il était sur la sellette
04:35on ne sait pas exactement
04:36pourquoi
04:36c'est mauvais pour le collectif ?
04:38oui complètement
04:39encore une fois
04:39là je rebondis
04:40sur ce qui vient d'être dit
04:41la transparence c'est clé
04:43déjà d'un point de vue
04:44enfin un petit peu
04:44nécessité fait loi
04:45dans le sens où
04:46il ne faut pas penser
04:47que prenons l'exemple
04:48d'une équipe de 5 personnes
04:492 personnes sur le moment
04:50il ne faut pas penser
04:50que les 3 suivants
04:51n'ont pas forcément
04:52le motif de départ
04:52elles se sont certainement
04:53mieux concertées
04:54que l'on pense
04:55avant même que le manager
04:56soit au courant
04:56donc ça c'est le premier point
04:57et je pense qu'il y a
04:58une vraie remise en cause
04:59à avoir
05:00rappelons qu'une personne
05:01sur deux quitte son entreprise
05:02à cause de son management
05:03à l'heure actuelle
05:04donc je suis manager
05:05il y a 2 personnes
05:06qui s'en va sur 5
05:07c'est qu'il y a un petit truc
05:08à mon niveau quand même
05:09il faut être clair aussi
05:11dès le départ
05:11alors après il y a un contexte
05:12mais il y a quand même
05:13quelque chose
05:14qui est lié à mon management
05:15ça c'est clair
05:16donc il faut faire
05:17une petite partie
05:17un petit peu je pense
05:18d'introspection
05:20sur la manière de faire
05:22le dernier point
05:23encore une fois
05:24c'est
05:24il faut en termes
05:26de management
05:26la notion clé
05:28ça va être
05:28prioriser les prochaines actions
05:29cette priorisation
05:31elle passe par des actions
05:32très simples
05:33c'est de la concertation
05:34et vraiment parer
05:35au plus urgent
05:35et ensuite seulement
05:37passer sur un recrutement
05:38pour revenir
05:39sur une phase de normalisation
05:40donc voilà
05:41la situation
05:42elle est plutôt simple
05:43dans ces cas là
05:44plus c'est grave
05:45plus c'est simple
05:45en général dans les RH
05:46je pose une question
05:47à tous les trois
05:48parce qu'on parle
05:48de transparence
05:49mais jusqu'où peut aller
05:50la transparence
05:51dans l'entreprise
05:51dans un cas comme ça
05:52de quelqu'un
05:53qui part
05:54enfin je veux dire
05:55on sait que les DRH
05:56ne communiquent pas forcément
05:58auprès des équipes
05:59sur le terrain
06:00pour dire
06:01pour expliquer
06:02et pour se justifier
06:03finalement l'entreprise
06:04elle peut aller jusqu'où
06:05là-dedans Bernard
06:06ça nous ramène à la fois
06:07à la culture de l'entreprise
06:08est-ce qu'elle accepte
06:09ou pas cette transparence
06:09et au style de management
06:11de la personne
06:11et du manager
06:12je pense qu'on a plus de liberté
06:13qu'on pense
06:14quand on est manager
06:15de donner ses sentiments
06:16de dire ce qu'on pense
06:17c'est pas pour ça
06:18qu'on est un mauvais élément
06:19par rapport
06:20aux valeurs corporate
06:21etc
06:21donc je pense que
06:23avec les nouvelles générations
06:24en particulier
06:24on voit que la transparence
06:25ça paye
06:25quand on est un peu plus authentique
06:27quand on dit les choses
06:28même qu'on dévoile
06:29un certain nombre de choses
06:30qu'on n'aurait pas dû dire
06:31parce qu'on est cadre sup
06:32etc
06:32on s'aperçoit que la confiance
06:34la confiance est là
06:35donc en fait c'est aussi
06:36c'est un choix aussi
06:37à un moment donné
06:37c'est dire jusqu'où je vais
