- il y a 8 heures
Ce mardi 28 avril, Sandra Gandoin a reçu Élodie Gentina, professeur à l'IÉSEG School of Management, Bernard Coulaty, professeur de management à l'IÉSEG, et Geoffrey Fournier, président de Victoriam RH, dans l'émission BFM Entreprise, sur BFM Business. Retrouvez l'émission du lundi au jeudi et réécoutez la en podcast.
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00:00BFM Business présente
00:07BFM Entreprise, les outils RH.
00:11Sandra Gondoy.
00:11Bonjour à tous, je suis ravie de vous retrouver pour cette nouvelle émission BFM Entreprise,
00:15l'émission qui plonge au cœur de la vie des boîtes tout au long de la semaine.
00:18Vous le savez, le lundi on parle de leadership, le mardi des outils RH,
00:22le mercredi de croissance, le jeudi de transmission.
00:25Les outils RH aujourd'hui avec ce sujet.
00:28Cette question, surtout, comment gérer le off-boarding ?
00:31A quoi ça sert ? Comment garder les compétences ?
00:34Est-ce que c'est à cela qu'on évalue la qualité aussi d'une entreprise ?
00:37On va en parler avec mes experts du jour.
00:39Élodie Gentina, professeur à l'IESEG School of Management.
00:42Bonjour Élodie.
00:43Bonjour.
00:43J'avis de vous avoir sur le plateau.
00:44Un autre professeur de management à l'IESEG, Bernard Coulatti.
00:49Bonjour Bernard.
00:50Et Geoffrey Fournier, présidente de Victoria Merage.
00:53Bonjour Geoffrey.
00:54Bonjour.
00:54J'avis de vous avoir sur le plateau.
00:56Les outils RH dans BFM Entreprises.
00:59C'est parti.
01:05On va entrer tout de suite dans le vif du sujet avec cette question de Fabien pour vous, Élodie.
01:09Pourquoi le moment du départ est-il aussi important que celui de l'arrivée ?
01:14Et en quoi le off-boarding est-il en train de devenir un enjeu stratégique aujourd'hui ?
01:17On va peut-être rappeler déjà ce que c'est que le off-boarding.
01:19C'est ça, c'est cette action de quitter l'entreprise.
01:23Exactement.
01:23Aujourd'hui, le off-boarding est vraiment un moment stratégique.
01:26On a parlé beaucoup de on-boarding.
01:28Mais l'entretien de départ et préparer ce départ, ça se fait même dès l'entrée dans l'entreprise.
01:34Aujourd'hui, on n'est plus sur des carrières, sur des plans de carrière linéaires,
01:39notamment avec cette nouvelle génération qu'on appelle la génération Boomerang.
01:42On a quand même 45% des démissions qui se font à moins d'un an.
01:45Et donc, il y a des allers-retours.
01:47On est beaucoup plus dans un processus itératif.
01:50Et donc, c'est important de prendre le temps, de comprendre le départ et de le soigner.
01:54Oui, effectivement.
01:56Et André, dans la même veine, vous demande,
01:58Geoffrey, le phénomène des salariés Boomerang est-il en train de devenir justement
02:02un indicateur clé d'un off-boarding réussi ?
02:05Oui, je pense que oui.
02:07On est sur environ 17% des salariés qu'on appelle Boomerang,
02:10c'est-à-dire qui quittent l'entreprise.
02:1117% ?
02:12On pourrait revenir dans un cycle de 5 ans,
02:14quand on voit qu'en moyenne, les gens restent désormais en entreprise entre 2 et 3 ans.
02:18Ça veut dire que concrètement, le collaborateur a une expérience après son départ,
02:22une seconde, et revient, entre guillemets, à son entreprise d'origine après cette seconde expérience.
02:27Donc, ça, c'est vraiment clé.
02:29Et grâce à ça, quel que soit le motif de départ de ce off-boarding,
02:32il convient de le soigner.
02:35Rappelons que le off-boarding peut être contraint ou volontaire.
02:37volontaire, si on fait une démission sur un projet professionnel,
02:40contraint dans le cadre d'un licenciement ou ce genre de choses.
02:43Et ça n'empêche pas de revenir pour autant,
02:45et ça n'empêche pas non plus de ne pas le préparer.
02:49Et d'autant plus, d'ailleurs, si c'est un off-boarding contraint.
02:52Oui, on va revenir justement sur la méthode avec cette question de Luc,
02:55qui est manager et qui vous demande, Bernard,
02:57j'ai deux départs de collaborateurs sur cinq dans mon équipe.
03:01Comment gérer ces départs sans démotiver le reste de l'équipe ?
03:04Et quel discours tenir ?
03:05Alors là, il demande un petit peu la méthode pour les équipes restantes,
03:09notamment, visiblement.
03:10Oui, on oublie que le off-boarding, c'est surtout un problème.
03:12Certes, il faut gérer le départ, il faut bien le faire,
03:15il faut le faire de manière correcte, etc.
03:17Mais il faut aussi gérer l'engagement, voire le désengagement de ceux qui restent.
03:22Ça peut démotiver.
03:2340%, c'est quand même assez considérable.
03:25Donc je dirais que dans ce cas-là, je réunis les trois personnes qui me restent.
03:28J'essaie d'abord d'être transparent avec eux ou avec elles sur ce qui s'est passé.
03:32Ça ne sert à rien de dire, c'est confidentiel,
03:35aujourd'hui les gens supportent plus ce genre de discours.
