- il y a 8 heures
Ce mardi 21 avril, Sandra Gandoin a reçu Marie Hombrouck, fondatrice du cabinet de recrutement Atorus Executive, Geoffrey Fournier, président de Victoriam RH, et Thierry Meillat, partner chez Hogan Lovells, dans l'émission BFM Entreprise, sur BFM Business. Retrouvez l'émission du lundi au jeudi et réécoutez la en podcast.
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00:01BFM Business présente
00:07BFM Entreprises
00:08Les outils RH
00:11Sandra Gondoy
00:12Bonjour à tous, ravi de vous retrouver pour cette nouvelle émission BFM Entreprises
00:16l'émission qui plonge au coeur des entreprises tout au long de la semaine
00:19vous savez le lundi on parle de leadership le mardi des outils RH
00:23le mercredi de croissance, le jeudi de transmission
00:26on est mardi, les outils RH et cette question
00:29quel intérêt pour une entreprise de faire appel à un cabinet de recrutement
00:33à l'heure de l'IA, cette méthode a-t-elle de l'avenir ?
00:36on va se poser plein de questions, celles que vous nous avez posées également
00:39avec mes experts, Marie Ombourg, fondatrice du cabinet de recrutement
00:42à Torus Exécutif, bonjour Marie
00:43à vos côtés Geoffrey Fournier, présidente de Victoria Merage, bonjour Geoffrey
00:47et Thierry Meya est avec nous également, partenaire chez Hogan Novels
00:51bonjour Thierry, bonjour Sandra
00:52ravi de vous avoir tous les trois sur ce plateau
00:55les outils RH, BFM Entreprises, c'est parti
00:59BFM Entreprises, les outils RH
01:03commençons par cette question Marie, Léa nous demande
01:05pour quelles raisons déjà les entreprises font-elles appel à un cabinet de recrutement
01:08est-ce qu'elle ne peut pas faire ça elle-même, le recrutement ?
01:11alors il y a plusieurs raisons pour lesquelles une entreprise va faire appel à un recrutement
01:14la première, comme vous le voulez de le dire Sandra
01:16parfois, l'entreprise n'a pas la personne en interne pour faire le recrutement
01:21ils ont des RH qui sont généralistes et ils n'auront pas le spécialiste pour faire le recrutement
01:26donc ça peut être une première raison
01:27la raison la plus souvent, celle qu'on voit la plus souvent, c'est qu'il peut y avoir un
01:32sujet de confidentialité
01:33par exemple, la personne est en poste et donc du coup on va faire appel à un cabinet extérieur
01:38qui va aller approcher de manière confidentielle des candidats
01:42et pour ces raisons-là, on ne pourra pas faire appel à une personne qui est en interne
01:46et donc tout ce travail, on va dire un petit peu de l'ombre
01:49doit être effectué par un cabinet de recrutement extérieur
01:52autre sujet sur lequel on peut souvent intervenir
01:54c'est dans le cas où on a besoin d'une expertise
01:56on le disait tout à l'heure, parfois il peut y avoir des RH
01:59parfois il peut même y avoir des recruteurs dans des entreprises
02:02mais certains postes vont exiger une compétence, une expertise particulière
02:07par exemple, moi je fais du recrutement sur les fonctions juridiques
02:09je suis une ancienne avocate, je comprends bien les subtilités de ce métier-là
02:13et donc sur certaines fonctions, on va avoir besoin vraiment de tester des compétences
02:18avoir un background dans ce métier-là va nous donner un intérêt pour le client
02:23de faire appel à un cabinet comme le nôtre
02:24Je pose la question à tous les trois, mais je vous regarde vous Geoffrey
02:27parce que vous avez travaillé vraiment dans plusieurs domaines
02:30plusieurs entreprises différentes
02:32c'est quelle part des recrutements qui se termine comme ça
02:35par le fait de faire appel à un cabinet ?
02:37Je dirais qu'en proportion, on est quand même sur les trois quarts effectués en interne
02:41un quart, enfin voilà, pour travailler effectués en externe
02:44moi je vais vraiment dans le sens de ce que vient de dire Marie
02:47c'est-à-dire les cabinets, pour avoir été des RH de gros groupes
02:50les cabinets vont aider dans des fonctions précises
02:53des fonctions techniques
02:55typiquement un département IT au sein d'un groupe
02:57qui fait de l'industrie automobile
02:59ils n'ont pas forcément les compétences, les RH en interne
03:02pour faire ce type de recrutement
03:03de la même manière, certaines fonctions juridiques
03:05c'est vraiment hyper complexe, les notions de compliance notamment
03:08qui sont de plus en plus fortes au sein de notre société
03:12c'est également des choses clés
03:15donc voilà, on ne peut pas tout faire
03:17il faut se faire accompagner
03:19et ce type de cabinet permet de le faire
03:22Marie ?
