- il y a 2 mois
Mercredi 29 octobre 2025, retrouvez Pascal Le Guyader (DG adjoint, LEEM), Nicolas Bourgeois (associé workforce, PwC France & Maghreb), Delphine Landeroin (spécialiste des politiques de rémunération, LHH France) et Quentin Guilluy (CEO, Teamstarter) dans SMART JOB, une émission présentée par Arnaud Ardoin.
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00:00Générique
00:00Bonjour à tous, ravi de vous retrouver dans Smart Job, votre rendez-vous emploi RH Management,
00:12débat, analyse, expertise et vos rubriques habituelles évidemment.
00:16Bien dans son job aujourd'hui, on s'intéresse à la transparence salariale à l'aune,
00:20et bien des complexités, de l'incertitude politique.
00:23On va en parler dans quelques instants avec Delphine Landerouin,
00:26elle est spécialiste justement des politiques de rémunération chez LHH, elle est notre invitée.
00:32Le Cercle RH, quelles ressources humaines, qu'elle est RH en 2030 ?
00:36C'est le titre d'un livre, un livre prospective,
00:38et on en parlera avec l'un de ses auteurs, Nicolas Bourgeois, partenaire Workforce chez PWC,
00:42et justement le co-auteur de cet ouvrage est Quentin Guidoui.
00:45Il est CEO de Team Starter pour donner envie aux salariés de s'engager,
00:49de s'embarquer dans des projets innovants.
00:51Voilà le programme pour le débat, et on terminera avec Fenêtre sur l'emploi.
00:55L'industrie des médicaments s'engage pour les seniors, les chercheurs d'emploi de plus de 50 ans.
01:01On en parlera avec Pascal Leguilladère, directeur général, adjoint du LEM.
01:06Voilà le programme, tout de suite c'est bien dans son job.
01:08Bien dans son job pour parler de la transparence salariale.
01:24Alors on en parle beaucoup, et ça ressemble un peu à un casse-tête pour les entreprises,
01:27évidemment qu'ils vont devoir se plier à la transposition de la directive européenne de 2026.
01:32Delphine Landerouin, ravie de vous accueillir.
01:35Bonjour, spécialiste des politiques de rémunération chez LHH.
01:40D'abord un mot de contexte quand même, pour revenir ensuite à vos clients, ceux que vous conseillez.
01:46Le contexte politique risque d'impacter tout de même cette politique de transparence salariale, ou pas d'ailleurs ?
01:54C'est difficile à dire aujourd'hui, mais effectivement, si on regarde dans le rétroviseur, on a une directive qui a été votée en 2023.
02:03On attendait sa transposition donc pour au plus tard, et c'est la date donnée au plus tard pour le 7 juin 2026.
02:11Et dès le printemps, à l'occasion de diverses allocutions, effectivement, on a vu les choses commencer à se concrétiser,
02:21avec d'abord une concertation, des réunions de concertation qui ont commencé à poser des questions sur la transposition.
02:32La faisabilité, là.
02:34Et pour en droit français, effectivement.
02:35Tout le monde se pose des questions, en fait.
02:36Voilà. Et puis, évidemment, l'incertitude politique et les changements politiques actuels font que la transposition est toujours en attente,
02:50avec à la clé un projet de loi à voter au Parlement, avec quand même toujours cette perspective du 7 juin 2026.
02:58Mais il faut quand même dissocier la partie réglementaire de la directive sur les rémunérations,
03:07qui est une partie, évidemment, à transposer dans le droit français, avec des indicateurs.
03:12Et c'est là-dessus, effectivement, qu'on attend des précisions réglementaires.
03:17Et d'autre part, une partie qui touche plus directement au processus, à l'opérationnel, au social dans les entreprises,
03:28c'est l'obligation d'information.
03:30C'est ça.
03:30Et ça, c'est quelque chose...
03:32Volet de transparence.
03:34Voilà. Le volet de transparence, vraiment dans son intégralité, avec quelque chose qui concerne finalement tout le monde,
03:41c'est l'affaire de tous.
03:42Et c'est là-dessus que les entreprises doivent se préparer, même si elles sont en attente de précision, en fait, réglementaire.
03:50Il y a une attente, mais qu'en même temps, elles commencent à préparer très sérieusement les remontées de data,
03:54je parle des très grandes entreprises, et qui sont en ce moment en train de trier,
03:58parce que ça va être un casse-tête, de rendre visible une égalité.
04:02Vous êtes d'accord ?
04:03Oui, tout à fait.
04:03C'est les clients que vous rencontrez.
04:05La transparence en matière de rémunération, pour plus de clarté, plus d'équité, ce n'est pas complètement nouveau.
04:12Il y a des entreprises, et les plus grosses entreprises ont déjà avancé de manière diverse et variée sur ces sujets.
04:20Aujourd'hui, ce qui change, c'est que la législation donne un coup d'accélérateur à tout ça,
04:27et à peu près toutes les entreprises, surtout sur le droit à l'information, l'obligation d'information,
04:34vont devoir se mettre sur la ligne de départ.
04:36Donc oui, il y a des travaux qui sont déjà en cours dans un certain nombre d'entreprises,
04:43des diagnostics pour capitaliser, et puis personne ne part d'une page blanche.
04:50Donc en fait, il s'agit de prioriser, de tracer sa feuille de route pour se mettre en marche.
04:57On est en règle à partir du 7 juin, c'est-à-dire qu'on va être obligé de rendre visible et équitable,
05:03mais il y a un délai, parce qu'évidemment, il faut réharmoniser.
05:05On est d'accord ?
05:06Oui, d'ailleurs, dans de dernières précisions liées au projet de loi de finances,
05:12il était dit parmi d'autres choses que les résultats, ou en tout cas la production des indicateurs,
05:20des nouveaux indicateurs sur la directive transparence, seraient exigibles plutôt en juin 2027.