03:37C'est pourquoi les gens partent, ça peut être du salaire,
03:39ça peut être de la carrière, ça peut être qu'ils ne s'entendent pas avec leur manager,
03:41ça peut être des problèmes de conflit.
03:43Autant être transparent, le plus qu'on peut l'être à son niveau.
03:47Ensuite, on peut peut-être aussi regarder 2 sur 5,
03:50ça veut dire que la charge de travail de ceux qui restent en attendant de recruter les deux autres
03:54va être assez lourde.
03:56Donc il faut peut-être un bon manager, c'est celui ou celle aussi qui va dire
03:58« Attends, on va peut-être prioriser, on n'est plus que 3 sur 5 dans les temps qui viennent,
04:03regardons ce qu'on peut faire pour pas que vous soyez trop chargés. »
04:07Donc déjà, regardez effectivement comment on peut travailler là-dessus.
04:09Et troisième élément, peut-être inclure les trois qui restent dans le recrutement des deux prochains.
04:16C'est-à-dire effectivement de dire « On va travailler ensemble sur ce qui va se passer derrière. »
04:20En tout cas, la transparence, me semble, le mot-clé qu'il faut mettre sur la table à ce moment
04:24-là.
04:24Oui, c'est-à-dire, Geoffrey Fournier, on voit un collègue partir,
04:27ou en tout cas on apprend qu'un collègue va partir à la fin de la semaine
04:30sans avoir aucune information.
04:32On savait plus ou moins qu'il était sur la sellette, on ne sait pas exactement pourquoi.
04:36C'est mauvais pour le collectif ?
04:37Oui, complètement. Encore une fois, là je rebondis sur ce qui vient d'être dit.
04:40La transparence, c'est clé.
04:43Déjà d'un point de vue, enfin un petit peu nécessité fait loi,
04:45dans le sens où il ne faut pas penser que, prenons l'exemple d'une équipe de 5 personnes,
04:48deux personnes sur le moment, il ne faut pas penser que les trois suivants
04:50n'ont pas forcément le motif de départ.
04:52Elles se sont certainement mieux concertées que l'on pense
04:54avant même que le manager soit au courant.
04:56Donc ça, c'est le premier point.
04:57Et je pense qu'il y a une vraie remise en cause à avoir.
05:00Rappelons qu'une personne sur deux quitte son entreprise
05:02à cause de son management, à l'heure actuelle.
05:04Donc, je suis manager, il y a deux personnes qui s'en vont sur cinq,
05:07c'est qu'il y a un petit truc à mon niveau quand même.
05:09Il faut être clair aussi dès le départ.
05:11Alors après, il y a un contexte, mais il y a quand même quelque chose
05:14qui est lié à mon management.
05:15Ça, c'est clair.
05:16Donc, il faut faire une petite partie, un petit peu, je pense,
05:18d'introspection sur la manière de faire.
05:22Le dernier point, encore une fois, c'est qu'il faut,
05:25en termes de management, la notion clé, ça va être
05:28prioriser les prochaines actions.
05:30Cette priorisation, elle passe par des actions très simples.
05:33C'est de la concertation et vraiment parer au plus urgent.
05:35Et ensuite, seulement passer sur un recrutement
05:38pour revenir sur une phase de normalisation.
05:40Donc, voilà, la situation, elle est plutôt simple dans ces cas-là.
05:44Plus c'est grave, plus c'est simple en général dans les RH.
05:45Je pose une question à tous les trois, parce qu'on parle de transparence.
05:49Mais jusqu'où peut aller la transparence dans l'entreprise,
05:51dans un cas comme ça, de quelqu'un qui part ?
05:54Enfin, je veux dire, on sait que les DRH ne communiquent pas forcément
05:58auprès des équipes sur le terrain, pour expliquer et pour se justifier.
06:03Finalement, l'entreprise, elle peut aller jusqu'où là-dedans, Bernard ?
06:05Ça nous ramène à la fois à la culture de l'entreprise,
06:08est-ce qu'elle accepte ou pas cette transparence,
06:09et au style de management de la personne et du manager.
06:12Je pense qu'on a plus de liberté qu'on pense quand on est manager,
06:15de donner ses sentiments, de dire ce qu'on pense.
06:17Ce n'est pas pour ça qu'on est un mauvais élément
06:19par rapport aux valeurs corporelles, etc.
06:21Donc, je pense que, avec les nouvelles générations en particulier,
06:24on voit que la transparence, ça paye.
06:25Quand on est un peu plus authentique, quand on dit les choses,
06:28même qu'on dévoile un certain nombre de choses qu'on n'aurait pas dû dire
06:30parce qu'on est cadre sup, etc.,
06:32on s'aperçoit que la confiance est là.
06:35Donc, en fait, c'est un choix aussi, à un moment donné.
06:37C'est dire jusqu'où je vais,
06:38ce n'est pas que est-ce que j'ai le droit d'eux,
06:40c'est est-ce que je m'autorise à,
06:42et est-ce que mon management, finalement, par la confiance,
06:45il va jusque-là, est-ce que je fais confiance à mon équipe
06:47qui garde une information pour eux,
06:49ou bien de partager un sentiment que j'ai au fond de moi.
06:51Parce qu'on a tous appris, je suis chef, je suis manager,
06:54donc je ne dois pas dire, je dois faire une boîte noire,
06:56je dois être fort, etc.
06:57Tout ça, ça ne marche plus.
06:58Il faut aussi se livrer un petit peu plus
07:00si on veut avoir en retour une certaine confiance.
07:02Élodie ?
