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Ce mardi 31 mars, Sandra Gandoin a reçu Pierre Canet, PDG de Blue Search Conseil, Bernard Coulaty, professeur de management à l'IÉSEG Business School, et Marie Content, avocate associée au cabinet BG2V, dans l'émission BFM Entreprise, sur BFM Business. Retrouvez l'émission du lundi au jeudi et réécoutez la en podcast.
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00:02BFM Entreprise, les outils RH. Sandra Gondoy.
00:06Bonjour à tous, je suis ravie de vous retrouver pour cette nouvelle émission BFM Entreprise,
00:11l'émission qui plonge au cœur de la vie des boîtes tout au long de la semaine.
00:14Vous le savez, le lundi on parle de leadership, le mardi des outils RH, le mercredi de croissance, le jeudi
00:19de transmission.
00:21Les outils RH aujourd'hui avec ce sujet, faut-il retenir les talents ?
00:26Comment se mesure le talent ? D'ailleurs, notion combien discutable suivant que l'on se trouve dans le management
00:32direct ou les instances dirigeantes.
00:35On va parler de cette question en tout cas avec mes experts du jour.
00:38Bernard Koulati, professeur de management à l'IESEG, Business School, auteur de ce livre engagé pour transformer.
00:45Bonjour Bernard, ravi de vous avoir dans cette émission.
00:48À vos côtés, Pierre Canet, PDG de Blue Search Conseil. Bonjour Pierre.
00:51Bonjour.
00:52Et Marie Contant, avocate associée au cabinet BG2V. Bonjour Marie.
00:55Bonjour Sandra.
00:56Les outils RH, comme tous les mardis, BFM Entreprises, c'est parti.
01:02BFM Entreprises, les outils RH.
01:06On va déjà s'intéresser à ce que c'est qu'un talent, Pierre Canet.
01:09C'est quoi cette notion de talent ?
01:11Ce n'est pas la même en fonction d'où on se trouve dans l'entreprise et quels sont les
01:15objectifs ?
01:16Tout à fait.
01:17Alors d'abord, c'est une notion qui est apparue il y a à peu près 30 ans.
01:19C'est McKinsey qui a introduit cela, sans véritablement définir ce que c'était qu'un talent.
01:25Et même aujourd'hui, c'est très difficile de trouver une définition du mot talent.
01:30Les entreprises, elles nous mandatent, je suis chasseur de tête, pour trouver des talents,
01:34sans forcément définir ce qu'elles attendent de ce terme-là.
01:38Est-ce que c'est une question de compétence ?
01:40Est-ce que c'est une question de savoir-être ?
01:42Est-ce que c'est une question de potentiel ?
01:44Quant aux salariés, ils sont un peu vent debout par rapport à cette idée de talent qui est un peu
01:49élitiste.
01:50Ça veut dire que soit on est dans les talents et on sera bien traité, soit on n'est pas
01:55dans les talents.
01:56Et à ce moment-là, on peut se demander ce que sera son avenir dans l'entreprise.
01:59Donc c'est une notion déjà qui est critiquée, qui est contestée et qui est mise en débat entre dirigeants
02:06et entre les dirigeants et les salariés.
02:08C'est incroyablement subjectif.
02:09J'ai entendu sur ce plateau, sans le savoir au départ, que c'était aussi, ça pouvait être une question
02:13d'âge,
02:14que les talents, c'était les 30, 35 ans, ni trop junior, ni trop senior, et que c'était cela
02:20qui était recherché.
02:21Absolument, parce que souvent, il y a une association talent potentiel.
02:24Et donc on se dit, je vais le recruter, c'est un jeune talent, je vais cultiver ce talent et
02:30il va s'épanouir dans l'entreprise.
02:32Alors que quelqu'un de plus senior est vu comme, malheureusement, sur une pente dite descendante.
02:38C'est cette subjectivité qui alimente évidemment les conflits en entreprise sur ce sujet, faut-il encore retenir les talents
02:45?
02:46Il y a Denis qui nous demande, Bernard, il est salarié, message à nos chers DRH, on retient des stars
02:51arrogantes ou toxiques,
02:52on laisse partir en silence des collègues super engagés, mais dont on ne s'occupe pas chercher l'erreur.
02:59C'est vrai que ça arrive souvent. En tout cas, c'est un ressenti fréquent.
03:02Oui, alors par rapport à ce qu'on disait à l'instant, effectivement, c'est quoi un talent ?
03:06Est-ce que c'est quelqu'un qui est forcément très performant, très compétent,
03:10qui peut mener à une certaine arrogance, qui peut mener à un certain sentiment de supériorité ?
03:15Donc est-ce qu'on gère des talents en termes de population sélective, élitiste,
03:21qui peuvent avoir la grosse tête à un moment donné ?
03:22C'est comme l'histoire des hauts potentiels.
03:24Est-ce qu'il faut dire aux gens qui sont des hauts, des hauts potentiels ou pas, pour qu'ils
03:27prennent la grosse tête ?
