- il y a 2 mois
Ce mardi 16 décembre, Sandra Gandoin a reçu Boutayna Burkel, fondatrice du cabinet de conseil The Helpr et auteure, Paule Boffa-Comby, CEO et fondatrice de ReThink & Lead, et Avi Bitton, avocat des cadres, dans l'émission Avec vous, sur BFM Business. Retrouvez l'émission du lundi au vendredi et réécoutez la en podcast.
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00:00BFM Business, avec vous, les réponses à toutes vos questions dans l'entreprise. Sandra Gantel.
00:12Bonjour à tous, je suis ravie de vous retrouver pour cette nouvelle émission avec vous consacrée à la vie en entreprise.
00:19Vous savez le principe, vous connaissez le principe de l'émission, vous nous écrivez à cette adresse.
00:22Avec vous, bfmbusiness.fr, vous nous posez vos questions. Vous pouvez aussi scanner ce petit QR code qui apparaît sur votre écran.
00:30Que vous soyez patron, salarié, indépendant, la vie en entreprise se joue ici.
00:35On répond à vos questions tous les jours à 12h30 sur BFM Business.
00:38Aujourd'hui, on va se pencher sur un sujet impeccable pour le mois de décembre, les évaluations annuelles.
00:45Comment les préparer ? Est-ce qu'elles sont d'ailleurs toujours d'actualité ? Faut-il les transformer, les moderniser ?
00:52Comment atteindre et même définir ? D'ailleurs, ces objectifs, on va en parler avec mes experts du jour.
00:57Boutena Burkel, fondatrice du cabinet de Conseil The Helper et auteur. Bonjour Boutena.
01:01Bonjour.
01:01Ravie de vous avoir sur ce plateau. A vos côtés, Paul Bofacombi, CEO et fondatrice de WeThink & Lead.
01:07Vous nous rappelez ce que c'est, Paul ?
01:08On accompagne les dirigeants à trouver la clarté dans les temps qui courent.
01:12Oui, c'est bien, effectivement. Ça, c'est un bon mantra.
01:15Et à Bibiton, notre avocat des cadres est sur ce plateau. Bonjour, Ravi.
01:19Bonjour.
01:19Ravie de vous avoir également dans l'émission.
01:21On va commencer tout de suite. On va rentrer dans le vif du sujet avec cette question d'Éric.
01:25L'évaluation annuelle est-elle encore un outil pertinent ?
01:28Aujourd'hui, Boutena, beaucoup la jugent trop lourde, déconnectée du réel.
01:33Est-ce qu'il faut la remplacer ? Est-ce qu'il faut la réinventer ?
01:37La réinventer, je trouve que c'est un bon verbe pour aligner le rythme, aujourd'hui, des entreprises.
01:43Les organisations, aujourd'hui, elles pulsent à un rythme très particulier qui n'est plus du tout le même.
01:50Cycle en V, début d'année, exécution, réévaluation.
01:56Là, on est plutôt sur une itération assez récurrente.
02:00Et le problème, c'est que quand cette activité représente, je ne sais pas, 30% de l'activité de décembre,
02:07on ne peut pas le faire chaque mois ou chaque trimestre.
02:09Ça mobilise, beaucoup.
02:10Voilà, ça mobilise.
02:12Donc, il faut chercher à réaligner par rapport à la stratégie des entreprises dès le début d'année
02:18et d'ajuster parce que la stratégie, aussi, en ce moment, elle devient plus de la tactique que de la stratégie.
02:24Elle se met à jour assez rapidement.
02:27Et ensuite, d'alléger un peu parce qu'autrement, on va fatiguer tout le monde.
02:31Tout le monde va être perdu.
02:32Si on passe plus de temps à remplir nos objectifs plutôt qu'à les exécuter,
02:38on perd aussi en termes de rapidité et d'agilité.
02:42Une question qui va dans le même sens d'Alix pour vous, Paul.
02:45En cette période chaotique, pleine d'incertitudes, la fixation des objectifs annuels,
02:50est-ce que ça a encore un sens ?
02:52Comment faire adhérer les équipes à ce processus et établir un vrai dialogue ?
02:56Je pense que ça a encore un sens parce qu'il faut toujours trouver un cap
02:59et avoir un cap dans l'entreprise.
03:01En revanche, ça n'a de sens que si c'est un exercice qui n'est pas juste annuel,
03:06mais qui se fait régulièrement dans l'entreprise.
03:09Je pense que la fixation d'objectifs, aujourd'hui, dans un monde où on ne voit plus très clair
03:14à parfois deux semaines, trois mois ou un an, c'est très très loin,
03:19je pense que c'est la régularité du muscle de la communication au sein des équipes,
03:23entre le dirigeant, le manager et ses équipes,
03:26qui va faire que cette fixation d'objectifs, elle va pouvoir être un vrai moment de dialogue.