05:26– Pour vous, vous dites, chez LHH, il y a aussi une visée presque philosophique et de combat politique,
05:34il y a quand même cette idée d'aller vers l'égalité et de permettre aux femmes de pouvoir rattraper le retard.
05:39Précisons qu'à compétence égale, les niveaux de ces 4% d'écart et 24,
05:44donc on sait des métiers différents, on est bien relativisés, donc 4% d'écart.
05:48Néanmoins, ça permet de rattraper le retard.
05:50– Néanmoins, oui, l'esprit et la philosophie de la directive, c'est vraiment d'essayer de surveiller,
05:58de gommer tous ces écarts qui peuvent persister, avec des mesures à la fois sous l'angle d'indicateurs,
06:07bien sûr à fournir un peu dans la continuité de ce qu'on a vu avec l'index, égalité hommes-femmes,
06:14et puis avec une obligation d'information qui là va avoir un effet d'entraînement,
06:19parce que ça veut dire que les salariés, les candidats vont avoir plus d'exigences,
06:25plus d'informations et plus attentes.
06:26– Oui, il faut rappeler qu'il y aura une obligation d'indiquer sur les annonces d'emploi,
06:30les offres d'emploi, les fourchettes de salaire.
06:32– En principe, c'est en discussion, mais en principe.
06:36– En principe, oui, ce qui n'est pas le cas aujourd'hui.
06:38On précise pour terminer qu'il n'y aura pas de possibilité d'accéder au salaire du voisin de bureau,
06:43c'est pas ça le sujet.
06:44– Non, voilà, alors c'est une chose importante à rappeler.
06:47La transparence, de quoi parle-t-on ?
06:49Oui, le terme transparence, ça est utilisé par la directive européenne,
06:53mais ça aurait pu s'appeler effectivement d'une autre manière,
06:58avec un angle plus réglementaire et de droit à l'information.
07:01Il s'agit de donner aux salariés et aux candidats une vision objective
07:07et d'expliquer les critères objectifs.
07:09– C'est ça, merci Delphine Landeroin d'être venue nous rendre visite,
07:11c'est un vrai plaisir.
07:13On n'a pas fini d'en parler de cette transparence salariale,
07:15parce que les entreprises sont la tête dans les datas, comme on dit.
07:18– C'est ça.
07:18– Merci beaucoup spécialistes des politiques de rémunération chez LHH,
07:22merci de nous avoir rendu visite.
07:23On tourne une page, tiens, ça va intéresser LHH,
07:27quel RH serez-vous en 2030 ?
07:30Quel sera le métier de RH en 2030 ?
07:32C'est une question qui est soulevée dans un livre,
07:34j'accueille l'un de ses auteurs et on est en débat,
07:37c'est le cercle RH, le débat de SmartJob.
07:39– Le cercle RH pour débattre aujourd'hui,
07:54justement du cœur de notre sujet, du cœur de l'émission,
07:57les RH, mais alors pas les RH aujourd'hui en 2025,
07:59mais les RH en 2030, c'est-à-dire demain.
08:02Quel RH en 2030 ?
08:03C'est le titre d'un livre,
08:05et on va en parler évidemment avec l'un de ses auteurs,
08:07Nicolas Bourgeois, ravi de vous accueillir.
08:10– Ravi d'être là.
08:10– Vous êtes partenaire Workforce PwC,
08:13co-auteur de ce livre,
08:14« Les RH en 2030 »,
08:16on va voir d'ailleurs la couverture.
08:18Alors vous aviez déjà travaillé sur ce sujet,
08:19parce que vous vous projetez,
08:21vous essayez d'imaginer ce que sera le métier de RH en 2030,
08:26et puis à nos côtés,
08:27Quentin Guillouis, bonjour Quentin.
08:28– Bonjour.
08:28– Vous êtes CEO de Team Starter,
08:31alors Team Starter, si on veut le pitcher,
08:33c'est quoi ?
08:33C'est des outils qui permettent aux salariés
08:35de rester engagés dans la boîte,
08:37de s'éclater, de créer des projets innovants ?
08:39– Alors on est vraiment dans le spectre
08:40de l'engagement salarié,
08:43et nous, notre mantra,
08:45c'est de dire que la vie d'entreprise,
08:49c'est un peu perdue avec la digitalisation des processus,
08:51et donc nous, notre enjeu,
08:52c'est de donner la possibilité aux collaborateurs
08:54d'animer finalement la vie en entreprise,
08:56de recréer ces moments de vivre ensemble,
08:58en les créant par les collaborateurs,
09:00pour les collaborateurs, via notre plateforme.
09:02– Alors justement, j'ai vu réagir Nicolas Bourgeois
09:06au mot « technologie », parce que c'est un peu le mot
09:08comme ça qui écorche les oreilles des RH.
09:10On leur parle d'IA générative,
09:12on leur parle de pré-qualification,
09:14on leur parle de recruteurs vocaux grâce à l'IA
09:18qui vont recruter en pré-qualification,
09:20qui existent déjà, ce n'est pas de la science-fiction.
09:23Est-ce que c'est le sujet de 2030 ?
09:25Est-ce que globalement, les RH,
09:26ça sera d'abord et surtout de la tech,
09:29et moins d'humains ?
09:30– C'est un peu tout l'enjeu,
09:31je pense que ce sera de la tech et de l'humain,
09:33et ce sera peut-être de l'IA,
09:35mais ce sera de l'IA augmenté par l'humain, en fait.
09:37Il ne s'agit pas d'opposer les deux.
09:39Le DRH de demain, il sera forcément
09:41beaucoup plus technologique,
09:42parce qu'il va avoir des outils extrêmement puissants,
09:45notamment pour analyser l'engagement,
09:46pour segmenter sa population,
09:48on y reviendra peut-être,
09:49et pour être plus pertinent dans les politiques
09:50de ressources humaines qu'il va mettre en place.
