- il y a 3 mois
Déjà adoptée dans certaines structures, la transparence salariale doit être imposée dans le droit du travail français en 2026. Qu’il s’agisse des pratiques RH, des process de recrutement ou d’égalité professionnelle, qu’est-ce qui va réellement changer dans le monde du travail ?
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00:00Générique
00:00...
00:00Le cercle RH, le débat de Smart Job,
00:14pour parler d'un sujet qui nous concerne tous,
00:17en tout cas vous les salariés,
00:18la transparence salariale.
00:20Est-ce que c'est une révolution ou un casse-tête pour les entreprises
00:23à croire la directive européenne ?
00:25Mais c'est vrai qu'elle est repoussée de mois en mois.
00:27C'est-à-dire qu'en attendant Godot, en fait, cette transparence salariale.
00:31On en parle avec mes invités.
00:33Avec moi, Sandrine Dorme, ravie de vous accueillir, Sandrine.
00:36Vous êtes experte en rémunération, vous avez créé HowMuch,
00:39comme son nom l'indique, conférencière, donc vous faites de la pédagogie.
00:42Et vous avez écrit ce livre qui peut servir de livre de choix
00:45pour les DRH et les directeurs financiers.
00:47La rémunération n'est pas qu'une question d'argent,
00:50définir et mettre en place une stratégie adaptée chez Duneau.
00:53Voilà, ça c'est votre livre, merci d'être là.
00:56Julien Geoffriot, ravi de vous accueillir sur le plateau.
01:00Directeur des rémunérations et data RH.
01:02Alors vous êtes en première ligne sur cette question au sein du groupe Vive.
01:05Merci d'être là, il y a des vraies questions,
01:08parce que le groupe Vive, c'est plusieurs entreprises, plusieurs verticales.
01:11Est-ce qu'il y aura une transparence complète sur le groupe ?
01:14Ou par mutuelle ?
01:15Je vois sourire, mais c'est une question qui doit vous être posée.
01:18Et puis avec nous, David Guilouet, vous êtes avocat en droit social,
01:20fondateur de Voltaire Avocat, des avocats qui conseillent.
01:23Et à mes côtés, Caroline de Seineville, journaliste chez Décideur RH.
01:26Caroline, d'abord un petit mot de cadrage, parce que vous avez une expertise chez Décideur RH.
01:31Vous avez traité ce sujet à plusieurs reprises.
01:33Révolution, casse-tête, bombe sociale ?
01:36Un peu de casse-tête et de bombe sociale.
01:39Au-delà des mesures assez techniques prévues par la directive, je suppose qu'on va y revenir.
01:43Je voulais revenir sur un élément, c'est la directive promeut le principe de valeur comparable des emplois
01:49pour sortir de la notion qui n'a pas encore totalement fait ses preuves de travail égal, salaire égal.
01:54Cette nouvelle approche implique de comparer la valeur produite par des emplois totalement différents
02:01à prédominance masculine et féminine.
02:04Ça devrait ouvrir un chantier assez important autour de la classification des métiers.
02:08Il faudra passer en revue les systèmes d'évaluation et de classification des emplois,
02:13les structures de rémunération.
02:15Là, on est dans le casse-tête, là.
02:16C'est une opportunité pour les représentants du personnel.
02:18Ça risque d'être un sacré casse-tête pour les RH et potentiellement une bombe sociale.
02:23Une bombe sociale ? Je me tourne vers vous parce que je vous ai vu esquisser un petit sourire.
02:27Vous êtes en charge de ce sujet dans un groupe qui est très important.
02:31Casse-tête, pour vous, ou véritable révolution, ou les deux à la fois ?
02:35C'est un casse-tête, c'est une révolution,
02:37mais c'est aussi une très belle opportunité.
02:39Une opportunité d'aller vers un vrai changement.
02:41On a un vrai changement de paradigme sur la rémunération.
02:44On passe de quelque chose qui a toujours été globalement assez opaque,
02:48soit parce qu'on a toujours procrastiné l'arrivée de la transparence
02:51ou la structuration de tout ce qui était nécessaire pour arriver à une transparence,
02:54soit parce qu'on était plutôt gagnant à cette opacité, fondamentalement.
02:59Et aujourd'hui, on voit l'intérêt quand même de passer une transparence
03:03parce que c'est une vraie attente de la plupart des collaborateurs
03:05et aussi des futurs collaborateurs.
03:07Toutes les enquêtes de recrutement montrent que la rémunération est globalement dans le top 3 des attentes,
03:12mais ce n'est pas tant le montant qu'être sûr qu'on est payé équitablement par rapport aux voisins.
03:16Et ceux qui oublient de le mettre dans l'annonce, en général,
03:18l'annonce n'est pas cliquée.