03:31Donc là, c'est bien aussi d'avoir un peu de temps pour s'arrêter,
03:34pour vraiment voir ce qui s'est passé,
03:36prendre du recul sur ce qu'on a bien fait, sur ce qu'on a moins bien fait,
03:39et puis se projeter.
03:40Mais avec la vérité, pour que ça ait un sens aujourd'hui,
03:43il faut qu'il y ait la vérité de la situation présente.
03:45C'est-à-dire qu'on n'est pas face à quelque chose, une incontation,
03:48mais on doit vraiment regarder ce qui s'est réellement passé,
03:53et comment on peut vraiment agir dans le futur.
03:54C'est intéressant ce timing-là, et on va en reparler dans un instant avec vous Maître,
03:58mais on dit aussi dans cette émission très souvent que ce n'est pas une fois dans l'année
04:03qu'on va voir ses dirigeants.
04:04C'est toute l'année, on va les voir, on discute, on a des problèmes,
04:08on le dit tout de suite comme ça.
04:09Voilà, en plus, ça désacralise aussi ce moment qui est important.
04:14Thomas vous demande, à Vibiton,
04:17mes objectifs me sont toujours notifiés en retard en février ou en mars,
04:21à l'heure que l'exercice commence avant, en janvier,
04:24puis-je contester les objectifs au motif qu'ils sont tardifs ?
04:27Il y a plein d'entreprises qui font durer ces entretiens-là jusqu'au premier trimestre.
04:32Je dirais même la majorité des entreprises sont en retard,
04:36et la bonne nouvelle pour les cadres qui sont concernés,
04:39parce que souvent avec ces objectifs va un salaire variable sur objectif.
04:44La conséquence juridique, elle est claire et elle est établie par les tribunaux
04:47depuis des décennies, c'est une jurisprudence constante.
04:50Si les objectifs vous sont notifiés en retard,
04:52c'est-à-dire en gros à partir du 1er février,
04:55vous avez automatiquement droit, pour l'année en cause,
04:58au maximum de votre variable.
05:01Je n'ai même pas dit 100%, vous savez que des fois on peut avoir 120%,
05:05il y a des accélérateurs, des stretchs, des choses comme ça.
05:08À ce moment-là, automatiquement, quelle que soit sa performance,
05:12le cadre a droit au maximum de ses objectifs,
05:15et c'est une solution qui est appliquée quotidiennement par les tribunaux.
05:17Et en général, on n'a même pas besoin d'aller au tribunal,
05:20on négocie avec l'entreprise à l'amiable,
05:22notamment au moment du départ.
05:24C'est à ce moment-là qu'on fait des réclamations,
05:26et qu'on peut remonter sur les trois dernières années.
05:28Donc c'est un puissant levier dans la négociation de départ
05:32que de demander la totalité du variable sur les trois dernières années,
05:36parce que les objectifs ont été notifiés en retard.
05:38Vous avez souvent des exemples, effectivement, de départ de l'entreprise.
05:42Mais ce qui est intéressant de dire aujourd'hui,
05:45Maître, c'est à quoi ça sert réellement ces entretiens-là ?
05:48On a souvent, en tant que salariés,
05:50l'impression que même nos dirigeants, ils n'ont pas envie de le faire,
05:53ils font traîner les choses,
05:55il y a énormément de salariés à avoir,
05:56il y a beaucoup de paperasses aussi derrière ça.
05:59Concrètement, ça sert à quelque chose, l'entretien,
06:01ou c'est justement au moment de la sortie qu'on va les rassembler ?
06:04Alors, je dirais que ça sert beaucoup aux entreprises
06:08quand ça se corse.
06:10C'est-à-dire qu'effectivement, l'entretien,
06:12c'est un moment un peu banal, etc.
06:14Mais quand l'entreprise veut préparer le départ de quelqu'un,
06:18un de ses outils, c'est l'entretien annuel.
06:20C'est là où tout d'un coup, au bout de 10, 15 ans,
06:23où tous les entretiens annuels ont été parfaits irréprochables,
06:27où là, tout d'un coup, on va commencer à lui trouver des défauts.
06:30Alors, soit des défauts sur les chiffres,
06:32soit si ces chiffres sont bons,
06:34on va aller sur les soft skills,
06:35on va lui dire, oui, mais vous manquez de leadership,
06:38et puis votre management, on a eu quelques remontées, etc.
06:40Ça, ça doit vraiment être un signal pour le cadre,
06:44l'entretien annuel,
06:45ou même l'entretien de mi-année qui ne se passe pas très bien,
06:47voire carrément mal,
06:48ça doit être vraiment un signal que l'entreprise est en train de monter un dossier
06:53de licenciement pour des insuffisances professionnelles.
06:56Donc, c'est une alerte, effectivement.
06:58Boutena ?
06:58En fait, les objectifs sont utilisés comme un levier de contrôle bureaucratique.
07:03Maintenant, malheureusement, on passe à côté de l'esprit même d'un objectif.
