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Mardi 2 décembre 2025, retrouvez Tong Chhor (Président, Seniors Force Plus) et Benoît Durand-Tisnès (Président, Wayden) dans SMART JOB, une émission présentée par Arnaud Ardoin.
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00:00Bonjour à tous, vous regardez SmartJob, votre rendez-vous emploi RH et management sur Bsmart4Change,
00:13une édition spéciale aux victoires du capital humain au pavillon d'Armenonville à Paris.
00:19On va parler dans cette émission spéciale du cas des seniors, les talents très souvent oubliés des entreprises françaises.
00:25On va s'intéresser aux coûts pour ces entreprises mais aussi pour notre économie.
00:30Et surtout on va se demander comment on peut inverser la tendance et faire en sorte que ces talents seniors,
00:35ces talents expérimentés soient plus nombreux à travailler à plein temps jusqu'à la vraie fin de leur carrière.
00:40C'est tout de suite.
00:54Réengager les talents oubliés.
00:55Les seniors, ces salariés expérimentés, en général de plus de 45-50 ans.
01:01On va en parler avec deux acteurs du monde de l'entreprise en France.
01:05Benoît Durantin, bonjour.
01:07Benoît Durantisnes, bonjour Nicolas.
01:09Président de Waden.
01:11Waden, c'est quoi l'activité principale ?
01:14Vous offrez des managers de transition aux entreprises ?
01:18Oui, exactement.
01:19Waden, nous sommes un des leaders en France du management de transition.
01:23Donc, c'est le fait de faire intervenir des personnes expérimentées qui sont des cadres ou des dirigeants
01:27dans des situations de renforcement en mode projet, de remplacement ou de retournement
01:33dès qu'il y a des sujets urgents et importants dans des entreprises.
01:37Et souvent, les profils que vous mettez à disposition, ce sont des gens qu'on classe dans la catégorie senior
01:45en raison de leur niveau d'expérience.
01:48Si on s'en réfère à la question de l'expérience, oui, effectivement, le mot commun, c'est senior.
01:55En revanche, senior, c'est un terme assez vaste.
01:58Donc, on va revenir d'ailleurs dessus tout à l'heure.
02:01Tong Chor, bonjour.
02:03Bonjour.
02:03Président de Senior Force Plus, Association Loi 1901.
02:08C'est quoi la raison d'être et l'action de Senior Force Plus ?
02:13Alors, donc, Senior Force Plus est composé que de bénévoles, 100% de bénévoles.
02:19Notre objectif, c'est de contribuer à l'amélioration du taux d'emploi des seniors.
02:23Et notre mission, c'est de mettre à disposition des entreprises des outils pour pouvoir évaluer
02:30l'employabilité des personnes de l'entreprise, mettre en face des recommandations.
02:39Et enfin, notre autre action, c'est d'organiser des événements pour sensibiliser et engager
02:44les entreprises.
02:45Et ça, on y reviendra.
02:46Donc, il y a le Senior Score, il y a Grace, on prononce en français d'ailleurs ou en anglais,
02:51c'est Grace.
02:52C'est le guide de recommandation et d'action pour la carrière et l'emploi des seniors.
02:56Je crois qu'on a fait le constat où on a des recommandations pour agir.
02:59Exactement.
03:01Benoît, je me tourne vers vous parce que là, c'est la question.
03:03La question à 1 million d'euros, à quel âge on bascule et on devient un senior ?
03:10Alors, si je m'en réfère à l'INSEE, c'est 55 ans.
03:13Si je m'en réfère au livre que j'ai écrit qui s'appelle Savoir rebondir après 45 ans,
03:18c'est 45 ans parce qu'en fait, on a pris un spectre relativement large qui correspond
03:23à peu près au moment où, malheureusement, en France, il y a une espèce d'obsolescence
03:29programmée sur les personnes expérimentées.
03:32Et puis, si je m'en réfère à mon métier et à mon expérience au quotidien, chez Wyden,
03:36on voit plus de 1500 dirigeants par an en les rencontrent physiquement.
03:40Je peux vous dire qu'à 60 ans, il y a des gens qui sont super jeunes et à 40 ans,
03:45il y a des gens qui sont plus que seniors, voire inquiétants.
03:49Et le côté senior, comment ça se traduit dans ce qu'on représente sur le marché ?
03:56Ma question, en gros, c'est quand les gens nous cataloguent seniors, le DRH, le recruteur,
04:02qu'est-ce qui change dans leur manière de nous appréhender ?
04:05Je dis nous parce que je vais bientôt avoir 45 ans.
04:07Il y a deux façons de voir les choses. Il y a le biais culturel contre lequel je pars.
