00:12A priori, la France va avoir du retard pour transposer la directive européenne sur la transparence salariale dans le droit
00:18français.
00:19En soi, ça ne change pas grand chose pour les entreprises qui de toute façon vont devoir s'y adapter.
00:23Et pour ceux qui ont pris du retard, à peu près 80% des entreprises n'ont pas encore entrepris
00:29d'action pour s'adapter.
00:30On va voir avec Céline Martinez comment on peut rattraper ce retard. Bonjour.
00:35Bonjour.
00:36Donc, la transparence salariale, c'est dans trois mois, donc c'est demain à l'échelle de la vie des
00:41entreprises.
00:42Aujourd'hui, est-ce qu'on a une idée du nombre d'entreprises françaises qui sont plutôt prêtes et de
00:49celles qui ne le sont pas encore ?
00:51Alors, comme vous l'avez dit, selon un sondage récent de l'ANDRH, environ 79% des entreprises à ce
00:57jour n'ont rien entrepris sur la transparence salariale.
01:00Procrastination.
01:01Voilà, un peu de procrastination, parce que c'est vrai que ça implique un certain nombre d'éléments à faire
01:07et de choses à préparer.
01:09Donc, on avait initialement une date au 7 juin 2026 au niveau européen pour transposer.
01:14On sait déjà que la France ne respectera pas cette date, puisqu'on vient tout juste de recevoir un avant
01:19-projet de loi qui vient d'être partagé avec les partenaires sociaux.
01:24Oui, le calendrier, de toute façon, ne permet plus mécaniquement de rester dans les clous, ce qui n'est pas
01:29très grave en soi.
01:30De toute façon, ça va être transposé, c'est juste un peu plus tard.
01:34Exactement, ça va être transposé, puisque la question de l'égalité professionnelle est un sujet qu'on ne peut pas
01:38vraiment mettre de côté, puisque ça intéresse tout le monde.
01:41A priori, en théorie, l'objectif du gouvernement était d'avoir un projet de loi d'ici la fin de
01:46l'année, pour que les premières obligations puissent commencer à s'appliquer en 2025.
01:49Donc, non, dire que ce n'est pas très grave de ne pas respecter...
01:53C'est toujours mieux de respecter le calendrier.
01:55Ça ne remet pas en question le principe même, qui est l'égalité améliorée, l'égalité salariale femmes-hommes, peut
02:02-être pas seulement femmes-hommes d'ailleurs, on parlera aussi des gens selon leurs origines géographiques, culturelles ou autres.
02:08Les entreprises aujourd'hui qui sont en retard, il y a un profil, un portrait robot ?
02:13Je dirais que le niveau dépend un peu de la maturité des entreprises.
02:17Vous avez des grands groupes internationaux qui travaillent depuis des années sur leur système de classification interne, leur système de
02:22rémunération.
02:23Pour ces entreprises-là, ça ne va pas être une vraie révolution.
02:26En revanche, pour toutes les entreprises, et c'est vrai que notamment dans les PME, elles sont plus nombreuses, la
02:32part du discrétionnaire est beaucoup plus importante.
02:34Ils n'ont pas travaillé sur la catégorisation des salariés, sur leur grille de rémunération.
02:38Là, effectivement, ça va être une petite révolution pour eux.
02:41Parce que là, on rappelle, toutes les entreprises de plus de 50 salariés sont concernées.
02:45Après, il y a des niveaux de sanctions potentielles qui changent selon la taille.
02:48Mais on sait que les grosses entreprises sont souvent plus armées déjà en termes de RH pour travailler sur ça.
02:55Donc là, imaginons, vous devez conseiller des PME qui ne sont pas forcément très bien outillées, pas forcément avec beaucoup
03:01de ressources humaines, qui seraient en retard.
03:03Quelles seraient les premières questions à se poser, les premières choses à mettre en place pour enclencher la bonne dynamique
03:08?
03:08Absolument.
03:09En fait, nous, on a développé une méthodologie pour ce type de société.
03:14La première des choses, c'est effectivement auditer la situation actuelle.
03:17Qu'est-ce que vous avez aujourd'hui ? Est-ce que vous êtes parti de votre convention collective pour
03:20faire votre classification, votre catégorisation de salariés ?
03:22Puisque ce qu'on va comparer demain, les informations qu'on va avoir ne vont pas être sur tous les
03:27jobs.
03:27Ça va être sur les catégories de jobs similaires.
03:29Et l'ancienneté, je crois aussi, qui sera prise en compte ou pas ?
03:32Ou c'est vrai que le job et la responsabilité ?
03:34Alors non, ce ne sera pas l'ancienneté.
03:35Ce sera effectivement une catégorisation des salariés et ensuite un certain nombre d'indicateurs,
03:40comme les compétences, la notion de charge, les conditions de travail, la responsabilité.
03:43Donc, sur ces éléments-là...
03:49Il faut travailler sur la transparence déjà de tous les process de discussion sur les promotions,
03:55pas seulement le salaire, mais aussi les promotions, comment on l'attribue.
03:58Exactement.