09:52Mais l'essentiel d'un rôle d'un DRH,
09:55et demain encore, de s'occuper des hommes et des femmes.
09:58– Des hommes et des femmes,
09:59alors c'est-à-dire avec des outils tech,
10:00est-ce que vous, vous dites dans votre livre,
10:02on prône, je ne sais pas si vous prônez,
10:04mais on pousse l'idée que pour faire de la pré-qualif,
10:07on peut tout à fait se permettre d'avoir des outils IA,
10:09et même d'ailleurs des messages vocaux d'IA
10:12qui sont très bien faits,
10:13on a l'impression qu'on parle à quelqu'un.
10:14– Bien sûr, je pense que pour gagner du temps,
10:17c'est un excellent outil.
10:18Après, c'est important que l'homme continue
10:20d'intervenir dans ces processus.
10:22Là, vous parlez du processus de recrutement,
10:23si on est très clair.
10:25Évidemment qu'à un moment,
10:26on a besoin de sentir s'il y a le fit,
10:28si ça va fonctionner, etc.
10:29Donc je crois que la part humaine reste importante
10:31et les DRH, leur compétence clé de demain,
10:34c'est plutôt celle-ci, c'est celle de l'empathie finalement.
10:37Et c'est une compétence de l'avenir.
10:38Donc il y a bien la compétence technologique et l'empathie.
10:40– Donc la tech qui dégage du temps
10:42pour que les DRH soient encore plus empathiques,
10:44parce que les DRH sont des gens très empathiques.
10:46– Oui, oui, d'une manière générale,
10:47ils ont choisi ce job parce qu'ils sont très empathiques
10:49et ils aiment les hommes et les femmes avec les calibres,
10:51il n'y a aucun doute là-dessus.
10:52Mais oui, ça leur permet d'être davantage.
10:54– On n'a pas cherché à vous opposer
10:56puisque tout d'un coup, on voit bien
10:57que dans Team Starter, il y a l'idée de l'humain,
10:59il y a l'idée de l'engagement.
11:01Comment vous entendez ce sujet ?
11:02Parce qu'on voit bien que la tech, elle est là,
11:04elle n'est pas en train d'arriver,
11:05elle est de plein pied
11:06et on est en train de la développer dans les entreprises.
11:09Vous, c'est quoi ?
11:10C'est le contre, c'est le balancier à ce modèle-là.
11:12– En fait, c'est vraiment,
11:14je trouve que c'est exactement ce que disait Nicolas.
11:15Il ne faut pas penser que c'est un problème de maintenant,
11:18la digitalisation de l'entreprise,
11:20le fait de gagner en productivité.
11:22C'est des choses qui sont vraiment arrivées
11:23avec le digital dans les entreprises depuis 2000-2005.
11:26Je veux dire, un exemple très concret
11:28qui montre que les rapports au travail ont changé,
11:29c'est pour les RH, la digitalisation du bulletin de paye.
11:32Le bulletin de paye, en début de carrière,
11:34on le recevait tous, c'était un acte managérial
11:37de la part de notre chef, de la part de notre RH
11:39et maintenant, on le reçoit dans notre boîte mail
11:42de la manière la plus déshumanisée du monde.
11:44Et donc, il n'y a plus cet acte managérial.
11:46Et en fait, tous les processus de l'entreprise,
11:48pas seulement les processus RH, se sont fait digitaliser.
11:51Et donc ça, c'est autant de petits moments informels humains
11:54qui se sont perdus dans l'organisation.
11:57Et en 2030, pour revenir sur Nicolas,
12:00ici le spécialiste des RH en 2030,
12:01mais ce qui change d'ici là,
12:04c'est comment on recrée cette culture d'entreprise,
12:06cette culture de l'informel,
12:08tout en profitant de ce gain de productivité.
12:11Et en fait, on ne va pas réussir à faire ça
12:12avec les méthodes de 2005, de 2019,
12:15juste avant le Covid, il va falloir réinventer une manière
12:17de vivre dans l'entreprise.
12:19Mais excusez-moi, vous aviez déjà travaillé sur ces sujets RH
12:21et vous en êtes un spécialiste.
12:22Là, vous dites que vous avez pris des postures d'opinion,
12:27vous avez pris des opinions.
12:28Quelles sont, je dirais, les opinions que vous portez
12:31et que vous dites, nous pensons qu'en 2030,
12:34ça ressemblera à ça, le monde des RH ?
12:36C'est une bonne question.
12:37Oui, c'est un bouquin forcément d'opinion
12:38parce que quand on fait un travail de prospective,
12:40soit on le fait vraiment jusqu'au bout,
12:41c'est-à-dire on fait plein de scénarios,
12:42c'est pas ce qu'on a fait.
12:43On n'a pas fait 25 scénarios en disant
12:45s'il y a le A et puis le AB, etc.
12:47Non, vous avez pris des parties prises.
12:49On a pris des parties prises,
12:50donc il y a forcément un peu d'opinion.
12:51Dans les opinions importantes,
12:52en tout cas, celles que j'ai envie de souligner là,
12:54c'est de se dire simplement,
12:56peut-être que l'entreprise a été très loin
12:57dans la segmentation des populations.
12:58C'est un sujet, je pense, qui est intéressant.
13:00C'est-à-dire qu'on voit, il y a les hauts potentiels,
13:02il y a les jeunes, il y a les vieux,
13:03il y a les Gen Z, il y a les cadres,
13:05les non-cadres, les femmes.
13:06Il n'y a pas de problème là-dessus.
13:07C'est-à-dire que c'est important
13:08que comme le marketing,
13:09les ressources humaines ciblent finalement
13:11des populations en ayant des politiques
13:13très particulières.