06:38c'est pas que
06:39est-ce que j'ai le droit d'eux
06:40c'est est-ce que je m'autorise à
06:42et est-ce que mon management
06:43finalement
06:44par la confiance
06:45il va jusque là
06:46est-ce que je fais confiance
06:47à mon équipe
06:47pour qu'ils gardent
06:48une information pour eux
06:49ou bien de partager
06:50un sentiment que j'ai au fond de moi
06:51parce que voilà
06:52on a tous appris
06:53je suis chef
06:53je suis manager
06:54donc je dois pas dire
06:55je dois faire une boîte noire
06:56je dois être fort
06:57etc
06:57tout ça ça marche plus
06:59il faut aussi se livrer
07:00un petit peu plus
07:00si on veut avoir en retour
07:02une certaine confiance
07:03Élodie
07:03et d'où cette importance
07:04de ce feedback à 360 degrés
07:06c'est-à-dire que l'équipe
07:07doit aussi remonter au manager
07:08voilà ce qui va et ce qui va pas
07:10c'est l'occasion
07:11et c'est l'occasion
07:12à un moment voilà
07:13se poser et utiliser
07:14peut-être aussi la règle
07:15des 5-3-2
07:15c'est-à-dire quelles sont
07:16les 5 bonnes raisons
07:17qui font que j'ai envie
07:18de rester dans cette entreprise
07:19quelles sont les 3 raisons
07:20qui font que demain
07:21je suis prêt à partir
07:22et quelles sont les 2 innovations
07:24qu'on pourrait mettre en oeuvre
07:25pour que ça aille mieux
07:26enfin voilà
07:27essayer de s'écouter
07:28les uns les autres
07:29et on est sur un management
07:31aujourd'hui qui est beaucoup plus agile
07:33et qui va aussi
07:33avec cette nouvelle génération
07:35qui recherche un autre format
07:38par rapport à l'autorité
07:38on va y revenir
07:39à cet engagement
07:40et à la longueur des contrats
07:41effectivement
07:42Geoffrey vous vouliez ajouter quelque chose
07:43oui tout à fait
07:45ce qui est important
07:46de prendre en compte aussi
07:47c'est le feedback
07:47des personnes qui quittent
07:49il faut le prendre en compte
07:50mais il ne faut pas trop
07:51le prendre en compte
07:51c'est-à-dire que
07:52encore une fois
07:53le manager
07:54lui son travail
07:55c'est de faire en sorte
07:55que les 3 autres restent désormais
07:56il faut qu'il fasse son deuil
07:58entre guillemets
07:58du départ des 2 précédents
07:59donc il faut prendre en compte
08:00en partie
08:01parce qu'il y a quand même
08:02des biais en général
08:02lorsqu'on quitte une entreprise
08:04mais il faut surtout
08:04prendre en compte
08:05les 3 autres personnes
08:07de manière à ce qu'elles restent
08:08en fait
08:08et si on voit une répétabilité
08:10à la fois dans
08:10les sorties
08:12des 2 personnes
08:13qui partent
08:14et les retours
08:15les feedbacks des 3 autres
08:16c'est qu'il y a un truc à changer
08:17et pour le coup
08:18c'est des actions très simples
08:19en général
08:20pour le coup
08:20ça va être une question
08:21aussi de génération
08:22on vient de l'aborder
08:24Julie nous demande
08:25est-ce que la Gen Z
08:26est en train de fragmenter
08:28le temps de travail
08:28on entend parler
08:30de micro-retraite
08:31avec cette génération
08:32de quoi on parle exactement ?
08:34En fait on parle
08:36d'un rapport au temps
08:37qui est différent aujourd'hui
08:38avant on était
08:39sur un rapport au temps
08:40linéaire
08:40il y avait un âge
08:41pour s'éduquer
08:43pour se marier
08:43pour prendre son autonomie
08:45pour travailler
08:45pour acheter sa première voiture
08:46faire son premier job
08:47etc.
