- il y a 7 mois
Mercredi 21 mai 2025, retrouvez Valérie Duez-Ruff (avocate, spécialiste en droit du travail, barreau de Paris), Pierre Lucien-Brun (DRH, Saint-Gobain) et Clara Miné-Garros (fondatrice, Mouv'Intelligent) dans SMART JOB, une émission présentée par Arnaud Ardoin.
Catégorie
🗞
NewsTranscription
00:00Générique
00:00Bonjour à tous, ravi de vous retrouver dans Smart Job, votre rendez-vous emploi RH Management, débat, analyse, expertise et vos rubriques habituelles.
00:15Évidemment, bien dans son job, on parle de l'accompagnement des personnes en situation de handicap au travail.
00:21Comment faire ? Beaucoup de pédagogie, on va en parler avec Clara Mine-Garros.
00:24Elle est fondatrice de Move Intelligent ou Move Intelligent, comme vous voulez, elle est notre invitée.
00:31Le grand entretien, Pierre-Lucien Brun, il est d'ERH de Saint-Gobain Distribution Bâtiment France, avec un vaste programme d'accompagnement et de formation des managers.
00:41Il va nous en faire le bilan sur notre plateau dans le cercle RH.
00:45Et puis le livre de Smart Job, quitter son job et négocier son départ.
00:48Ah oui, ça c'est un sujet un peu épineux.
00:51On en parlera avec Valérie Dueff-Ruff, avocate en droit du travail et auteur justement d'un livre passionnant sur ce sujet.
00:58Voilà le programme.
00:59Tout de suite, c'est Bien dans son job.
01:10Bien dans son job pour parler de l'accompagnement des personnes en situation de handicap au travail.
01:18Et aussi d'émythifier peut-être un certain nombre de sujets autour du handicap.
01:22Et j'accueille Clara Mine-Garros.
01:24Bonjour Clara.
01:25Bonjour.
01:25Vous êtes fondatrice de Move Intelligent ou Move Intelligent, comment vous dites ?
01:29Vous choisissez, moi je dis Move Intelligent, mais comme vous préférez.
01:32Eh bien, je vais partir avec vous sur Move Intelligent.
01:35D'abord, quelques mots sur votre parcours.
01:37Vous êtes entrepreneur, chef d'entreprise et on va parler de votre entreprise.
01:40Mais vous avez découvert votre handicap, vous êtes en situation de handicap invisible, alors que vous étiez en formation, en STAPS, c'est-à-dire sport,
01:49et que vous aviez ignoré jusqu'à vos 25 ans votre situation de personne en situation de handicap.
01:55C'est absolument dingue.
01:56Oui, c'est vrai que c'est assez étonnant quand on parle du handicap.
02:00En fait, il y a 80% des handicaps qui sont invisibles.
02:04Et très souvent, les handicaps sont invisibles aussi pour les personnes porteuses elles-mêmes de handicap.
02:09Donc moi, j'ai un handicap de naissance et que j'aurai toute ma vie.
02:13Donc j'ai rencontré des difficultés.
02:15Et ce qui est intéressant, c'est que j'ai compris qu'en fait, on pouvait compenser les situations de handicap.
02:20Et que je n'étais pas obligée de surcompenser en permanence et qu'il y avait des outils qui pouvaient nous permettre en fait d'adapter notamment nos conditions de travail.
02:29Alors, plusieurs mots et racontez-nous votre aventure entrepreneuriale.
02:32Parce que vous avez quitté le monde de l'enseignement pour créer Move Intelligent.
02:38Entreprise 100% dédiée à l'accompagnement et au travail et à l'accompagnement des personnes en situation de handicap.
02:44Qu'est-ce que vous faites ? De la pédagogie, des serious games, des jeux ? Vous cassez les codes ?
02:49On essaie en tout cas de casser les codes avec Move Intelligent qui est une entreprise à impact qui propose aux entreprises une solution complète et innovante d'accompagnement du handicap au travail.