03:19Enfin, on le voit, c'est des chiffres très clairs.
03:21D'ailleurs, sur Indy, dans France, une offre d'emploi sur deux
03:24ne mentionne pas d'information salariale.
03:26Il y a encore du travail.
03:26Indy d'être venu sur ce plateau, d'ailleurs, pour faire un appel,
03:29non pas au don, mais un appel à mettre la rémunération.
03:33Qu'est-ce que vous leur dites, vous, aux clients que vous accompagnez ?
03:35Vous faites des conférences.
03:38Est-ce que vous portez ce sujet de la directive en disant
03:39« c'est une belle opportunité » ?
03:41Ou vous leur dites « je comprends que vous grattiez un peu la tête
03:44parce que ça reste complexe, à tel point que la directive est repoussée, d'ailleurs ? »
03:48Alors, elle n'est pas tant repoussée de par sa complexité
03:51que par les mouvements qu'il y a dans le lobby.
03:54Ce que je dis aux entreprises, aux dirigeants, dirigeantes que je rencontre,
03:59c'est oui, c'est un casse-tête.
04:00On ne va pas se mentir, c'est un casse-tête.
04:02Mais maintenant qu'on s'est dit ça, maintenant qu'on s'est dit
04:05« c'est compliqué, ça peut être complexe, ça peut être sensible »,
04:07comment on fait pour le mettre en place sereinement,
04:11de manière la plus pragmatique possible,
04:13pour recueillir justement les bénéfices de cette transparence ?
04:16Puisqu'on doit y aller, autant essayer d'aller vers
04:18ce qui va nous rapporter quelque chose.
04:20Sandrine, on va l'avoir avec Caroline, mais qu'est-ce qui est un casse-tête ?
04:23C'est l'enjeu technique, c'est la récupération des datas,
04:26c'est de calculer le nombre d'heures, enfin, qu'est-ce qui est compliqué ?
04:29Il y a déjà la compréhension de la directive.
04:32Il y a beaucoup de gens qui ne comprennent pas…
04:35« Chat GPT, bonjour ».
04:36Mais beaucoup de gens ne font pas « Chat GPT, bonjour, explique-moi la directive ».
04:39C'est un problème.
04:40Pour certaines personnes, elles ont juste lu quelques morceaux par-ci par-là
04:43et elles se disent « Mon Dieu, c'est une montagne infranchissable ».
04:46Ensuite, dans beaucoup d'entreprises, il n'y a pas ce que moi j'appelle
04:49une politique de rémunération, à savoir un ensemble de règles
04:53qu'on applique à tout le monde.
04:54Donc quand les règles ne sont pas claires, quand on se dit
04:56« En fait, on va donner accès à tout le monde aux règles »,
04:58on se dit « Ah mince, il faut définir les règles ».
05:00Et ça déjà, entre dirigeants et dirigeantes, il faut se mettre d'accord.
05:02Il y a un amont en fait.
05:04Il y a un amont.
05:05La classification des emplois.
05:06Moi, on me dit « Mais moi, ça va être très simple,
05:08on a déjà une classification ».
05:09Et ce que j'aime bien faire quand j'arrive dans une entreprise,
05:12je prends le poste de chef de projet,
05:13parce que souvent on me dit « Il n'y a rien qui semble plus un chef de projet
05:15qu'un autre chef de projet ».
05:17Je prends un niveau au hasard.
05:19Et là, on voit que déjà, quand on fait la requête dans le système de paye,
05:22il y a chef de projet au singulier, chef de projet au pluriel,
05:24chef de projet au singulier, chef de projet au pluriel,
05:27chef de projet avec un espace.
05:29Et que la fourchette de rémunération, et je l'ai fait il n'y a pas longtemps,
05:32je suis une cliente.
05:32Avec l'espace, on gagne plus ou on gagne moins ?
05:34Quand on regarde, quand on a cliné déjà le chef de projet,
05:37on voit que les chefs de projet, sur un certain niveau,
05:40sont payés entre 35 000 et 100 000 euros.
05:41Ah oui, d'accord.
05:42On se dit « Tiens, on n'est peut-être pas sur un emploi. »
05:44Il y a un peu de boulot.
05:44Vous avez réagi.
05:45Vous y croyez, cette directive ?
05:47C'est un peu comme, vous savez, la voiture électrique en 2035.
05:50C'est-à-dire que chaque mois, on nous dit « Non, attendez,
05:51c'est peut-être pas sûr, on va voir ».
05:53Est-ce que c'est un peu le même sujet, là, qui est posé ?
05:55Alors, je ne sais pas que j'y crois, je n'y crois pas.