08:48sans possibilité
08:49véritablement d'aller-retour
08:51aujourd'hui
08:52on est beaucoup plus
08:52sur un processus
08:53qui dit processus
08:54qui dit un processus
08:55itératif
08:56aujourd'hui les jeunes
08:57sont dans cette culture
08:57de l'expérimentation
08:58l'essai, l'erreur
09:00la possibilité de se tromper
09:01de partir d'une entreprise
09:02d'y revenir
09:03pour eux il n'y a pas
09:03véritablement de problème
09:04d'avoir des pauses
09:06d'avoir ces micro-retraites
09:08pour partir à l'étranger
09:09pour vivre autre chose
09:10pour créer son entreprise
09:12alors attention
09:13on est aussi sur une jeunesse
09:14entre guillemets dorée
09:15qui a aussi cette possibilité
09:17de pouvoir faire cela
09:18mais le rapport au temps
09:20est beaucoup plus circulaire
09:21et moins linéaire
09:22et d'ailleurs c'est marrant
09:23parce que j'interviens aussi
09:24beaucoup dans le domaine
09:25de la fonction publique
09:25avant la sécurité de l'emploi
09:27était un critère
09:27hyper attractif
09:29aujourd'hui au contraire
09:30c'est plus un critère attractif
09:31mais ce qui attire
09:33dans la fonction publique
09:34c'est cette possibilité
09:35d'avoir une disponibilité
09:36pour pouvoir à un moment
09:37s'arrêter
09:38faire autre chose
09:39et pouvoir revenir
09:40voilà
09:41c'est intéressant
09:42et c'est vrai que du coup
09:43c'est le sens
09:45et c'est la qualité
09:45finalement
09:46qui crie pour cette génération
09:47et Geoffrey vous parliez
09:48des 17% tout à l'heure
09:49de salariés boumangs
09:50ils sont jeunes
09:52ils font partie
09:52d'une génération plus jeune
09:54où finalement
09:55il n'y a pas réellement
09:56de découpage de ce genre
09:58ça ne se voit pas encore
09:59non
09:59c'est pas lié à l'âge
10:01c'est vraiment
10:02c'est des personnes
10:03qui ne sont pas seniors
10:04en général
10:04mais c'est pas lié
10:06spécialement à l'âge
10:06c'est pas des jeunes
10:07trentenaires
10:08ou c'est pas des
10:09voilà
10:09mais non non
10:10il n'y a pas d'effet d'âge
10:11pour le coup
10:12c'est vraiment tous les salariés
10:13mais on va dire
10:14avant 50 ans
10:16en tout cas
10:16ceux qui reviennent
10:18c'est pour la vie
10:19j'ai constaté ça en Asie
10:20où il y a beaucoup de boomerangs
10:21en Asie
10:22effectivement
10:22les gens reviennent
10:2350-60% reviennent
10:25dans leur entreprise
10:27et cette fois
10:27ils reviennent au berca
10:28ils reviennent à la maison
10:29ils sont partis
10:30pour des raisons
10:33de rémunération
10:34ou de carrière
10:35etc
10:35ils reviennent
10:36pour des questions
10:36de valeur
10:36de culture
10:37d'appartenance
10:38à une certaine famille
10:40à une certaine culture
10:40donc ça
10:41ça fait plaisir à voir
10:42quand les gens reviennent
10:43et c'est plutôt solide
10:44quand ils reviennent
10:44c'est ça
10:45ça veut dire
10:45Mehdi nous demande finalement
10:46le vrai test
10:47d'une culture d'entreprise
10:48est-ce que c'est le départ
10:49Geoffrey ?
10:50oui complètement
10:51en fait
10:52c'est un petit peu
10:54entre guillemets
10:55facile de bien accueillir
10:56quelqu'un
10:56parce qu'en tant qu'entreprise
10:57on a intérêt
10:59à la fidélisation
11:00et intérêt à ce que
11:00la personne reste
11:01dans de bonnes conditions
11:02pour effectuer son travail
11:02le mieux possible
11:03on a vu directement
11:04qu'il y avait des liens
11:05entre le bien-être
11:06et la productivité au travail
11:07donc en fait
11:07les entreprises
11:08sont intéressées
11:09sur le court terme
11:10sur le onboarding
11:10l'entreprise
11:11est moins intéressée
11:12sur le court terme
11:13sur un offboarding
11:14en revanche
11:14sur le long terme
11:15c'est clairement plus
11:16c'est clairement plus valorisable
11:18dans le sens où
11:18c'est vrai que les entreprises
11:19enfin les personnes
11:20qui reviennent
11:21elles reviennent vraiment
11:21pour une longue période
11:23pour de vraies raisons
11:24avec une vraie réflexion
11:25donc en fait
11:26c'est ça la difficulté
11:27on n'aura pas
11:28on n'aura pas un gain immédiat
11:29à bien gérer un offboarding
11:30mais par contre