13:15Le problème, c'est que quand on multiplie
13:16les populations et dans une boîte de taille normale,
13:19on a, je ne sais pas,
13:19une cinquantaine de populations différentes,
13:21on a un système de rémunération spécifique,
13:23de management de la performance spécifique,
13:25etc., etc.,
13:25est-ce qu'on bosse encore dans la même boîte ?
13:27Et donc, c'est un peu le sujet
13:29que tu évoquais tout à l'heure,
13:30c'est de dire, finalement,
13:31le sujet de demain,
13:32il n'est peut-être pas tech,
13:33il est plutôt culturel.
13:34C'est-à-dire, qu'est-ce qu'on fait
13:35de l'entreprise de demain
13:36quand on est avec autant de populations
13:38gérées différemment ?
13:40Donc, vous dites, en fait,
13:40c'est des agrégats de communautés,
13:42mais ce n'est plus une entreprise.
13:43Oui.
13:43Aujourd'hui, il y a une entreprise...
13:45Oui, c'est ça.
13:45En fait, aujourd'hui, il y a une entreprise
13:46qui m'a sollicité
13:48dans le cadre d'un travail
13:49sur un gros projet de transformation
13:50où ils prennent des gens
13:51de tous les business.
13:53Et ils se rendent compte
13:53en les prenant de tous les business,
13:54donc des gens de l'IT,
13:55des gens de l'intérêt...
13:55Ils sont de codev autour d'une grande table, quoi.
13:57Oui, sauf qu'ils sont 500
13:58pour faire ce codev.
14:00Beaucoup de bruit.
14:01Ça fait beaucoup de bruit.
14:02Et du coup, ils se posent la question
14:04de qu'est-ce qu'ils ont en commun ?
14:05Parce qu'en fait, j'ai du mal
14:06à les faire bosser ensemble,
14:06ces gens-là,
14:07parce qu'ils viennent de l'IT,
14:08ils viennent du marketing,
14:09ils n'ont pas le même système de REM,
14:10ils n'habitent pas au même endroit.
14:10Donc, c'est soit la marque,
14:12soit la marque en termes de couleur
14:13et d'identité,
14:14soit la culture de l'entreprise,
14:15c'est ce que vous évoquez,
14:16ou les outils de Team Starter.
14:17En fait, c'est un peu ça, l'idée.
14:18C'est de recréer du lien...
14:20Et le contrat, le contrat social.
14:21Et le contrat social.
14:22Le problème à l'heure actuelle,
14:23notamment dans les entreprises
14:24qui ont du travail hybride,
14:25c'est qu'on ne travaille plus
14:27qu'avec les gens
14:27avec qui il est nécessaire de travailler.
14:29On saute dans une réunion
14:31et on ne connaît plus que les gens
14:32qui sont reliés à notre fiche de poste.
14:35Dans le scope le plus proche, quoi.
14:37Exactement.
14:37Et donc, moi, j'ai des clients,
14:39des partenaires
14:39qui m'ont donné des mots très forts
14:41et m'ont dit
14:41« Mais en fait, on est passé
14:42d'une culture d'entreprise
14:43à une culture de service. »
14:45Ça, c'est extrêmement vrai.
14:47Et d'ailleurs, je pense que dans les RH 2030,
14:48tu le disais tout à l'heure,
14:49il y a un enjeu très important,
14:51celui de revoir les KPI d'engagement.
14:53Parce qu'on peut être très heureux
14:54à l'intérieur d'un service
14:55très malheureux à l'échelle d'une entreprise.
14:58Très solidaire de mes copains.
15:01Nicolas, on a des sujets
15:02qui interpellent en 2025.
15:04Reflux du télétravail.
15:05Pourtant, les salariés,
15:06quand on les interroge,
15:08ils sont plutôt favorables
15:08à faire du télétravail.
15:09Mais on voit que les entreprises freinent.
15:11C'est quoi 2030 ?
15:12On est tous revenus au bureau,
15:14mais ce n'est plus un bureau,
15:14c'est une sorte d'espace de vie
15:16où le manager est devenu un coach
15:18et on fait plein d'activités sympas
15:20et que ce n'est plus un travail,
15:21mais plutôt une sorte d'hybride.
15:23Où est-ce qu'on revient
15:24à une entreprise traditionnelle,
15:26un équilibre télétravail,
15:27on vient au travail ?
15:28C'est quoi le travail ?
15:29Parce que finalement,
15:30ça réinterroge le travail.
15:32Oui.
15:32Alors là, c'est très intéressant
15:33parce qu'il y a l'opinion
15:34que je pourrais avoir,
15:34ce que je voudrais que le travail soit,
15:35parce qu'on peut en parler,
15:36et puis il y a ce que ça risque d'être.
15:37Et en fait, ce que ça risque d'être,
15:39c'est quand même,
15:40regardons et faisons le parallèle
15:41avec la vie politique,
15:42sans rentrer dans un débat politicien,
15:43mais on est quand même
15:44sur plutôt une ère du conformisme
15:46et en tout cas,
15:47d'une forme de retour
15:48à des éléments très traditionnels,
15:50y compris dans le travail.
15:51Et ce qu'on voit aujourd'hui,
15:51alors là, il y a des générations
15:52qui se sont heurtées,
15:53notamment la génération Z,
15:54mais il y a un reflux du télétravail.
15:56On est d'accord,
15:56c'est une tendance.
15:58Exactement.
15:58Et la conséquence sur l'engagement,
16:00notamment des jeunes collaborateurs,
16:02peut être assez intéressante.
16:03Alors la génération Z ne revendique pas
16:04toujours le télétravail, je précise.
16:06Pas toujours.
16:06C'est favorable à l'idée
16:07de de temps en temps y revenir.
16:09Non, mais c'est vrai
16:09qu'il y a une vraie transformation
16:12attendue de la génération
16:14sur la manière dont on doit pratiquer
16:17les ressources humaines
16:17qui n'est pas au rendez-vous aujourd'hui.