05:57C'est juste qu'il y a une date d'entrée en vigueur
05:58qui est fixée au mois de juin 2026
06:00et qui est plusée et fixée par les instances supérieures
06:03de l'Union européenne.
06:04Donc, il va bien falloir qu'on se mette un petit peu
06:05en dehors de bataille.
06:06Actuellement, on n'a pas de gouvernement
06:07ou en tout cas, on est en face d'un avoir-un
06:09qui est censé présenter un texte de transposition,
06:11ce qui explique un petit peu le retard à l'allumage.
06:14Nous, ce qu'on dit aux clients,
06:15c'est d'ailleurs très proche de vos préoccupations,
06:18c'est « N'attendez pas la dernière minute »
06:20parce que la directive est précise,
06:24certes de compréhension un peu délicate,
06:26mais elle est néanmoins relativement précise.
06:28Compréhensible, excusez-moi ?
06:30Je pense qu'elle est quand même à peu près accessible.
06:32Elle est à peu près accessible.
06:33Il y a 23 pages de préambules,
06:35donc au moins, je dirais…
06:36Déjà, lisons le préambule.
06:38On lit le préambule.
06:39Après, le sujet qui a été évoqué par Madame
06:42qui est un vrai problème,
06:44c'est parfois l'immense bazar qu'il y a dans les entreprises.
06:47Concrits.
06:48Entre les libellés de poste qui ne sont pas toujours très clairs
06:51ou aussi parfois les fonctions qui ne sont pas en rapport
06:53avec les libellés de poste.
06:54Donc, vu qu'on parle d'un travail de valeur égale,
06:57C'est le travail de jolière.
06:58Il faut parfois faire une espèce de grosse enquête RH
07:01et on retrouve ce problème qu'on connaissait
07:05lorsqu'on mettait en place les critères d'ordre de licenciement
07:07dans les plans de sauvegarde de l'emploi,
07:09où il fallait repositionner les collaborateurs
07:11pour se faire un peu kiffer quoi ?
07:12Et vu qu'on doit apprécier ce qu'est un travail de valeur égale,
07:15il faut déjà savoir ce que font véritablement les collaborateurs,
07:17au-delà du libellé.
07:17C'est ce que soulevait Caroline de Senneville,
07:20c'est-à-dire que ça paraît simple sur le papier,
07:22un travail égal, un salaire égal,
07:24mais en fait c'est un sublime casse-tête.
07:26Et puis ça n'a pas tout à fait montré jusque-là son efficacité.
07:30Selon les données de l'INSEE,
07:31les femmes sont encore payées 22% de moins que les hommes
07:34dans le secteur privé en France.
07:35À poste différent.
07:37À poste identique.
07:39C'est 4% un salaire égal.
07:40Enfin, à poste égal.
07:41Oui, à poste identique, l'écart injustifié, c'est 4%.
07:43Voilà, je voulais préciser, en moyenne.
07:47Vous réagissez, je vous ai vu.
07:49Votre boulot au quotidien, sans rentrer dans,
07:51mais c'est quoi ?
07:52C'est effectivement de faire ce que nous indique Sandrine,
07:55c'est-à-dire commencer à regarder les postes,
07:56voir s'il y a des espaces, commencer à harmoniser.
07:59Est-ce que ça a été ça, votre premier travail ?
08:01C'est bien le premier travail, on est encore dessus.
08:03On s'y est mis dès la publication de la directive.
08:05On a bien vu qu'il y avait un sujet à cet endroit-là
08:07et qu'il fallait le régler très rapidement.
08:09C'est ensuite, en effet, de définir une politique de rémunération.
08:11C'est qu'est-ce qu'on veut faire, nous groupivs ?
08:13C'est quoi notre parti pris de rémunération ?
08:15Est-ce que c'est l'équité absolue ?
08:17Est-ce qu'on a finalement aussi des intérêts, par exemple,
08:20de rémunérer sur du variable,
08:22de valoriser de la performance ?
08:24Donc tous ces choix-là, il faut les faire.
08:25en lien avec l'éthique du groupe,
08:27avec le projet aussi politique d'un groupe.
08:29Ça peut varier d'une entreprise à l'autre.
08:31Je peux évoquer votre sujet,
08:32parce que vous avez quand même plusieurs verticales
08:34qui n'ont pas la même culture, les mêmes histoires.
08:36On est d'accord.
08:37Radicalement différents d'une maison à l'autre.
08:39Et pour le coup, le groupe Vive est un groupe très décentralisé
08:42et qui va rester décentralisé.
08:44On aura une politique de rémunération dans chaque maison du groupe
08:46qui sera propre à l'histoire de chaque maison,
08:48à ses objectifs aussi business.