03:28Donc moi, en tant que DRH dans ma pratique toutes ces années, j'ai fait bien attention, dans les entreprises
03:32où j'étais,
03:34à distinguer la compétence et le mindset, l'engagement.
03:38C'est-à-dire, pour moi, un talent, c'est une somme de compétences plus de comportements.
03:43Donc effectivement, si votre culture d'entreprise est faible, vous aurez du mal avec ça.
03:48Si à l'effort, si vous avez une culture, des valeurs partagées,
03:51vous voulez faire le business d'une certaine manière et pas d'une autre,
03:54vous allez faire en sorte que vos talents, ce soit des gens compétents, des gens performants,
03:58mais aussi qui ont la manière, qui ont la manière de se comporter comme l'entreprise souhaiterait que les personnes
04:04se comportent.
04:05Et c'est ça qui va faire les promotions derrière.
04:07Ils n'ont pas des personnes, des mercenaires, arrogants, toxiques, etc.
04:11Donc ça, c'est toute la problématique.
04:12Malheureusement, on sait que dans la vraie vie des entreprises, il y a parfois...
04:16Le problème, c'est que pour arriver au top des entreprises, il faut aussi le vouloir beaucoup.
04:19Il y a l'ambition après.
04:21Donc l'ambition peut mener à des comportements, effectivement, de type arrogant ou toxique.
04:26Au DRH ensuite, au manager dans l'équipe, de bien distinguer les vraies personnes qui ont du talent pour les
04:31faire émerger,
04:32même celles qui ne demandent rien, qui ne gèrent pas leur carrière tous les jours.
04:36Et puis au RH aussi, à bien sélectionner les personnes qui ont l'esprit maison, j'allais dire,
04:42pour faire attention à qui on va promouvoir derrière.
04:44Marie, j'ai envie de revenir à la première question.
04:47Qu'est-ce qu'un talent ? Est-ce qu'il y a une définition juridique ?
04:50Ou est-ce qu'on est absolument, comme viennent le dire Bernard et Pierre,
04:54finalement dans des notions subjectives, en fonction de l'organisation dans laquelle on est, des valeurs ?
04:59Alors, il n'y a pas de définition juridique d'un talent.
05:03Mais en revanche, ce que vous dites me fait froid dans le dos, moi,
05:06à travers mon prisme de juriste en droit social et d'avocat en droit social,
05:09parce que subjectivité, discrimination liée à l'âge,
05:13tout ça, c'est des cocktails qui font qu'avec le prisme du droit du travail,
05:19c'est absolument dangereux pour les entreprises.
05:23Donc, si on doit se raccrocher à une notion juridique,
05:26c'est la notion de compétence pertinente pour évaluer un salarié à son poste
05:33et pour apprécier la qualité de son travail.
05:37Et ses compétences, il n'y a pas de définition,
05:40mais en tout cas, il y a un cahier des charges qui est posé par la Cour de cassation,
05:42c'est que ça doit être objectif et matériellement vérifiable.
05:46Donc, les évaluations où on évalue l'impact personnel,
05:55des notions comme ça, très subjectives,
05:58après, quand on les plaide devant les conseils de prud'homme,
06:00je vous assure qu'on a moins qu'un succédé, Stéman.
06:01Et ça va suivre tout au long de la carrière.
06:04C'est d'ailleurs un souci, on va venir vers la transparence salariale bientôt,
06:08ça va être sur le motel.
06:09Moi, mon problème en tant que DH, c'est comment on évalue le potentiel.
06:12Deux personnes qui font le même boulot,
06:14techniquement, la même définition de fonction,
06:16l'une est plus évolutive que l'autre.
06:18Et c'est vrai que tester le potentiel de quelqu'un,
06:21évaluant le seul,
06:22ce n'est pas forcément mis en grille de manière très objective.
06:25C'est l'entreprise qui définit à quel moment quelqu'un a du potentiel.
06:28Et on va avoir ce frottement, ce petit problème à gérer.
06:31Tout à fait.
06:32Déjà, le talent est difficile à objectiver,
06:35mais le potentiel, encore un peu plus difficile,
06:38puisque c'est forcément quelque chose pour le futur.
06:40Et je voudrais quand même reprendre une analogie qui est sportive.
06:44Le PSG a gagné la Ligue des Champions sans star.
06:48Lorsqu'il y avait les meilleurs talents,
06:50Messi, Mbappé, Neymar, ils ne gagnaient pas.
06:53Le talent, c'est aussi l'équipe.
06:54Et c'est aussi la capacité du cadre à se comporter dans l'équipe.
06:58Donc le talent n'est pas seulement intrinsèque,
07:00il est dans un ensemble qui est l'équipe.
07:02Marie ?
07:02Oui, et ce qui compte dans l'appréciation des talents,
07:04il y a la grille d'analyse,
07:05de poser effectivement des critères objectifs,
07:07mais il y a surtout le courage managérial.
07:09C'est-à-dire que le manager,
07:12quand il fait un entretien d'évaluation,
07:14il va falloir qu'il dise à un salarié
07:16que non, il ne remplit pas des compétences,
07:18que non, il n'est pas au-dessus des attentes,
07:20alors que la plupart aimeraient s'y voir.