16:19Donc on a une génération
16:19qui ne se retrouve pas tout à fait dans la...
16:21Mais vous dites,
16:22vous chez Team Starter,
16:23le DRH de 2030 prend soin
16:24de la vie au bureau et en dehors.
16:26OK, très bien.
16:26Mais on est d'accord.
16:28Mais jusqu'où va le DRH ?
16:29C'est-à-dire,
16:30c'était le débat du Covid.
16:31Est-ce qu'il devait aller frapper
16:32à la porte du collaborateur
16:33pour voir s'il était en forme ou malade ?
16:34Déjà, le DRH,
16:35il a un enjeu clé,
16:37c'est de prendre ce sujet
16:37à bras-le-corps,
16:39d'en faire vraiment une vraie politique.
16:40Il faut comprendre...
16:41Au-delà du bureau ?
16:42Au-delà du bureau,
16:43dans le bureau,
16:44c'est-à-dire retravailler la vie de bureau,
16:45retravailler la culture
16:46un peu en périphérie du bureau.
16:48Et ça, c'est important.
16:49C'est-à-dire qu'à l'heure actuelle,
16:50c'est la priorité 8 ou 9
16:52de la fiche de poste du DRH.
16:53Or, en ce moment,
16:54on voit bien que c'est une lame de fond,
16:56cette culture d'entreprise
16:57liée au travail hybride
16:58et à la digitalisation.
16:59J'insiste parce que
17:00les autres fonctions
17:01sont touchées également.
17:03Des commerciaux nomades
17:05ne repassent plus au bureau
17:06faire leur note de frais,
17:07ne repassent plus
17:08pour aller faire leurs entretiens
17:09qu'ils font à distance, etc.
17:10Donc tout ça,
17:11ça touche toutes les populations.
17:13Et les DRH doivent rendre stratégique
17:15ce sujet de la culture d'entreprise
17:18et d'animer cette vie d'entreprise,
17:20finalement,
17:20recréer de l'informel dans le bureau.
17:22Au risque que le travail
17:23ou que l'entreprise se délite,
17:25se dissolle.
17:25C'est un peu ça que vous évoquez.
17:26Exactement.
17:27En fait, ce qui fait
17:27la performance d'une organisation,
17:29je reviens à des choses très simples,
17:30c'est le fait qu'on travaille ensemble
17:31et qu'on est solidaires
17:32et que c'est un petit peu
17:32ce que vous évoquiez.
17:33Et donc, le job d'un DRH,
17:35c'est juste ça, en fait.
17:35C'est de faire en sorte
17:36que ces solidarités perdurent,
17:38que la segmentation que j'évoquais
17:39ne soit pas trop importante
17:41pour que, justement,
17:41les gens aient un intérêt
17:42à agir ensemble.
17:44Et quand je disais tout à l'heure
17:44que la culture est sans doute
17:45le sujet d'entreprise de demain,
17:47ce n'est peut-être pas celui
17:47qui apparaît comme le plus évident.
17:49Il ne fera pas la une
17:50des grands séminaires
17:51ou des grands colloques.
17:52Et pour autant,
17:53je crois véritablement
17:54que c'est ça l'avenir
17:54des DRH en 2030.
17:55Mais le DRH est prêt
17:57à vivre cette révolution
17:59qui est en train d'arriver
18:00puisque ce n'est pas demain,
18:01mais c'est en ce moment.
18:03Est-ce qu'elle est armée ?
18:04Est-ce qu'elle est dotée
18:05même dans sa compétence initiale
18:07des bons outils ?
18:08C'est plutôt des femmes
18:09en grande majorité
18:09qui viennent des sciences sociales,
18:11enfin des sciences molles.
18:14Est-ce qu'il n'y a pas
18:14que ça des chocs de culture ?
18:16Quentin, Nicolas ?
18:17Le RH, déjà,
18:18le problème,
18:18c'est que je pense que
18:19lui, il commence à le comprendre.
18:21Nicolas, je pense que
18:22tu as déjà beaucoup bossé là-dessus.
18:24Le problème,
18:24c'est avec le reste du COMEX, déjà.
18:25C'est-à-dire que,
18:26de toute façon,
18:27il va falloir débloquer des budgets
18:28pour s'attaquer à ce sujet-là.
18:30Donc ça, c'est une réalité.
18:31C'est comment est-ce que
18:32on rend un peu moins seul
18:34le DRH autour de cette mission
18:35sur la culture
18:37qui est un enjeu
18:38absolument clé ?
18:38Quand les COMEX
18:39s'énervent sur le télétravail,
18:40on en parlait tout à l'heure,
18:41en fait, c'est des chocs
18:43un peu épidermiques
18:44quasiment dans les organisations.
18:45Ces choses-là,
18:46c'est bien lié à un mal-être
18:47de l'ensemble du COMEX.
18:48Ce n'est pas que le DRH
18:49qui s'occupe de ça.
18:50Ce que les gens n'ont pas compris
18:51à l'heure actuelle,
18:52si on revient sur le télétravail
18:53et derrière sur l'isolement du DRH,
18:56c'est que ça ne changera rien
18:57à la culture d'entreprise
18:58puisque le problème
18:59n'est pas le télétravail,
19:00mais la façon de travailler
19:01qui autorise le télétravail.
19:03Grosso modo,
19:04si jamais on ne met pas
19:05une politique d'entreprise
19:05autour de ça,
19:06on rentre au bureau,
19:07on continue à faire des teams,
19:08casque sur les oreilles
19:09et à faire 9-18,
19:11ça ne sert à rien,
19:12on n'a pas plus de lien social.
19:14Derrière la culture,
19:14l'enjeu, c'est le lien social.
19:16Donc, c'est l'entreprise, quoi ?