08:50Donc vous donnez des recommandations
08:51pour chacune des entités du groupe ?
08:53On s'assure de traiter le sujet de la même manière,
08:56donc d'y aller avec les mêmes étapes.
08:58Mais en revanche, à la fin,
08:59la politique rémunération,
09:00elle pourra être différente d'une maison à l'autre.
09:01Il n'y aura aucune directive du groupe
09:03sur que doit faire un monnaie mutuelle,
09:05que doit faire la MGEN dans sa politique rémunération.
09:09Sandrine, vous avez ajouté quelque chose ?
09:10Au-delà de la technique
09:10et des sujets qu'on a évoqués,
09:13le sujet de la poste à valeur égale,
09:16pour moi, cette directive,
09:17elle va enfin contraindre les entreprises
09:19et je me permets le « enfin »
09:21de répondre à deux questions très précises.
09:22Comment sont déterminés les salaires ?
09:25Et comment est-ce qu'ils évoluent dans le temps ?
09:27Aujourd'hui, c'est vraiment l'opacité
09:28autour de ces sujets,
09:29parfois parce qu'on n'a pas envie,
09:31vous disiez, parfois...
09:32Ça arrange, il l'a dit tout à l'heure,
09:34ça arrange aussi les entreprises.
09:35Parfois, ils ne le disent pas
09:36parce que ça les arrange,
09:37et parfois, et pour en avoir rencontré,
09:39je vous assure que c'est vrai,
09:39parfois, ils ne savent pas.
09:41Un petit c'est le marché,
09:42ben oui, mais là,
09:42il y a deux personnes sur le même poste,
09:44pas au même tarif,
09:45ils vont les recruter relativement au même moment.
09:46Mais quel conseil vous donnez ?
09:47On aligne ?
09:48Non, on n'aligne pas,
09:50on se met d'accord,
09:50c'est ce que vous disiez,
09:52sur qu'est-ce qu'on veut rémunérer.
09:53Vous voyez, moi, un dirigeant,
09:54une dirigeante qui me dit,
09:55moi, je veux l'équité absolue,
09:56ok, fine,
09:57on définit ce qu'est l'équité,
09:59parce que là,
09:59on pourrait faire le jeu autour de nous,
10:00autour de la table,
10:01personne n'aurait la même définition.
10:02Ben bien sûr !
10:02Mais que les dirigeants se mettent d'accord
10:03sur ce qu'est l'équité absolue pour eux,
10:05et ensuite,
10:06fassent en sorte que ça cascade
10:07et qu'on l'explique.
10:08Caroline, vous avez pris plein de notes.
10:09Qu'est-ce qui a attiré votre attention
10:10aussi dans les sujets saillants
10:12de cette directive ?
10:13C'est que les salariés considèrent,
10:15dans la majorité,
10:16c'est 7 sur 10,
10:17selon une étude de Pêche Groupe,
10:19que leur entreprise n'est pas transparente,
10:21mais à côté de ça,
10:22ils se montrent très inquiets,
10:24enfin, une part non négligeable
10:25est inquiète,
10:26donc je pense qu'il y a un sujet
10:27de formation,
10:28de sensibilisation des salariés,
10:30je ne sais pas quel est l'évole,
10:31sur les impacts
10:32que cette directive peut avoir
10:34au sein de l'entreprise.
10:36Je voulais vous interroger
10:37sur cette idée de sensibilisation
10:39des salariés.
10:40En fonction des sondages,
10:41ils sont plus ou moins inquiets.
10:42Parce que j'ai vu bien récemment
10:43où ils ne sont pas du tout inquiets,
10:44ils sont en attente.
10:45Sandrine, c'est le propre des sondages.
10:47Plutôt très en attente,
10:49en tout cas chez nous.
10:50Ils sont inquiets
10:50et en même temps très demandeurs,
10:51parce que j'imagine
10:52qu'ils vont voir leur RH
10:53en disant,
10:54bon, ça arrive quand,
10:54la transparence ?
10:55Parce que pour être concret,
10:56un collaborateur aura accès
10:58à une base de données
10:59accessible à des codes,
11:01j'imagine,
11:02pour voir où on en est.
11:03Ce n'est pas nominatif.
11:04Non, mais je suis basique.
11:07Est-ce que je sais pas si Gérard
11:08est payé plus que moi ?
11:09Vous aurez le droit de demander
11:10sur votre poste,
11:11vous êtes comptable comme Gérard,
11:13vous aurez le droit de demander,
11:14je veux savoir
11:15quelle est la moyenne
11:16à un poste équivalent.
11:17À la moyenne des postes équivalents
11:18et pas individuels.
11:19D'accord,
11:20mais ça permet de me situer
11:21si je suis en dessous ou au-dessus.