03:23Exactement, un RH, je rejoins ce que disait Geoffrey
03:25un RH en interne ne peut pas connaître
03:28toutes les subtilités du métier
03:29c'est-à-dire quand vous êtes RH, vous allez couvrir
03:31les métiers IT, les métiers juridiques, les métiers de la finance
03:34et donc vous ne pouvez pas avoir la granularité suffisamment fine
03:37pour comprendre tous les enjeux du métier
03:39et aussi l'intérêt de faire appel à un cabinet de recrutement
03:41c'est la relation de confiance que vous allez créer
03:44avec un recruteur
03:45il vous connaît, il connaît vos enjeux
03:47souvent les dirigeants vont partir d'une boîte
03:49pour aller dans une autre société
03:50ils vont devoir recréer leurs équipes
03:53leurs chasseurs de tête comme leurs avocats
03:55comme leurs prestateurs RH
03:56les connaissent, ils travaillent avec eux depuis de longues dates
03:58ils savent de quoi ils vont avoir besoin
04:00et donc nous on pourra les aider dans cette démarche
04:03une expertise spécifique
04:04Christophe vous demande Thierry
04:05quel est le cadre juridique applicable
04:07au cabinet de recrutement et aux recruteurs
04:09est-ce qu'il s'agit d'une profession réglementée ?
04:11alors non, ce n'est pas du tout une profession réglementée
04:14comme pourrait l'être la profession d'expert comptable
04:17ou d'avocat
04:18puisqu'on vient d'en parler
04:20il y a quelques règles qui s'appliquent
04:23qui sont importantes mais qui finalement
04:25sont assez limitées
04:27à savoir deux essentiellement
04:29la première c'est évidemment
04:31le principe de non-discrimination
04:32c'est-à-dire qu'un recruteur
04:35en charge de placement
04:36puisque c'est la formule juridique
04:38doit respecter les dispositions du code du travail
04:41qui interdisent toute discrimination
04:43donc ça c'est le premier point
04:45et le deuxième c'est la rémunération
04:46c'est-à-dire qu'on ne peut pas
04:49se rémunérer sur la personne
04:51qui cherche un emploi
04:52donc dans le système de rémunération
04:54avec deux exceptions
04:54les artistes et les sportifs
04:57où il y a des règles particulières
04:59qui s'appliquent
05:00mais pour le reste
05:01effectivement c'est la règle
05:02et par exemple
05:03en termes de
05:04et ça c'est intéressant
05:05en termes de réglementation
05:08il n'y a pas du tout
05:09la réglementation extrêmement stricte
05:10qui existe pour les entreprises
05:11de travail temporaire
05:12sachant que les entreprises
05:13de travail temporaire
05:14peuvent faire du placement
05:16et dans ce cas-là
05:16elles ne sont plus tenues
05:17à leurs obligations
05:18notamment de garantie financière
05:20mais on est dans ce domaine
05:21et j'aurais tendance à dire
05:22que ce qui est intéressant
05:23en pratique
05:23c'est que ça permet aussi
05:25pour les recruteurs eux-mêmes
05:26pour les personnes
05:27d'avoir des profils
05:28extrêmement divers
05:29souvent dans ces avocats
05:31effectivement
05:32moi j'en ai connu
05:34un certain nombre
05:35mais vous avez
05:35des horizons extrêmement différents
05:37et souvent des personnes
05:38qui ont fait autre chose avant
05:39évidemment
05:39et donc c'est bien
05:40parce que ça donne une fluidité
05:42à ce métier
05:42qui je pense est d'autant
05:43plus importante aujourd'hui
05:44avec les évolutions
05:45dont on va parler
05:46Angara on pose la question
05:47pour vous Geoffrey
05:47la valeur justement
05:48d'un cabinet repostel
05:49encore sur l'accès
05:51au marché
05:52c'est-à-dire vous proposez
05:52finalement des profils
05:53auxquels vous n'auriez pas pensé
05:54ou désormais
05:55sur sa capacité
05:55à éclairer
05:56et sécuriser
05:57des décisions
05:57à fort enjeu
05:59un petit peu des deux
06:00c'est moins en moins le cas
06:01sur l'accès au marché
06:02des plateformes
06:03de recrutement
06:03comme LinkedIn etc
06:05ont permis quand même
06:06d'avoir accès
06:07à des candidats
06:08sur lesquels
06:09on n'avait pas forcément
06:09accès auparavant
06:10d'autant plus
06:11quand on ne comprend pas
06:11réellement leurs fonctions
06:12donc ça c'est le premier point
06:13le deuxième point quand même
06:14le cabinet de recrutement
06:16il va aider à sécuriser
06:17une stratégie de recrutement
06:18et une stratégie
06:20en fonction d'un marché
06:21parce qu'au-delà
06:22de le bon candidat
06:23sur le marché
06:24il y a les tendances marché
06:25ça permet également
06:26d'avoir cette veille
06:27liée au marché
06:29d'utiliser un cabinet
06:30de recrutement
06:30donc c'est ça
06:31les deux gros enjeux
06:32et moi vous voulez savoir
06:33vraiment mon point de vue
06:34par rapport à ça
06:35je pense qu'il faut
06:36un DRH
06:38il doit prendre
06:38un cabinet
06:39qui est spécialisé
06:40dans une fonction
06:40et pas forcément spécialisé
06:42dans un secteur d'activité
06:43vous devancez la question
06:44de Victor
06:45quels sont les critères
06:46justement Marie
06:47pour choisir
06:47un bon cabinet
06:48de recrutement
06:49comment on fait ?