07:03Et d'où cette importance de ce feedback à 360 degrés.
07:06C'est-à-dire que l'équipe doit aussi remonter au manager
07:09ce qui va et ce qui ne va pas.
07:10C'est l'occasion.
07:11Et c'est l'occasion.
07:12À un moment, se poser et utiliser peut-être aussi
07:14la règle des 5-3-2,
07:15c'est-à-dire quelles sont les 5 bonnes raisons
07:17qui font que j'ai envie de rester dans cette entreprise,
07:19quelles sont les 3 raisons qui font que demain,
07:21je suis prêt à partir,
07:22et quelles sont les 2 innovations
07:24qu'on pourrait mettre en œuvre pour que ça aille mieux.
07:25Enfin voilà, essayer de s'écouter les uns les autres.
07:29Et on est sur un management aujourd'hui
07:32qui est beaucoup plus agile
07:32et qui va aussi avec cette nouvelle génération
07:35qui recherche un autre format par rapport à l'autorité.
07:38On va y revenir à cet engagement
07:40et à la longueur des contrats.
07:41Effectivement, Geoffrey, vous vouliez ajouter quelque chose ?
07:43Oui, tout à fait.
07:45Ce qui est important de prendre en compte aussi,
07:46c'est le feedback des personnes qui quittent.
07:49Il faut le prendre en compte,
07:50mais il ne faut pas trop le prendre en compte.
07:51C'est-à-dire qu'encore une fois,
07:52le manager, lui, son travail,
07:54c'est de faire en sorte que les 3 autres restent désormais.
07:57Il faut qu'il fasse son deuil, entre guillemets,
07:58du départ des 2 précédents.
07:59Donc il faut prendre en compte,
08:00en partie, parce qu'il y a quand même des biais en général
08:02lorsqu'on quitte une entreprise,
08:03mais il faut surtout prendre en compte
08:04les 3 autres personnes
08:06de manière à ce qu'elles restent en fait.
08:08Et si on voit une répétabilité à la fois
08:10dans les sorties des 2 personnes qui partent
08:13et les retours, les feedbacks des 3 autres,
08:16c'est qu'il y a un truc à changer.
08:17Et pour le coup, c'est des actions très simples en général.
08:20Ça va être une question aussi de génération.
08:23On vient de l'aborder.
08:24Julie nous demande,
08:25est-ce que la Gen Z est en train de fragmenter
08:27le temps de travail ?
08:28On entend parler de micro-retraite
08:31avec cette génération.
08:32De quoi on parle exactement ?
08:34En fait, on parle d'un rapport au temps
08:36qui est différent aujourd'hui.
08:38Avant, on était sur un rapport au temps linéaire.
08:40Il y avait un âge pour s'éduquer,
08:43pour se marier, pour prendre son autonomie,
08:44pour travailler, pour acheter sa première voiture,
08:46faire son premier job, etc.,
08:48sans possibilité véritablement d'aller-retour.
08:51Aujourd'hui, on est beaucoup plus sur un processus.
08:53Qui dit processus,
08:54c'est un processus itératif.
08:56Aujourd'hui, les jeunes sont dans cette culture
08:57de l'expérimentation,
08:58l'essai, l'erreur, la possibilité de se tromper,
09:01de partir d'une entreprise, d'y revenir.
09:03Pour eux, il n'y a pas véritablement de problème
09:04d'avoir des pauses,
09:06d'avoir ces micro-retraites
09:08pour partir à l'étranger,
09:09pour vivre autre chose,
09:10pour créer son entreprise.
09:12Alors attention, on est aussi sur une jeunesse
09:14entre guillemets dorée,
09:15qui a aussi cette possibilité
09:17de pouvoir faire cela.
09:18Mais le rapport au temps
09:19est beaucoup plus circulaire
09:20et moins linéaire.
09:22Et d'ailleurs, c'est marrant
09:23parce que j'interviens aussi beaucoup
09:24dans le domaine de la fonction publique.
09:25Avant, la sécurité de l'emploi
09:26était un critère hyper attractif.
09:28Aujourd'hui, au contraire,
09:30ce n'est plus un critère attractif.
09:31Mais ce qui attire dans la fonction publique,
09:33c'est cette possibilité
09:35d'avoir une disponibilité
09:36pour pouvoir à un moment
09:37s'arrêter, faire autre chose
09:39et pouvoir revenir.
09:40C'est intéressant
09:41et c'est vrai que du coup,
09:43c'est le sens
09:44et c'est la qualité
09:45finalement
09:46qu'il y a pour cette génération.
09:47Geoffrey, vous parliez des 17%
09:48tout à l'heure
09:49de salariés boumangues.
09:50Ils sont jeunes,
09:52ils font partie
09:52d'une génération plus jeune
09:54où finalement,
09:54il n'y a pas réellement
09:56de découpage de ce genre.
09:58Ça ne se voit pas encore.
09:59Non, ce n'est pas lié à l'âge.
10:01C'est vraiment...
10:01C'est des personnes
10:03qui ne sont pas seniors en général.
10:04Mais ce n'est pas lié spécialement à l'âge.
10:06Ce n'est pas des jeunes trentenaires.
10:09Mais il n'y a pas
10:10d'effet d'âge pour le coup.
10:12C'est vraiment tous les salariés
10:13mais on va dire
10:14avant 50 ans.
10:16En tout cas,
10:16ceux qui reviennent,
10:17c'est pour la vie.
10:19J'ai constaté ça en Asie
10:20où il y a beaucoup de boomerangs
10:21en Asie.