04:12Je pense qu'on se bat tous. On se bat tous.
04:15C'est Tongshor avec son action formidable avec Senior Force Plus pour essayer de faire changer les mentalités.
04:21C'est la NDRH, c'est tous les DRH de France, c'est la plupart des entreprises et les seniors eux-mêmes.
04:27En tout cas, moi, j'aime bien utiliser le mot de personnes expérimentées.
04:31On s'aperçoit qu'à l'expérience, c'est des gens qui sont engagés, qui sont fiables.
04:34C'est des gens qui sont travailleurs, c'est des gens qui ont envie.
04:38C'est aussi des personnes qui ont deux qualités importantes pour les projets de transformation d'entreprise.
04:44C'est l'expérience et la résilience.
04:47Je disais tout à l'heure à quelqu'un dans une conférence d'aujourd'hui,
04:52en fait, vous voyez, typiquement, l'IA, elle donne de la vitesse, mais elle ne donne pas du discernement.
04:58Et donc, enfin, pas aujourd'hui.
05:00Et donc, le senior fait vraiment la différence aujourd'hui.
05:05Après, si on s'en réfère aux biais culturels et aux a priori,
05:09aujourd'hui, le senior, il fait peur, il est réputé être cher, il est réputé...
05:13Voilà, je ne pense pas que ce soit la bonne façon de penser.
05:16Tonksho, on va s'intéresser au senior score.
05:20Donc, c'est le premier outil de Senior Force Plus.
05:23Ça me fait penser, moi, au Nutri-Score.
05:25J'imagine qu'il y a un petit clin d'œil, mais comment il marche, ce senior score ?
05:29Alors, très concrètement, en fait, l'entreprise évalue la politique de l'emploi avec le senior score
05:40selon huit domaines d'analyse.
05:43Une fois qu'elle a fini à répondre à des questions qui sont réparties dans ces huit domaines,
05:49lui est affiché à l'écran le senior score, qui est noté de A à E, comme le Nutri-Score.
05:56Et à côté de ça, elle voit également affiché un radar
06:01qui lui affiche, en fait, les domaines de force et de faiblesse de l'entreprise.
06:07Et ensuite, prend la main un autre outil qui s'appelle GRAS.
06:13GRAS pour guide de recommandation d'action pour la carrière et l'emploi de senior,
06:17qui propose des recommandations en fonction, justement, des zones de faiblesse de l'entreprise.
06:22Et donc, l'entreprise choisit de mettre en œuvre ou pas les recommandations.
06:28Elle est libre.
06:29Chez Wyden, je ne sais pas si chez Wyden, vous avez utilisé le senior score,
06:34mais la question que je vais vous poser, c'est est-ce que c'est facile pour une entreprise,
06:39quelle qu'elle soit, de faire déjà ce constat-là ?
06:43Parce que j'imagine que si le constat, il est mauvais, on n'a pas toujours envie de le voir.
06:47Alors, pour vous répondre concrètement, chez Wyden, le senior score, on va l'utiliser demain,
06:53parce que j'ai discuté avec Tongshaw tout à l'heure, et j'engage toutes les entreprises à le faire,
06:59parce que c'est comme ça qu'on va faire changer les choses.
07:01Et je dirais d'une manière un petit peu plus générale,
07:04en fait, c'est une question de volonté, mais ça doit être aussi impulsé par la direction.
07:08Et aujourd'hui, il faut bien se rendre compte que dans, finalement, la pyramide démographique de la France,
07:15les seniors sont incontournables.
07:18On le parlait par l'expérience et par la résilience,
07:20mais également parce que les classes moins importantes arrivent là,
07:25et les seniors, on va avoir de plus en plus besoin.
07:27Donc, de toute façon, on est en train de trouver des solutions qui vont s'imposer à nous.
07:31Et c'est une force incommensurable.
07:33Et si je peux me permettre, Nicolas, le senior score, en fait, est très utile,
07:38d'autant plus que la loi du 24 octobre 2025 oblige les entreprises de plus de 300 personnes à faire un diagnostic.
07:46Donc, nous, le senior score est un outil de diagnostic qui est gratuit, justement, disponible pour toutes les entreprises.
07:51Sur le modèle de ce qui a été mis en place, par exemple, pour l'égalité homme-femme,
07:54on a plus ou moins des outils similaires maintenant pour les employés expérimentés.
07:58On ne parle plus de seniors, d'ailleurs, on est obligé de dire salariés expérimentés.
08:02C'est important, l'ajustement sémantique ?
08:07Je pense que c'est une question de vocabulaire, mais in fine, un char est un char.
08:12Un salarié de plus de 50 ans est un salarié de plus de 50 ans.