07:24Et c'est des gens avec qui il va travailler tous les jours.
07:26Donc dire à un moment donné,
07:28à un collaborateur avec qui on travaille,
07:29et on n'a pas forcément de projet de se séparer de lui,
07:32qu'il a des compétences qui sont au niveau attendu,
07:36mais qu'il n'est pas évolutif,
07:37et qu'on n'a pas tout misé sur lui,
07:40c'est un discours qui est compliqué à tenir.
07:44– Sauf à dire qu'on regarde l'engagement,
07:46effectivement, et la projection vers l'avenir.
07:48– Très difficile d'objectiver l'engagement pour le coup.
07:51On va revenir à notre question aujourd'hui.
07:54Est-ce qu'il faut les retenir, ces talents ?
07:55Martial nous demande, je dirige une PME familiale,
07:57mon meilleur commercial vient de m'indiquer
07:59qu'il voulait partir.
08:01Est-ce que je dois le retenir, Pierre ?
08:02– Alors déjà, le mot « retenir », je ne l'aime pas.
08:05Je préfère la fidélisation à la rétention.
08:08Bon, alors c'est le meilleur commercial,
08:10il faut bien donner un conseil à ce chef d'entreprise,
08:13il n'a pas forcément réussi à fidéliser,
08:15et son meilleur commercial vient le voir.
08:17Alors, d'abord, si le meilleur commercial vient le voir
08:20en disant « j'ai envie de partir »,
08:22c'est peut-être pour renégocier son salaire.
08:23S'il voulait vraiment partir,
08:25peut-être qu'il aurait déjà donné sa démission.
08:27Donc, ça veut dire qu'il y a peut-être encore une ouverture
08:30pour que ce chef d'entreprise réussisse à renverser la vapeur.
08:34Les trois, quatre conseils que je peux donner
08:35à un chef d'entreprise qui a son meilleur commercial
08:37dans son bureau,
08:38c'est déjà être très réactif.
08:41Il ne faut pas lui dire « on se voit la semaine prochaine ».
08:43Non, il faut le voir pratiquement le jour même.
08:46Deuxièmement, il faut savoir reconnaître les erreurs.
08:49Peut-être que je ne t'ai pas assez accompagné.
08:52Il faut être en mesure de faire une approche globale.
08:54Pas seulement jouer sur la rémunération,
08:57même si pour un commercial, c'est quand même un vecteur
09:00très, très, très important.
09:01Mais jouer sur la reconnaissance, l'évolution de carrière,
09:06l'accompagnement, la formation, les avantages.
09:09Donc, si véritablement, ce chef d'entreprise veut retenir
09:12ce meilleur commercial, il faut qu'il soit hyperactif,
09:16qu'il réussisse à savoir pourquoi il y a cette volonté de départ.
09:20Et puis, de prévoir une approche multicritère,
09:24faire évoluer peut-être la rémunération,
09:26mais aussi d'autres paramètres.
09:27Un autre cas concret, je la trouve très intéressante,
09:30cette situation.
09:30Bastien nous demande « un collaborateur m'informe
09:32qu'il a une proposition d'embauche
09:34chez un de mes concurrents,
09:36avec une rémunération plus importante que celle qu'il a chez moi.
09:38Il me dit qu'il va démissionner,
09:40à moins que je ne m'aligne, sur la rémunération qu'on lui propose.
09:43C'est un salarié que je voudrais garder,
09:45mais je n'apprécie pas cette démarche.
09:47Et ça, c'est un élément important.
09:48Qu'est-ce que vous me conseillez, Marie ?
09:51Parce que c'est vrai que dans ces cas-là,
09:52quand on commence à jouer un peu la concurrence,
09:54il y a un risque de braquer aussi sa direction.
09:57Marie ?
09:57Oui, moi je suis d'accord, je trouve que c'est du chantage.
10:00Quand on conclut un contrat de travail,
10:04on a un accord sur la nature du travail
10:05qui va être confié aux salariés,
10:06et sur la rémunération.
10:08Et donc cet accord, il lit les parties.
10:10Et donc à un moment donné,
10:11quand le collaborateur vient et dit
10:13« j'ai une offre concurrente,
10:15un montant plus important »,
10:17je comprends l'agacement de ce chef d'entreprise
10:20qui le vit comme un chantage.
10:25Alors une fois passé cet agacement,
10:27il faut se poser à mon avis quand même des vraies questions.
10:30Donc la première vraie question,
10:31c'est est-ce que sa demande est justifiée ?
10:33Est-ce que je le paye assez ?
10:34Est-ce que la rémunération qu'il a,
10:36peut-être que je l'ai embauchée depuis quelques années,
10:38et est-ce que j'ai suffisamment fait évoluer cette rémunération
10:41par rapport à la situation du marché ?
10:43La deuxième question qu'il faut se poser à mon avis,
10:46c'est est-ce que ce n'est pas déjà trop tard ?
10:49En fait, quelle est la motivation du collaborateur dans cette démarche ?