07:08Un objectif est plutôt utilisé et intéressant
07:11pour modéliser l'hygiène de l'organisation.
07:16Est-ce qu'elle se porte bien ?
07:17Est-ce qu'elle est un peu malade ?
07:19Ou est-ce qu'il y a déjà une tumeur à l'intérieur ?
07:22Excusez-moi la métaphore,
07:24mais le fait est que l'objectif peut nous permettre d'avoir
07:28une question de comment se passe tout l'organisme,
07:32comment il vit.
07:33Et donc, il y a toute la question structurelle.
07:35Est-ce que les salariés maîtrisent et délivrent,
07:40dans le cadre des processus, des fichiers de poste,
07:44de ce qu'on leur demande ?
07:46Mais aussi le fait, est-ce que les salariés arrivent à coopérer,
07:51à prendre l'initiative, à se former, à travailler ensemble,
07:55à même faire des choses gratuites dans le cadre du travail
07:59pour aider tel ou tel collègue quand il y a une urgence ?
08:02Paul, qu'est-ce que vous en pensez ?
08:03Je pense effectivement qu'il faut faire attention aux caricatures
08:06parce que la plupart du temps, quand même,
08:07les managers sont véritablement là pour être avec les équipes
08:11et faire réussir ensemble les équipes et eux-mêmes, d'ailleurs,
08:14parce que si les équipes ne réussissent pas,
08:16ils ne réussissent pas non plus.
08:17Donc, je pense que quand on arrive à mettre ce climat-là
08:20au sein d'une organisation,
08:21et moi, j'accompagne beaucoup de dirigeants et de managers,
08:24et on y arrive très bien, quand il y a la confiance,
08:26on arrive à vraiment même dépasser des objectifs
08:28dans des situations et des contextes,
08:31comme on connaît aujourd'hui,
08:32qui ne sont pas forcément très cléments ni très favorables.
08:35Oui, pour vous, en attendant la sortie dont on parlait là,
08:38ça reste quand même un bon outil pour se parler,
08:41pour définir les objectifs,
08:42et puis un chemin ensemble dans les équipes.
08:44Il y a Sabrina qui vous dit,
08:45les résultats ne sont pas aussi bons que souhaités,
08:47car les clients ferment les budgets,
08:48la pression monte dans la hiérarchie,
08:50mes équipes le sentent, sont anxieuses pour leur avenir.
08:53Que puis-je faire pour préserver
08:54la dynamique positive de l'équipe
08:56dans ce climat pesant dont on parle ?
08:59Alors justement, plus il y a de climat pesant
09:01et plus il y a de mauvaises nouvelles,
09:02et puis on a tendance à vouloir éviter,
09:05surtout pas aller trop au contact,
09:07et je pense que c'est justement à ces moments-là
09:09qu'il faut de la proximité,
09:10qu'il faut avoir ces conversations courageuses,
09:12vous savez que j'ai écrit un livre là-dessus,
09:14où on va vraiment au-devant de l'autre
09:17et avec l'autre, regarder la situation.
09:20Mais ça veut dire qu'il faut, en tant que manager,
09:22et d'ailleurs en tant que collaborateur,
09:23il faut oser regarder la situation telle qu'elle,
09:25et pas comme on la rêverait,
09:27mais vraiment comme elle est,
09:28et voir vraiment quelle est notre marge de manœuvre finalement.
09:31Parce qu'il n'y a qu'en regardant la situation telle qu'elle est
09:34qu'on peut voir qu'est-ce qu'on peut faire réellement.
09:37Si on est dans un rêve,
09:38en fait on n'a pas vraiment de prise avec la réalité.
09:42Donc il faut vraiment regarder ensemble,
09:45construire ensemble,
09:46et se dire quelles sont mes marges de manœuvre,
09:48quelles étapes je peux avoir,
09:49qu'est-ce que j'ai déjà bien fait,
09:51et qu'est-ce que j'ai encore comme chemin à parcourir.
09:53Boutania ?
09:54On a tous envie d'atteindre de super objectifs.
09:57Qui n'a pas envie de le faire ?
09:58Et même il y a une excitation à pouvoir ensemble
10:00être dans cette réalisation,
10:04dans ce collectif.
10:05Maintenant, il faut avoir effectivement du réel,
10:08et voir comment co-définir ces objectifs,
10:14et pas juste regarder le concurrent,
10:16pas juste regarder ce que nous demandent les investisseurs.
10:19Donc il faut arriver à établir ce dialogue,
10:22mais de manière très concrète,
10:24et ça passe par organiser, effectivement,
10:27des ateliers de travail,
10:28expérimenter, faire des formes de prototypes ensemble,
10:32et voir ensuite sur les deux, trois mois,
10:34est-ce que ça marche ou pas,
10:35et si ça marche pas,
10:36de se dire, bon, qu'est-ce qu'on fait,
10:38est-ce qu'on persiste, ou on change.