08:16Là, dans vos résultats, j'avais lu dans une ancienne interview que vous pointiez du doigt le fait que les grosses entreprises
08:22qu'on pourrait penser les mieux armées pour être senior friendly ne l'étaient pas.
08:28Et que c'était plutôt les ETI qui arrivaient à avoir des modèles vertueux.
08:31Comment vous l'expliquez ?
08:33Tout à fait. Alors déjà, ça, ça a pas mal changé.
08:35Parce qu'on constate quand même que depuis deux ans, la mentalité a beaucoup changé.
08:40Les entreprises ont beaucoup évolué.
08:42Et la sensibilisation au sujet des seniors est beaucoup plus importante.
08:47Cela étant dit, on voit quand même lorsque nous avons analysé le CAC 40, par exemple,
08:53les grandes entreprises sont moins enclins en fait de s'intéresser au sujet des seniors.
08:59Parce qu'il y a un problème de gouvernance.
09:02Le sujet des seniors souvent est dédié à la DRH qui n'est pas forcément dans le complexe, dans l'enchaînement des gens.
09:08Et bon, là, c'est en train de changer justement grâce à des actions de lobbying ou de sensibilisation qu'on est en train de faire.
09:13C'est-à-dire que les gens qui peuvent décider d'implémenter de vraies politiques, ils ne sont pas au CA, ils ne peuvent pas peser en fait sur les décisions ?
09:22Dans l'organe direction, en tout cas, CA ou COMEX.
09:24C'est un fait important parce qu'il faut qu'ils se rendent compte déjà que le sujet des seniors, ce n'est pas un sujet social, mais également économique.
09:33Et oui, les dirigeants, alors je me tourne vers le dirigeant d'entreprise, mais c'est vrai que c'est peut-être plus facile de sensibiliser des recruteurs ou des dirigeants
09:41quand on leur montre le coût ou les pertes d'argent du fait de ne pas avoir assez de salariés expérimentés.
09:49Il faut peut-être parler de cette manière-là.
09:50Voilà, c'est vrai, maintenant, c'est des débats qui sont difficiles à évaluer.
09:57En fait, moi, il y a un curseur que j'aime bien.
10:00Vous voyez, moi, notre métier, c'est le management de transition.
10:03Qu'on le veuille ou pas, le management de transition, c'est en croissance.
10:06Donc, c'est bien qu'il y a une vraie valeur ajoutée à faire intervenir des personnes expérimentées dans les entreprises.
10:12Et il y a un autre indicateur qui est sans appel.
10:1596% des clients qui utilisent le management de transition, une fois, le réutilisent.
10:22C'est sans appel.
10:24Et en général, vos clients, c'est parce qu'ils manquent de l'expérience dans leurs propres équipes qu'ils font appel à vous ?
10:30Non, nos clients, ils sont dans des situations, tout à coup, subies, qu'on qualifie, urgents et importants.
10:36Et ils ont une problématique.
10:39En général, ils savent ce qu'ils veulent faire.
10:41Ils ne savent pas avec qui le faire.
10:43Et en fait, l'idée, c'est de faire intervenir une personne qui est, on va dire, un peu surdimensionnée par rapport à la problématique.
10:50Donc, quelqu'un d'expérimenté, que ce soit avec une dimension manageriale ou une dimension technique et opérationnelle, pour qu'il ne se concentre pas sur le technique ou le fonctionnel.
11:04Il sait déjà faire.
11:05Il se concentre sur le vrai problème de la transformation parce que le management de transition est un outil pour la transformation des entreprises.
11:12Et le vrai outil de la transformation des entreprises, c'est les humains.
11:17Donc, c'est le management.
11:19Donc, c'est le fait de ça, parce qu'on est en confiance, on sait quoi faire.
11:22On s'assoit à côté des acteurs, des stakeholders de la transformation et on les aide.
11:28Là, on parle d'une population quand même bien spécifique parce que pour être manager de transition, c'est qu'on a déjà été manager à des postes élevés.
11:36Or, le problème des seniors, c'est aussi les personnes non qualifiées.
11:39Et ça, c'est le gros nœud du problème, Toncho ?
11:45Oui, en effet, c'est un très bon point, justement.
11:48C'est pour ça que, comme c'est une population qui ne peut pas se prendre en charge elle-même, entre guillemets,
11:54il est important, notamment en termes d'employabilité tout au long de la carrière.
12:00C'est très compliqué.
12:02Prendre en considération l'emploi des seniors qui sont à faible qualification, entre guillemets,
12:07nécessitent une meilleure implication d'entreprise, mais également de l'État par des actions très compliquées.
12:14Pour les former en continu, pour les aider dans les reconversions peut-être ?