11:31on aura un gain immédiat
11:32à bien gérer un onboarding
11:33donc voilà
11:34c'est à nous
11:35c'est aux directions
11:36des ressources humaines
11:37et aux managers
11:37parce que le offboarding
11:39et le offboarding
11:40en général
11:40c'est plus les ressources humaines
11:41mais au onboarding
11:42c'est vraiment les managers
11:43de bien gérer cela
11:46je vais dans ton sens
11:47en disant
11:47ça suppose aussi
11:48qu'au côté RH
11:48on soit sélectif
11:49sur ceux qui reviennent
11:50parce que c'est bien gentil
11:51on dit les gens reviennent
11:52etc
11:52c'est pas open bar non plus
11:53à un moment donné
11:54c'est qui on fait revenir
11:55c'est les plus performants ok
11:57c'est les plus talentueux ok
11:58mais c'est peut-être
11:58les plus engagés aussi
11:59ceux qui ont montré
12:00d'abord dans la période précédente
12:02des signes d'adhésion
12:03à la culture
12:04de fit avec les valeurs
12:05de l'entreprise
12:05et pas seulement
12:06parce qu'ils sont compétents
12:07techniquement
12:08donc il y a aussi
12:08à prendre en compte
12:09ce facteur culturel
12:12l'acceptation des retours
12:13et ça mène au sujet
12:14des clubs d'anciens
12:15d'alumni
12:16qui commencent à
12:16qu'on commence à voir
12:17un peu partout
12:18c'est comment je préserve
12:19finalement la relation
12:20avec ceux qui partent
12:21ceux dont je regrette
12:22le départ en tant que DRH
12:24comment je entretiens
12:25cette relation
12:25dans un club d'alumni
12:26qui fait qu'un jour
12:27je vais pouvoir puiser
12:28dans ce pool
12:29voilà ça pose cette question là
12:31Geoffrey
12:32bien souvent les gens
12:33qui sont partis
12:33qui sont revenus
12:34ils ont été promus depuis
12:36pour la moitié d'entre eux
12:37donc bien souvent
12:38dans un contexte donné
12:39je pars parce que
12:40la place n'est pas disponible
12:41tout simplement
12:41ou l'organisation
12:42est trop petite
12:42je suis promu
12:43une fois, deux fois
12:44et je reviens
12:45à un poste supérieur
12:46mais dans mon entreprise
12:47d'origine
12:47donc ça c'est quelque chose
12:49de clé
12:49parce que souvent
12:50les entreprises
12:50et bien
12:52ils sont moins faits
12:53sur les promotions internes
12:54et en général
12:55lorsqu'il se passe cela
12:56de manière répétée
12:57c'est qu'on doit travailler
12:58sa promotion interne
12:59donc c'est aussi
13:00une bonne leçon
13:01pour l'entreprise
13:02le fait que les personnes
13:03reviennent
13:03je suis ok niveau culture
13:05mais sur ma promotion interne
13:06il faut que je m'améliore
13:06ouais ouais
13:07Elodie
13:07et ce pourquoi
13:08c'est aussi important
13:09quand je reviens
13:09par rapport à ce qu'a dit Bernard
13:10de travailler justement
13:11sur le réseau d'alumni
13:12parce que les personnes
13:13qui partent
13:15vont contribuer
13:16à valoriser
13:17la marque employeur
13:17de l'entreprise
13:18ce sont des ambassadeurs
13:20ils vont devenir
13:20des ambassadeurs
13:21peut-être des fournisseurs
13:22des clients
13:23des gens qui vont revenir
13:23qui vont être engagés
13:25et donc c'est aussi
13:26extrêmement important
13:27et je pense que même
13:28quand on a parlé beaucoup
13:29du processus d'onboarding
13:30il y a encore aussi
13:31beaucoup de choses à faire
13:31parce qu'on sait
13:32qu'à peu près 58%
13:33des collaborateurs
13:34restent dans une entreprise
13:35quand il y a un processus
13:36d'onboarding
13:37qui a été beaucoup travaillé
13:39dans le temps
13:39pas juste sur une semaine
13:40mais sur six mois
13:41sur un an
13:41avec du tutorat
13:43avec des mentors
13:44et c'est pareil
13:45le processus d'onboarding
13:46c'est pas qu'un entretien
13:47la transmission
13:48ça se travaille
13:49il faut même en parler
13:50directement
13:50lorsqu'on fait
13:51l'entretien de recrutement
13:52pourquoi t'es prêt à rester
13:53qu'est-ce que t'as envie de faire
13:54en quoi t'as envie
13:55de t'engager
13:57souvent je dis
13:58il faut mettre fin
13:59entre guillemets
13:59à cet Alzheimer
14:00organisationnel
14:01c'est-à-dire
14:01une personne qui part
14:02et on se dit
14:03un mois avant
14:03on doit tout apprendre
14:04de cette personne