10:40Et cette lucidité,
10:42ça demande du travail, c'est de l'énergie,
10:44et aujourd'hui on sent que,
10:46voilà, on est à court terme,
10:48et c'est compliqué de pouvoir faire ça.
10:50Tout est à court terme, vous avez raison.
10:52Et ça passe aussi par enlever ce climat de peur permanent.
10:57Parce que si on est tout le temps dans la peur,
10:59en fait, on ne peut pas se focaliser sur
11:00ni ce qu'on réussit, ni ce qui est positif,
11:04ni l'avenir.
11:05Donc il y a vraiment, aujourd'hui,
11:06quand je parlais de proximité,
11:07c'est aussi être là,
11:09donc savoir écouter.
11:10Alors écouter, ça ne veut pas dire qu'on écoute tout,
11:12ça ne veut pas dire qu'on excuse tout.
11:13Écouter n'est pas excuser.
11:15Mais il y a un moment où il faut ouvrir vraiment le dialogue,
11:17parce que si on est dans la peur,
11:19on ne peut plus agir.
11:20On est sidéré.
11:22Dans les cas où ça se corse,
11:25Maître Abibiton,
11:25et là, il nous donne des conseils,
11:27on a commencé à le voir tout à l'heure.
11:28Patrick vous demande,
11:29j'ai 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise,
11:30et pour la première fois,
11:32j'ai eu une évaluation annuelle qui n'est pas bonne,
11:34avec des griefs sur mon leadership,
11:35mon management,
11:35on en a parlé tout à l'heure.
11:37Déjà, est-ce que je dois m'inquiéter ?
11:38Et surtout, qu'est-ce que je fais après,
11:40Abibiton ?
11:41Alors, il y a plusieurs scénarios.
11:43Vous avez le scénario où l'évaluation annuelle est mauvaise,
11:48parce qu'effectivement,
11:49les résultats personnels du cadre sont mauvais.
11:52Il le sait, objectivement.
11:54Il a fait une mauvaise année pour tout un tas de raisons.
11:57Bon, ben là, il doit juste essayer de s'améliorer.
12:00Voilà.
12:01Et puis, il y a d'autres cas.
12:04Il y a le cas où le manager va le sous-noter,
12:09va le charger,
12:10va s'acharner sur lui,
12:11va lui trouver des fausses incompétences,
12:14des fausses fautes,
12:15pour monter un dossier.
12:17Soit on est dans le cadre d'un harcèlement individuel
12:19par son manager
12:20qui veut se débarrasser de lui,
12:22le pousser à la démission,
12:23monter un dossier de licenciement.
12:25Soit ce manager,
12:26c'est un cas que je rencontre souvent,
12:28a reçu des instructions de la hiérarchie
12:30qui lui a dit,
12:32dans votre équipe,
12:33cette année,
12:34il faut que vous fassiez partir tant de personnes.
12:35On réduit les postes.
12:37Donc, vous allez mal les évaluer
12:39pour les pousser à la démission.
12:41Et s'il ne démissionne pas dans un deuxième temps,
12:43on passera au licenciement.
12:44Le dossier sera prêt grâce aux mauvaises évaluations.
12:47Donc, concrètement,
12:49si vous êtes un cadre,
12:50vous avez une mauvaise évaluation
12:52sortie de nulle part,
12:53qui ne s'explique pas,
12:56vous devez prendre les devants.
12:57Vous devez prendre conseil
12:59pour constituer un dossier,
13:01préparer votre défense,
13:03et le moment venu,
13:05être en mesure de négocier
13:06plutôt qu'attendre ce fameux matin
13:09où on va vous couper les accès,
13:11où vous n'aurez plus accès aux preuves,
13:12et où la procédure de licenciement
13:14sera lancée.
13:15Voilà.
13:15Effectivement,
13:16il y a deux situations différentes.
13:18Boutena ?
13:19Sachant qu'il y a beaucoup de subjectifs,
13:20en fait,
13:21comment on peut savoir
13:22est-ce qu'il y a des objectifs
13:24qui sont réalisés
13:26de manière très,
13:28on va dire,
13:29quantitative,
13:30objective ?
13:30On a pas mal de perceptions.
13:32Quand on parle de satisfaction client,
13:34quand on parle de délai,
13:35même un délai,
13:36de rendement sur un dossier,
13:39taux de facturation,
13:40en fait,
13:40il y a des facteurs
13:41qui n'ont rien à voir
13:42avec la performance,
13:44la motivation,
13:46l'envie de la personne.
13:47Il y a des choses
13:47et des paramètres
13:48qui sont,
13:49un,
13:49subjectifs et liés
13:51à la perception
13:51de l'écosystème.
13:53Deux,
13:53il y a aussi le fait
13:54qu'on est dans des écosystèmes
13:55hyper compétitifs,
13:57il ne faut pas l'oublier,
13:58et que parfois,
13:59on n'est pas aidé non plus.