12:18Pour les former en continu, pour définir des parcours d'expérience, de mobilité, de faire changer des postes, etc.
12:27Je me tourne vers vous à nouveau, Benoît, parce qu'il y a une question cruciale.
12:32Les incidents de carrière, les accidents de carrière, et vous, vous l'avez vécu,
12:36puisque votre livre « Rebondir après 45 ans » parle justement d'un licenciement, donc une situation subie.
12:43Beaucoup de seniors se retrouvent sur le marché après un licenciement, qui est déjà un traumatisme,
12:48et ensuite ils doivent se reconfronter aux recruteurs.
12:52Et en général, ils ne sont pas préparés, en fait, ce n'était pas imaginé.
12:56Non, ce n'est pas préparé, mais vous savez, déjà, si on regarde un peu les chiffres de la PEC,
13:00aujourd'hui, la problématique des seniors, après 50 ans, les ruptures de contrats,
13:06elles sont 75% à l'initiative de l'entreprise.
13:09Donc on appelle ça comme on veut, ré-licenciement, sortie, etc.
13:12Moi, ce que je crois aujourd'hui, c'est, contrairement, il y a une vingtaine d'années,
13:16quand vous faisiez sortir de l'entreprise, c'est que potentiellement, il y avait un souci avec vos résultats,
13:21votre engagement, votre compétence.
13:24Aujourd'hui, ce n'est plus vrai.
13:25Aujourd'hui, il y a des gens, mais super bons, qui se retrouvent, comme j'aime à dire, entre deux jobs,
13:31parce que, voilà, je préfère l'appeler comme ça.
13:35Simplement, ils sont démunis.
13:37C'est quelque chose qui arrive d'un seul coup.
13:40C'est même quelque chose d'assez violent.
13:42Pourquoi ? Parce que ça n'a pas été préparé.
13:44Mais la vérité, c'est qu'aujourd'hui, il y a des gens, c'est indépendant de leur volonté,
13:49dans le sens où, vous êtes un cadre, un dirigeant,
13:52et à un moment donné, vous n'êtes plus la bonne personne au bon endroit,
13:55parce qu'aujourd'hui, on sait qu'une entreprise, elle se réorganise,
13:59il y a une nouvelle équipe qui arrive,
14:01où il y a un changement de stratégie,
14:04et puis, il faut qu'il y ait un changement d'homme ou de femme associée,
14:07et c'est indépendant de soi.
14:08Et souvent, ce qu'on constate, c'est que ces personnes-là,
14:11elles le prennent pour elles,
14:12comme si c'était un biais culturel, historique,
14:14qu'on raisonne comme quand on avait 20 ans,
14:16où on était à l'école, où tu as mal travaillé, et tu sors.
14:19Et c'est plus vrai.
14:20Ce qui est intéressant dans ce que vous dites,
14:23c'est que la personne en question sort de l'entreprise,
14:26pas forcément dans une situation d'échec,
14:29mais sur le marché du travail,
14:31elle va avoir du mal à rebondir,
14:32parce que les offres disponibles sont souvent sous-dimensionnées pour son profil.
14:37C'est qu'il n'y a pas encore, on va dire,
14:40tout le schéma n'a pas encore été intégré par le marché.
14:43Aujourd'hui, moi, ce que je constate dans l'ensemble des dirigeants qu'on reçoit,
14:50et même auprès d'eux, c'est qu'eux, ils arrivent,
14:55enfin, ils subissent, ils ont, j'allais dire presque,
14:58ils n'ont pas passé leur courbe de deuil.
14:59Vous savez, la courbe de deuil,
15:00colère, tristesse, refus.
15:03Moi, j'invite les personnes à qui ça arrive à tout de suite se faire coacher,
15:07parce que c'est très important pour pouvoir se réengager dans le futur,
15:10d'avoir fait fille du passé,
15:13et c'est super dur.
15:14Moi, j'ai écrit ce livre,
15:16parce que dans une vie antérieure, je l'ai vécu une fois,
15:18je peux vous dire que c'est quelque chose d'incroyable.
15:21Alors, ce qui est assez rigolo pour terminer,
15:23c'est, en fait, on croit qu'on est nul,
15:26on se remet en question et tout ça,
15:28et puis, on a peur du regard des autres.
15:30Mais en fait, il ne faut pas avoir peur du regard des autres,
15:32parce que vous savez ce qui se passe ?
15:33C'est que celui qui est en face de vous,
15:35il ne se dit pas, vous êtes nul,
15:36il se dit, pourvu que ça ne m'arrive pas.
15:38Et quand vous raisonnez comme ça,
15:40ça change complètement les choses.