14:05c'est déjà trop tard
14:06il faut véritablement capitaliser
14:08sur l'expérience collaborateur
14:10durant toute la vie
14:10du collaborateur
14:11dans l'entreprise
14:11en fait
14:12Denis vous demande
14:13Bernard
14:13je trouve que le plus difficile
14:15dans le off-boarding
14:15c'est de bien transmettre
14:16et de conserver
14:17l'expertise
14:19de l'ex-collaborateur
14:20il y a souvent
14:20de la perte
14:21au passage
14:22comment faire surtout
14:23quand le départ
14:24est conflictuel
14:24parce qu'il y a aussi
14:26ce cas de figure
14:27évidemment
14:28certainement assez souvent
14:29effectivement
14:30comme dans la question
14:30de tout à l'heure
14:31ce qui reste
14:31qu'est-ce qu'on fait
14:32c'est comment on transmet
14:33effectivement l'expertise
14:34alors pour moi il y a 2-3 cas de figure
14:35il y a un premier cas de figure
14:36qui est
14:37allez
14:38la pire des situations
14:40conflictuelle
14:40toxique
14:41le salarié qui vraiment part
14:42parce que ça va plus
14:43et qui commence à dénigrer
14:44l'entreprise de l'intérieur
14:45avant même de partir
14:47dans mon expérience
14:48de DRH
14:49je pense que dans ces cas-là
14:50on est même prêt
14:50à renoncer
14:52à une partie
14:52de la transmission
14:53et ce qui est important
14:54c'est de couper la branche
14:56et que la personne
14:57parte rapidement
14:57quitte à être un peu moins
14:59performant
14:59sur la transmission
15:00moi j'ai eu des cas comme ça
15:01où parfois
15:02c'est plus détestable
15:04de garder la personne
15:04qui transmet
15:05plutôt
15:05qui continue
15:06à dénigrer l'entreprise
15:07plutôt qu'au contraire
15:08mais ça fait partie
15:08du off-boarding aussi
15:09d'identifier finalement
15:11ceux qu'on ne veut surtout pas reprendre
15:12absolument
15:13et déjà
15:14ceux dont on veut
15:15qu'ils partent vite
15:15déjà
15:17et en général
15:18ceux dont on veut
15:19qu'ils partent vite
15:19ils ne reviennent pas non plus
15:20après il y a un autre cas de figure
15:21qui est la majorité des cas
15:23dans lequel ça se passe
15:24plutôt pas mal
15:25et dans lequel là
15:26effectivement
15:27on a une prime
15:28on peut valoriser le fait
15:29que transmettre
15:30de manière correcte
15:31son expertise
15:32à ceux qui restent
15:33ça fait partie aussi
15:34de la réputation personnelle
15:36et de la legacy
15:38de ce que la personne laisse
15:39derrière elle
15:39en partant
15:40et qu'on part en bon terme
15:41grâce à cela
15:42donc ça permet aussi
15:43de valoriser cet aspect-là
15:45alors certains
15:46on n'en a rien à faire du tout
15:46et certains au contraire
15:48y accordent une attention particulière
15:49ça on a des cas très différents
15:51mais j'ai du mal à comprendre
15:53ce qu'une personne partante
15:56peut laisser dans un service
15:59quel type de compétence finalement
16:01quel type d'héritage
16:02en étant partie
16:04elle peut laisser
16:05qui veut répondre ?
16:06Bernard
16:06c'est un peu surfait à mon avis
16:07c'est-à-dire que parfois
16:08on survalorise le fait
16:09que c'est hyper important
16:10on est tous stressés
16:11au fait de transmettre
16:12ce que la personne a fait
16:13si on a des bons process
16:14des bons référentiels de compétence
16:16si on a des équipes
16:17qui sont assez polyvalentes
16:18parce que si on n'a que des experts
16:20qui sont dans leur niche
16:21effectivement
16:22là c'est compliqué
16:23si on a des personnes
16:24qui travaillent ensemble
16:24qui travaillent en équipe
16:26en collectif
16:27en collégial
16:27c'est déjà plus soft
16:28en termes de transmission
16:30que si on a des gens
16:30qui ont gardé leur information
16:32leur pouvoir
16:32ça pose le problème
16:33de l'organisation
16:34des personnalités
16:35et de l'organisation
16:36Geoffrey
16:36c'est vrai que souvent
16:37dans les organisations
16:38très personnifiées
16:39en fait les personnes s'en vont
16:41et partent avec
16:42un certain héritage
16:43si on a des procès
16:44c'est sûr
16:45on s'en affranchit
16:46mais par contre
16:46moi je suis assez sensible à ça
16:49c'est-à-dire que
16:49moi je pense vraiment