03:02Donc, Move Intelligent propose aux entreprises PME et également grands groupes un accompagnement qui est global, inclusif et personnalisé et qui intègre notamment des serious games,
03:16de la sensibilisation via des serious games, de la formation et du conseil coaching pour créer en fait un cadre de confiance qui permette d'aborder le sujet du handicap plus sereinement.
03:31En fait, cette démarche 360 degrés, elle permet de réconcilier d'une part l'économie et le social pour les entreprises.
03:39Donc, d'une part, on va pouvoir améliorer en fait les performances des entreprises et ainsi améliorer la QVCT des salariés.
03:48Et d'autre part, ça permet en fait de développer durablement une politique handicap qui sera bénéfique à l'ensemble des collaborateurs.
03:58Alors, vous êtes venu avec des Legos.
04:00C'est un clin d'œil, mais en même temps, c'est aussi la pédagogie Move Intelligent, c'est-à-dire utiliser tous les outils.
04:06C'est quoi ces petits Legos qui sont devant vous ?
04:09Alors, ces petits Legos, il y a une double histoire.
04:11Il y a une de nos actions de sensibilisation qui intègre des serious games.
04:16On utilise des Legos.
04:18Et en fait, aujourd'hui, j'avais envie de vous parler d'un autre serious game, d'une solution qui s'appelle les Handidays,
04:26qui est un produit qui est physique et digital.
04:29Donc, c'est une solution figitale qui sera présentée cette année à Vivatech.
04:34Et donc, en fait, c'est une solution clé en main pour les entreprises pour pouvoir sensibiliser et former sur le handicap au travail.
04:44Et donc, en fait, l'idée de matérialiser les Legos, c'est que cette nouvelle version des Handidays, c'est une version qui est modulable pour les entreprises.
04:53Donc, en fait, on va pouvoir s'adapter au secteur d'activité, à la taille de l'entreprise.
04:57Mais ils incarnent quoi, ces petits Legos ? Des entreprises, des secteurs, des difficultés ? Ils ont une symbolique, ces Legos ?
05:04Alors, ils ont une symbolique qui est déjà le jeu, le fait que ça soit ludique.
05:10Qu'on s'amuse pour parler de ce sujet.
05:12Qu'on s'amuse. En fait, le sujet du handicap, ce n'est pas forcément le sujet le plus sexy.
05:16Et donc, l'idée aujourd'hui, c'est de pouvoir capter l'attention avec des serious games.
05:20Donc, juste pour le rappeler, les serious games, c'est des jeux ludiques avec une finalité sérieuse.
05:25Donc, en fait, les Legos, quand on voit des Legos, on se dit, oui, c'est pour quoi faire, c'est un jeu.
05:29Donc, nous, on joue avec des Legos en entreprise, avec des personnes qui sont en costume, cravate, etc.
05:35Et donc, on a voulu aller plus loin avec cette solution, donc, FIGITAL, les Handidays, dans lesquels il y a des challenges, il y a des micro-learning.
05:44Et en fait, il y a plein d'activités qui sont ludiques.
05:48Et en fait, les petits Legos, pour répondre à votre question initiale, c'est les petits blocs de sensibilisation et de formation qu'on va pouvoir retenir.
05:57Aujourd'hui, un des grands enjeux de la formation et de la sensibilisation, c'est en fait de capter l'attention des personnes.
06:04Et donc, on a créé des modules.
06:05Et de leur faire rentrer vos idées dans leur cerveau, que ça ne parte pas lorsqu'ils ont quitté la salle.
06:10Tout à fait. Donc, en fait, c'est des actions qui permettent un transfert d'apprentissage direct et immédiat dans la vie professionnelle.
06:18Et donc, l'idée, c'est de s'amuser et de pouvoir changer son comportement en entreprise pour plus d'inclusion.