06:50je rejoins
06:51ce que dit Geoffrey
06:52puisque je prêche
06:53pour ma paroisse
06:54puisqu'un torus exécutif
06:55est spécialisé
06:55sur les fonctions juridiques
06:56ce que je veux dire
06:57enfin moi mon raisonnement
06:58il était il y a une dizaine
06:59d'années
07:00je veux dire
07:01je pense que
07:01la plus-value
07:02qu'on peut apporter
07:03à un client
07:03c'est connaître le métier
07:05effectivement
07:06les secteurs
07:07pourraient être un choix
07:08mais pour moi
07:09en fait
07:09quand on va recruter
07:10une personne
07:10c'est sur les aspects
07:11techniques
07:12nous ce qu'on va aller comprendre
07:13ce qu'on va tester
07:14c'est vraiment
07:14les spécificités techniques
07:16de la personne
07:17tout à l'heure
07:18vous disiez
07:19bah oui mais
07:19sur LinkedIn
07:20il y a tous les CV
07:21moi j'aime dire
07:23oui mais vous savez
07:23dans un dictionnaire
07:24il y a tous les mots
07:25et pour autant
07:26tout le monde
07:26n'est pas Baudelaire
07:27c'est vrai
07:27c'est un peu pareil
07:28sur le recrutement
07:30vous avez probablement
07:31tous les CV
07:31mais la force
07:32et le critère de choix
07:33notamment pour répondre
07:34à votre question
07:35ça va être la compréhension
07:36du cabinet de recrutement
07:37de son secteur
07:38de sa verticale métier
07:40mais aussi
07:41des candidats
07:42qu'il connaît
07:43du portefeuille
07:43de candidats
07:44qu'il va connaître
07:44et aussi vraiment
07:46de l'accompagnement
07:47qu'il va avoir
07:48on parle souvent aussi
07:49du prix
07:50alors oui
07:50c'est un critère
07:52qu'il faut prendre
07:52en considération
07:53on va y revenir
07:54mais pour moi
07:54le critère numéro 1
07:56c'est la relation de confiance
07:57que vous allez avoir
07:58avec le consultant
07:58et vraiment
07:59qu'est-ce que la personne
08:01comment elle va vous suivre
08:03tout au long du processus
08:04Laura demande
08:04dans cet esprit
08:06Thierry
08:06y a-t-il eu justement
08:07des évolutions récentes
08:08dans les attentes
08:09des entreprises
08:10à l'égard des cabinets
08:11de recrutement
08:11par exemple
08:12dans le domaine juridique
08:13oui alors
08:14il y a une évolution
08:16mais alors
08:17ce qui est intéressant
08:18c'est que
08:18le développement
08:21en fait
08:22des instrumentels
08:23il n'a pas encore
08:26aujourd'hui
08:26à ma connaissance
08:27énormément d'impact
08:28parce qu'en fait
08:28c'est plutôt utilisé
08:29pour les recrutements
08:29hors cabinet de recrutement
08:31et finalement
08:32la relation qui peut exister
08:33avec un cabinet de recrutement
08:34vu les postes dont on passe
08:35soit des postes techniques
08:36ou des postes de très haut niveau aussi
08:37parce que c'est quand même aussi
08:38un des domaines
08:39on va dire
08:40réservés aux cabinets de recrutement
08:43n'a pas encore
08:44beaucoup d'impact
08:46à ma connaissance
08:46peut-être que
08:47ça va changer
08:47alors moi
08:48ce que je remarque
08:49dans les demandes
08:51des entreprises
08:52c'est quand même
08:53et c'est un peu lié
08:53à la compliance
08:54c'est-à-dire que
08:56donc la conformité
08:57pour parler en bon français
08:59c'est cette tendance
09:00à externaliser
09:01ces exigences
09:02de plus en plus
09:03j'ai un exemple
09:04assez intéressant
09:05pour un client
09:05mais il y en a d'autres
09:06qui le font
09:06qui dans le cadre
09:07de son plan
09:08sur l'égalité professionnelle
09:09signé avec les syndicats
09:11a mis en place
09:13des obligations
09:13qui s'appliquent
09:15aux recruteurs
09:16auxquels
09:16a recours
09:17la direction
09:18des ressources humaines
09:19donc c'est très intéressant
09:20notamment
09:21afin de s'assurer
09:23que dans le cadre
09:23des recrutements externes
09:24l'entreprise
09:25et le cabinet de recrutement
09:27vont bien faire attention
09:28à respecter
09:29les objectifs
09:30de recrutement
09:30d'égalité professionnelle
09:32pour cette société
09:33ça paraît logique
09:33c'est logique
09:34mais c'est intéressant
09:35parce que ça veut dire
09:36que ça sort du champ
09:38disons
09:39réservé de la DRH
09:40pour aller au-delà
09:41dans une logique
09:42effectivement
09:43de dialogue social
09:43donc ça c'est très intéressant
09:45alors sans aller jusque là
09:47même si c'est quelque chose
09:47que je commence à voir
09:49encore une fois
09:49je pense que
09:50ce souci de dire
09:51on va devoir respecter
09:52la réglementation
09:53qui est de plus en plus prégnante
09:54notamment dans ce domaine
09:55mais il y a aussi