16:50qu'il y a une méthode de travail
16:52au-delà des outils de travail
16:54il y a une méthode de travail
16:55il y a un esprit
16:56il y a la lettre et l'esprit
16:57moi je viens de l'armée
16:58il y a beaucoup ce genre de choses
16:59quand on a une mission
17:00il y a la lettre de la mission
17:01vraiment
17:02je dois m'emparer
17:03de tel endroit
17:03enfin vraiment
17:04des objectifs tactiques
17:05et il y a l'esprit de la mission
17:06c'est-à-dire qu'on va
17:07c'est le collectif
17:10une manière de fonctionner
17:11et moi j'y accorde
17:12beaucoup d'importance
17:13et sur le long terme
17:14la seule chose qui reste
17:14les hommes ils ne se rappelleront
17:16pas du tactique au tactique
17:17ils se rappelleront
17:18de la manière dont ils l'ont fait
17:19et ça c'est clé
17:20sur le long terme
17:21pour maintenir
17:21et si la personne
17:22avait un bon état d'esprit
17:23c'était ça son impact positif
17:25ça veut dire que c'est
17:25l'aspect humain qui compte
17:26c'est l'aspect humain qui reste
17:27moi je le pense 100 fois moi
17:29Élodie
17:30et la transmission
17:31ça se fait pas
17:32au moment du départ
17:33ça se fait pendant
17:34toute la vie du collaborateur
17:35dans l'entreprise
17:36donc il faut amener les gens
17:37à travailler déjà ensemble
17:38pour transmettre
17:39en fait au quotidien
17:40la transmission
17:41dans les deux sens
17:42des jeunes vers les anciens
17:43et des anciens vers les plus jeunes
17:44c'est pas qu'une question
17:45d'âge la transmission
17:46et quand c'est ça
17:47on a déjà transmis
17:48la personne qui part
17:49voilà on va pas s'inquiéter
17:51en se disant
17:51elle avait tout
17:52elle connaissait tout
17:53et qu'est-ce qui va se passer ensuite
17:55parce qu'il n'y a pas eu
17:56cette transmission là
17:57donc aujourd'hui
17:58les entreprises
17:59doivent véritablement travailler
18:00sur des collectifs
18:01intergénérationnels
18:01par rapport à ça
18:02l'intergénérationnel
18:03c'est votre sujet
18:04effectivement
18:04mais vous avez raison
18:05effectivement
18:06c'est aussi une question
18:07de dialogue
18:07moi j'aimerais bien savoir
18:08en fonction de votre expérience
18:09outre les questions
18:10qu'on a là
18:10parce que tout ce qu'on dit là
18:12c'est sur le papier
18:12ce serait idéal
18:13de évidemment
18:14il faut faire comme ça
18:15dans les entreprises
18:16dans lesquelles vous avez collaboré
18:18ou que vous voyez
18:19ou que vous rencontrez
18:20est-ce que le off-boarding
18:21est pris vraiment
18:22comme une étape
18:24à sa juste valeur
18:25ou est-ce que c'est encore
18:26sous-traité
18:28traité de façon
18:29trop rapide
18:30ou pas du tout traité
18:31est-ce que les entreprises
18:32finalement ont pris
18:33ont pris en considération
18:34l'importance
18:35de ce sujet
18:36Geoffrey
18:36je pense que dans les faits
18:38ils ont pris l'importance
18:39mais en pratique
18:40non
18:41ils sont très process
18:42le off-boarding
18:43pour eux
18:43c'est soit très légal
18:45parce que c'est un départ
18:46contraint
18:46soit très process
18:48parce que c'est un départ
18:48volontaire du collaborateur
18:49c'est rarement plus
18:51vraiment c'est rarement plus
18:52et c'est vrai que Léa
18:54qui est responsable
18:55je vous demande
18:55Bernard
18:56mais ça va un peu là-dedans
18:57c'est-à-dire le départ
18:58contraint
18:58quand ça se passe mal
18:59on dit souvent
19:00qu'on rejoint une entreprise
19:02mais qu'on quitte un manager
19:03nous faisons des exit interviews
19:05pour les collaborateurs
19:05sur le départ
19:06mais bien souvent
19:07ils cachent leurs sentiments
19:08quand ils partent
19:09à cause de leur manager
19:10pour anticiper cela
19:11c'est vrai que faire
19:12un bon off-boarding
19:14alors que c'est une situation
19:16comme celle-là
19:17il peut y avoir
19:17la meilleure intention
19:18mais bon derrière
19:19la question tombe à pic
19:20et en lien avec ce que tu disais Geoffrey
19:22si c'est un process
19:23c'est pas la peine
19:24si c'est juste un exit interview process
19:26on se plante
19:27et en général
19:27les exit interviews
19:28c'est fait par les N plus 1