06:25Alors, votre société est jeune, mais vous aurez bientôt les résultats aussi, parce qu'on verra peut-être la capacité qu'ont les entreprises à embaucher un peu plus,
06:32un plus grand nombre de personnes en situation de handicap, visibles ou invisibles.
06:37Merci. Je rappelle que votre entreprise a déjà formé 8000 collaborateurs à ces enjeux, pour démythifier, pour en parler librement aussi,
06:46parce que c'est aussi l'objet.
06:47Merci, Clara Mingarros, fondatrice de Mouv'Intelligent.
06:50J'ai donc choisi mon camp, je le dirais en français, une entreprise dédiée au handicap et au travail.
06:57Merci d'être venue nous rendre visite. C'est un vrai plaisir.
06:59On tourne une page et c'est le Cercle RH. Aujourd'hui, un grand entretien avec le DRH de Saint-Gobain Distribution Bâtiment France.
07:08C'est une entreprise, évidemment, de commerce, puisque ceux qui vont acheter des matériaux, eh bien, poussent la porte de Saint-Gobain
07:14ou utilisent les matériaux Saint-Gobain avec un vaste plan pour accompagner, former les managers.
07:20Ils sont très nombreux. Et on va faire le point avec son DRH, Pierre-Lucien Brun. Il est notre invité.
07:24Le Cercle RH est un grand entretien pour parler des managers, de leur accompagnement, de leur formation.
07:42Ils sont souvent pointés du doigt, ces managers. Ils sont accompagnés.
07:45On va en parler avec vous, Pierre-Lucien Brun. Merci d'avoir répondu à notre invitation.
07:49Vous êtes DRH de Saint-Gobain Distribution Bâtiment France.
07:52Exactement.
07:53Ça, c'est le titre complet. Alors, vous avez une longue carrière au sein de Saint-Gobain.
07:57Vous avez fait plusieurs postes et vous connaissez très bien cette entreprise.
07:59Mais vous, vous êtes... Quand j'ai vu et préparé l'émission, je me dis, mais il s'est lancé un défi absolument dingue.
08:05C'est de former, d'accompagner les 4000 managers des points de vente, alors qu'ils ne sont pas affichés comme Saint-Gobain,
08:12mais c'est Point P, CDO, la plateforme du bâtiment.
08:15Donc, c'est des enseignes que le grand public voit tous les jours et parfois fréquentent, ce qui fut mon cas, quelques fois.
08:23D'abord, un mot sur vos ambitions. On va parler ensuite du bilan, j'allais dire, à mi-parcours.
08:29Mais quelle a été l'ambition profonde du DRH que vous êtes de se dire, il faut lancer ce plan ?
08:35Qu'est-ce qui vous a animé, vous, j'imagine, le COMEX ?
08:38Alors, on a une conviction très très forte au sein du COMEX et que je partage et que je pousse éventuellement, effectivement très fort.
08:46C'est un triptyque, ce qu'on appelle notre triptyque.
08:48Un collaborateur engagé, un collaborateur engagé fait un client satisfait.
08:53Un client satisfait, ça fait du chiffre d'affaires, ça fait du trafic, ça fait de la performance et ça permet...
08:59Mais ça fait du retour en magasin aussi.
09:01Du retour en magasin et ça permet de reconnaître, de valoriser le collaborateur.
09:04Donc, notre forte conviction, qui est une conviction que l'on porte depuis 30 ans, c'est qu'il faut tout mettre d'abord sur le collaborateur.
09:12D'abord sur la qualité de vie, le développement, la formation, la reconnaissance, la valorisation et un bon manager.
09:20Et on est convaincu que ça, ensuite, ça peut produire des choses absolument extraordinaires si on est au niveau.
09:26On appelle ça de manière un petit peu scientifique la symétrie des attentions ?
09:30C'est ça l'idée ?
09:31De façon scientifique, c'est exactement ça.
09:33C'est un mot qu'on utilise tous les jours dans notre organisation.