19:17Lien social communautaire
19:19avec un coach-manager,
19:20le manager-coach ?
19:22C'est ça ?
19:22On va vers ça ?
19:23Nous, on parle beaucoup de...
19:24Ce n'est pas simple
19:24ce qu'on évoque là
19:25parce que le manager
19:25n'est pas prêt non plus.
19:26Le manager n'est pas prêt.
19:27Nous, on appelle ça
19:28le manager-ressource.
19:29C'est un manager
19:30qui va considérer
19:31qu'il est une ressource
19:33pour son équipe
19:33et non seulement
19:34qu'il utilise les ressources
19:35pour produire quelque chose.
19:38La compétence
19:38qui me manque un peu
19:39et qu'on évoquait,
19:40ce que tu évoquais très juste,
19:41la compétence
19:42qui me manque un petit peu
19:43de la part des DRH
19:44aujourd'hui,
19:46c'est tout ce qui va tourner
19:47autour de l'organisation
19:48de travail.
19:49En fait,
19:49c'est ce qu'on appelle
19:49en bon français
19:50l'organisation design.
19:52Et on voit cette compétence
19:52émerger très fort
19:53dans l'ouvrage,
19:54on en parle assez longuement
19:55et on évoque ça
19:57comme une compétence
19:57très importante
19:58pour optimiser
20:00les organisations,
20:01pour finalement,
20:02c'est une compétence
20:02qui s'est perdue
20:03avec la réduction
20:03du temps de travail.
20:04Au moment de la réduction
20:04du temps de travail
20:05et 35 heures,
20:05ça remonte à très longtemps.
20:07Les DRH...
20:07Remis en question
20:08depuis quelques temps,
20:09certains disent
20:09qu'il faut travailler plus,
20:10qu'il faut créer plus de valeur.
20:11Les DRH étaient vraiment
20:12à la manette
20:12de l'optimisation,
20:14de la performance
20:14à ce moment-là.
20:15Ça a duré très peu de temps,
20:16deux ans.
20:16Et puis après,
20:16on leur a dit,
20:17on a sauté l'obstacle.
20:18Messieurs et madames,
20:18les DRH,
20:19rentrez chez vous,
20:19on n'a plus besoin de vous
20:20pour optimiser.
20:21Et aujourd'hui,
20:21on voit bien
20:22que c'est une compétence
20:22qui manque
20:23et qui n'est pas suffisamment...
20:26On voit une petite tendance
20:27qui est un peu décentrée
20:28par rapport à vos métiers,
20:29mais le DRH
20:30plus connecté au métier.
20:33On recrute
20:33quelqu'un des métiers
20:35pour le mettre RH
20:36et on se dit,
20:37avec lui,
20:37il connaîtra les métiers
20:39et il sera connecté.
20:40Ça, c'est un sujet intéressant aussi.
20:42On a tous croisé
20:43des gens comme ça
20:43dans les carrières
20:44et honnêtement,
20:44ce n'est pas forcément
20:45du tout les moins compétents.
20:46Je pense que
20:47tu parlais tout à l'heure d'empathie.
20:48Je pense que
20:49quand on a connu le métier
20:50des gens avec lesquels on travaille,
20:52c'est forcément intéressant.
20:54L'enjeu de ces gens-là,
20:56comme toute prise de poste
20:57finalement sur un nouveau métier,
20:58ça va être d'aller aussi
20:59se spécialiser
21:00sur certaines compétences.
21:01Celle d'hier,
21:02Dieu sait que le métier
21:03de DRH est complexe
21:04et celle dont on parle
21:05depuis tout à l'heure,
21:06c'est-à-dire celle de demain.
21:07C'est-à-dire comment est-ce
21:07que je sors un petit peu
21:08de l'opérationnabilité
21:10de mon job de DRH
21:11pour essayer de partir
21:12un petit peu vers 2030.
21:14Un dernier mot, Nicolas ?
21:15Dans l'ouvrage,
21:16on évoque très clairement
21:17qu'une des compétences importantes
21:19pour un DRH,
21:19c'est d'être ouvert
21:20sur son environnement.
21:21Il n'y a rien de mieux
21:22pour être un DRH ouvert
21:23sur son environnement
21:24que de venir du business
21:25et de comprendre le business.
21:27Votre livre,
21:28les RH en 2030,
21:30votre co-auteur,
21:31rappelez-le ?
21:31Gilles Verrier.
21:32Gilles Verrier.
21:33On voit la couverture
21:34de ce livre
21:34qui est le prolongement
21:36des travaux
21:36que vous aviez déjà fait
21:37parce que vous travaillez
21:38sur ce sujet
21:39depuis de longues années.
21:41Livre intéressant,
21:42passionnant
21:42et un livre d'opinion,
21:43je le redis,
21:44qui ne sont pas des options
21:45tels le rapport de la CIA
21:46mais qui sont des livres
21:47avec des points de vue
21:49et des partis pris.
21:50Vous reviendrez dans 5 ans
21:51pour voir
21:52parce que 5 ans,
21:53c'est demain.
21:54C'est demain.
21:54Merci Nicolas Bourgeois,
21:56vous êtes
21:57partenaire Workforce PWC,
21:59co-auteur de ce livre
22:01Les RH en 2030.
22:03Merci à Quentin Guilhuid
22:04d'être venu nous rendre visite,
22:05le CEO de Team Starter
22:06qui croit
22:08à l'entreprise
22:09réengagée,
22:10réenchantée.
22:11Et qui la voit tous les jours
22:12surtout.
22:12Et qui la voit tous les jours
22:13effectivement.
22:15Merci à vous messieurs,
22:16on tourne une page,
22:17tout de suite c'est
22:17Fenêtres sur l'emploi
22:18et j'accueille mon invité.