10:22Effectivement,
10:22les gens reviennent
10:2350-60% reviennent
10:25dans leur entreprise
10:26et cette fois,
10:27ils reviennent au berca,
10:28ils reviennent à la maison.
10:29Ils sont partis
10:30pour des raisons
10:32de rémunération
10:33ou de carrière, etc.
10:35Ils reviennent
10:35pour des questions
10:36de valeur, de culture,
10:37d'appartenance,
10:38à une certaine famille,
10:39à une certaine culture.
10:40Ça, ça fait plaisir à voir
10:42quand les gens reviennent
10:42et c'est plutôt solide
10:43quand ils reviennent.
10:44C'est ça.
10:45Mehdi nous demande finalement
10:46le vrai test
10:47d'une culture d'entreprise.
10:48Est-ce que c'est le départ,
10:49Geoffrey ?
10:50Oui, complètement.
10:51En fait,
10:53c'est un petit peu
10:54entre guillemets
10:55facile de bien accueillir
10:56quelqu'un
10:56parce qu'en tant qu'entreprise,
10:57on a intérêt
10:58à la fidélisation
10:59et à ce que la personne
11:00reste dans de bonnes conditions
11:01pour effectuer son travail
11:02le mieux possible.
11:03On a vu directement
11:04qu'il y avait des liens
11:05entre le bien-être
11:06et la productivité au travail.
11:08sont intéressées
11:09sur le court terme
11:09sur le onboarding.
11:10L'entreprise est moins intéressée
11:12sur le court terme
11:13sur un off-boarding.
11:14En revanche,
11:14sur le long terme,
11:15c'est clairement plus valorisable
11:17dans le sens où
11:18c'est vrai que les entreprises,
11:19enfin les personnes
11:20qui reviennent,
11:20elles reviennent vraiment
11:21pour une longue période,
11:22pour de vraies raisons,
11:24avec une vraie réflexion.
11:25Donc en fait,
11:26c'est ça la difficulté.
11:27On n'aura pas un gain immédiat
11:29à bien gérer un off-boarding,
11:30mais par contre,
11:31on aura un gain immédiat
11:32à bien gérer un onboarding.
11:33Donc voilà,
11:34c'est à nous,
11:35c'est aux directions
11:36des ressources humaines
11:36et aux managers,
11:37parce que le off-boarding
11:40en général,
11:40c'est plus les ressources humaines,
11:41mais au onboarding,
11:42c'est vraiment les managers
11:43de bien gérer cela.
11:45Bernard ?
11:46Je vais dans ton sens
11:46en disant que ça suppose aussi
11:47qu'au côté RH,
11:48on soit sélectif
11:49sur ceux qui reviennent
11:50parce que c'est bien gentil,
11:51on dit les gens reviennent,
11:51etc.
11:52Ce n'est pas open bar non plus.
11:53À un moment donné,
11:54c'est qui ont fait revenir ?
11:55C'est les plus performants,
11:56ok,
11:56c'est les plus talentueux,
11:57ok,
11:57mais c'est peut-être
11:58les plus engagés aussi,
11:59ceux qui ont montré d'abord
12:00dans la période précédente
12:01des signes d'adhésion
12:03à la culture,
12:04de fit avec les valeurs
12:04de l'entreprise
12:05et pas seulement
12:06parce qu'ils sont compétents
12:07techniquement.
12:08Donc,
12:08il y a aussi à prendre en compte
12:09ce facteur culturel,
12:10je dirais,
12:11dans les retours,
12:12dans l'acceptation des retours.
12:13Et ça mène au sujet
12:14des clubs d'anciens,
12:15d'alumni,
12:16qui commencent à voir
12:17un peu partout.
12:18C'est comment je préserve
12:18finalement la relation
12:19avec ceux qui partent,
12:21ceux dont je regrette
12:22le départ en tant que DRH,
12:24comment je entretiens
12:25cette relation
12:25dans un club d'alumni
12:26qui fait qu'un jour,
12:27je vais pouvoir puiser
12:28dans ce pool.
12:29Voilà,
12:30ça pose cette question-là.
12:31Geoffrey ?
12:32Bien souvent,
12:32les gens qui sont partis
12:33et qui sont revenus,
12:34ils ont été promus depuis.
12:35Ils ont été promus ?
12:35Pour la moitié d'entre eux.
12:37Donc,
12:37bien souvent,
12:38dans un contexte donné,
12:39je pars parce que la place
12:40n'est pas disponible,
12:41tout simplement,
12:41ou l'organisation est trop petite.
12:42Je suis promu une fois,
12:43deux fois,
12:44et je reviens à un poste supérieur,
12:46mais dans mon entreprise d'origine.
12:47Donc ça,
12:48c'est quelque chose de clé
12:49parce que souvent,
12:49les entreprises,
12:50eh bien,
12:52ils sont moins faits
12:53sur les promotions internes.
12:54Et en général,
12:55lorsqu'il se passe cela
12:56de manière répétée,
12:59c'est aussi une bonne leçon
13:01pour l'entreprise,
13:02le fait que les personnes reviennent.
13:03Je suis OK au niveau culture,
13:04mais sur ma promotion interne,
13:05il faut que je m'améliore.
13:06Oui, oui.
13:07Élodie ?
13:07Et ce pourquoi,
13:08c'est aussi important,
13:09quand je reviens par rapport
13:09à ce qu'a dit Bernard,
13:10de travailler justement
13:11sur le réseau d'alumni,
13:12parce que les personnes qui partent
13:15vont contribuer
13:15à valoriser la marque employeur
13:17de l'entreprise.