10:51Est-ce qu'il veut juste mesurer sa valeur auprès de nous,
10:55ou est-ce qu'il a vraiment envie que je le retienne,
10:57et est-ce qu'il a vraiment envie de rester ?
10:59Sous-entendu, quelles sont les raisons pour lesquelles
11:01il s'est engagé dans un processus de recrutement,
11:04jusqu'à aller avoir une proposition ferme d'une autre société ?
11:09Et troisième question, à mon avis,
11:12c'est s'il part,
11:13quelles difficultés j'ai pour le remplacer ?
11:15Est-ce que je n'ai pas derrière un talent
11:17que je pourrais faire monter,
11:18qui est resté dans l'ombre,
11:19les talents dont vous parliez tout à l'heure Bernard,
11:21que je vais pouvoir faire monter ?
11:23Finalement, il part,
11:24bon ben je regrette, il était bien,
11:25mais j'ai ce qu'il faut pour le...
11:28Avoir une pièce maîtresse derrière.
11:29Voilà, j'ai anticipé,
11:31parce qu'aujourd'hui on sait que les salariés,
11:34c'est une attente de plus en plus vraie
11:36des générations qui arrivent sur le marché du travail,
11:38ils vivent leur expérience au travail comme une expérience,
11:42et donc pour eux multiplier les expériences,
11:43c'est quelque chose de normal,
11:45quand les générations précédentes,
11:46on s'inscrivait plutôt dans la durée.
11:49Donc finalement, dans la gestion de son entreprise,
11:51il faut aussi se dire que les talents qu'on a,
11:53on les apprécie,
11:54mais on sait qu'on n'a pas la même longévité avec eux.
11:57Et derrière ça, il y a une vraie question juridique,
12:00c'est justement la loi sur la transparence salariale.
12:02C'est-à-dire que demain,
12:04donc après, à partir du 1er juillet 2026,
12:07si la loi est transposée,
12:08si la directive est transposée,
12:10n'importe quel salarié va pouvoir demander à son employeur,
12:12je veux connaître tous les salaires
12:14qui sont pratiqués autour de moi,
12:16une moyenne entreprise,
12:19par catégorie.
12:20Donc ce salarié qui arrive en disant,
12:22j'ai une proposition,
12:23on propose 10 000, 15 000 euros de plus
12:25que ce que vous me payez.
12:26Ils sont 5 dans son équipe.
12:28Vous ne pouvez pas faire droit à sa demande, en fait.
12:31Parce que si vous faites droit à sa demande,
12:33il va se retrouver payé 10 ou 15 000 euros de plus
12:35que des salariés qui fournissent certainement
12:38un travail de même valeur.
12:40Donc à travail égal, salaire égal,
12:41on connaît le dicton juridique.
12:43Et avec cet outil redoutablement efficace
12:45de la loi sur la transparence salariale,
12:48ça va se savoir.
12:48Et donc du jour où vous allez augmenter ce salarié,
12:51vous allez avoir 4 autres salariés à la porte de votre bureau,
12:54en disant, nous aussi.
12:56Et donc, en fait, derrière cette demande,
12:58il faut aussi mesurer l'impact
13:00sur l'augmentation de la masse salariale
13:02que ça peut induire.
13:03Donc on en revient à la première question.
13:04J'espère que ce sera une mesure
13:06redoutablement efficace, Marie.
13:07Pour le moment, je n'en suis pas encore convaincue
13:09vu l'état d'avancement des entreprises sur le sujet.
13:11Elle fait un peu l'autruche, mais bon.
13:13J'ajoute aussi la question
13:14de la clause de non-concurrence.
13:17Parce que là, il y a...
13:18Oui, dans ce cas de figure...
13:19Dans la question qui est posée par ce chef d'entreprise,
13:21il y a partir à la concurrence.
13:23Est-ce que je vais lever la clause ?
13:25Est-ce que je ne vais pas la lever ?
13:27Si je la lève, est-ce qu'elle est léonine ou pas ?
13:29Et là, tu as forcément...
13:30C'est un des leviers de négociation de l'entreprise.
13:33Absolument.
13:34Parce que le salarié a clairement dit
13:36je pars...
13:37Et je pars chez un concurrent.
13:39C'est une sorte de double...
13:40On n'est pas bon provocation,
13:43mais en tout cas, par le chef d'entreprise,
13:45dans un environnement...
13:46Parce qu'il y a le droit du travail
13:48et il y a aussi le droit des passions amoureuses.
13:51Et un départ, c'est souvent vu par un chef d'entreprise
13:53comme quelque chose d'un peu choquant.
13:56Une trahison, une lâcheté, etc.
13:57Alors qu'on est dans la loi du marché,
13:59madame de l'Ompierre.
14:00On est dans notre bon droit.
14:01Absolument.
14:01Et renforcé par le fait que le salarié dit
14:04non seulement je pars, je ne t'aime plus,
14:06mais je pars à la concurrence.
14:08On comprend mieux l'agacement.
14:10La question, c'est bien celle de la clause.