09:56le domaine de la transparence
09:57alors qu'il arrive
09:58avec la transposition
09:59un jour peut-être
10:00de la directive
10:01j'ai l'impression
10:01qu'on la repousse
10:03là à mon avis
10:04c'est pas avant la fin de l'année
10:04mais ça sera un autre sujet
10:07non mais ce que je veux dire
10:08c'est que là aussi
10:08sur les questions
10:09de transparence
10:10ça a un impact aussi
10:12énorme
10:12pour les cabinets
10:13de recrutement
10:14Marie
10:15votre expérience
10:16sur ces années
10:17depuis que vous avez créé ça
10:18l'attitude
10:19et les attentes
10:20des entreprises
10:21elles ont changé
10:21oui alors
10:22je vous rejoins complètement
10:24sur ce point
10:25ils attendent
10:26de leurs recruteurs
10:27de répondre
10:28à certaines exigences
10:29vous mentionnez
10:30l'égalité hommes-femmes
10:31en ce moment
10:32je réponds
10:32un appel d'offres
10:33pour un grand groupe
10:33et une des questions
10:34sur lesquelles
10:35nous sommes très attendus
10:36c'est les questions de RSE
10:37les questions égalité
10:39les questions
10:40notre rapport
10:41notamment sur la discrimination
10:42et c'est vrai
10:43que ce sont des évolutions
10:44avant
10:45on ne nous posait pas ça
10:46avant la ligne
10:47qui comptait
10:47c'était quel était le prix
10:48et entre guillemets
10:50avoir le prix le plus bas
10:51aujourd'hui je vois
10:52qu'il y a une évolution
10:53c'est que les clients
10:54font moins appel
10:55au cabinet de recrutement
10:58mais quand ils font appel
10:59à nous
10:59c'est plus qualitatif
11:00et donc il y a plus d'attentes
11:02plus précis
11:02plus précis
11:03exactement
11:05Florence vous demande
11:06Geoffrey
11:06jusqu'où un cabinet
11:07peut-il réellement contribuer
11:08à la performance globale
11:10d'une entreprise
11:12justement au-delà
11:12du simple recrutement
11:13est-ce que ça se voit
11:14au final
11:14quand on a fait appel
11:15à un cabinet de recrutement
11:16oui je pense que ça se voit
11:19en termes de
11:19on sécurise des process
11:20donc ça c'est le
11:21premier point au moment de l'action
11:22et post-action
11:23je dirais
11:24l'un des points clés également
11:25c'est
11:26beaucoup de cabinets de recrutement
11:27proposent des accompagnements
11:29vraiment
11:30parallèlement à l'onboarding
11:31effectué par l'entreprise
11:32donc je dirais que
11:33il y a une sorte de double sécurisation
11:35dans ce cadre là
11:35autre point à prendre en compte
11:37quand même
11:37lorsque vous effectuez
11:38donc ce recrutement là
11:39il y a des vérifications de référence
11:40qui sont hyper normées en France
11:42mais qui sont effectuées
11:43de manière un petit peu plus forte
11:44dans le cadre d'un cabinet de recrutement
11:46voilà
11:46c'est principalement
11:47ce que je vois à l'heure actuelle
11:48ça veut dire que la performance
11:50d'un recrutement de ce type
11:52est meilleure statistiquement
11:55que quelque chose qui a été fait
11:57de façon
11:57voilà
11:58avec les équipes internes
11:59par exemple
11:59statistiquement déjà
12:01les chiffres le prouvent
12:02les démissions la première année
12:03c'est 45% des nouvelles embauches
12:05tout secteur confondu
12:06donc ça c'est quelque chose
12:08quand même à prendre en compte
12:08après c'est moins fort
12:11plus au monde dans la hiérarchie
12:12mais globalement
12:14à l'échelle de l'intégralité
12:15de la population active
12:16c'est 45%
12:18donc c'est énorme
12:18avec les cabinets de recrutement
12:20ça diminue à environ 25%
12:22voilà
12:23donc c'est quand même pas rien
12:24on est du simple au double
12:27rien que ça déjà
12:28ça vaut le coup
12:28d'autant plus que
12:29rappelons
12:30c'est à peu près
12:312-3 mois de salaire
12:32en coût direct
12:34à un mauvais recrutement
12:35sans compter tous les coins directs
12:36donc c'est quand même pas rien
12:38il y a une efficience
12:39mais on l'a dit
12:40ça représente un quart
12:41à peu près des recrutements
12:42en général
12:43Marie
12:44parlons argent
12:45tout simplement
12:46vous l'avez évoqué
12:47depuis le début de cette émission
12:48ça coûte combien
12:49de faire appel à un cabinet de recrutement
12:50ça vaut le coup
12:51pour une entreprise
12:52donc tout à l'heure
12:53ce qu'on disait
12:53c'est qu'à le cadre juridique
12:54qu'on est dans de la prestation
12:55de services
12:56tout d'abord
12:56il faut le savoir
12:57donc les cabinets de recrutement
12:58ont des obligations de moyens
12:59et pas des obligations de résultats
13:01concernant les tarifs