13:18Ce sont des ambassadeurs.
13:19Ils vont devenir des ambassadeurs,
13:21peut-être des fournisseurs,
13:22des clients,
13:22des gens qui vont revenir,
13:23qui vont être engagés.
13:25Et donc,
13:25c'est aussi extrêmement important.
13:26Et je pense que même
13:28quand on a parlé beaucoup
13:28du processus d'onboarding,
13:30il y a encore aussi
13:30beaucoup de choses à faire,
13:31parce qu'on sait qu'à peu près
13:3258% des collaborateurs
13:34restent dans une entreprise,
13:35quand il y a un processus
13:36d'onboarding
13:37qui a été beaucoup travaillé
13:38dans le temps,
13:39pas juste sur une semaine,
13:40mais sur six mois,
13:40sur un an,
13:41avec du tutorat,
13:43avec des mentors,
13:44etc.
13:44Et c'est pareil,
13:45le processus d'onboarding,
13:46ce n'est pas qu'un entretien.
13:47La transmission,
13:48ça se travaille.
13:48Il faut même en parler directement
13:50lorsqu'on fait l'entretien
13:51de recrutement.
13:52Pourquoi tu es prêt à rester ?
13:53Qu'est-ce que tu as envie de faire ?
13:54En quoi tu as envie de t'engager ?
13:56Et souvent,
13:57je dis,
13:57il faut mettre fin
13:58entre guillemets
13:59à cet Alzheimer organisationnel,
14:00c'est-à-dire une personne
14:02qui part et on se dit
14:02un mois avant,
14:03on doit tout apprendre
14:04de cette personne.
14:05C'est déjà trop tard.
14:06Il faut véritablement capitaliser
14:08sur l'expérience collaborateur
14:09durant toute la vie
14:10du collaborateur
14:11dans l'entreprise, en fait.
14:12Denis vous demande, Bernard,
14:13je trouve que le plus difficile
14:14dans le off-boarding,
14:15c'est de bien transmettre
14:16et de conserver
14:18l'expertise
14:18de l'ex-collaborateur.
14:20Il y a souvent
14:20de la perte au passage.
14:22Comment faire surtout
14:23quand le départ est conflictuel ?
14:24Parce qu'il y a aussi
14:26ce cas de figure,
14:27évidemment,
14:28certainement assez souvent.
14:29Effectivement,
14:29comme dans la question
14:30de tout à l'heure,
14:31ce qui reste,
14:31qu'est-ce qu'on fait ?
14:32C'est comment on transmet
14:33effectivement l'expertise.
14:34Alors pour moi,
14:34il y a deux, trois cas de figure.
14:35Il y a un premier cas de figure
14:36qui est, allez,
14:38la pire des situations.
14:40Conflictuel, toxique,
14:40le salarié qui vraiment part
14:42parce que ça ne va plus
14:43et qui commence à dénigrer
14:44l'entreprise de l'intérieur
14:45avant même de partir.
14:47Dans mon expérience de DRH,
14:49je pense que dans ces cas-là,
14:49on est même prêt à renoncer
14:51à une partie de la transmission
14:53et ce qui est important,
14:54c'est de couper la branche
14:56et que la personne parte rapidement
14:57quitte à être un peu moins performant
14:59sur la transmission.
15:00Moi, j'ai eu des cas comme ça
15:01où parfois,
15:01c'est plus détestable
15:03de garder la personne
15:04qui transmet
15:05plutôt qui continue
15:06à dénigrer l'entreprise
15:07plutôt que l'entraire.
15:08Mais ça fait partie
15:08du off-boarding aussi
15:09d'identifier finalement
15:11ceux qu'on ne veut
15:11surtout pas reprendre.
15:12Absolument.
15:13Et déjà,
15:14ceux dont on veut
15:14qu'ils partent vite.
15:15Oui.
15:16Déjà.
15:17Et en général,
15:18ceux dont on veut
15:18qu'ils partent vite,
15:19ils ne reviennent pas non plus.
15:20Après,
15:21il y a un autre cas de figure
15:21qui est la majorité des cas
15:23dans lequel ça se passe
15:24plutôt pas mal
15:25et dans lequel là,
15:26effectivement,
15:27on a une prime à...
15:28On peut valoriser le fait
15:29que transmettre
15:30de manière correcte
15:31son expertise
15:32à ceux qui restent,
15:33ça fait partie aussi
15:34de la réputation personnelle
15:35et de la legacy
15:37de ce que la personne
15:38laisse derrière elle
15:39en partant
15:40et qu'on part en bon terme
15:41grâce à cela.
15:42Donc,
15:43ça permet aussi
15:43de valoriser cet aspect-là.
15:44Alors,
15:45certains,
15:45on n'en a rien à faire du tout
15:46et certains,
15:47au contraire,
15:47y accordent une attention particulière.
15:49Ça,
15:50on a des cas très différents.
15:51Mais j'ai du mal
15:52à comprendre
15:53ce qu'une personne partante
15:56peut laisser
15:57dans un service.
15:59Quel type de compétence,
16:00finalement,
16:01quel type d'héritage
16:02en étant partie,
16:03elle peut laisser ?
16:04Qui veut répondre ?
16:05Bernard.
16:06C'est un peu surfait,
16:07à mon avis.
16:07C'est-à-dire que parfois,
16:08on survalorise le fait
16:09que c'est hyper important.