14:01Donc,
14:01il faut voir aussi
14:03cet ensemble-là.
14:04Dans cet esprit,
14:05Lucie vous demande
14:06quels indicateurs
14:06devraient aujourd'hui
14:07compléter les appréciations
14:08traditionnelles,
14:09collaboration,
14:09contribution collective,
14:11apprentissage,
14:12on est dans les soft skills,
14:14on est dans le comportement
14:16en entreprise,
14:17et on va y revenir derrière,
14:18mais ça va être
14:19de plus en plus difficile
14:20à mesurer.
14:22Oui,
14:22c'est de plus en plus
14:23difficile à mesurer,
14:24sachant que,
14:24par exemple,
14:25ces derniers temps,
14:26on a même intégré,
14:27par exemple,
14:27pour Meta,
14:28le taux d'usage
14:30et d'appropriation
14:31de l'IA.
14:34Et il y a même
14:34des entreprises
14:35qui ont licencié
14:37en disant
14:37qu'ils avaient constaté
14:39que telle et telle personne
14:40n'étaient pas compatibles,
14:42n'étaient pas compatibles
14:43dans l'exercice
14:44avec les nouvelles
14:45organisations de l'IA.
14:46Un exemple parmi tant d'autres,
14:49mais c'est une forme
14:50de subjectivité,
14:51c'est-à-dire,
14:51vous n'avez même pas
14:52laissé le temps
14:53à la personne
14:53de s'adapter,
14:54vous n'avez même pas
14:55laissé le temps
14:56à la personne
14:57de pouvoir développer
14:59ses propres compétences.
15:01Voilà.
15:01Dans la pratique,
15:02Paul,
15:02effectivement,
15:03est-ce que c'est un moment
15:04de plus en plus
15:05subjectif ?
15:06Est-ce qu'on se base
15:07sur des éléments
15:08de plus en plus subjectifs
15:09en entreprise ?
15:10Je pense qu'on est
15:10dans une période,
15:11en tout cas,
15:11où on réinvente les choses
15:12et quand on réinvente
15:13les choses,
15:14on change de repère.
15:17Donc, en fait,
15:18quand on construit
15:18de nouveaux repères,
15:19le collectif,
15:20ça se mesure.
15:21Ça n'est pas
15:22complètement subjectif.
15:23Est-ce qu'une personne
15:24joue vraiment l'équipe
15:25ou pas ?
15:25Ça se mesure.
15:26Est-ce qu'elle joue
15:26la coopération
15:27en interne
15:28comme en externe ?
15:29Ça se mesure.
15:30Je pense, par contre,
15:31qu'il y a aussi
15:31des compétences.
15:32Aujourd'hui,
15:33le monde est en train
15:34effectivement d'accélérer
15:35avec l'IA.
15:36l'hyper-compétitivité
15:39avec un monde
15:39qui est complètement
15:40effectivement flou
15:41et incertain.
15:42Donc, c'est des nouvelles
15:42compétences qui arrivent
15:43et sur lesquelles
15:45on n'était pas forcément
15:46très habitués
15:48à évaluer les gens.
15:50L'esprit critique
15:50qui redevient central
15:52aujourd'hui
15:53et qu'on avait un peu
15:54oublié.
15:55La capacité d'analyser,
15:56de prendre du recul,
15:57tout ça,
15:57c'est des nouvelles compétences.
16:00Et donc,
16:00tout l'enjeu,
16:01c'est aussi d'accompagner
16:02maintenant les collaborateurs
16:03vers ce nouveau monde
16:05qui est quand même
16:06plein de ruptures.
16:07Donc,
16:08quel est le curseur ?
16:09Comme tu le disais tout à l'heure,
16:11il y a de l'accélération.
16:12Et comment ça se mesure ?
16:14Parce que dans une situation
16:15de conflit,
16:15dans une situation peut-être
16:17où on veut se séparer
16:18d'un collaborateur,
16:19on dit que
16:19quand on mesure
16:21justement les performances,
16:22on se bat sur des éléments
16:23objectifs.
16:25Et là,
16:26si les éléments,
16:27ça devient des soft skills,
16:28ça devient
16:28l'équipe est meilleure
16:29ou est moins bonne
16:30sans cette personne,
16:31ça devient ce genre de mesures,
16:33comment on fait juridiquement ?
16:35Alors,
16:35effectivement,
16:36dans les objectifs,
16:37vous avez les objectifs quantitatifs
16:39et les objectifs qualitatifs.
16:40Oui.
16:41Les objectifs quantitatifs,
16:43c'est sûr que si on a fixé
16:45des objectifs inatteignables,
16:47complètement déconnectés
16:48de l'état du marché
16:49au cadre,
16:51il ne va pas pouvoir les atteindre,
16:53on va le mettre en défaut
16:54et on va s'en servir
16:55pour lui donner
16:55une mauvaise évaluation,
16:57réduire son variable,
16:58préparer son dossier
16:59de licenciement.