11:22Mais il faut d'abord savoir
11:23quel est le travail du collaborateur,
11:25il faut savoir dans quelle grille
11:26on le positionne,
11:27ensuite effectivement définir
11:29les niveaux de rémunération.
11:30D'où le sujet.
11:31Donc ça veut dire que Julien,
11:32qui présente aujourd'hui le groupe,
11:34Julien du boulot,
11:35est pas encore en mesure
11:36d'apporter cet outil-là.
11:38On n'y est pas encore.
11:39D'accord.
11:40Mais on a tout intérêt à le faire.
11:41Aujourd'hui,
11:42tous les salariés
11:42que je peux recevoir,
11:43en dernière barrière,
11:45après les RH opérationnels,
11:47ils ont reconstruit dans leur tête
11:50des grilles de rémunération
11:51de l'entreprise.
11:52Et ils sont persuadés
11:52que le voisin gagne
11:54dix fois plus qu'eux,
11:55que Antel gagne plus qu'eux,
11:56sauf que c'est faux.
11:57Et l'absence de transparence,
12:00on est persuadés
12:00que ça nous sert.
12:01Dans les faits,
12:02c'est très délétère
12:03dans les équipes.
12:04Et finalement,
12:05on a tout intérêt
12:05à cette transparence,
12:06nous aussi.
12:06Bien sûr.
12:07Caroline ?
12:07Je ressors un sondage,
12:08mais ce qui est intéressant...
12:09Attention au sondage.
12:10Sandrine,
12:11elle est contre les sondages.
12:12Non, je ne suis pas contre le sondage,
12:13mais juste que...
12:13Bien sûr que ça m'arrive à créer.
12:14Mais selon l'étude de Page Group,
12:18par rapport à ce que vous disiez,
12:1942% des femmes,
12:20alors que c'est seulement
12:2122% des hommes,
12:22sont convaincus
12:23qu'à post-exil équivalent,
12:24il y a un écart de salaire important.
12:26Donc il y a aussi
12:27un enjeu de perception
12:28lié à la fameuse inégalité
12:30salariale homme-femme.
12:31Ça, vous avez des hommes
12:33et des femmes
12:33qui viennent vous rencontrer.
12:34Est-ce que vous avez...
12:35Ça correspond au sondage
12:36que Caroline évoque,
12:37c'est-à-dire des femmes
12:37qui ont cette sensation
12:39ou ce sentiment
12:40d'être moins payées
12:42qu'un collègue équivalent
12:44dans le service.
12:44Est-ce qu'elles vous en parlent ?
12:45Ça va plus ou moins être des femmes,
12:46en effet.
12:47Je n'ai pas de statistiques exactes,
12:48mais les personnes
12:50que je reçois
12:50en dernier recours,
12:52si les RH opérationnelles
12:53n'ont pas été en capacité
12:53de répondre,
12:54ce sont plus souvent des femmes.
12:56Donc, qui s'inquiètent ?
12:57Qui s'inquiètent
12:58d'être moins bien payées
12:59dans un sentiment ?
13:01Parce que c'est ce débat
13:01du sentiment
13:02ou d'une réalité.
13:04Il y a une partie
13:05qui relève du sentiment
13:06et il y a une partie
13:07qui relève de ce manque
13:09de transparence.
13:09Et là, je vous rejoins,
13:10on n'est pas meilleur
13:11que les autres,
13:11on n'a pas encore structuré
13:12cette politique de rémunération.
13:13Il y a un certain point
13:14auquel je ne suis moi-même
13:15pas en mesure de répondre.
13:17Il y a un écart
13:17qui va être de l'ordre
13:18de 10% entre deux personnes.
13:20Mais on va me dire,
13:21il y en a un
13:22qui a potentiellement
13:22un meilleur diplôme.
13:23Est-ce qu'il lui est plus utile
13:24pour l'emploi
13:24qu'il est en train de faire ?
13:26On n'en a pas encore jugé.
13:27Potentiellement,
13:28j'ai un physicien nucléaire
13:29qui fait de la comptabilité.
13:30Est-ce que c'est utile ou pas ?
13:31Je n'en sais rien.
13:31Et pourtant,
13:32il a un doctorat.
13:32Je ne veux pas soulever
13:33un débat politique,
13:34mais l'égalité à tout prix
13:36comme ça,
13:36elle présente un certain danger
13:38puisqu'elle va niveler
13:40les qualités individuelles
13:41de chacun.
13:42Mais personne n'a parlé
13:43d'égalité à tout prix.
13:44Les 36 pages de la directive
13:46ne parlent pas
13:47d'égalité à tout prix.