19:30ou par les RH
19:30et ça suffit pas
19:31et on le fait avant le départ
19:33avant le départ
19:33les gens sont dans l'émotionnel
19:35ils veulent se débarrasser
19:37de l'entreprise
19:37partir
19:37ils disent
19:38je pars pour des raisons
19:39de salaire, de carrière
19:39alors que c'est leur manager
19:40le problème
19:41ils mentent effrontément
19:42c'est leur manager le problème
19:42et c'est avec eux
19:43qu'ils ont l'entretien
19:45bien sûr
19:45ce qui est intéressant
19:46c'est les pratiques d'entreprise
19:49qui persiste
19:50qui consiste à avoir
19:52des alumni club
19:53justement
19:53on en parlait tout à l'heure
19:54et un mois après
19:55deux mois après
19:56quand l'émotion est tombée
19:57de demander aux personnes
19:58finalement
19:59quel était le problème
20:00pourquoi ils sont partis
20:01etc
20:01de continuer
20:02alors pour ceux qu'on veut retenir
20:03et qu'on souhaiterait
20:04revenir voir
20:05revenir
20:07à chaud finalement
20:08à froid pardon
20:09parce qu'à chaud c'est jamais bon
20:10à froid de dire finalement
20:11c'était quoi le problème
20:12et là on commence à avoir
20:13des informations plus intéressantes
20:15un peu plus détachées
20:16et c'est pas les mêmes interlocuteurs
20:17sur les interlocuteurs
20:18c'est des clubs d'alumni
20:19d'entreprise
20:20mais moi j'étais en Asie
20:21en Chine en particulier
20:23pour Pernod Ricard
20:24on faisait ça tout le temps
20:24on avait 25 personnes
20:26qui revenaient tous les ans
20:27et grâce à ces clubs là
20:28où on prenait
20:30un apéro de temps en temps
20:31un cocktail
20:31une conférence
20:32un échange avec des alumnis
20:33qui fait que ça entretient la flamme
20:35et c'est pas une garantie d'embauche
20:37mais ça reste une option
20:38ça reste une option
20:39pour les deux côtés
20:40Elodie
20:41ça c'est vrai que le réseau d'alumni
20:42c'est très courant en école
20:43dans le supérieur
20:44en entreprise un peu moins
20:45mais elles sont en train
20:46justement de travailler là dessus
20:48le réseau d'alumni
20:49oui par exemple
20:50le bon spot de salle
20:50c'était Kiss Kiss Family
20:51enfin voilà
20:52j'avais échangé avec eux
20:52enfin c'est marrant
20:53voilà ils disent
20:54qu'ils travaillent là dessus
20:55puis face aussi à
20:57voilà ce parcours
20:58qui n'est plus forcément linéaire
21:00les entreprises se questionnent
21:01par exemple voilà
21:02L'Oréal a créé
21:02l'Extended Company
21:03la possibilité à un moment
21:04de pouvoir travailler
21:06dans une start-up
21:07pendant six mois
21:08pour ensuite revenir
21:08dans l'entreprise
21:09enfin voilà
21:10il y a des formes
21:11en tout cas
21:11un peu d'innovation
21:13en tamérage
21:13pour comprendre
21:14que le parcours aujourd'hui
21:15n'est plus uniquement linéaire
21:16les gens partent
21:17les gens sont prêts à revenir
21:17les gens parfois
21:18veulent des coupures
21:19entre deux
21:20qu'est-ce qu'on peut faire
21:21qu'est-ce qu'on ne peut pas faire
21:21selon bien évidemment
21:22le mode de management
21:23la étage de l'entreprise
21:25les grandes entreprises
21:26ont intérêt à faire ça
21:27l'académie
21:27pour ceux qui arrivent
21:29au plus jeune âge
21:30et puis effectivement
21:31les alumnis
21:31pour se récupérer
21:33finalement
21:33ceux qui sont partis
21:34sur une erreur
21:35Geoffrey
21:35après moi
21:36j'ai des petites réserves
21:37un peu sur ça
21:38parce que quelqu'un
21:38qui resterait dans son secteur
21:39il ne dira jamais
21:41vraiment pourquoi
21:41il part
21:42surtout à un certain niveau
21:45quelqu'un qui par exemple
21:45a une fonction
21:47dans un secteur en particulier
21:49l'automobile
21:49ou je ne sais quoi
21:51forcément ça va se savoir
21:52si on est trop
21:53dans la vérité
21:56entre guillemets
21:57alors je ne dis pas
21:57de mentir non plus
21:58mais je dis juste
21:58il y a une certaine réserve
21:59à avoir
21:59oui alors en fait
22:01voilà
22:01on va terminer là-dessus
22:02c'est-à-dire qu'il faut
22:03faire très attention
22:05ne serait-ce qu'au niveau personnel
22:06à la façon dont on quitte
22:09une entreprise
22:10les milieux sont petits