16:10On est tous stressés
16:11au fait de transmettre
16:12ce que la personne a fait.
16:13si on a des bons process,
16:14des bons référentiels
16:15de compétences,
16:16si on a des équipes
16:17qui sont assez polyvalentes,
16:19parce que si on n'a
16:19que des experts
16:20qui sont dans leur niche,
16:20effectivement,
16:21là,
16:22c'est compliqué.
16:23Si on a des personnes
16:23qui travaillent ensemble,
16:24qui travaillent en équipe,
16:26en collectif,
16:26en collégial,
16:27c'est déjà plus soft
16:28en termes de transmission
16:29que si on a des gens
16:30qui ont gardé leur information,
16:31leur pouvoir.
16:32Oui, c'est ça.
16:33Parce que ça dépend
16:33des personnalités
16:35et de l'organisation.
16:36Geoffrey ?
16:36C'est vrai que souvent
16:37dans les organisations
16:38très personnifiées,
16:40les personnes s'en vont
16:41et partent
16:41avec un certain héritage.
16:43Si on a des procès,
16:44c'est sûr,
16:44on s'en affranchit.
16:46Par contre,
16:46moi,
16:46je suis assez sensible à ça.
16:49C'est-à-dire que moi,
16:50je pense vraiment
16:50qu'il y a une méthode de travail.
16:52Au-delà des outils de travail,
16:54il y a une méthode de travail,
16:55il y a un esprit.
16:56Il y a la lettre et l'esprit.
16:57Moi, je viens de l'armée
16:57et il y a beaucoup
16:58ce genre de choses.
16:59Quand on a une mission,
17:00il y a la lettre de la mission.
17:01Vraiment,
17:02je dois m'emparer
17:06C'est-à-dire qu'on va apporter
17:09le collectif,
17:10une manière de fonctionner,
17:11etc.
17:11Et moi,
17:12j'y accorde beaucoup d'importance.
17:13Et sur le long terme,
17:13la seule chose qui reste,
17:14les hommes,
17:15ils ne se rappelleront pas
17:16du tactique au tactique,
17:17ils se rappelleront
17:18de la manière
17:18dont ils l'ont fait.
17:19Et ça, c'est clé
17:20sur le long terme
17:20pour maintenir.
17:21Et si la personne
17:22avait un bon état d'esprit,
17:23c'était ça son impact positif.
17:24Ça veut dire que c'est
17:25l'aspect humain qui compte,
17:26c'est l'aspect humain qui reste ?
17:27Moi, je le pense 100 fois, moi.
17:29Élodie ?
17:30Et la transmission,
17:31ça ne se fait pas
17:32au moment du départ.
17:33Ça se fait pendant
17:34toute la vie
17:35du collaborateur
17:35dans l'entreprise.
17:36Donc, il faut amener
17:36les gens à travailler
17:37déjà ensemble
17:38pour transmettre
17:39au quotidien
17:40la transmission
17:41dans les deux sens,
17:42des jeunes vers les anciens
17:43et des anciens vers les plus jeunes.
17:44Ce n'est pas qu'une question
17:45d'âge, la transmission.
17:46Et quand c'est ça,
17:47on a déjà transmis
17:48la personne qui part.
17:49On ne va pas s'inquiéter
17:50en se disant
17:51qu'elle avait tout,
17:52qu'elle connaissait tout
17:52et qu'est-ce qui va se passer ensuite
17:55parce qu'il n'y a pas eu
17:56cette transmission-là.
17:57Aujourd'hui,
17:57les entreprises
17:58doivent véritablement
18:01intergénérationnelles
18:01par rapport à ça.
18:02L'intergénérationnelle,
18:03c'est votre sujet,
18:03effectivement.
18:04Mais vous avez raison,
18:05c'est aussi une question
18:06de dialogue.
18:07Moi, j'aimerais bien savoir
18:08en fonction de votre expérience
18:09outre les questions
18:10qu'on a là.
18:10Parce que tout ce qu'on dit là,
18:11c'est sur le papier,
18:12ce serait idéal de...
18:13Évidemment, il faut faire comme ça.
18:15Dans les entreprises
18:16dans lesquelles vous avez collaboré
18:17ou que vous voyez
18:18ou que vous rencontrez,
18:20est-ce que le off-boarding
18:21est pris vraiment
18:22comme une étape
18:23à sa juste valeur
18:25ou est-ce que c'est encore
18:26sous-traité,
18:28traité de façon trop rapide
18:29ou pas du tout
18:30traité ?
18:31Est-ce que les entreprises,
18:32finalement, ont pris
18:34en considération
18:34l'importance
18:35de ce sujet, Geoffrey ?
18:36Je pense que dans les faits,
18:38ils ont pris l'importance,
18:39mais en pratique, non.
18:41Ils sont très process.
18:42Le off-boarding,
18:43pour eux,
18:43c'est soit très légal
18:45parce que c'est un départ contraint,
18:46soit très process
18:47parce que c'est un départ
18:48volontaire du collaborateur.
18:49C'est rarement plus.
18:51Vraiment, c'est rarement plus.
18:52Et c'est vrai que Léa,
18:54qui est responsable de l'ERA,
18:55je vous demande, Bernard,
18:56mais ça va un peu là-dedans.
18:57C'est-à-dire,
18:57le départ contraint,
18:58quand ça se passe mal,
18:59on dit souvent
19:00qu'on rejoint une entreprise
19:01mais qu'on quitte un manager.