15:41J'ai vu passer les chiffres de l'INSEE pour l'année 2023
15:45sur les salariés, les 1% de salariés
15:48les mieux rémunérés en France,
15:51et 75% d'hommes,
15:54ça, c'est encore un autre sujet,
15:55mais surtout, on a 58% de plus de 50 ans.
15:59dans les 1% d'actifs les mieux payés.
16:02Et Tonkcho, ça veut dire quoi ?
16:03Ça veut dire que senior, en fait,
16:06il y a un paradoxe,
16:07c'est qu'il y a certains seniors
16:08qui s'en sortent très bien,
16:10mais certains qui sont en grande difficulté.
16:12Et c'est quoi qui fait la différence
16:13entre les deux extrêmes ?
16:15C'est le fait d'avoir un incident dans la carrière ?
16:18C'est un peu de tout, en fait.
16:20Il n'y a pas de cas unique.
16:22Moi, je dirais déjà,
16:24la difficulté, c'est de rester employable
16:28tout le long de sa carrière, toute la vie.
16:31Et ça, les gens ne se rendent pas toujours compte,
16:33notamment lorsqu'ils ont des super diplômes
16:36ou qu'ils pensent avoir...
16:39Avoir appris un métier pour toute la carrière,
16:41et c'est plus le cas.
16:41Voilà, un métier pour toute sa carrière,
16:43mais la réalité prouve que ce n'est pas possible
16:45à cause, justement,
16:45on parlait toujours de fusion, d'acquisition.
16:48On est sortis pas forcément
16:49à cause de notre qualité et de notre valeur,
16:51mais...
16:51Parfois, il y a des relations humaines aussi
16:53qui ne collent pas.
16:54Voilà, il y a plein de raisons qui font que...
16:55Donc, ce qui manque un peu
16:56dans notre système de formation,
16:58c'est apprendre à apprendre
16:59et savoir s'adapter au contexte
17:03et d'être résilient.
17:04C'est d'arriver à un moment donné
17:05et de dire, ben...
17:06Maintenant, il faut que j'arrive à rebondir.
17:09À me réinventer.
17:10Voilà, exactement, à me réinventer.
17:11J'avais vu, Benoît,
17:12que vous aviez parlé aussi
17:13de l'effort que les seniors devaient faire,
17:16enfin, même les actifs avant d'être seniors,
17:17pour travailler leur réseau,
17:19pour qu'ils puissent s'appuyer sur le réseau
17:21quand il y a un incident de carrière.
17:23Et ça, c'est pas simple.
17:24Vous savez, moi, je m'inspire toujours
17:26de ce qui se passe ailleurs.
17:28Et en fait, ce que vous vous rendez compte,
17:30c'est que quand vous allez, par exemple,
17:31tout simplement dans les pays anglo-saxons,
17:33où déjà la maturité est beaucoup plus avancée,
17:37déjà dans l'outsourcing de compétences,
17:39tout simplement,
17:40et à l'opposé de s'accrocher
17:42à son sacro-saint CDI,
17:44il faut bien se rendre compte,
17:45nous, la population qu'on touche,
17:46on le disait tout à l'heure,
17:47c'est des cadets des dirigeants.
17:48Si vous ne considérez pas à ce niveau
17:50que votre CDI, c'est un CDD,
17:51on ne sait pas quand il s'arrête,
17:52déjà, c'est faux.
17:54Après, effectivement,
17:55ce qu'on constate, nous,
17:58quand on reçoit des dirigeants et des cadres
18:00qui arrivent à un moment donné
18:02dans cette situation-là,
18:04c'est qu'ils n'ont rien anticipé.
18:06C'est-à-dire que ce sont des gens intelligents,
18:08ils voient le mur arriver
18:09et ils ne font rien pour le préparer.
18:11Et moi, je crois que c'est une composante importante
18:13de la suite du rebond.
18:15C'est en permanence
18:16de changer finalement d'hygiène de vie.
18:18On va dire créer du réseau.
18:22En même temps, je n'aime pas trop ce terme
18:23parce que le réseau, pour moi,
18:24ça ne se décrète pas.
18:26Je pense que ceux qui arrivent,
18:28c'est ceux qui font les choses
18:29un petit peu, tout le temps,
18:31de manière non intéressée.
18:35Et donc, avec générosité au fond,
18:36ceux qui font bien du réseau,
18:37ce sont les gens qui aiment les autres.
18:39Et je pense qu'aujourd'hui,
18:40c'est une des composantes
18:41de la meilleure assurance chômage
18:42que vous pouvez avoir pour la suite,
18:43si je peux m'exprimer ainsi.