16:59si c'est des objectifs qualitatifs
17:02du type leadership,
17:04management,
17:04etc.
17:06Je ne dis pas
17:06qu'ils sont totalement subjectifs,
17:08parfois on peut l'objectiver,
17:10quand dans votre équipe
17:11sur 10 personnes,
17:12vous en avez 9
17:13qui ne veulent plus travailler
17:14avec vous,
17:15c'est peut-être
17:16qu'il y a un problème.
17:17Mais...
17:17Ce n'est jamais si simple.
17:18Ce n'est jamais si simple.
17:19Il y a une zone de flou
17:21que va exploiter l'employeur
17:22quand il veut se débarrasser
17:23effectivement d'un cadre,
17:24d'un manager.
17:26Dans une équipe
17:27de 10, 20 personnes,
17:29dans toute organisation humaine,
17:30vous trouverez toujours
17:32une, deux, trois personnes
17:33qui ne vous aiment pas,
17:35qui sont mécontentes,
17:36qui n'ont pas eu la note
17:37qu'elles voulaient avoir
17:38lors de leur propre évaluation,
17:40qui n'ont pas eu
17:40l'augmentation qu'elles voulaient,
17:42qui vont vous le reprocher
17:43ou qui parfois
17:43voudraient prendre votre place.
17:45Eh bien,
17:45l'employeur de mauvaise foi
17:47qui veut monter un dossier,
17:48il va aller chercher
17:49ces mécontents.
17:50Il va leur dire
17:50« Bah, envoyez-moi
17:51un petit e-mail quand même
17:52pour acter tout ça.
17:54Envoyez un e-mail au RH. »
17:55Et là,
17:55la machine se met en marche.
17:57Les RH reçoivent ça
17:58et ils disent
17:58« Ah bon, on doit ouvrir
17:59une enquête.
18:00On va faire un audit. »
18:01Et là,
18:02la machine se met en branle.
18:03C'est malheureusement
18:04un scénario assez classique maintenant.
18:06Boutena ?
18:07Moi, j'ai déjà vu
18:08chez des clients,
18:09effectivement,
18:10des managers
18:10qui ont été formés
18:11parce qu'ils n'avaient pas
18:13atteint des objectifs liés,
18:15on va dire,
18:16à l'ambiance de travail
18:17au sein de l'équipe,
18:19par rapport à la mobilité,
18:20la formation,
18:21la transmission.
18:21Et effectivement,
18:23leur employeur
18:24leur avait demandé
18:25gentiment,
18:26avec une bonne intention,
18:27de dire
18:28« Peut-être qu'il y a
18:29un moyen de progrès
18:30sur lequel
18:31on pourrait travailler. »
18:32Et c'est là où,
18:33en fait,
18:34ça commence déjà
18:34par une intention.
18:36Est-ce qu'on est
18:36de bonne foi ?
18:38Est-ce qu'on a envie
18:39de jeter la personne
18:40comme un Kleenex
18:41ou de se dire
18:41« Peut-être que
18:43ce n'est pas forcément
18:44l'environnement capacitant
18:45le plus adapté,
18:46que le travail réel
18:47ne correspond pas
18:48à ce qui se passe ? »
18:49Et donc,
18:49il faut arriver
18:50à trouver un nouveau consensus
18:51avec la personne,
18:52avec aussi
18:53une nouvelle dynamique
18:54de groupe.
18:55Bien sûr,
18:56ce n'est pas toujours
18:56si simple.
18:57Parfois,
18:57il peut y avoir
18:58du harcèlement inversé.
19:00Donc,
19:00c'est là où il faut arriver
19:01à garder un peu de recul
19:03et analyser la situation.
19:05Paul,
19:06je pense qu'il est important
19:06de se souvenir aussi
19:07qu'un manager
19:08n'a pas intérêt
19:08de mettre des objectifs
19:10qui soit surévalué
19:12parce qu'après,
19:13il perd la motivation.
19:14J'avais un mentor
19:15qui s'appelait Bertrand Collomb
19:16qui disait
19:16si l'objectif est trop bas,
19:19en fait,
19:19il ne va pas être motivant
19:20mais s'il est trop haut,
19:21il est démotivant
19:22et plus personne
19:22ne va se donner
19:23et va donner son meilleur.
19:25Donc,
19:25il y a effectivement
19:26des cas de mauvaise foi
19:27mais je pense que
19:28dans la majeure partie
19:29des cas,
19:30en fait,
19:30c'est une question
19:31de management
19:31et fixer des objectifs,
19:33c'est un art.
19:35C'est vraiment un art
19:36et en plus,
19:37on n'est pas à même
19:38que le contexte change
19:39totalement du jour
19:40au lendemain.