09:36Un collaborateur satisfait, ça fait un client satisfait et on s'occupe bien des deux.
09:41Alors, c'est intéressant parce que les secteurs dans lesquels vous officiez, secteur du bâtiment, on mettra de côté la crise que traverse le secteur du bâtiment qui est terrible.
09:50Vous, vous avez, on en parlera, décidé d'accélérer, de continuer à recruter, de ne pas vous séparer de vos collaborateurs et de leur dire, vous êtes précieux pour nous.
09:56C'est ça que vous leur dites, avec des collaborateurs dont le profil est plutôt le profil bâtiment.
10:01On vend de la poutrelle, on vend du ciment, on vend du plâtre, on vend tout, qui ne sont pas forcément les plus grands communicants.
10:08Et en fait, vous avez insisté sur ce point-là.
10:12Créer aussi une soft skills du sourire.
10:14On est dans le secteur du bâtiment. Le premier rôle d'une agence chez nous, c'est d'accueillir le client.
10:20C'est physique, c'est-à-dire qu'il y a un stock, il y a une relation humaine, il y a un contact, il y a un conseil, il y a une bonne machine à café, il y a éventuellement un petit croissant.
10:29Le client, l'artisan qui est tous les jours tout seul dans sa camionnette, toute la journée.
10:33Mais c'est son contact.
10:34Il vient chez nous pour trouver un sourire, pour trouver un espace agréable, pour trouver une connexion Wi-Fi, pour regarder un plan avec son conseiller.
10:42Donc c'est le commerce au cœur, l'agence au cœur.
10:45Et donc il faut que les collaborateurs soient bien dans cet environnement.
10:49Concrètement, rentrons un peu dans le concret.
10:51Parce que comment on organise une si grosse machinerie ?
10:56Parce qu'on le voit bien sur des petites structures PME, ETI.
10:59Mais là, vous avez 4000 personnes.
11:00Il faut d'abord, j'imagine, bâtir les grands socles que vous allez transmettre.
11:05Et puis ensuite, il faut transmettre.
11:07Comment vous avez fait ?
11:08Le socle et le terme que j'allais utiliser, on n'a pas préparé.
11:11Mais c'est exactement ce que je voulais utiliser.
11:13On est connecté.
11:14On s'est dit, voilà, qu'est-ce qui...
11:16On a plusieurs enseignes.
11:17On est managé de façon relativement, pas autonome, pas indépendante, mais un principe de subsidiarité dans chacune de nos enseignes,
11:27qui pilote son fonds de commerce, qui pilote son compte d'exploitation, qui manège les équipes.
11:31Et on s'est dit, il y a quand même quelque chose qui nous ressemble, quelque chose qui nous rassemble.
11:35Ce sont les postures managériales, ce sont les valeurs managériales.
11:37Et c'est ce socle managériale dont vous parlez.
11:40Et donc, on a réuni des managers de proximité, des chefs d'agence, des directeurs de secteur, des responsables marketing.
11:46Et on a fait ça il y a quelques années.
11:48Et on leur a dit, voilà, qu'est-ce qui nous ressemble ?
11:50Quelles sont les valeurs auxquelles on tient vraiment ?
11:52Et on a défini...
11:53Un laboratoire, en fait.
11:54On a défini une boussole.
11:55Et on s'est dit, voilà, on a six dimensions dans cette boussole, par exemple l'assertivité, la vision partagée, la valorisation.
12:03Et on a construit ensuite des formations assez simples, de jour, présentielles, expérientielles,
12:10mises en situation sur des choses décalées par rapport au travail.
12:14Donc, une situation où on doit valoriser son enfant, qui ramène un très mauvais bulletin de notes à la maison,
12:21où on doit expliquer à un copain qu'on n'a pas vu depuis dix ans que ça fait trois semaines qu'il est sur le canapé-lit
12:26et que, en fait, ça serait peut-être pas mal qu'il trouve un petit studio.