18:44Quand on n'a pas fait de réseau
18:46pendant toute sa carrière
18:48et qu'on se retrouve à 50 ans
18:50à comprendre qu'on en a besoin,
18:52ce n'est pas évident de rétablir la mire là.
18:54Pour moi, Benoît l'a dit à juste titre,
18:57le réseau, ça ne se construit pas
18:59au moment où on en a besoin.
19:01Ça se construit tout le long.
19:03Dans la meilleure situation.
19:05Exactement.
19:06C'est quand on aime les gens,
19:07on construit le réseau.
19:08Moi, je dirais là où il y a un bon réseau
19:10à construire, c'est l'engagement sociétal.
19:14Toutes les personnes que je rencontre
19:16et qui sont engagées dans le monde associatif
19:18rencontrent plein de monde
19:19et c'est là qu'on se fait confiance,
19:23qu'on arrive à détecter la valeur des personnes.
19:25Donc, c'est une personne,
19:26et c'est là aussi qu'on rencontre
19:27aussi les dirigeants d'entreprise.
19:28Moi, par exemple, depuis 20 ans,
19:29je suis engagé dans plein d'associations
19:31dans lesquelles sont impliquées
19:32des dirigeants d'entreprise.
19:34Et avec ces dirigeants d'entreprise,
19:35ils me font confiance,
19:36moi, je leur fais confiance.
19:37Donc, si j'ai un accident de carrière,
19:40je sais que je peux compter sur elles.
19:41et tout ce sont ces entreprises, etc.
19:44Et vous savez, il ne faut pas désespérer
19:46parce que, par exemple, l'autre jour,
19:48je discutais avec une DRH française
19:49qui est DRH d'un grand groupe américain
19:51au Texas, expatrié.
19:53Et elle me disait, on parlait de ça.
19:55Et ce qui est incroyable,
19:56elle me disait, c'est qu'aux États-Unis,
19:58tous les jeudis soir ou vendredis soir,
19:59il y a des dîners.
20:01Alors, ça, ce n'est pas le pas réseau,
20:02mais l'idée, c'est de connecter avec des gens
20:03de son horizon différent.
20:05Et c'est engrammé dans la façon de faire
20:08des cadres et des dirigeants de faire ça.
20:09Et je ne désespère pas du tout
20:10parce qu'en général, il y a 10 ans d'écart
20:12entre ce qui se passe souvent aux États-Unis
20:13et ce qui se passe en Europe et en France.
20:15Et là, ce dont on parle, là,
20:16depuis quelques minutes sur l'histoire du réseau,
20:19en fait, on parle de marché caché
20:21dans le marché du travail.
20:22C'est souvent là où il y a les meilleurs postes,
20:24mais c'est 10% ou...
20:26Non, c'est plutôt 70% des offres sont cachées.
20:30En gros, en faisant son réseau
20:32dès l'âge de 30 ans, 35 ans,
20:34une fois senior,
20:35on est mieux armé pour rebondir
20:37quand on a ses incidents.
20:38C'est ça, le...
20:39Oui, alors, vous savez quoi ?
20:41C'est peut-être mon âme d'entrepreneur
20:43qui dit ça,
20:44mais pour moi, il n'y a qu'une seule règle,
20:46c'est être toi, le ciel t'aidera.
20:47C'est bien d'avoir aidé par le monde,
20:51mais la différence, elle se fait
20:53parce que vous allez faire des actions
20:55en résilience intelligente,
20:57un petit peu sans agacer les gens
20:59et avec beaucoup d'intelligence
21:00pour essayer de se différencier des autres.
21:04Donc, le réseau caché,
21:06évidemment, le réseau caché,
21:08moi, si je connais quelqu'un,
21:11je serais plus enclin à l'écouter même,
21:13pas à décider, à l'écouter
21:14que quelqu'un que je ne connais pas,
21:16surtout si vous êtes sur solidité,
21:17parce qu'en ce moment,
21:18le marché d'emploi a fait
21:19que quand vous émettez une annonce,
21:20il y a une volumétrie de réponses
21:23qui rend difficile la sélection même.
21:25Et qui élimine de facto
21:26la plupart des seniors dans les process
21:30de recrutement, on va dire, ouverts ?
21:32J'ai envie de vous...
21:33Mais ça, c'est un stéréotype, ça.
21:34Oui, en fait, c'est encore un stéréotype
21:36en disant que les seniors sont...
21:39Chers, exigeants.
21:40... sont chers, dépassés par la technologie,
21:43dépassés par tout,
21:44ils ne sont pas à jour au niveau métier, etc.
21:46Vous voyez, par exemple, en Suède
21:49ou en Finlande,
21:51pays pour lequel j'ai beaucoup travaillé
21:52dans ces entreprises-là,
21:55eux, ils recrutent non pas en fonction
21:56du sexe, de l'âge, du genre,
21:58etc., mais en fonction des compétences
22:01et de l'expérience.