13:47Parce que par là,
13:48on parlait d'égalité,
13:49d'une idée d'équité.
13:52Certains dirigeants d'Irlande
13:56et ils vont vers une équité
13:58à tout prix
13:58et ça correspond à
13:59la culture de leur entreprise
14:01et ses circonstances
14:01à leur entreprise.
14:02Minoritaire, Sandrine ?
14:03Absolument.
14:04Vous en pensez quoi,
14:05vous, à vos clients ?
14:06Vous leur donnez des conseils
14:07d'organisation ?
14:08Vous leur donnez
14:09des outils pratiques ?
14:11Qu'est-ce que vous apportez
14:12en tant que cabinet d'avocats ?
14:13En fait, nous,
14:14on a pris le parti
14:15d'alerter les clients
14:16justement sur les principaux
14:18apports de la directive,
14:20sur le fait que procrastiner
14:21serait probablement une erreur
14:23et puis on a essayé
14:24d'identifier
14:25un certain nombre de blocs
14:26dans la directive,
14:27notamment sur avant l'embauche
14:29au travers de tout ce qui est
14:30transparence des rémunérations
14:31dans les offres d'emploi,
14:33après l'embauche,
14:34le rôle des représentants
14:35du personnel
14:35et puis tous les chantiers RH
14:37qu'on a essayé d'identifier
14:38pour inciter les clients
14:39justement à en prendre la mesure
14:41notamment avec leur directeur
14:42des systèmes de rémunération.
14:43Dès qu'il y aura
14:44une transposition,
14:45évidemment,
14:45les choses vont s'accélérer.
14:46Et juste un point
14:47que je me permets de rajouter,
14:48il y a un sujet
14:49qui n'est pas véritablement
14:50pris en compte
14:51lorsqu'on entend
14:52les commentateurs
14:52de la directive,
14:53c'est que c'est quand même
14:55et qu'il y a quand même
14:56un enjeu groupe
14:57pour les groupes
14:57qui sont effectivement
14:58installés dans plusieurs pays
14:59et l'Union,
15:00c'est qu'en termes de retour
15:01de data RH,
15:03ça va permettre notamment
15:04d'avoir une visibilité
15:05qu'à mon avis
15:06on n'avait pas jusqu'ici
15:07sur justement global.
15:10Et je vois un certain nombre
15:11de groupes qui se disent
15:12quitte à aller justement
15:14dans la transposition
15:14de la directive,
15:15on ne va pas le faire
15:16pays par pays,
15:17on va essayer d'avoir
15:18une approche européenne
15:19du sujet.
15:19Quel travail !
15:21C'est titanesque.
15:22Les partenaires sociaux,
15:24on parle des salariés,
15:25on parle de leur inquiétude
15:26à travers ce sondage,
15:27il y a aussi un acteur
15:27qui est intéressant,
15:28c'est les acteurs
15:29du dialogue social,
15:29c'est les partenaires sociaux
15:30qui, j'imagine,
15:31on leur moit dire,
15:32parce que vous avez révélé
15:33ou trouvé des choses
15:34sur ce sujet.
15:34Alors sur ce sujet précis,
15:35non, mais c'est vrai
15:36que dans la classification
15:37des métiers,
15:37il faut qu'ils prennent leur part.
15:38Ils ont jusque-là
15:39été peu sollicités
15:40par le gouvernement.
15:41Je suis d'accord,
15:41sujet très technique aussi.
15:43Ça leur est plus imposé
15:44qu'autre chose à ce stade,
15:46donc la suite nous le dira.
15:47Sandrine, vous en pensez quoi ?
15:48Parce qu'un jour ou l'autre,
15:49ils vont être face
15:50à la DRH en CSE
15:51et vont interroger la DRH.
15:53La directive prévoit
15:54qu'il soit face à la DRH.
15:55La directive dit
15:55qu'en cas d'un écart
15:56supérieur à 5%,
15:57l'entreprise,
15:58inexpliqué,
15:59un écart inexpliqué,
16:00on peut avoir
16:01des écarts de rémunération
16:02du moment qu'on est capable
16:03d'expliquer le rationnel
16:03de l'économie derrière.
16:04Comme je ne peux pas savoir
16:05si Gérard est plus payé que moi,
16:07comment je peux savoir
16:07qu'il y a un écart de 5
16:08sur la moyenne globale des postes ?
16:10On est d'accord,
16:10on n'est pas sur des individus.
16:11L'entreprise,
16:12il y a tout un tas de reporting
16:13que l'entreprise va devoir faire.
16:14On va en profiter
16:15pour nettoyer un peu
16:16cet index.
16:16Et là, on constate
16:17qu'il y a un écart de 5
16:17sur le poste de comptable.