19:03Nous faisons des exit interviews
19:04pour les collaborateurs
19:05sur le départ,
19:06mais bien souvent,
19:07ils cachent leurs sentiments
19:08quand ils partent
19:09à cause de leur manager
19:10pour anticiper cela.
19:11C'est vrai que faire
19:12un bon off-boarding
19:13alors que c'est une situation
19:16comme celle-là,
19:16il peut y avoir
19:17la meilleure intention,
19:18mais derrière...
19:19La question tombe à pic
19:20et en lien avec ce que tu disais,
19:21Geoffrey.
19:22Si c'est un process,
19:23ce n'est pas la peine.
19:24Si c'est juste un exit interview process,
19:26on se plante.
19:26Et en général,
19:27les exit interviews,
19:28c'est fait par les N plus 1
19:29ou par les RH
19:30et ça ne suffit pas.
19:31Et on le fait avant le départ.
19:33Avant le départ,
19:33les gens sont dans l'émotionnel,
19:35ils veulent se débarrasser
19:36de l'entreprise,
19:37partir.
19:37Ils disent,
19:38je pars pour des raisons
19:38de salaire,
19:39de carrière,
19:39alors que c'est leur manager
19:40le problème.
19:40Ils mentent effrontément.
19:41C'est leur manager le problème
19:42et c'est avec eux
19:43qu'ils ont l'entretien.
19:45Bien sûr.
19:45Ce qui est intéressant,
19:46c'est les pratiques d'entreprise
19:47que je commence à voir
19:48qui persistent,
19:51qui consistent à avoir
19:52des alumni club,
19:53justement,
19:53on en parlait tout à l'heure,
19:54et un mois après,
19:55deux mois après,
19:56quand l'émotion est tombée,
19:57de demander aux personnes
19:58finalement quel était le problème,
20:00pourquoi ils sont partis,
20:01etc.
20:01de continuer,
20:02alors pour ceux
20:02qu'on veut retenir
20:03et qu'on souhaiterait
20:04revenir voir,
20:05revenir,
20:07à chaud,
20:08à froid pardon,
20:09parce qu'à chaud,
20:09c'est jamais bon,
20:10à froid de dire finalement
20:11c'était quoi le problème.
20:12Et là,
20:13on commence à avoir
20:13des informations
20:14plus intéressantes,
20:15un peu plus détachées.
20:16Et ce n'est pas
20:16les mêmes interlocuteurs.
20:17Sur les interlocuteurs.
20:18Mais c'est des clubs
20:19d'alumines d'entreprise.
20:20Mais moi,
20:20j'étais en Asie,
20:21en Chine en particulier
20:23pour Pernod Ricard,
20:23on faisait ça tout le temps,
20:24on avait 25 personnes
20:26qui revenaient tous les ans
20:27et grâce à ces clubs-là
20:28où on prenait
20:29un apéro de temps en temps,
20:30un cocktail,
20:31une conférence,
20:32un échange avec des alumines
20:33qui fait que ça entretient
20:34la flamme
20:35et ce n'est pas
20:36une garantie d'embauche.
20:37Mais ça reste une option.
20:38Ça reste une option.
20:39Pour les deux côtés.
20:40Elodie ?
20:40Ça, c'est vrai que
20:41le réseau d'alumines
20:42c'est très courant en école,
20:43dans le supérieur,
20:44en entreprise un peu moins
20:45mais elles sont en train
20:46justement de travailler là-dessus.
20:48Ça bouge.
20:48Le réseau d'alumines,
20:49oui, par exemple,
20:49Bonse Postal,
20:50c'était Kiss Family,
20:51enfin voilà,
20:51j'avais échangé avec eux.
20:52C'est marrant,
20:53ils disent qu'ils travaillent là-dessus.
20:55Puis face aussi à ce parcours
20:58qui n'est plus forcément linéaire,
21:00les entreprises se questionnent.
21:01Par exemple,
21:02L'Oréal a créé
21:02l'Extended Company,
21:03la possibilité à un moment
21:04de pouvoir travailler
21:06dans une start-up
21:07pendant six mois
21:07pour ensuite revenir
21:08dans l'entreprise.
21:09Enfin voilà,
21:10il y a des formes,
21:11en tout cas,
21:11un peu d'innovation
21:13en tamérage
21:13pour comprendre
21:13que le parcours aujourd'hui
21:14n'est plus uniquement linéaire.
21:16Les gens partent,
21:16les gens sont prêts à revenir.
21:18Les gens parfois
21:18veulent des coupures entre deux.
21:20Qu'est-ce qu'on peut faire ?
21:20Qu'est-ce qu'on ne peut pas faire ?
21:21Selon bien évidemment
21:22le mode de management,
21:23la tâche de l'entreprise.
21:25Les grandes entreprises
21:26ont intérêt à faire ça.
21:27L'académie
21:27pour ceux qui arrivent
21:29au plus jeune âge
21:30et puis effectivement
21:30les alumnis
21:31pour se récupérer finalement
21:33ceux qui sont partis
21:34sur une erreur.
21:35Geoffrey ?
21:35Après moi,
21:36j'ai des petites réserves
21:37un peu sur ça
21:38parce que quelqu'un
21:38qui resterait dans son secteur,
21:39il ne dira jamais vraiment
21:41pourquoi il part,
21:42surtout à un certain niveau.
21:43Bien sûr.
21:44Quelqu'un qui par exemple
21:45est dans une fonction
21:47dans un secteur en particulier,
21:49l'automobile
21:49ou je ne sais quoi,
21:51forcément ça va se savoir
21:52si on est trop
21:53dans la vérité.