14:12Ce qu'il y a aussi en sous-jacent là-dedans
14:14et c'est en se plaçant du côté de l'entreprise
14:15et de ce que vous venez de dire, Marie,
14:17c'est que souvent, ces employés
14:18cherchent à avoir le meilleur salaire de l'extérieur,
14:21mais aussi des conditions de départ extrêmement favorables,
14:24alors que si réellement,
14:25ils étaient intéressés par ce nouveau poste,
14:27ils peuvent juste démissionner.
14:28Voilà.
14:29Et ils veulent avoir des conditions de départ favorables
14:30avec un chèque de départ.
14:32Le beurre, l'argent du beurre.
14:32Il y a aussi ça, cette notion-là de
14:35j'essaye d'avoir un meilleur poste,
14:37un meilleur salaire,
14:38mais aussi une rupture conventionnelle.
14:39Et ça, du point de vue de l'entreprise qui est quittée,
14:42c'est compliqué à comprendre aussi.
14:44C'est très compliqué parce que
14:46vous avez un salarié qui part,
14:48il vous dit je vais sécher un concurrent.
14:49Donc là, moi, j'avais compris dans la question
14:50qu'il n'avait pas de clause de non-concurrence.
14:52Il le dit ouvertement à son employeur,
14:55je vais chez un concurrent.
14:57J'étais partie de ce postulat,
14:58mais vous avez raison,
14:59on pourrait en plus imaginer
15:00qu'il avait une clause de non-concurrence
15:01et dont il demandait être libéré.
15:03Et si le salarié vous dit en plus
15:05je veux une rupture conventionnelle,
15:07c'est carrément inentendable.
15:08Surtout qu'il ne faut pas oublier
15:10que depuis le début de l'année,
15:11le employeur a à sa charge
15:13une contribution de 40%
15:16sur l'indemnité de rupture conventionnelle
15:18qu'il verse au salarié.
15:19Donc quand le salarié demande
15:20une rupture conventionnelle,
15:22il ne dit pas grave,
15:22donnez-moi juste l'indemnité à minima.
15:24L'indemnité à minima,
15:26elle coûte 40% de plus
15:27à l'employeur avec cette contribution spécifique.
15:30Donc c'est demander un effort à l'employeur
15:32et les salariés ont de plus en plus
15:34l'impression que parce qu'ils ont bien travaillé,
15:36c'est un dû.
15:38Donc généralement,
15:39mes clients répondent
15:40ce qui était dû,
15:41c'était le salaire
15:42qui t'a été versé en contrepartie
15:43de ce travail.
15:44En revanche,
15:45si tu veux partir,
15:46la voie ouverte,
15:46c'est la démission.
15:47Oui, c'est la démission le plus souvent.
15:49On va continuer sur ce thème.
15:50Oui, Bernard,
15:50vous vouliez ajouter quelque chose ?
15:51Non, c'était juste pour dire
15:52que je pense qu'il faut se débarrasser
15:53des aspects nocifs
15:55à la fois de la rétention.
15:56Moi, je suis aussi contre la rétention.
15:58On va en parler de la rétention.
16:00Et de la rupture conventionnelle.
16:01C'est les mêmes mindsets, finalement.
16:03C'est de dire,
16:04je veux tout à un moment donné.
16:05Je veux profiter à la fois
16:06de pouvoir rester
16:07ou de pouvoir partir
16:08dans les meilleures conditions financières.
16:09Donc il faut sortir de cet écrou
16:11qui est terrible
16:12pour les entreprises.
16:14Un autre cas concret,
16:15Nathalie,
16:15qui est manager.
16:16On a tout fait à l'envers
16:17en retenant des salariés
16:18avec de l'argent
16:19et des promotions.
16:20Est-ce que la vraie rétention
16:22ne serait pas d'abord
16:23de tout faire
16:23pour que les collaborateurs
16:25aient envie de s'engager
16:26pour leur manager
16:27ou leur entreprise ?
16:28C'est un dialogue
16:29tout au long de la carrière.
16:31Mais c'est vrai que ça existe,
16:32cette situation
16:32où parfois on retient
16:34les talents,
16:35effectivement,
16:36avec de l'argent.
16:37Ça peut être compliqué.
16:38Mais cette question
16:39tombe à pique
16:40puisque c'est exactement mon point.
16:41C'est de dire,
16:42à un moment donné,
16:43quand on retient quelqu'un,
16:44d'ailleurs la notion
16:44de rétention physique,
16:45on retient physiquement quelqu'un,
16:46on attache quelqu'un
16:48avec de l'argent,
16:50avec des promotions,
16:51avec des aspects matériels
16:51qui ne créent pas
16:52d'engagement du tout.
16:53Ça crée zéro engagement.
16:54Ça crée de la rétention
16:55et ça crée de la satisfaction
16:56éventuellement
16:57pour quelques soirées
16:58d'être retenu
16:59pour plus d'argent
17:00et une promotion.
17:01Mais c'est assez furtif
17:02et ça passe assez vite.
17:03Alors que si on travaille,
17:04mais c'est plus exigeant
17:05intellectuellement aussi
17:06pour les entreprises.