16:20Donc la DRH doit dire
16:21aux partenaires sociaux,
16:22je fais la synthèse,
16:23j'espère que vous m'excuserez
16:24d'aller un petit peu vite
16:25sur le droit,
16:26mais la DRH devra dire
16:27aux partenaires sociaux
16:28qu'on constate un écart
16:29de 5% sur le poste de comptable,
16:32voilà ce qu'on compte mettre
16:33en place pour réduire cet écart.
16:35Et elle se tourne vers
16:35son responsable des rémunérations.
16:37Oui, mais elle doit le dire
16:37aux partenaires sociaux
16:38et la directive dit
16:39qu'ils doivent travailler
16:40en collaboration là-dessus.
16:41Ce n'est pas juste
16:42que je n'en parle pas
16:45aux partenaires sociaux
16:45comme c'est le cas
16:46aujourd'hui dans l'index
16:46où on ne doit plus
16:47en parler aux partenaires sociaux.
16:48Là, c'est-à-dire
16:49qu'il va falloir qu'on travaille
16:49ensemble sur la réduction
16:50de ces écarts.
16:51La directive leur donne
16:52un rôle important
16:54sur ce sujet-là
16:56au-delà de ce sujet
16:57de classification.
16:58On est dans des cas
16:59très concrets.
16:59Vous avez parlé
17:00de la manière
17:01de chercher
17:02chef de projet,
17:02mais là, on a
17:03le cas de X
17:04qui est chez vous.
17:05Il y a un écart
17:05dans le secteur de 5.
17:07Vous dialoguez
17:08avec les partenaires sociaux
17:09parce que vous aurez ce dialogue.
17:10Comment on résout
17:11le problème ?
17:12C'est-à-dire la solution
17:12pour équilibrer.
17:14Comment on fait là ?
17:14Comment vous faites ?
17:16Si l'écart,
17:16il est injustifié.
17:18C'est-à-dire qu'on a défini
17:19en amont
17:19toute notre politique
17:20de rémunération.
17:21On a mis,
17:21comme le dit la directive,
17:22des critères objectifs.
17:23Et là, c'est là
17:24qu'il y a un vrai sujet aussi.
17:25Dans nos critères objectifs,
17:27on va avoir dit
17:27que le diplôme chez nous
17:29est un vrai critère,
17:29que le fait d'être
17:30à Paris ou en province
17:31est un autre critère,
17:32que le fait d'être manager
17:32ou de ne pas l'être
17:34a un impact aussi.
17:35Et à l'après,
17:35il vous reste 5%
17:37que vous ne pouvez pas justifier.
17:38Vous n'aurez pas d'autre choix
17:39que de remettre au niveau
17:42la personne.
17:42Donc, vous descendez de 5%
17:44à celui qui était au-dessus ?
17:45Ça va de soi.
17:45Ça va de soi.
17:46Non, mais je souris.
17:47Mais cette question
17:47sera aussi posée
17:48entre est-ce que j'harmonise
17:50par le haut
17:51ou est-ce que j'harmonise
17:52par le bas ?
17:53On ne peut pas harmoniser
17:54par le haut
17:55puisque à moins de licencier
17:56une personne,
17:57on ne peut pas diminuer
17:58son salaire.
17:58D'accord,
17:59mais je viens de l'entendre.
18:02C'est un coût pour l'entreprise.
18:03Ce que j'ai entendu,
18:03la majorité des salariés
18:04qui me parlent de cette directive
18:05sont très contents
18:06et ont hâte d'avoir accès
18:07aux informations.
18:09Il y en a certains,
18:10très peu,
18:10qui me disent
18:11« Moi, je suis très inquiet
18:12parce que toute ma carrière,
18:13j'ai négocié. »
18:15Je me suis battue, oui.
18:16Et je trouve ça injuste
18:17que les autres bénéficient
18:18des mêmes avantages que moi.
18:19Est-ce qu'il y a des cas de figure
18:20où les femmes,
18:21parce que l'entreprise
18:21est très dynamique
18:22et très en avance,
18:23seraient plus payées
18:24qu'un homme ?
18:26Vous avez des cas comme ça ?
18:27Certainement.
18:27Il y a certainement des postes
18:28où une femme est mieux
18:29rémunérée qu'un homme.
18:30C'est sûr.
18:31Enfin, on ne voit pas ce...
18:32C'est sûr.
18:33Et son homologue masculin
18:34pourrait,
18:35en demandant à la STAD,
18:36demander comment ça se fait
18:37que je suis très en dessous
18:38de la moyenne
18:38sans avoir le salaire
18:39de sa collègue.
18:40Mais c'est sûr
18:41qu'il y a des postes
18:42où les femmes doivent être
18:42Julien Rumières.