22:11c'est ce que vous dites
22:12c'est que tous les milieux
22:13sont petits
22:14si tout le monde se connaît
22:15et qu'il faut faire attention Bernard
22:16ce qui est certain
22:17c'est que
22:19le bon DRH
22:20ou la bonne DRH
22:20est celle qui va faire
22:21un focus sur les managers
22:22pour lequel il y a
22:23beaucoup de départ
22:24à un moment donné
22:25c'est en amont
22:26en préventif
22:26c'est dire
22:27allons voir
22:27allons faire du terrain
22:28allons discuter
22:29avec ce manager
22:29allons voir ce qu'il se passe
22:30comment on peut aider
22:31comment on peut coacher
22:32pour voir effectivement
22:33est-ce qu'on ne peut pas
22:33améliorer ça
22:34c'est quand même ça
22:34le fond du sujet
22:36absolument
22:36dernière question dédie
22:37une entreprise
22:38se révèle-t-elle davantage
22:39dans la manière
22:40dont elle recrute
22:41ou dans la manière
22:42dont elle laisse partir
22:44qui veut répondre
22:45Geoffrey
22:46les deux
22:46moi je dirais
22:47les deux
22:48mais plus dans la manière
22:49dont elle laisse partir
22:51au recrutement
22:51comme je vous disais
22:52tout à l'heure
22:52il y a vraiment
22:53un intérêt de court terme
22:55pour l'entreprise
22:56et dans le off-boarding
22:58on voit vraiment
22:59la culture d'entreprise
23:00qui construit sur le long terme
23:01ce genre de choses
23:02moi je dirais
23:03que c'est plus sur le off-boarding
23:04qu'on le voit
23:04et notamment
23:05sur les off-boarding contraints
23:07si on licencie bien
23:08on manage bien en général
23:10Elodie
23:10c'est clair que le recrutement
23:12on parle beaucoup de court terme
23:13mais on parle aussi aujourd'hui
23:14de long terme
23:14en disant
23:15quand un jeune
23:15notamment un jeune
23:16mais pas non plus
23:17uniquement les jeunes
23:18arrivent dans une entreprise
23:19très souvent
23:19ils se disent
23:20on a envie d'aller plus loin
23:22que le recrutement
23:22d'avoir un tuteur
23:24un mentor
23:24de travailler déjà
23:25sur la transmission
23:26on se pose déjà la question
23:27peut-être de l'idée de partir
23:28parce que quand ils rentrent
23:29ils veulent partir
23:30et c'est vrai qu'aujourd'hui
23:32les entreprises
23:32devraient travailler davantage
23:34sur le off-boarding
23:34on en parle
23:35mais c'est pas encore
23:37assez soigné
23:38assez travaillé
23:40et au-delà
23:41d'un entretien de départ
23:42et d'un process
23:43il faut vraiment travailler
23:46sur toute l'expérience
23:47collaborateur
23:48et là où il fait bon vivre
23:49et je pense que c'est
23:49l'engagement social
23:50l'engagement collaboratif
23:51donc oui
23:52le départ
23:53et la suite du départ
23:54parce que quand il y a un départ
23:55il y a la possibilité aussi
23:56de revenir
23:57il y a plein de choses
23:58qui sont aussi très sympas
23:59qui sont en train de se faire
24:00aujourd'hui
24:01révèlent vraiment
24:02la raison d'être de l'entreprise
24:04et sa culture
24:04Bernard ?
24:05je citerais quelqu'un
24:06qui l'a dit beaucoup mieux que moi
24:07c'est Richard Branson
24:08le patron de Virgin
24:09qui dit en gros
24:10il faut former les gens
24:11pour qu'ils puissent partir
24:12il faut les traiter assez bien
24:13pour qu'ils aient envie de rester
24:14donc à un moment donné
24:15c'est pas départ
24:16c'est pas départ
24:17je retiens etc
24:19le problème
24:19c'est qu'est-ce qu'on fait
24:20pendant que les gens sont là aussi
24:21former les gens
24:22pour qu'ils aient envie de partir
24:24ça il faudrait le dire à beaucoup
24:25vous voyez l'employabilité
24:27ça pourra faire l'objet
24:28d'une émission
24:28à part entière
24:29merci beaucoup
24:30à tous les trois
24:30d'être venu
24:31Bernard Coulatti
24:32professeur de management
24:33à l'IESSEG
24:34Geoffrey Fournier
24:35président de Victoriam RH
24:36et le Dijantina
24:37professeur également
24:38à l'IESSEG
24:38School of Management
24:39merci d'être venu
24:40dans cette émission
24:41à retrouver le mardi
24:43à 12h30
24:44en podcast
24:45et en replay aussi
24:46sur notre appli
24:46sur notre site
24:47de passer une très bonne journée
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