22:19On termine notre émission
22:33avec Fenêtres sur l'emploi
22:34pour parler des seniors,
22:35des chercheurs d'emploi
22:36ou des salariés
22:37de plus de 50 ans
22:38et j'accueille
22:39Pascal Leguilladère.
22:40Bonjour Pascal.
22:41Bonjour Arnaud.
22:42Directeur général adjoint
22:43du LEM,
22:44quelques mots sur le LEM,
22:45c'est quoi ?
22:45C'est toutes les entreprises
22:47du médicament ?
22:48Le LEM rassemble
22:48toutes les entreprises
22:49du médicament
22:49qui opèrent en France.
22:51Donc ils cherchent
22:52un médicament
22:52et qu'ils commercialisent.
22:53Donc sur toute la chaîne
22:54de valeur,
22:55les entreprises
22:55sont adhérentes du LEM.
22:56Donc les laboratoires,
22:57ceux qui fabriquent
22:58nos médicaments
22:58et qui sont installés
23:00en France,
23:00c'est des centaines
23:03de milliers de salariés ?
23:03Alors la branche,
23:04c'est pratiquement
23:05141 000 collaborateurs
23:06sur l'ensemble du territoire,
23:08dans tous les territoires
23:09avec des grosses régions,
23:10régions centre,
23:10régions Rhône-Alpes,
23:12régions Grand-Est,
23:13mais voilà,
23:14sur tout le territoire.
23:15Votre industrie,
23:18s'engage en faveur
23:19des salariés seniors,
23:20il faut préciser
23:21que c'est un accord de branche,
23:23donc c'est un accord
23:23avec les partenaires sociaux
23:24qui montre
23:25une vraie mobilisation.
23:27D'abord,
23:27pourquoi avoir signé
23:29cet accord
23:29et pourquoi vous engagez
23:30pour ces salariés expérimentés ?
23:32Alors on a souhaité
23:33signer cet accord
23:34pour impulser
23:35une vraie dynamique
23:35et une vraie politique
23:36dans nos entreprises.
23:37Il faut bien comprendre
23:37que ce n'est pas moi qui fais,
23:38moi je négocie l'accord,
23:40c'est les entreprises
23:40qui vont appliquer
23:41les grands principes de l'accord.
23:43Donc un,
23:43on est parti du contexte
23:44où effectivement
23:45on avait un allongement
23:46des carrières,
23:47réforme de retraite,
23:48est-ce qu'elle sera suspendue ou pas ?
23:49Peu importe,
23:50mais en tout cas,
23:50il y a quand même
23:51un allongement
23:51des carrières de retraite
23:52et il fallait
23:54que les entreprises
23:55prennent le pli
23:55de dire
23:56qu'est-ce que je fais
23:56de mes seniors
23:57et comment je les accompagne
23:59jusqu'à la fin de leur carrière
24:00et comment je vais
24:01aménager
24:02leur fin de parcours
24:04professionnel
24:05pour qu'on les garde
24:06le plus longtemps possible
24:07en emploi
24:08et éviter
24:09ce qu'on a pu connaître
24:09dans les années 90
24:10dans le secteur du médicament
24:11avec des plans de sortie
24:13massifs
24:14à 57, 60 ans.
24:16Et dans la mesure
24:16où vous avez
24:17votre carrière
24:18qui s'allonge,
24:19vous ne pouvez plus sortir
24:20les collaborateurs
24:21et sociétalement,
24:22c'est plus accepté
24:22de sortir des collaborateurs
24:23à 55 ans.
24:24Il faut préciser
24:25que là,
24:26l'objectif
24:26et la philosophie,
24:27d'ailleurs ça a été signé
24:28par la CFECGC,
24:29la CFTCFO,
24:30l'UNSA,
24:30si je ne m'en ai plus,
24:32il faut préciser
24:32le nom de ceux
24:33qui ont signé cet accord,
24:35l'objectif c'est
24:35de ne pas emmener
24:37ces salariés
24:37vers France Travail,
24:38c'est de les maintenir
24:39en emploi
24:39et de leur proposer
24:41quoi ?
24:41Une reconversion
24:41dans l'aménagement
24:42du poste ?
24:42Le grand objectif
24:44c'est effectivement
24:44de les maintenir
24:44en emploi,
24:45dans ce travail-là
24:46de regarder
24:46quelles sont
24:47les compétences clés
24:48pour assurer
24:49la transmission
24:50parce qu'il faut
24:50que nos entreprises
24:51effectivement fonctionnent,
24:52donc quand vous avez
24:53une classe d'âge
24:54qui part,
24:54ça peut mettre
24:55l'activité en péril,
24:56donc comment j'accompagne
24:57ces entreprises,
24:58comment je d'identifie
25:00ces compétences
25:00et comment je vais recruter
25:01et bien évidemment
25:02c'est l'objectif
25:03de les maintenir
25:03à l'emploi
25:04et après lorsque j'ai
25:05des collaborateurs
25:06qui sont sur des métiers
25:06sensibles, pénibles,
25:08comment j'allège
25:09la recherche de travail
25:09quand vous avez 62, 63 ans
25:11et que vous devez
25:12travailler encore
25:12deux ou trois ans.
25:13L'objectif est bien
25:14celui-là.
25:14On pense aux salariés
25:15qui sont sur des chaînes
25:16par exemple de conditionnement
25:17et tous ces salariés-là
25:18par exemple.
25:19Il y a 45 000 collaborateurs
25:20sur mes 141 000
25:21qui travaillent
25:22dans des sites de production.
25:23Il y a 250 sites de production
25:24sur le territoire français,
25:25donc oui c'est bien
25:26cela dont on parle
25:27avec un focus particulier
25:28sur les salariés
25:30qui travaillent en 3-8,
25:32donc qui travaillent
25:32toute la semaine,
25:33les salariés de nuit
25:34et les salariés
25:35atteints d'un handicap.