12:29Oui, on les sort un peu de la bulle.
12:32Donc, l'assertivité, la valorisation, on décale.
12:33Les gens repartent en disant, j'ai vécu une expérience et j'ai compris ce référentiel,
12:39j'ai compris ces valeurs sur lesquelles on m'attend.
12:41Et puis après, c'est de la mise en pratique, de l'observation.
12:45Et donc, tous les ans, quand on fait nos fameux entretiens annuels, entretiens à mi-année,
12:50on discute avec chaque manager sur chacune des six dimensions.
12:54On se dit qu'est-ce qui va bien, qu'est-ce qui peut être développé.
12:58Et puis là, on a des formations complémentaires.
13:00Pierre-Lucien Brun, il y a quand même un sujet intéressant, c'est aussi les retombées commerciales.
13:05Alors, je mets de côté une nouvelle fois l'enjeu crise,
13:08où, évidemment, les artisans vont moins chercher de matières premières parce qu'on construit moins.
13:12Mais quels sont les premiers retours des clients ?
13:14Est-ce qu'ils vous disent, en six mois, en un an, en deux ans,
13:18je trouve que la boîte, elle a changé, qu'on ne m'accueille plus de la même manière, que c'est mieux ?
13:22Est-ce que vous avez des retours ?
13:23Il y a une chose qu'on regarde comme le lait sur le feu,
13:26c'est le lien entre le NPS collaborateur et le NPS client.
13:29On mesure tous les ans, par une enquête sur nos 22 000 collaborateurs, le NPS collaborateur.
13:3786%...
13:38Ce n'est pas un parti politique, le NPS, c'est un vieux parti...
13:40Le NPS collaborateur, le INPS.
13:43Le vieux INPS.
13:4486% des équipes répondent, c'est colossal.
13:47Ils répondent sur plein de questions, sur la qualité du management, sur l'accompagnement managérial.
13:51Et puis on mesure tous les mois, tous les trimestres, le NPS client.
13:56Quand on regarde ça sur des longues séries et puis sur des masses un peu importantes,
14:01c'est absolument fascinant de voir qu'un endroit où le NPS collaborateur est bon,
14:07c'est très rare que le NPS client soit mauvais.
14:10Et quand le NPS collaborateur n'est pas bon, ça ne dure pas très longtemps que le NPS client soit bon.
14:17Mais vous avez dû convaincre au COMEX, parce qu'il y a un vrai sujet que vous soulevez,
14:20c'est-à-dire de dire, on va investir beaucoup, mais on va s'y retrouver.
14:23Il y a un directeur financier qui vous dit, attendez, ça coûte trop cher, on ne peut pas investir autant.
14:27Le COMEX est intimement convaincu et porte la démarche.
14:30Tant est que quand on a parlé de cette boussole managériale,
14:33quand on a parlé des comportements observables,
14:36quand on a parlé de la façon de déployer ça,
14:38en fait c'est le COMEX qui s'y est attelé,
14:40et c'est le COMEX qui à un moment donné a tenu la plume pour dire,
14:43voilà ce que l'on veut écrire, voilà ce que l'on veut faire, et voilà ce que l'on revendique.
14:47Le ROI, parce qu'il y a évidemment l'analyse un peu scientifique ou de sondage côté client, côté manager,
14:56mais est-ce que vous le sentez sur le ROI, sur une base sans compte tenu qu'on est dans une situation un peu hors du commun ?
15:02Alors le ROI, on le mesure par la paire de marché,
15:05on le mesure par notre performance par rapport à nos concurrents,
15:09on le mesure par rapport à l'engagement de nos collaborateurs versus nos concurrents,
15:15et oui, c'est le ROI, et aujourd'hui on est très contents.
15:19L'idée quand même, dans ce que vous nous expliquez,
15:21c'est qu'en offrant ce service aux collaborateurs, cette formation,
15:27vous faites le pari qu'ils vont rester engagés,
15:29et que lorsque le bâtiment repartira, parce que le bâtiment va repartir,
15:32d'une manière certaine, ils seront là.