13:02en fait il y a plusieurs modalités
13:04si on part sur recrutement
13:05en CDD ou en CDI
13:06en général
13:07c'est un pourcentage
13:08de la rémunération
13:09du candidat sélectionné
13:11et les cabinets
13:12vont soit fonctionner
13:13au succès
13:14soit avec ce qu'on appelle
13:15un accompte
13:16au lancement de la mission
13:17et le reste
13:18de la facturation
13:19arrivera
13:19lors du placement
13:20ou alors
13:21ce qu'on voit très régulièrement
13:22en ce qu'on appelle
13:23en trois tiers
13:24c'est-à-dire un tiers
13:25au lancement
13:26un tiers lors de la shortlist
13:27c'est-à-dire
13:28la présentation des candidats
13:29et un tiers
13:30lors du placement
13:31c'est-à-dire
13:31lors de l'acceptation
13:33de l'offre
13:34par le candidat
13:35pour moi
13:36l'intérêt de passer
13:37par ce fonctionnement
13:38où on a des accomptes
13:39ça engage les deux parties
13:41c'est-à-dire
13:41ça engage le cabinet
13:42comme il a reçu
13:43un premier
13:44un premier accompte
13:45il va devoir travailler
13:47et aussi du côté
13:48de l'entreprise
13:50comme elle a mis
13:51de l'argent sur la table
13:51elle ne va pas lâcher
13:52son cabinet
13:53donc moi c'est vraiment
13:54quelque chose que je favorise
13:55ça c'est vraiment
13:56sur la partie CDI
13:57on a aussi vu apparaître
13:59des systèmes de forfait
14:00où des clients nous disent
14:01voilà je ne veux pas avoir
14:02une notion de pourcentage
14:03je préfère que pour
14:05tel type de recrutement
14:06soit 20K
14:0725K
14:08on fixe un cap
14:10l'intérêt
14:10que nous disent
14:11les clients
14:11c'est que du coup
14:12quelle que soit
14:13la rémunération
14:13du candidat
14:14on n'a pas cet effet
14:15que certains cabinets
14:17ont pu avoir
14:18de dire
14:18j'augmente un petit peu
14:19la rémunération
14:20ben voilà
14:20si on est sur un forfait
14:22on n'a pas ce cas-là
14:23moi je trouve que
14:24c'est le rôle
14:25du cabinet de recrutement
14:26d'avoir cette approche neutre
14:29et de ne pas vraiment
14:30se concentrer sur la rémunération
14:31parce que ça n'a pas
14:32finalement un gros impact
14:33moi ce qu'il faut
14:34vraiment c'est cette situation
14:35du client
14:36qui est le plus important
14:37pour moi
14:37donc ça c'est sur la partie CDI
14:39et je fais une petite aparté
14:40sur la partie management
14:41de transition
14:41donc c'est un autre cadre
14:43et dans ce cas-là
14:43on parle de taux journalier moyen
14:45et chaque jour
14:46où le candidat
14:48le manager de transition
14:48va travailler
14:49il va payer
14:50un montant fixe
14:52Thierry vous vouliez ajouter
14:53quelque chose
14:53Oui non c'était simplement
14:54pour revenir
14:55parce que vous deux
14:57vous en avez parlé
14:58sur le coût
14:59d'un mauvais recrutement
15:01et donc
15:02qui peut être fait
15:03en l'absence
15:04effectivement
15:05d'un cabinet
15:07notamment pour des postes
15:09élevés
15:09quelque chose
15:10qu'on voit beaucoup
15:11en fait
15:12dans notre pratique professionnelle
15:14c'est en fait
15:15des employeurs
15:16qui ont recruté
15:18par divers moyens
15:19quelqu'un
15:20ou qui ont fait progresser
15:22quelqu'un en interne
15:22et finalement ça n'a pas
15:24bien fonctionné
15:25et qui vont attendre
15:26surtout dans le premier cas
15:28que la période d'essai passe
15:29parce qu'en fait
15:30une période d'essai
15:31passe assez vite
15:31parce qu'en fait
15:32finalement on va dire
15:33oui mais il y a la période d'essai
15:34donc en termes de coûts
15:34c'est pas grave
15:35en fait souvent
15:36c'est pas comme ça
15:36que ça se passe
15:37c'est-à-dire qu'on essaye
15:38on tente
15:39et on se retrouve
15:41genre 6 mois après
15:42ou 8 mois après
15:43ça passe vite
15:43à dire
15:44ah ben non
15:45il faut qu'on se sépare
15:45et en fait là
15:46on tombe dans le système
15:47français qui est assez lourd
15:49effectivement du licenciement
15:50et des coûts qui sont associés
15:51donc effectivement
15:52c'est vraiment un point
15:53un point important
15:54il faut relativiser
15:56le coût d'un cabinet
15:57de recrutement
15:57je pense
15:58pour des fonctions
15:59effectivement techniques
15:59de haut niveau
16:00etc
16:01pour la dernière partie
16:02de l'émission
16:03parce que ça passe
16:03très très vite
16:04on parlait de l'éléphant
16:05dans la pièce
16:05je l'ai évoqué
16:06dans l'introduction
16:08c'est l'avenir
16:09finalement de cette profession
16:11Alban vous demande
16:11Geoffrey
16:12le recruteur de demain
16:14sera-t-il encore un chasseur
16:15ou évoluera-t-il ?