19:41Donc,
19:41ça doit être
19:42un processus permanent
19:43qui se réévalue
19:44et c'est comme ça aussi
19:45qu'on voit
19:46que les managers
19:46sont des vrais managers
19:47et qu'ils sont
19:49auprès de leurs équipes.
19:50C'est que
19:50tout au cours de l'année,
19:53en fait,
19:54ils vont réévaluer
19:55les objectifs.
19:56Alors,
19:57vous entendez
19:58ce que je veux dire.
19:58On va savoir
19:59si on est bientôt en ligne,
20:00si on est bien en ligne,
20:01qu'est-ce qu'on doit faire
20:02et on est là
20:03pour aider aussi
20:04les collaborateurs
20:05et les équipes
20:05à y arriver.
20:05On rappelle aussi
20:07que quand il y a
20:07fixation d'objectifs,
20:09on a le droit,
20:09Aviviton,
20:10de demander les moyens
20:11pour atteindre
20:11ces objectifs
20:12à sa hiérarchie,
20:13c'est-à-dire qu'elle est
20:14censée fournir,
20:16enfin,
20:16pas jeter comme ça
20:17des chiffres
20:18à la figure
20:19de ses employés.
20:21On est en droit
20:22de demander des moyens
20:23pour les atteindre.
20:24Ça a été jugé
20:25et rejugé,
20:26c'est clair et net
20:27en jurisprudence.
20:28Si l'entreprise
20:29fixe des objectifs
20:30au cadre,
20:31mais qu'elle ne lui donne
20:32pas les moyens,
20:33les budgets,
20:34les ressources humaines
20:35pour les atteindre,
20:37à ce moment-là,
20:38la conclusion,
20:39c'est que les objectifs
20:40sont inopposables,
20:41c'est le terme,
20:42ils sont inopposables
20:43aux salariés.
20:44Ça veut dire quoi ?
20:45Un,
20:46on ne peut pas le licencier
20:47parce qu'il n'a pas
20:48atteint les objectifs,
20:49ils lui sont inopposables.
20:50Deux,
20:51s'il a un salaire variable
20:52basé sur ses objectifs,
20:54il a droit au maximum
20:55parce que ses objectifs
20:56lui sont inopposables.
20:58Oui,
20:58exactement.
20:59Comment concilier,
21:00nous demande Sandrine,
21:01objectifs quantitatifs
21:02et qualitatifs,
21:03c'est ce qu'on disait
21:04tout à l'heure,
21:04surtout dans des métiers
21:05où c'est peu mesurable,
21:07Boutena ?
21:07Il faut arriver
21:09à se dire
21:11qu'est-ce que je peux mesurer
21:12concrètement
21:13dans mon quotidien.
21:15Je vais prendre
21:15un exemple
21:16tout bête,
21:17un directeur commercial,
21:19il va venir mesurer
21:20le nombre de rendez-vous,
21:22de prospection
21:23de l'équipe.
21:24Il va prendre
21:25le nombre de contrats
21:26ouverts,
21:28le pourcentage
21:29de chiffre d'affaires
21:31qui accrue
21:32durant l'année.
21:33Et puis,
21:34en termes qualitatifs,
21:35est-ce qu'il va considérer
21:37que chaque dossier
21:38a été ouvert
21:39par une personne
21:40ou il va considérer
21:41le nombre
21:41de dossiers
21:42ouverts
21:42ensemble ?
21:44Voir le nombre
21:45d'influences
21:48qui a été opérée
21:49dans le marché,
21:50de prises de contact
21:51avec des concurrents,
21:52de la veille,
21:53est-ce que le salarié
21:55a édité
21:55des notes
21:56de synthèse
21:57sectorielle
21:57ou autre ?
21:58Et en fait,
21:59petit à petit,
22:00en décomposant,
22:01il faut partir
22:01de la chaîne
22:02de valeur
22:02d'une équipe.
22:04C'est ce qu'on propose
22:05même à nos clients,
22:05c'est de dire
22:06vraiment,
22:06partez de la chaîne
22:08de valeur.
22:08Qu'est-ce que vous êtes
22:08censés faire ?
22:09Quelle est votre offre
22:10de service
22:11de la direction ?
22:12Et après,
22:12à partir de là,
22:13essayez de voir,
22:14de choisir,
22:15n'alourdissez pas
22:17quand même
22:17la calèche.
22:19Prenez vraiment
22:20quelque chose
22:20d'assez simple
22:21qui soit compris
22:22par tout le monde
22:23et que vous pouvez
22:25piloter de manière
22:26assez simple.
22:27Parce que si l'objectif,
22:28c'est en plus
22:28d'ouvrir quatre fichiers Excel
22:30et deux macros,
22:31personne ne le fera.
22:32Oui, exactement.
22:33Une question
22:33pour terminer
22:34cette émission.
22:36Est-ce que la fixation
22:38des objectifs
22:38se fait de la même façon
22:39en fonction des générations
22:40auxquelles on s'adresse,
22:42à qui on s'adresse ?