17:07Si l'entreprise travaille
17:07à long terme
17:08sur l'engagement,
17:09la qualité du management,
17:11les meilleures boîtes
17:12qui ont une culture engageante
17:13et qui ont de l'engagement,
17:14c'est celles
17:15qui ont construit
17:15pendant des années
17:16un modèle de leadership
17:18vertueux,
17:19des managers
17:19qui incarnent la culture
17:20et les valeurs
17:21tous les jours au quotidien.
17:22Ce n'est pas les valeurs
17:23sur les murs partout
17:24et puis le manager toxique.
17:25C'est les managers
17:26qui portent les valeurs,
17:28qui travaillent
17:29sur ne même pas
17:29la fidélisation,
17:30qui travaillent sur le fait
17:31que les gens
17:31s'auto-retiennent,
17:33ont envie de rester
17:33même s'ils sont mieux payés ailleurs.
17:36D'ailleurs,
17:36on voit des gens
17:37qui partent
17:37et qui reviennent maintenant
17:38dans la jeune génération.
17:39Je ne sais pas
17:40si les nouvelles générations
17:41sont très sensibles
17:42à autre chose
17:42que la rémunération.
17:43Elles s'en vont
17:43et elles reviennent parfois.
17:44On commence à voir des retours
17:46pour des raisons
17:47non financières
17:48en ayant finalement
17:49je ne veux pas revoir
17:50si c'est mieux ailleurs
17:50parce que c'est mieux payé.
17:51Est-ce que managérialement
17:53je suis mieux traité,
17:54je grandis plus,
17:55je suis mieux formé,
17:56etc.
17:56Ce n'est pas sûr.
17:57Donc finalement,
17:58il se rend compte après
17:59à bout de 5, 7, 8 ans
18:00ou 10 ans d'expérience
18:03que finalement,
18:03il y a plein d'autres critères.
18:05Il n'y a pas
18:05que le critère financier.
18:07Et ça,
18:08on commence à voir
18:08des cas comme ça.
18:10Alors pas les jeunes jeunes
18:10qui démarrent,
18:12mais ceux qui ont déjà
18:123, 5 ans d'expérience
18:14et qui commencent
18:14à regarder un peu
18:16les différentes cultures d'entreprise.
18:19Christophe nous demande,
18:19je suis DRH
18:20d'un éditeur de logiciels.
18:21Mon patron me demande
18:22quelles sont les meilleures pratiques
18:23justement pour garder les talents.
18:25Pierre,
18:25il y a la rémunération,
18:27on l'a dit,
18:27il y a parfois des primes
18:28de rétention,
18:29on l'a dit.
18:29Il y a quoi d'autre ?
18:30Alors,
18:31il y a les conditions de travail,
18:32les conditions de vie.
18:34Par exemple,
18:34les entreprises
18:35qui ont remis en cause
18:36les politiques de télétravail
18:38ont augmenté le turnover
18:41parmi leurs équipes.
18:43D'autre part,
18:44dans la rémunération,
18:45il y a des avantages
18:45qui sont connexes
18:47de type voiture de fonction,
18:49jour de congé supplémentaire,
18:51etc.
18:52Donc,
18:52on est vraiment
18:53sur un écosystème.
18:54J'ai parlé de multicritères,
18:56tu as aussi parlé
18:56de différents paramètres.
18:59quand on ne retient
19:00que par la rémunération,
19:01on a un phénomène
19:03de mercenariat,
19:04deux,
19:04on a des prisons dorées.
19:05Et si on ne fait
19:07que des éléments
19:07hors de la rémunération,
19:09on peut aussi avoir,
19:11malheureusement,
19:12des collaborateurs
19:13qui disent,
19:13en effet,
19:14on est très bien
19:14dans l'entreprise,
19:15mais on n'est vraiment
19:16pas bien payé.
19:17Donc,
19:17il faut essayer
19:18de combiner les deux.
19:21Pour des cadres dirigeants,
19:23il y a aussi
19:23ce terme de rétention bonus,
19:25des bonus de rétention
19:27qui sont prévus,
19:28notamment quand une entreprise
19:29est en phase
19:30de réorganisation,
19:31qu'elle peut être vendue,
19:32qu'elle est sous LBO,
19:33qu'on veut garder
19:34des cadres dirigeants.
19:35On va prévoir
19:36une prime de rétention
19:38pour permettre
19:40aux collaborateurs
19:40de rester pendant
19:41toute cette phase
19:42de transition,
19:43de vente ou de revente.
19:45Donc,
19:45c'est un élément
19:46qui n'est pas de salaire,
19:47mais qui est de rémunération.
19:49Marie,
19:49qu'est-ce qui fonctionne
19:50le mieux,
19:51vous qui voyez
19:51ces situations-là
19:53quotidiennement
19:54aujourd'hui ?
19:55Qu'est-ce qui...
19:55Alors,
19:56le management.
19:56Un management bienveillant
19:58avec des exigences
19:59qui sont claires,
20:01du sens.