16:19je vais y arriver
16:20vers une posture
16:20plus stratégique
16:21à la croisée
16:22de l'évaluation
16:22du conseil
16:23de l'accompagnement
16:24des dirigeants
16:24derrière ça
16:25il y a évidemment
16:26la question de l'IA
16:27et de ce que l'IA
16:29va pouvoir faire
16:29à la place du recruteur
16:30et du cabinet de recrutement
16:32oui c'est vrai
16:32que les cabinets de recrutement
16:34vont avoir des offres
16:35de plus en plus diversifiées
16:37l'une d'entre elles
16:37ça sera notamment
16:38l'évaluation
16:40lors des processus
16:41de recrutement
16:41vous avez de plus en plus
16:42de tests d'évaluation
16:43à l'image de ce qui peut se faire
16:44dans les armées
16:45des tests psychotechniques
16:46c'est pas nouveau
16:48mais dans le monde civil
16:49ça n'a pas forcément été fait
16:51de manière aussi industrielle
16:53si j'ose dire
16:54donc l'IA dans ce cadre là
16:55va beaucoup aider
16:56de la même manière
16:56sur le tri de certains CV
16:58l'IA va beaucoup aider
16:59même s'il faut quand même
17:00mesurer ce point là
17:01la décision finale
17:02elle sera toujours humaine
17:03elle le restera toujours
17:04pendant encore très longtemps
17:06je le pense
17:08et le dernier point
17:09qu'il faut prendre en compte
17:10c'est que de plus en plus
17:11les cabinets de recrutement
17:12font des accompagnements
17:14vraiment sur mesure
17:16que ce soit en outplacement
17:17ou également dans le cadre
17:18d'un onboarding
17:19comme on disait précédemment
17:20donc dans ce cadre là
17:21en fait il est de plus en plus
17:22c'est de plus en plus
17:24une direction RH externalisée
17:26petit à petit
17:26Oui effectivement
17:27Lisa dans le même esprit
17:28vous demande Marie
17:29alors de l'IA et de l'Ingdin
17:31est-ce que le métier
17:32est encore de l'avenir
17:33tout simplement
17:34et de quelle façon
17:34il va se développer
17:35Alors moi je rejoins Geoffrey
17:37ça va faire évoluer le métier
17:39on parle de juriste augmenté
17:42on peut aussi parler
17:43de recruteur augmenté
17:45ce qu'on n'imagine pas
17:46dans ce métier
17:47c'est qu'il y a
17:48une partie administrative
17:50qui est assez longue
17:51et assez lourde
17:52je vous donne un exemple
17:54quand vous prenez un entretien
17:55vous allez prendre des notes
17:56il va falloir faire des résumés
17:58pour les présenter au client
17:59ça ça peut prendre du temps
18:00l'IA aujourd'hui
18:01on les connaît
18:02il y a des outils
18:02qui vous permettent
18:03de raccourcir ce temps
18:05j'en parle souvent
18:06des Nouta
18:06des Google Meet
18:07il y a plein d'outils
18:08qui permettent
18:09ça c'est très précieux pour nous
18:11pour ça ça a un sens
18:12l'autre intérêt
18:13qu'on va avoir
18:14pour moi sur l'IA
18:15ça va être pour nous permettre
18:17donc tu parlais tout à l'heure
18:18du tri de CV
18:20on n'y est pas encore
18:21aujourd'hui
18:22les CV
18:23qui nous sont proposés
18:23par notamment
18:24les outils comme LinkedIn
18:25ne sont pas encore performants
18:27mais je pense que l'IA
18:29va nous permettre aussi
18:30de préparer les entretiens
18:31va vraiment être en annexe
18:33en soutien
18:34pour les recruteurs
18:35et à mon sens
18:36le recruteur de demain
18:37sera encore plus spécialisé
18:39sur ses fonctions
18:40et la force
18:41d'un recruteur de demain
18:42ce sera la connaissance
18:44vraiment
18:45avec une
18:45vraiment très fine
18:46de ses candidats
18:47moi j'ai un slogan
18:48je dis toujours
18:49mes candidats sont formidables
18:51je pense qu'on va aller
18:52de plus en plus
18:53vers ce qu'on a appelé
18:54le candidat de care
18:55le soin des candidats
18:56et la force
18:57d'un cabinet de recrutement
18:58ce sera ça
18:58ça veut dire que plus
18:59on mettra de l'IA
19:00plus il y aura de soins
19:01et d'humains
19:01finalement dans les parties
19:03les plus intéressantes
19:04du métier au final
19:06je le souhaite
19:06en tout cas je l'espère
19:07je le ferai
19:08oui en fait
19:09les parties où l'humain
19:10a le plus de valeur ajoutée
19:11ils vont tout simplement
19:12plus le faire
19:13oui c'est ça
19:14Thierry
19:15j'aurais tendance à dire
19:15le qualitatif
19:16versus le quantitatif
19:18parce qu'on est un peu
19:19on est un peu là-dedans
19:20ça c'est une remarque
19:22et l'autre remarque
19:23puisqu'on parle des candidats
19:24c'est aussi
19:24la diversification
19:26des attentes des candidats
19:27parce que là encore
19:28on est passé
19:29de quelque chose
19:30où quelqu'un
19:31cherchait un CDI
19:32dans une entreprise
19:33pour y rester
19:34le plus longtemps possible
19:36aujourd'hui
19:36sous votre contrôle
19:38c'est très très très différent
19:40et ça aussi
19:42je pense que
19:43le cabinet de recrutement
19:44peut aider
19:45à identifier
19:46là encore
19:47le bon candidat
19:48et l'attente du candidat
19:49avec l'attente de l'entreprise
19:50parce que parfois
19:51il peut y avoir aussi
19:52des discordances
19:52dans ce domaine
19:53On parlait des cabinets
19:54de recrutement
19:54qui faisaient potentiellement
19:55appel à l'IA
19:56vous devez aussi voir
19:58vous depuis quelque temps
19:59des candidats
20:00qui se présentent
20:01et qui ont fait
20:02tous leurs dossiers
20:02à l'IA
20:03et ça va certainement
20:04se multiplier
20:05dans les mois qui viennent
20:06comment on fait le tri
20:08justement ?