22:43C'est-à-dire,
22:44est-ce que les générations
22:45de seniors en entreprise
22:46réagissent de la même manière
22:48à cette période
22:49dans l'entreprise
22:51comme les nouveaux arrivés,
22:54les jeunes salariés,
22:56par exemple,
22:56Paul,
22:56d'après vous ?
22:58J'ai des exemples en tête
23:01qui sont tellement différents
23:02dans les intragénérations
23:04que j'ai du mal
23:05à catégoriser
23:06ce qui appartient
23:08à l'une ou à l'autre.
23:09Je pense qu'il y a
23:10une question d'expérience
23:11et effectivement,
23:11quand on a plus d'expérience,
23:13c'est toujours plus facile
23:13de fixer des objectifs
23:14et de rebondir.
23:16Maintenant,
23:17les jeunes générations
23:18sont avec des outils
23:19très différents
23:20qui les aident beaucoup.
23:22Je pense que l'IA
23:23peut aider
23:24à la préparation
23:25des évaluations.
23:27En revanche,
23:28l'IA ne peut pas faire
23:29les évaluations.
23:30Et je pense que ça,
23:31c'est vraiment important
23:32de s'en souvenir
23:32dans les temps qui courent.
23:35Je pense que ça nous ramène
23:37à qu'est-ce qu'on apporte
23:37réellement
23:38en tant qu'être humain,
23:40en tant que manager,
23:41en tant que collaborateur.
23:42Et je trouve que c'est
23:42une réflexion vraiment
23:43très intéressante
23:44qui est en train de s'ouvrir.
23:45Les objectifs
23:47peuvent être discriminatoires.
23:49Ils peuvent constituer
23:50une discrimination indirecte
23:52s'ils désavantagent
23:54dans les évaluations
23:55certaines catégories
23:57de population.
23:58Je vais vous donner
23:58deux exemples.
24:00Si vous fixez
24:00un objectif
24:01effectivement
24:02sur l'usage
24:04des nouvelles technologies
24:05et de l'intelligence artificielle,
24:08malheureusement,
24:08vous allez souvent,
24:09pas toujours,
24:10mais souvent
24:10mettre en difficulté
24:11les cadres seniors
24:12qui ont entre 55
24:13et 60 ans
24:14qui n'ont peut-être
24:16pas le même usage,
24:17pas toujours en tout cas
24:18des nouvelles technologies.
24:20Et donc,
24:21forcément,
24:22en fixant cet objectif
24:23pour tout le monde,
24:23y compris pour eux,
24:24vous allez les désavantager,
24:26faire baisser leurs notes
24:27et pouvoir préparer
24:28des dossiers de licenciement
24:29et pousser vers la sortie
24:30comme ça
24:31les cadres seniors.
24:33Ce qui est illégal
24:34parce que c'est une discrimination
24:35en raison de l'âge.
24:36Autre exemple,
24:38vous fixez
24:38un objectif
24:40qui va se mesurer
24:41sur la disponibilité
24:44et le présentéisme.
24:45Là,
24:46vous risquez
24:46de discriminer
24:47les jeunes mamans
24:48qui viennent d'avoir
24:49des enfants en bas âge
24:50qui ne peuvent pas forcément
24:51être aussi présentes
24:52sur le terrain
24:53dans l'entreprise
24:54que ses collègues
24:57qui n'ont pas d'enfants,
24:58qui ne sont pas
24:58des jeunes mamans.
24:59Donc,
25:00attention,
25:00les objectifs peuvent être
25:02illégaux
25:02s'ils sont discriminatoires
25:04en raison de l'âge,
25:05en raison de la situation
25:06de famille.
25:07Conclusion ?
25:07Boutena ?
25:08Oui,
25:09pour répondre à ça,
25:10il y a peut-être
25:10une culture de résultats
25:13et qui doit être
25:14intergénérationnelle.
25:15Oui,
25:15exactement.
25:16En tout cas,
25:16c'est un moment
25:17auquel il faut faire attention,
25:19préparer le,
25:20soyez aussi vigilant
25:21aux signaux faibles
25:23dans ces circonstances.
25:26Merci à tous les trois
25:26d'être venus dans cette émission.
25:28Boutena Burkel,
25:28fondatrice du cabinet
25:29The Helper
25:30et auteur.
25:31Paul Bofacombi,
25:32CEO et fondatrice
25:33de Rethink & Lead
25:34et Avie Biton,
25:36avocat des cadres.
25:37Merci d'avoir été
25:38dans cette émission
25:38que vous pouvez retrouver
25:39tous les jours
25:40à 12h30
25:41sur BFM Business,
25:43en podcast
25:43et en replay,
25:44évidemment,
25:45sur notre site
25:45et notre appli,
25:46bien sûr.
25:47Très bonne journée
25:47sur BFM Business.
25:50Avec vous
25:51sur BFM Business.
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