18:43Et le problème va au-delà
18:44du femme-homme.
18:45C'est aussi entre les femmes
18:45et entre les hommes
18:46que l'on va avoir.
18:47C'est vraiment
18:48tous les salariés
18:48qui vont être soumis à cette...
18:49Souvent le sujet est posé
18:50comme ça,
18:50l'égalité femmes-hommes.
18:52Un dernier mot.
18:53Je crois que vous aviez
18:54des contacts avec des cabinets
18:55qui vous disaient quoi ?
18:56Ils sont optimistes,
18:57pessimistes sur l'arrivée
18:58de cette directive
18:58parce qu'elle va être transposée
19:00peut-être, transformée.
19:00Oui, j'ai échangé
19:02avec une associée
19:03chez Deloitte
19:03qui disait qu'effectivement
19:04ça semble être pas mal
19:06en stand-by
19:06et que les entreprises,
19:07certaines, du moins,
19:09se disent
19:09bon, on a le temps
19:10donc on va prendre le temps.
19:11C'est une erreur
19:12comme on dit.
19:13C'est ça.
19:13Alors, ce n'est pas
19:14complètement le cas.
19:15Il y avait un texte
19:16qui avait été
19:16commencé à être préparé
19:18par les services
19:18gouvernementaux
19:19qui devait être transmis
19:20aux partenaires sociaux.
19:22Il se trouve que
19:22le gouvernement
19:23n'est plus là.
19:26Mais de toute façon,
19:27ce truc-là
19:28va ressortir
19:28avec le prochain gouvernement.
19:30C'est une obligation
19:30que la France
19:31s'est elle-même imposée
19:32justement parce qu'elle est
19:33destinataire de cette directive
19:34donc on n'a pas le choix.
19:36Juste avant de nous quitter,
19:37d'un mot, peut-être
19:37Caroline peut y répondre,
19:38mais est-ce que vous avez
19:39calculé le surcoût potentiel
19:40de cette directive ?
19:41Ce qu'on voit quand même
19:42bien le travail que vous faites.
19:43J'imagine les efforts
19:44avec vos équipes
19:46et peut-être même
19:46un surcoût
19:47parce qu'il faudra
19:48rééquilibrer les salaires
19:49vers le haut.
19:49Est-ce que ça,
19:49c'est quelque chose
19:50que vous avez en tête ?
19:51On n'y est pas encore
19:52mais on espère y arriver
19:53avant le texte.
19:53Mais vous touchez
19:54à l'autre partie du problème
19:55qui est la disponibilité
19:56de la donnée
19:57capable de faire
19:58ces calculs-là,
19:59de croiser tous ces nombreux
20:00critères qu'il va falloir
20:01désormais croiser
20:01et aujourd'hui,
20:02nos systèmes RH
20:03ne sont pas du tout
20:04faits pour ça.
20:05Les outils data
20:07et si RH.
20:08On imagine la RH
20:09comme dans un film américain
20:11où elle reçoit
20:11une demande de moyenne,
20:12elle se tourne
20:13dans son ordinateur
20:13comme dans les films policiers.
20:16Malheureusement,
20:17ce n'est pas le cas.
20:18Ça nous arrangerait.
20:19Merci d'être venu
20:21nous éclairer.
20:21Vraiment,
20:22c'est un débat passionnant
20:23qu'on va suivre
20:23parce qu'on va essayer
20:23de s'y intéresser
20:25jusqu'au moment
20:25où elle sera transposée.
20:27Merci Julien Geoffriot
20:28d'être venu parler
20:29à cœur ouvert
20:30aussi de votre quotidien,
20:32directeur des rémunérations
20:33Data RH
20:33au sein du groupe Vive.
20:34Merci à Sandrine Dorb.
20:36La rémunération
20:36n'est pas qu'une question d'argent.
20:38On vient de l'entendre,
20:39c'est aussi une question de data.
20:40Je ne sais pas
20:40si vous en parlez dans le livre.
20:41C'est sorti chez Duneau
20:42et merci à David Guilouet,
20:44le cabinet d'avocats.
20:46Voltaire Avocat,
20:47vous êtes le fondateur
20:48de ce cabinet
20:49et merci à Caroline de Selvi
20:50de nous avoir accompagné
20:51et de nous avoir apporté
20:52quelques informations
20:53comme ça un petit peu
20:53confidentielles.
20:55Merci à vous quatre,
20:56merci à vous,
20:57merci de votre fidélité.
20:58Je vous dis à très bientôt
20:58et d'ici là,
20:59portez-vous bien.
21:00Bye bye.
21:11Sous-titrage Société Radio-Canada
21:14Sous-titrage Société Radio-Canada
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