21:56Alors je ne dis pas
21:57de mentir non plus
21:57mais je dis juste
21:58il y a une certaine réserve
21:59à avoir.
21:59Oui,
22:00alors en fait,
22:00on va terminer là-dessus.
22:02C'est-à-dire qu'il faut
22:03faire très attention
22:05ne serait-ce qu'au niveau personnel
22:06à la façon dont on quitte
22:09une entreprise.
22:10Les milieux sont petits,
22:11c'est ce que vous dites,
22:12c'est que tous les milieux
22:13sont petits,
22:14tout le monde se connaît
22:14et qu'il faut faire attention,
22:16Bernard.
22:16Ce qui est certain,
22:17c'est que le bon DRH
22:19ou la bonne DRH
22:20est celle qui va faire
22:21un focus sur les managers
22:22pour lesquels il y a
22:22beaucoup de départs.
22:24À un moment donné,
22:24c'est en amont,
22:25en préventif,
22:26c'est dire allons voir,
22:27allons faire du terrain,
22:28allons discuter avec ce manager,
22:29allons voir ce qui se passe,
22:30comment on peut aider,
22:31comment on peut coacher,
22:32pour voir effectivement
22:32est-ce qu'on ne peut pas
22:33améliorer ça.
22:33C'est quand même ça
22:34le fond du sujet.
22:36Oui, absolument.
22:36Dernière question dédie.
22:37Une entreprise se révèle-t-elle
22:38davantage dans la manière
22:39dont elle recrute
22:40ou dans la manière
22:42dont elle laisse partir ?
22:43Qui veut répondre ?
22:45Geoffrey ?
22:46Les deux.
22:46Moi, je dirais les deux,
22:48mais plus dans la manière
22:49dont elle laisse partir.
22:50Au recrutement,
22:51comme je vous le disais tout à l'heure,
22:52il y a vraiment un intérêt
22:53de court terme pour l'entreprise
22:55et dans le off-boarding,
22:58on voit vraiment la culture
22:59d'entreprise qui construit
23:00sur le long terme,
23:01ce genre de choses.
23:01Moi, je dirais que c'est plus
23:03sur le off-boarding qu'on le voit
23:04et notamment sur les off-boarding
23:06contraints.
23:07Si on licencie bien,
23:08on manage bien en général.
23:10Élodie ?
23:10C'est clair que le recrutement,
23:12on parle beaucoup de court terme
23:12mais on parle aussi aujourd'hui
23:13de long terme en disant
23:14quand un jeune,
23:15notamment un jeune
23:16mais pas non plus uniquement
23:17les jeunes,
23:17arrivent dans une entreprise,
23:19très souvent ils se disent
23:20qu'on a envie d'aller plus loin
23:21que le recrutement,
23:22d'avoir un tuteur,
23:23un mentor,
23:24de travailler déjà sur la transmission.
23:26On se pose déjà la question
23:27peut-être de l'idée de partir
23:28parce que quand ils rentrent,
23:29ils veulent partir.
23:30Et c'est vrai qu'aujourd'hui,
23:31les entreprises
23:32devraient travailler davantage
23:33sur le off-boarding,
23:34on en parle
23:35mais ce n'est pas encore
23:37assez soigné,
23:38assez travaillé
23:40et au-delà d'un entretien
23:41de départ et d'un process,
23:43il faut vraiment travailler
23:46sur toute l'expérience collaborateur
23:47et là où il fait bon vivre.
23:48Et je pense que c'est
23:49l'engagement social,
23:50l'engagement collaboratif.
23:51Donc oui,
23:52le départ et la suite du départ
23:54parce que quand il y a un départ,
23:55il y a la possibilité aussi
23:56de revenir.
23:57Il y a plein de choses
23:58qui sont aussi très sympas
23:59qui sont en train de se faire
23:59aujourd'hui,
24:01révèlent vraiment
24:02la raison d'être
24:03de l'entreprise
24:03et sa culture.
24:04Bernard ?
24:05Je citerais quelqu'un
24:06qui l'a dit beaucoup mieux que moi,
24:07c'est Richard Branson,
24:08le patron de Virgin,
24:09qui dit en gros
24:09qu'il faut former les gens
24:10pour qu'ils puissent partir
24:12et il faut les traiter
24:12assez bien
24:13pour qu'ils aient envie de rester.
24:14Donc à un moment donné,
24:15ce n'est pas départ,
24:18je retiens,
24:18etc.
24:18Le problème,
24:19c'est qu'est-ce qu'on fait
24:20pendant que les gens
24:20sont là aussi ?
24:21Former les gens
24:22pour qu'ils aient envie
24:23de partir,
24:24ça il faudrait le dire
24:24à beaucoup.
24:25Vous voyez,
24:26l'employabilité,
24:27ça pourra faire l'objet
24:27d'une émission à part entière.
24:29Merci beaucoup
24:29à tous les trois
24:30d'être venus.
24:31Bernard Coulatti,
24:32professeur de management
24:32à l'IESSEG,
24:34Geoffrey Fournier,
24:35président de Victoria M. RH
24:36et l'Audi Gentina,
24:37professeur également
24:38à l'IESSEG School of Management.
24:39Merci d'être venu
24:40dans cette émission
24:41à retrouver le mardi
24:42à 12h30
24:44en podcast
24:45et en replay aussi
24:45sur notre appli,
24:46sur notre site.
24:47Passez une très bonne journée
24:47sur BFM Business.
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