15:35C'est ça l'objectif.
15:37On fait le pari que les personnes qui sont là, il faut qu'elles soient au bon niveau.
15:42Et là, dans l'entreprise, quand ça repart ?
15:43Quel que soit le poste, et en plus, qu'elles soient prêtes, comme vous le dites, au moment où ça repart.
15:47Alors c'est la formation managériale, c'est la formation technique,
15:50c'est un panel de formation, et la formation managériale, c'est le début de tout.
15:54Donc oui, c'est un investissement, c'est un pari qu'on fait,
15:58c'est notre responsabilité vis-à-vis de nos équipes,
16:00et puis c'est aussi la responsabilité vis-à-vis de nos clients,
16:02que d'avoir en face des personnes qui les conseillent,
16:05qui leur proposent les bons produits et le bon service.
16:08Vous, le DRH, qui avez une culture d'entreprise forte, Saint-Gobain,
16:12vous n'êtes pas chez Saint-Gobain depuis deux ans.
16:13Non.
16:14Vous y êtes depuis près de...
16:1536 ans.
16:15Voilà, c'est ça, j'allais dire 30 ans, 36 ans.
16:17Donc vous avez cette culture de l'entreprise,
16:20qu'est-ce que ça vous a apporté, là, au poste où vous êtes,
16:23d'avoir embarqué, et vous êtes encore dans l'histoire,
16:25l'histoire n'est pas terminée,
16:27qu'est-ce que ça vous a apporté ?
16:29Moi, ce qui m'a fasciné, c'est que j'ai participé à cette formation
16:32dont je parlais deux jours, qu'on appelle Manager avec Ambition.
16:36Ambition, c'est un programme de transformation qui nous porte.
16:39Et j'ai participé à cette formation, on était 30,
16:42et j'ai fait cette formation avec un chef d'agence de trois personnes,
16:46avec un directeur général d'une BU de 500 personnes,
16:52et on parlait la même langue,
16:53et on enlevait notre habit de titre, notre titre,
16:57et on se parlait vraiment, en disant, voilà, mes difficultés ménagériales,
17:01voilà les situations que j'ai connues qui sont compliquées,
17:03voilà où je pense que je dois travailler,
17:06ça met les personnes dans une posture de confiance et de progrès.
17:11Il y a une guerre de marques ou pas ?
17:12Parce que quand on est chez Point P,
17:14on n'est pas dans la plateforme du bâtiment,
17:17vous dites tout le monde parle le même langage,
17:18ça c'est le langage Saint-Gobain,
17:20mais ensuite il y a quand même à l'intérieur des marques,
17:22ça c'est compliqué dans une entreprise ?
17:24C'est compliqué, chaque enseigne chez nous, on appelle nos enseignes,
17:27Point P, c'est à sa clientèle cible,
17:30chacune à sa spécificité, chacune à sa raison d'être,
17:33oui il y a des frottements, bon, c'est la vie du commerce.
17:36Mais la formation a cette vertu-là aussi ?
17:38La formation a cette énorme vertu,
17:40c'est que quand deux managers se rencontrent,
17:43ils peuvent être concurrents sur une affaire,
17:45mais en fait quand ils se rencontrent,
17:47ils parlent de leurs équipes,
17:50ils parlent de...
17:51Oui, ils ont les mêmes sujets.
17:51Des sujets managériaux,
17:53et comme ils partagent le même vocabulaire,
17:55le même langage,
17:56c'est hyper précieux,
17:57ils progressent ensemble.
17:59La suite de cette aventure, c'est quoi ?
18:02Parce qu'en préparant l'émission,
18:04vous m'avez dit avec un sourire d'ailleurs,
18:06c'est en fait une formation qui ne s'arrêtera jamais.
18:09C'est une pierre de scisif.