22:02Quelles que soient les personnes,
22:04on dit, voilà, est-ce que tu as
22:05ces compétences-là,
22:06et que tu as cette expérience-là ?
22:07Si oui, on t'embauche.
22:08Il n'y a pas de sujet.
22:10Ce qui se passe en Scandinavie
22:12arrive en France combien de temps après
22:13par rapport aux États-Unis,
22:15parce qu'on est en retard
22:15sur les États-Unis,
22:16mais les Scandinaves aussi,
22:18ils ont beaucoup d'avance sur nous
22:20sur ces sujets-là.
22:21Combien de temps on peut espérer
22:22attendre ?
22:23Je suis passé une question de temps,
22:24c'est une question de capacité
22:25à déjà avoir l'information
22:27pour beaucoup.
22:28On est en France
22:29et on est peut-être un des pays,
22:30alors ça change,
22:31mais les moins enclins
22:32à regarder extérieur
22:33parce qu'on a toujours tendance
22:33à croire qu'on est le centre du monde.
22:36Et ensuite, la capacité
22:38à l'engrammer dans l'entreprise,
22:40dans la culture
22:40et à la déployer.
22:41Une question un peu macroéconomique.
22:45On parle beaucoup
22:46de la réforme des retraites
22:47qui va normalement être gelée
22:49à la fin des discussions
22:50sur le budget.
22:51Est-ce que c'est la bonne question,
22:53l'âge pivot,
22:54l'âge de départ,
22:55quand on a autant d'actifs
22:57qui, à partir de 60 ans,
22:59ne sont plus dans l'emploi ?
23:00Est-ce qu'on ne met pas un peu
23:01la charrue avant les bœufs ?
23:02Il faudrait déjà réfléchir
23:03à comment faire travailler les gens
23:05jusqu'à la fin effective de la carrière.
23:07Je crois que le vrai problème,
23:08ce n'est pas l'âge à 64 ans,
23:0962 ans.
23:09Il y a des pays,
23:11en Finlande,
23:13c'est 68 ans,
23:14je crois.
23:15Et le Danemark a accepté
23:16de passer à 70.
23:17Je pense que le vrai problème
23:18aujourd'hui,
23:19c'est comment je fais
23:20mes 10 dernières années.
23:21Et c'est ça qu'il faut résoudre.
23:23Ce n'est pas l'âge de la retraite.
23:24Modulo, bien sûr,
23:24le financement des retraites.
23:25Ça, c'est autre chose.
23:26Parce que là,
23:27on parle de ces gens
23:28qui sont souvent éloignés
23:30de l'emploi,
23:31même des très beaux profils.
23:32Ça condamne une partie
23:33des seniors
23:33à se mettre en indépendant,
23:35par exemple,
23:36parce que beaucoup,
23:36en fait,
23:36vont rebondir
23:37en se mettant à leur compte
23:38et là,
23:39ils trouvent peut-être
23:39plus facilement du travail.
23:41C'est une manière
23:42de rebondir, en effet.
23:44Je pense que l'entrepreneuriat,
23:46c'est quelque chose
23:46qui permet aux seniors
23:47de mettre un pied à l'étrier
23:49et de revenir.
23:50Rassurer les entreprises aussi.
23:51Voilà,
23:51à revenir à l'entreprise.
23:53Et c'est pour ça aussi,
23:53une de nos actions,
23:54c'est aussi d'encourager
23:55les entreprises
23:56à incuber
23:57les seniors
23:59qui sont en état
24:00d'entrepreneuriat.
24:01Nous,
24:01notre action porte à la fois
24:03sur le maintien
24:04en emploi dans l'entreprise,
24:06le recrutement,
24:07mais également
24:07l'encouragement
24:08des entreprises
24:09à aider les seniors
24:10qui créent leur emploi
24:12à les incuber
24:13chez elles.
24:14Parce que lorsqu'on entreprend
24:16seul dans son coin,
24:17dans sa cuisine,
24:17c'est beaucoup plus complexe
24:18d'être dans un environnement
24:19d'entreprise.
24:20Donc ça,
24:21c'est un axe aussi
24:21qu'on aimerait bien améliorer.
24:23Moi,
24:23je crois que la réponse,
24:24elle est dans un nouveau contrat
24:26bipartite
24:27entre l'entreprise
24:28et le senior
24:28qui va vers plus de flexibilité.
24:31Le senior,
24:31il a des compétences
24:33expérimentées à offrir
24:34et l'entreprise,
24:35elle a plus des missions,
24:37j'aime à dire
24:38des terrains de jeu finalement
24:39qui sont des séquences de temps
24:40où on va prendre
24:41la pleine valeur ajoutée
24:42du senior.