25:36Donc là,
25:36on va les coucouner
25:38si je peux dire,
25:39on va demander
25:39et c'est l'obligation
25:40de notre accord de branche
25:41les entreprises ont l'obligation
25:43de regarder
25:44quelles sont les populations
25:45de plus de 55 ans
25:47qui sont dans des métiers
25:48pénibles ou à risque
25:50et effectivement
25:51de regarder
25:51comment je peux modifier
25:53l'organisation du travail,
25:54alléger leurs tâches
25:55et comment je peux leur proposer
25:56bien évidemment
25:57un emploi de jour
25:59lorsque je travaille de nuit,
26:00c'est un exemple.
26:00Donc c'est un vrai travail RH
26:02en amont
26:02pour d'abord identifier,
26:04repérer,
26:05entendre
26:06puis ensuite
26:07faire basculer
26:08vers des postes
26:09mieux adaptés.
26:10Il y a un deuxième point
26:10que je trouve très intéressant
26:11et qui me passionne,
26:13c'est toujours dans l'accord,
26:15des mesures permettant
26:16le recrutement
26:16de salariés seniors,
26:17donc de chercheurs
26:18d'emploi seniors,
26:19éloignés du marché
26:20de l'emploi.
26:20Ça c'est intéressant
26:21parce que
26:21qui vient aussi répondre
26:23parfois à des pénuries
26:24de main d'oeuvre
26:24dont font preuve
26:25beaucoup de secteurs.
26:26Alors notre secteur
26:27n'est pas à part,
26:29on a effectivement
26:30des grandes problématiques
26:31de recrutement,
26:32notamment sur les métiers
26:33de la production,
26:34donc peut-être avant
26:35d'arriver sur les seniors
26:37un peu plus éloignés
26:38du marché de l'emploi,
26:39ce qu'il faut savoir
26:39c'est qu'on a à peu près
26:4114 000 à 15 000
26:43recrutements par an
26:43et sur ces 15 000
26:45recrutements par an,
26:46j'en ai pratiquement
26:462 000 de salariés
26:47de plus de 50 ans.
26:49Donc on est un secteur
26:50qui recrutons des seniors.
26:51Des reconvertis
26:52ou des personnes
26:53qui étaient déjà
26:53dans le secteur des labos
26:54ou qui changent de...
26:55Alors c'est du recrutement,
26:56là je ne pourrais pas
26:57vous donner plus finement
26:57effectivement
26:58s'ils sont éloignés
26:59de l'emploi ou pas,
26:59mais c'est des recrutements
27:00qui sont des plus de 50 ans
27:02qui n'étaient pas
27:03dans le secteur,
27:04donc qui viennent
27:04vers nos métiers,
27:06sachant qu'il y a
27:06des passerelles de métiers
27:07notamment sur la production.
27:08Donc on est un secteur
27:09accueillant pour les seniors,
27:11on a plus de pratiquement
27:122 000 emplois
27:13sur mes 15 000 recrutements
27:14l'année dernière,
27:15donc c'est un point important.
27:16Et après on a un partenariat
27:21qui nous fait du tri
27:23dans ces offres
27:24et va nous sortir
27:25des collaborateurs
27:26ou des personnes
27:27dont la compétence
27:28est proche de la nôtre.
27:30Et c'est cela
27:30qui nous intéresse
27:31puisqu'on va les chercher
27:32et on va les mettre
27:33sur nos métiers
27:33avec des progrès,
27:35enfin des axes de formation
27:36qui vont leur permettre
27:37d'avoir un emploi.
27:38Ça c'est intéressant
27:38avec effectivement une formation.
27:40Alors c'est de la dentelle,
27:40c'est vraiment de la dentelle
27:41parce que le gros travail,
27:43c'est France Travail
27:43qui le fait,
27:44et là je suis en chapeau,
27:46puisqu'en fait ils vont chercher
27:47des personnes
27:47qui sont effectivement loin de l'emploi,
27:48qui sont peut-être
27:49en charge d'emploi
27:50depuis 18 ou 24 mois
27:51et de voir
27:52quelles sont les comptances transférables,
27:54pas forcément d'expérience
27:55dans le secteur
27:56mais comment par la formation
27:58je vais pouvoir les aider.
27:59Dernier point,
28:00vous savez que le contrat
28:00de valorisation
28:01est un contrat
28:03qui a été ouvert par l'ANI
28:04pour les collaborateurs
28:05de plus de 60 ans.
28:06Nous avons dans l'accord de branche
28:07abaissé le seuil
28:08il y a 57 ans
28:09pour justement aller
28:10chercher ces collaborateurs-là
28:11qui ont encore
28:12un chemin de carrière à faire
28:13et pourquoi pas le faire
28:14avec le médicament.
28:155 ans minimum,
28:16voire 7,
28:17voire plus
28:18puisque j'ai vu
28:19que le Danemark
28:19passait la retraite
28:21à 70 ans.
28:22On en reparlera peut-être
28:23sur ce plateau.
28:23Merci Pascal Le Guilherme
28:25de nous avoir rendu visite.
28:26C'est un sujet important
28:27cet accord de branche
28:28parce qu'il va ouvrir
28:30une dynamique importante.
28:32Directeur général
28:33adjoint du LEM
28:34sont tous les métiers
28:35du médicament
28:36partout en France.
28:37Merci à vous,
28:38merci à toute l'équipe
28:39qui m'a accompagné
28:40pour cette émission.
28:41Merci à Paul Hausson,
28:42merci aujourd'hui
28:43à Pascal
28:44à la réalisation
28:45et merci à Nicolas Juchat
28:46pour son accompagnement.
28:48Merci à vous
28:49pour votre fidélité.
28:49Je vous dis à très bientôt.
28:50Bye bye.
28:50Sous-titrage Société Radio-Canada
29:03Merci à tous.
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