18:10C'est ça, vous poussez en permanence le rocher.
18:12On a 4000 cadres,
18:15il y en a qui partent,
18:16il y en a qui arrivent,
18:17il faut les reformer,
18:18il faut les reformer,
18:19donc on continue,
18:20et puis au fur et à mesure qu'on échange,
18:23qu'on a du feedback
18:23de par les managers,
18:28on se dit, tiens,
18:29sur tel sujet,
18:30on est un peu moins bien,
18:31sur l'assertivité,
18:33on est un peu moins bien,
18:34sur l'exigence,
18:35il faut qu'on la travaille mieux.
18:37Donc en fait,
18:38peu à peu,
18:39on va rajouter des briques,
18:41on va raffiner nos parcours
18:43pour aussi accompagner
18:45les managers de managers,
18:46des personnes qui...
18:47Et déposer un programme absolument incroyable
18:50qui va devenir une marque blanche.
18:51Ça peut.
18:52Vraiment,
18:53ça peut être aussi un modèle.
18:55Et clairement,
18:56des collègues de chez Saint-Gobain,
18:57dans d'autres BU industrielles de Saint-Gobain,
19:01se sont inspirés fortement,
19:04et c'est tant mieux,
19:05on a gagné tous ensemble du temps,
19:07et puis on va aussi s'inspirer
19:09de ce qu'ils ont fait.
19:10Ils ont repris une grande partie de la méthode,
19:12ils la déploient dans leurs équipes,
19:14et c'est génial.
19:15Avant de nous quitter,
19:16j'évoquais la crise dans le bâtiment,
19:18la crise du recrutement,
19:19est-ce que,
19:19comme dans certains secteurs
19:20qui sont venus sur notre plateau,
19:22je pense au secteur du transport,
19:23de la restauration,
19:24on les connaît,
19:25est-ce que vous avez des difficultés,
19:26vous aussi,
19:27malgré les efforts que vous faites
19:29pour créer de la marque employeur
19:30et de la visibilité,
19:31est-ce que c'est compliqué de recruter ?
19:32Oui, c'est compliqué.
19:33C'est compliqué,
19:34ça dépend des bassins,
19:35ça dépend des jobs,
19:36mais on a des postes,
19:39oui, qui sont compliqués,
19:40parce que,
19:41si on parle de transport,
19:42vous l'avez dit,
19:43nous, on a des camions,
19:44on a des chauffeurs,
19:45un chauffeur chez Point P
19:46ou un chauffeur à l'asturienne,
19:48ce n'est pas des jobs faciles,
19:50il y a une grue,
19:51c'est très technique,
19:52il faut travailler en sécurité,
19:54méticuleux,
19:55au deuxième étage,
19:56donc c'est des jobs,
19:57tout le monde n'aime pas ça,
19:59parce qu'il faut un niveau
20:00de concentration, d'habileté
20:01qui est différent,
20:02et de formation,
20:03on forme énormément,
20:04on est très très vigilants
20:05à la sécurité,
20:06donc oui,
20:07ça peut être plus compliqué
20:08que certains jobs de chauffeurs
20:11qui sont plus messagerie
20:13où il y a moins de manipulation.
20:14Un mot sur les seniors,
20:15le gouvernement accélère,
20:17la NDRH et un certain nombre
20:19d'acteurs sur ce sujet
20:20ont décidé de s'emparer
20:22de ce sujet,
20:22de faire monter le taux d'emploi,
20:24qu'est-ce que vous dites,
20:25vous, le DRH de Saint-Gobain,
20:26bâtiment,
20:28il faut accélérer sur ce sujet ?