24:43Et je crois que le modèle
24:45où on va dire
24:46« tiens,
24:47je te garantis
24:48telle chaise
24:49jusqu'à la fin de ta carrière,
24:50il est fini,
24:51c'est mort,
24:51ça n'existe plus.
24:52Il faut raisonner différemment.
24:54Et la difficulté,
24:55elle est de faire aussi
24:56dans l'esprit des seniors,
24:57de faire changer les choses.
25:00La flexibilité,
25:01la réponse,
25:02mais la flexibilité
25:03dans le travail,
25:04mais la flexibilité
25:05dans l'esprit aussi,
25:06dans l'esprit des personnes,
25:07que ce soit
25:08les donneurs d'ordre,
25:09les employeurs
25:09comme les employés.
25:11Accepter des missions nouvelles
25:12qu'on n'avait pas forcément anticipées.
25:14J'aimerais ne pas finir
25:15cette table ronde
25:16sans parler du cas spécifique
25:17des femmes seniors
25:18parce qu'on dit souvent
25:20que c'est la double peine.
25:21Femmes seniors
25:22du côté de Senior Force Plus,
25:24est-ce que vous avez
25:24des actions spécifiques
25:25par rapport à elles ?
25:26Oui,
25:27on a tout un groupe de travail
25:28qui réfléchit justement
25:30à des solutions
25:31pour les femmes seniors.
25:33Je dirais même
25:34qu'il y a une triple peine
25:34si elles sont issues
25:35d'une minorité.
25:40C'est un vrai sujet,
25:41mais heureusement
25:42qu'on a beaucoup
25:43d'associations
25:44et d'entreprises
25:44qui se mobilisent
25:45autour du sujet
25:46des femmes seniors.
25:49Oui, tout à fait.
25:49Donc nous,
25:50c'est un sujet capital.
25:51Du côté de Wyden,
25:53dans vos managers de transition,
25:55il y a des...
25:56Alors, je ne sais pas
25:56si on dit managers
25:57ou si on dit managers,
25:58mais il y a beaucoup de femmes ?
26:00En fait, pour moi,
26:01le sujet, j'ose dire,
26:04n'existe pas.
26:05Alors, c'est vrai
26:06qu'il y a une grosse pondération
26:08d'hommes par rapport aux femmes
26:09et il a de ses explications.
26:10D'abord, nous,
26:11on ne touche que des cadres supérieurs,
26:12des cadres dirigeants,
26:13donc ils sont membres
26:14de la commune de direction.
26:15Historiquement, malheureusement,
26:17c'est plutôt masculin.
26:18Et puis, il y a un autre phénomène
26:19que vous pouvez croiser,
26:20qui est que, globalement,
26:22la moitié des missions
26:22se font dans l'industrie.
26:23L'industrie, c'est des ingénieurs.
26:24Et vous savez bien
26:25que dans les écoles d'ingénieurs,
26:26il y a 80% d'hommes.
26:26Il y a encore deux féminisés.
26:27Et donc, le mix de ces deux-là
26:29fait aujourd'hui
26:30qu'il y a une surpondération d'hommes.
26:32Néanmoins, vous voyez,
26:33depuis une dizaine d'années,
26:35le taux de femmes dans l'émission
26:36est passé de 18% à 27%.
26:37Donc, en fait, c'est une bonne nouvelle.
26:39Et je vais même vous dire,
26:40dans un monde d'hommes,
26:42il faut être intelligent.
26:43Souvent, une femme fait la différence.
26:45Les gens moins représentés
26:46font la différence.
26:47Merci beaucoup.
26:48Alors, Tonkshor,
26:48je crois que vous aviez
26:49un dernier mot
26:49parce qu'on va bientôt
26:50devoir rendre l'antenne.
26:51Vous voulez dire une dernière chose ?
26:53Écoutez, je pense que le sujet
26:54des seniors
26:54ne concerne pas que des seniors,
26:56mais de toutes les générations
26:57parce qu'on sera tous seniors un jour.
26:59On se le souhaite,
27:00en tout cas,
27:01de tous devenir seniors.
27:02Merci beaucoup,
27:03Benoît Durantin,
27:04président de Wyden
27:05et Tonkshor,
27:06président de Senior Force Plus.
27:08Smart Job,
27:09c'est fini pour aujourd'hui.
27:10On se retrouve dès demain
27:12avec l'hôtelière Noirdoin
27:13et ce sera de retour
27:14dans les locaux de Bsmart.
27:16A bientôt.
27:17A bientôt.
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