20:02C'est-à-dire qu'il ne faut
20:03pas de conflit de valeurs,
20:04il faut que le salarié
20:05ait le sentiment
20:06de contribuer
20:07à réaliser
20:08un objectif
20:10dans lequel
20:10il se projette.
20:13La flexibilité,
20:13je vous rejoins,
20:14donc télétravail,
20:15flexibilité aussi
20:16pour les parents
20:16qui ont des jeunes enfants
20:18sous place dans l'organisation.
20:21Dans les avantages
20:22autres que la rémunération,
20:24moi,
20:24j'ajouterais
20:25complémentaire santé,
20:26une bonne complémentaire santé,
20:27c'est un facteur
20:28de rétention.
20:30Pareil,
20:30avoir un dispositif
20:31d'intéressement
20:32qui donne des primes
20:34quand l'entreprise
20:35va mieux
20:35et qui donne
20:36cette notion
20:36de partage
20:37de la richesse
20:37au sein de l'entreprise,
20:38ça crée de l'engagement.
20:41Mais le premier facteur,
20:43c'est la maîtrise
20:44du stress,
20:45c'est-à-dire
20:46avoir un bon équilibre
20:47vie pro,
20:47vie perso
20:48et aider les salariés
20:50à gérer leur stress.
20:51En fait,
20:51on a beaucoup de départs
20:52de salariés
20:53trop stressés
20:53au bord du burn-out.
20:55Donc,
20:56pour accompagner ça,
20:57il y a effectivement
20:59le management
20:59et puis,
21:00il y a une expression
21:01qui est en vogue,
21:02on parle de l'économie
21:03de l'attention.
21:04Donc,
21:04de faire attention
21:05aux collaborateurs.
21:07L'abastrophe.
21:08Voilà,
21:09oui,
21:09de l'attention.
21:10L'abastrophe.
21:11Oui,
21:12pas de l'attention,
21:13effectivement.
21:14Ça peut se faire
21:15au moins deux ou trois fois.
21:17Effectivement.
21:18Delphine des RH
21:19nous dit
21:20« Je suis RH
21:21dans une entreprise
21:22de taille moyenne.
21:22J'ai décidé d'arrêter
21:23toute forme de rétention
21:24ou de chantage
21:25au départ,
21:26car pour moi,
21:26un talent,
21:26c'est d'abord une personne
21:27qui a l'envie
21:28de rester, Bernard. »
21:30Complètement en phase.
21:30Complètement en phase.
21:31Je dirais,
21:32moi,
21:32j'ai passé 15 ans en Asie,
21:34on était en rétention
21:35permanente
21:36parce que les gens partaient,
21:37il y avait un marché
21:38de l'emploi favorable,
21:38etc.
21:39Et le jour où on a arrêté
21:40de faire la rétention,
21:41on s'en est mieux porté
21:42parce que ceux qui restaient,
21:43au moins,
21:43on savait pourquoi.
21:45C'est ce que disait
21:45Antoine Riboud
21:46il y a très longtemps
21:46que j'étais chez Danone.
21:47Il disait
21:47« Je préfère payer mes gens
21:49en dessous du marché
21:50parce que ceux qui restent,
21:51je sais pourquoi. »
21:51Alors, c'est un joke,
21:52évidemment.
21:53Il faut être au marché.
21:54Mais il y a quand même ça derrière.
21:55C'est dire finalement
21:56« Vous souhaitez partir,
21:57on est désolé de vous voir partir,
21:58mais il ne faut pas
22:00surenchérir à un moment donné.
22:01Parce que si on fait ça,
22:02qu'est-ce qui se passe ?
22:03Ça donne un signal aux autres.
22:05Ce n'est pas tellement...
22:06Il faut la remplacer,
22:06la personne, bien sûr.
22:07C'est court terme.
22:08Mais aussi, à long terme,
22:09c'est open bar.
22:09La contamination est évidente.
22:11Et on peut y aller.
22:12Alors, il faut en ligne
22:12open bar sur les reprises conventionnelles
22:15et open bar sur les bonus de rétention.
22:18Donc, à un moment donné,
22:18c'est dire
22:19« Si on arrête tout,
22:20comme a fait Delphine,
22:21ça peut peut-être être inconfortable
22:23au début pour l'entreprise
22:24parce qu'il y a peut-être
22:24des gens qui vont partir quand même
22:26et bon, ça va être compliqué.
22:27Il faut qu'il y ait un DG
22:28compatissant avec ça
22:29et qu'il soit tellement aligné là-dessus.
22:31Mais finalement,
22:32ça peut être vertueux
22:33à plus long terme.
22:34Très intéressant, ça,
22:35cet effet contamination
22:37qu'il peut y avoir
22:38dans une organisation
22:39si on se trompe
22:40sur la stratégie
22:41de rétention des talents,
22:42justement.
22:43Et d'ailleurs, nous,
22:44en tant que conseil,
22:45on est mandaté, bien sûr,
22:46pour recruter des équipes.
22:47Mais on a aussi
22:48une practice conseil,
22:49conseil d'organisation,
22:50benchmark d'organisation
22:51et benchmark de rémunération.