03:58Et quand on a une culture qui n'était pas transparente, on ne change pas ça en trois mois ?
04:03Non, ça va être effectivement un challenge pour ce faire.
04:08Et c'est pour ça que nous, notre recommandation, c'est d'anticiper et de commencer dès à présent à
04:11travailler sur ces sujets-là,
04:13parce qu'on ne va pas pouvoir les mettre de côté.
04:15Et donc, potentiellement, les plus petites entreprises n'y arriveront pas dans le délai de trois mois,
04:19mais elles ont encore un petit peu de temps.
04:20Il y aura en plus des dispositions transitoires en fonction des tailles des entreprises.
04:24Donc, il faut s'y mettre dès à présent.
04:26Est-ce que parfois, l'avocat devient un peu psychologue aussi ?
04:28Parce que si on parle des PME, parfois, il y a un dirigeant ou une dirigeante qui a tout créé.
04:34C'est sa boîte, c'est cette personne-là qui prend quasiment toutes les décisions, y compris la couleur du
04:39papier peint.
04:40Et dans ces configurations-là, en général, c'est là où c'est peut-être le plus dur d'adopter
04:45des pratiques
04:45qui vont coller avec les nouvelles règles.
04:48Oui. Alors, ça peut être vrai.
04:50Après, on parle beaucoup de transparence salariale ces derniers temps, mais ce n'est pas un nouveau sujet.
04:54Ça fait des années qu'il y a des principes déjà bien établis en droit français,
04:57qu'il y a des obligations qui existent en la matière, que ce soit de négociations d'accords, de plans
05:01d'action.
05:02L'index égalité hommes-femmes aussi, qui est déjà un outil qui existe depuis plusieurs années
05:05où on compare les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
05:08Donc, je dirais que même les dirigeants de PME, ils ne vont pas découvrir ce que c'est que l
05:12'égalité professionnelle.
05:13Mais c'était plus, j'imagine, encore récemment, un moyen d'être plus attractif, mais pas une obligation légale.
05:19Alors, il y avait quand même, pour les entreprises de plus de 50 salariés,
05:21c'est une obligation légale depuis plusieurs années.
05:24Déjà, mais effectivement, nous, ce qu'on pense chez Capstan, c'est qu'on ne doit pas voir cette directive
05:31et des positions associées comme nécessairement une contrainte réglementaire,
05:35mais plutôt comme un levier de performance sociale et d'attractivité des talents.
05:38D'ailleurs, là, on va être obligé de la suivre, cette directive, sur le plan légal.
05:44Mais de toute façon, toute entreprise qui ne la suivrait pas, perd en attractivité.
05:48Et on sait qu'être moins attractif, en fait, ça génère des coûts cachés, notamment sur les recrutements.
05:52C'est peut-être ça l'enjeu, en fait, c'est peut-être ça qu'il faut dire aussi aux
05:55entreprises.
05:55Absolument. Il y a les coûts cachés, comme vous le dites.
05:58Et puis surtout, avec ces obligations, il va y avoir des sanctions financières associées,
06:02qu'on connaît déjà pour certaines, et des nouvelles obligations.
06:05Vous avez aussi, si vous avez des écarts de rémunération trop importants,
06:08une hausse des coûts qui va se faire par le haut.
06:10Oui, il faudra remettre à niveau.
06:11Exactement, exactement. Et après, potentiellement, un contentieux aussi qui va se développer
06:16avec un renversement de la charge de l'apport.
06:18Parce que là, la seule subtilité dans cette directive européenne,
06:22c'est qu'il peut y avoir des écarts, mais il faut les justifier.
06:26Absolument.
06:26Comment on peut, par exemple, les justifier ?
06:29Il va falloir se servir de ce qui est prévu par la directive.
06:33Donc la directive utilise un certain nombre de critères,
06:35les responsabilités, les conditions de travail, les compétences non techniques.
06:39Le nombre de personnes sous les ordres aussi, potentiellement ?
06:41Ça, ça recouvre un peu la responsabilité, effectivement,
06:44le niveau et le stress parfois associés au management.
06:47Ça, ça fera effectivement partie des critères.
06:49Oui, c'est tout ça pour dire quand même qu'on ne va pas, du jour au lendemain,
06:51avoir une égalité totale sur post-équivalent.
06:54On pourra toujours, un employeur pourra toujours estimer
06:56qu'un salarié, un manager, mérite un peu plus que son voisin
07:00par rapport à ce qu'il apporte à l'entreprise.
07:01Les moments qui peuvent le justifier, absolument.
07:03Voilà, c'est ça, la question, c'est de justifier.
07:04Exactement.
07:05Merci beaucoup Céline Martinez, je le rappelle, avocate en droit social,
07:08au mois de juin, on fera un premier bilan sur les entreprises,
07:12savoir si elles se sont adaptées ou pas.
07:14On change de sujet le mécénat de compétences
07:17de plus en plus d'entreprises, et notamment des PME s'y intéressent.
07:20On va faire le point avec mes invités juste après le jingle.
07:23Merci.
07:23Merci.
Commentaires