20:09Je vais vous partager
20:09une anecdote
20:10ça fait 15 ans
20:11que je fais ce métier là
20:12je suis tombée
20:12de ma chaise
20:12la semaine dernière
20:13j'ai une candidate
20:14qui m'envoie son CV
20:15le CV est ni fait
20:17ni à faire
20:18donc je lui dis
20:18écoutez
20:19on va l'appeler Sandrine
20:20refaites votre CV Sandrine
20:21ça va pas
20:22je lui donne quelques directives
20:23je lui dis
20:23écoutez
20:23prenez un outil d'IA
20:25ça fait ça très bien
20:26bon très bien
20:26Sandrine me renvoie son CV
20:28la semaine suivante
20:29et je lui dis
20:30pareil la photo ça va pas
20:31et elle a mis une photo
20:32d'une autre personne
20:33je lui dis
20:34mais qu'est-ce qui s'est passé ?
20:35Elle m'a dit
20:36elle m'a dit
20:36de changer de photo
20:37je lui dis
20:37oui mais en fait
20:38une photo de vous
20:39en fait
20:39et en réalité
20:41c'est l'IA
20:41qui avait refait sa photo
20:44je sais pas comment
20:44elle s'est débrouillée
20:45mais du coup
20:46via chat
20:47ça avait remodifié sa photo
20:48moi ce que je peux
20:49vous recommander
20:49en tous les cas
20:50sur les candidats
20:51c'est l'authenticité
20:53restez vous-même
20:54ne vous inventez pas de vie
20:56l'IA peut vous aider
20:57sur la forme
20:58mais sur le fond
20:58ça doit rester vous-même
21:00et surtout
21:00ne mentez pas
21:02oui effectivement
21:02je pense que vous allez
21:03en voir des vertes
21:04et des pas mûres
21:04encore dans les années
21:05qui viennent à ce niveau-là
21:07Vanessa vous demande Thierry
21:08y a-t-il des situations
21:09de risque juridique particulier
21:10que les recruteurs
21:11doivent prendre
21:11en considération
21:13de façon générale ?
21:14Alors oui
21:14mais alors ça part
21:15de la bonne connaissance
21:16du candidat
21:17et de l'absence de mensonge
21:18mais il y a des points
21:19qui peuvent être complexes
21:20et notamment je pense
21:21aux clauses d'exclusivité
21:23contractuelle
21:23aux clauses de non-concurrence
21:25et alors comme ça
21:26ça a l'air simple
21:27parce qu'on vous dit
21:27non non mais oui
21:28mais alors dans le contrat
21:29tout ça alors souvent
21:30elle n'est pas dans le contrat
21:30la clause de non-concurrence
21:32elle est dans un autre document
21:33j'ai déjà vu
21:34des salariés
21:35ou des employeurs
21:36qui ont oublié
21:36qu'il y avait une clause
21:37de non-concurrence
21:38qui a été signée
21:3920 ans avant
21:40ou 10 ans avant
21:41qui s'est perdue
21:41dans les sables
21:42mais elle est toujours là
21:42et évidemment
21:43elle va ressortir
21:44au mauvais moment
21:45ça c'est le point
21:47il y a surtout parfois
21:48et là on parle des profils
21:50souvent les plus intéressants
21:51il va y avoir une clause
21:52de non-concurrence
21:53mais dans un pack d'actionnaires
21:54par exemple
21:54parce que le candidat
21:55est par ailleurs
21:57actionnaire de la boîte
21:57en cas d'un LBO
21:58n'importe quoi
21:59et donc en fait
21:59on ne l'a pas vu
22:01et ça peut poser des problèmes
22:02donc je pense qu'effectivement
22:04il y a ce genre de situation
22:05c'est-à-dire
22:05tout ce qui finalement
22:07engage
22:08au-delà de la rupture
22:09du contrat de travail
22:10le candidat
22:11avec son ancien employeur
22:13ou la société
22:14dont il est actionnaire
22:15ça c'est très important
22:16ce n'est pas que la non-concurrence
22:18il y a aussi
22:18effectivement
22:18d'autres sujets
22:19un petit peu annexes
22:21sur le non-débauchage
22:22sur le non-dénigrement
22:24où est-ce que ça va se nicher
22:25il y a pas mal
22:27d'obligations de ce type
22:27mais la solution
22:28effectivement
22:29c'est la transparence
22:30puisque
22:31vous avez encore utilisé le mot
22:32vis-à-vis du recruteur
22:35Juste une petite question
22:36vous qui êtes RH
22:39depuis très longtemps
22:40Geoffrey
22:41qu'est-ce qui fait la différence
22:42dans la décision
22:43d'un patron
22:44qui va faire dire
22:45je prends un cabine
22:46de recrutement
22:46ou je n'en prends pas un
22:47c'est le poste qu'on cherche
22:49c'est le profil qu'on cherche
22:51c'est quoi ?