22:53Il m'est souvent arrivé
22:54d'être mandaté
22:56un peu en catastrophe
22:56par un DRH qui dit
22:57écoute, là,
22:59j'ai vraiment l'impression
22:59qu'on est en dessous du marché.
23:01Est-ce que tu peux me le confirmer
23:02parce que j'ai eu
23:03beaucoup de démissions
23:04et qu'on fasse des mini-études
23:05de rémunération
23:06pour lui dire
23:07non, non, tu es dans le marché.
23:08Peut-être que c'est
23:08d'autres paramètres qui jouent
23:10ou bien au contraire.
23:11En effet,
23:12je comprends tes collaborateurs
23:13quand ils disent
23:13qu'ils sont en dessous du marché.
23:16Il faut aussi considérer
23:17l'environnement économique.
23:18C'est-à-dire,
23:19on part beaucoup de rétention
23:20et de fidélisation
23:21dans un marché
23:22qui aujourd'hui
23:23est un marché
23:23de l'emploi plus difficile.
23:25Donc, un salarié
23:26qui va partir
23:26pour l'argent,
23:27rentrer chez un concurrent,
23:29recommencer cela
23:30deux ou trois fois,
23:30il commence à avoir
23:31des casseroles
23:32derrière lui.
23:34Et nous,
23:34en tant que chasseurs de tête,
23:35quand on voit
23:35un an dans une entreprise,
23:37un an dans une autre entreprise,
23:39on n'aime pas.
23:40On aime bien les gens
23:41qui font plusieurs postes
23:42dans la même entreprise
23:43et donc,
23:44qui ont réussi
23:45à être loyal
23:46et fidèle.
23:47C'est un effort
23:48des deux côtés
23:49le plus souvent.
23:50Un dernier cas concret
23:51parce que des fois,
23:52on se trompe
23:53dans la rétention de talent.
23:54Hélène nous dit
23:55un de mes collaborateurs
23:56a démissionné.
23:56C'est un salarié
23:57que j'apprécie.
23:58Nous en avons longuement discuté.
23:59J'ai compris
24:00ce qu'il avait poussé à partir.
24:01Il est d'accord pour rester,
24:03du coup,
24:04d'un point de vue juridique.
24:05Est-ce qu'on peut annuler
24:06cette démission, Marie ?
24:07Alors oui, tout à fait.
24:08Si les partis sont d'accord,
24:09on peut l'annuler.
24:11En fait, le salarié,
24:12une fois qu'il a démissionné,
24:13ne peut pas unilatéralement
24:14dire au fait,
24:15non, finalement,
24:15je ne démissionne pas.
24:17À partir du moment
24:17où il a informé
24:18l'employeur de sa démission,
24:19il ne peut pas revenir
24:20unilatéralement.
24:21En revanche,
24:22dans ce cas-là,
24:23si tout le monde est d'accord,
24:24on peut continuer
24:25la relation de travail.
24:27Il y a d'ailleurs
24:27des jurisprudences
24:28qui disent
24:29que le fait
24:30d'avoir continué
24:31à travailler
24:31au-delà de la durée
24:32du préavis de démission
24:33vaut renonciation tacite
24:34d'un commun accord
24:35des partis
24:36à la démission.
24:37Donc, on n'a même pas
24:37forcément besoin
24:38de le formaliser
24:40plus que ça,
24:42plus que par la simple
24:43poursuite de la relation
24:44de travail.
24:45En revanche,
24:45en pratique,
24:46ce qui va souvent se passer,
24:47c'est que
24:47si le salarié reste,
24:49c'est qu'on a mis en place
24:50des choses nouvelles.
24:52Et donc,
24:52qui dit choses nouvelles
24:53dit éventuellement
24:54modification du contrat de travail.
24:55Et dans ces cas-là,
24:56il faut un avenant
24:57pour le formaliser.
24:59Mais sinon,
25:00on peut très bien
25:00poursuivre la relation
25:01d'un commun accord.
25:02Quand c'est ok
25:03des deux côtés.
25:04Merci beaucoup
25:05à tous les trois
25:05d'être venus
25:06parler de la rétention
25:08des talents
25:09en entreprise
25:10dans les outils RH.
25:11Bernard Coulatti,
25:11professeur de management
25:12à Liesseg,
25:13Business School
25:14et auteur de ce livre
25:16« Engagé pour transformer ».
25:17Le suivant est déjà
25:18en train d'être écrit.
25:19Il est dans la tête.
25:21Pierre Canet,
25:22PDG de Blue Search Conseil.
25:23Merci Pierre.
25:24Et Marie Contant,
25:25avocate associée
25:26au cabinet BG2V.
25:27Merci à tous les trois.
25:28Émission à retrouver
25:28en podcast,
25:29en replay.
25:30BFM Entreprises,
25:31c'est tous les jours
25:31à 12h30.
25:32Passez une très bonne journée
25:33sur BFM Business.
25:35BFM Entreprises,
25:37les outils RH
25:38sur BFM Business.
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