22:52Déjà c'est l'historique
22:54lié au poste
22:54il ne faut pas l'oublier
22:56c'est-à-dire que
22:58bien souvent
22:59c'est un peu du test and learn
23:00c'est-à-dire par moi-même
23:01j'ai tenté à plusieurs reprises
23:02donc au bout d'un moment
23:03bon ben voilà
23:03il faut arrêter de s'acharner
23:04c'est peut-être qu'on est mauvais
23:05tout simplement là-dessus
23:08dans un sens
23:08ou dans un autre
23:09d'ailleurs
23:10soit j'ai plusieurs fois
23:11eu affaire
23:12à un cabinet de recrutement
23:13et ça n'a pas marché
23:14soit je l'ai fait en interne
23:14plusieurs fois
23:15et ça n'a pas marché
23:15donc en général
23:16on switch à ce moment-là
23:17c'est le premier point
23:18que j'ai vu
23:19et qui est le plus fréquent
23:20en général
23:20le deuxième point
23:21c'est
23:23ce serait plutôt lié
23:25à une opportunité
23:26bien souvent
23:27les cabinets de recrutement
23:28ça reste des commerciaux
23:29donc c'est comme
23:31un vendeur de voiture
23:32il propose des candidats
23:33petit à petit
23:34et bien souvent
23:35c'est l'opportunité
23:35qui fait le job
23:37les gros cabinets
23:38font souvent cela
23:40il faut dire les choses
23:41clairement
23:41c'est pour ça
23:42que vraiment
23:42moi j'insiste
23:43choisissez un cabinet
23:45plus petit
23:45spécialisé
23:46dans un métier
23:47vous ne serez vraiment
23:48moins surpris
23:49donc ça c'est le deuxième point
23:50et le dernier point
23:52c'est un patron
23:53il va vraiment être focalisé
23:55également sur des notions de coût
23:56alors ça ne sera pas
23:57le critère
23:58mais à égalité de critères
24:00ça sera le point final
24:03une dernière question de Lucie
24:04qu'on a convaincue
24:06et qui veut devenir recruteur
24:08comment on fait
24:09est-ce qu'il existe
24:09une formation
24:10Marie ?
24:11alors comme vous l'avez dit
24:12tout à l'heure
24:12ce n'est pas une profession réglementée
24:13il n'y a pas de formation
24:15à proprement dit
24:16il y a certaines écoles
24:18l'école du recrutement
24:19qui existent
24:19il y a aussi
24:20des masters RH
24:22qui peuvent avoir
24:22en école de commerce
24:23qui peuvent avoir
24:24une sensibilité au recrutement
24:25néanmoins
24:26il n'y a pas d'école
24:26ce qu'on peut se rendre compte
24:28quand on échange
24:29avec des recruteurs
24:29autour de nous
24:30ils ont souvent
24:31des parcours
24:32avec plusieurs vies
24:34en ce qui me concerne
24:35ancienne avocate
24:36j'ai déjà travaillé
24:37avec vraiment
24:38tout type de personnes
24:39des acheteurs
24:39des personnes qui font
24:41du recrutement
24:42pour des acheteurs
24:43qui ont été acheteurs
24:43et ainsi de suite
24:44je pense que
24:45ce qui est important
24:46c'est un métier
24:47où il faut aimer les gens
24:49parce que profondément
24:50vous êtes dans l'humain
24:51toute la journée
24:51il faut aimer le commercial
24:53parce que comme le disait Geoffrey
24:54il y a une dimension commerciale
24:56il y a une dimension
24:57une réalité chiffre
24:58qu'il faut avoir en tête
25:00et c'est un métier
25:01où en tous les cas
25:01en termes de personnalité
25:02il faut avoir une forte résilience
25:05parce que c'est un métier
25:06où un jour on est en bas
25:07le lendemain
25:07un jour on est en bas
25:08un jour on est en haut
25:09donc il faut vraiment
25:11savoir surfer
25:12avec ce quotidien
25:14qui chaque jour est différent
25:15et qui exige
25:16une bonne résistance au stress
25:17voilà pour cette émission
25:19pourquoi faire appel
25:20à un cabinet de recrutement
25:22merci à tous les trois
25:23Marion Bou
25:23fondatrice du cabinet
25:24Atorus Executive
25:25Geoffrey Fournier
25:26présidente Victoria Merach
25:27Thierry Meillat
25:28partenaire chez Hogan
25:29Novels
25:29merci à tous les trois
25:30pour cette émission
25:31qui sera donc diffusée
25:32à 12h30 sur BFM Business
25:34passez une très bonne journée
25:37BFM Entreprises
25:38les outils RH
25:40sur BFM Business
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