20:30Il faut accélérer,
20:31nous, on travaille la copie,
20:34on a une chance immense,
20:35c'est qu'on a un réseau
20:36de 2000 agences,
20:37on a énormément d'emplois différents,
20:39des emplois de siège,
20:40des emplois d'agence,
20:42des emplois digitaux,
20:43des emplois marketing,
20:44on a une palette d'emplois
20:45extraordinaire,
20:46et on a une grande capacité
20:47à construire des parcours,
20:49à accompagner nos équipes,
20:51on a aussi d'énormes besoins
20:52de formation technique,
20:53donc on peut aussi,
20:55à un moment donné,
20:56proposer à des personnes
20:57de faire du mentorat,
20:58de faire du tutorat,
20:59d'accompagner les alternants,
21:01et donc oui,
21:01on a vraiment cette ambition
21:04de garder nos compétences
21:06tant que la personne
21:07a envie de travailler.
21:09Et j'ai envie de dire,
21:09avec les formations
21:10que vous proposez
21:10aux collaborateurs
21:11qui entrent
21:11ou qui sont déjà dedans,
21:13il y a aussi des maçons,
21:14des plâtriers,
21:14des gens très techniques
21:15qui peuvent aussi nourrir
21:17des enseignes
21:18parce qu'ils ont une connaissance
21:19technique absolument incroyable,
21:21ils parlent de gré à gré
21:22avec l'artisan.
21:22On a parfois des clients
21:24qui à un moment donné
21:24souhaitent nous rejoindre
21:26parce qu'ils ont un petit peu
21:27assez de leur métier
21:29d'artisan,
21:30ils postulent chez nous
21:32et on accueille bien volontiers
21:33des artisans
21:34pour rejoindre nos équipes.
21:36Merci Pierre-Lucien Brun,
21:38DRH de Saint-Gobain,
21:40alors le titre exact,
21:41bâtiment ?
21:41Saint-Gobain,
21:42distribution,
21:43bâtiment,
21:43France.
21:44Plateforme du bâtiment,
21:45CDO et point P.
21:46Point P,
21:47Asturienne,
21:47Sphic,
21:48Dispano,
21:49Pume,
21:50pour n'oublier personne.
21:51Et là,
21:51vous avez mis tout le monde
21:52alors qu'au début,
21:52vous aviez mis
21:53que les grandes enseignes
21:54les plus connues.
21:55Merci de nous avoir rendu visite.
21:56Merci pour le défi
21:58que vous vous êtes lancé.
21:59Peut-être que vous reviendrez
21:59nous voir dans un an
22:00pour voir comment les choses
22:02ont évolué.
22:03Merci de nous avoir rendu visite.
22:04C'est un vrai plaisir.
22:05Merci beaucoup.
22:06On tourne une page,
22:06on s'intéresse à ceux
22:07qui quittent leur job.
22:08Oui, ça arrive.
22:09Comment négocier son départ ?
22:11On est souvent un peu embarrassé
22:12pour annoncer à son patron
22:14ou à son DRH
22:14qu'on va quitter la boîte.
22:16Il y a un livre justement
22:17qui en parle.
22:17On accueille son autrice,
22:18ces fenêtres sur l'emploi.
22:32Le livre de Smart Job
22:33avec un sujet
22:34qu'on a tous vécu
22:35si on a un tout petit peu
22:36d'expérience,
22:37quitter son job
22:38et négocier son départ.
22:39Écrit par Valérie Dueff-Ruff
22:41qui est notre invitée.
22:42Bonjour Valérie.
22:43Bonjour.
22:43Merci de nous faire le plaisir
22:44d'être sur le plateau.
22:45Préface d'Hervé Baumelard
22:46qui était notre invitée
22:47il y a quelques semaines
22:48qui lui-même sortait un livre
22:50dont il est venu nous parler
22:51sur le plateau.
22:52Édition Erol
22:52avec un sujet.
22:54Alors vous êtes avocate
22:55en droit du travail,
22:56spécialiste de ces sujets,
22:57vous êtes venue nous en parler.
22:59C'est quitter votre job
23:00pour en faire une occasion
23:02de prendre en main sa carrière.
23:03C'est en quatrième de couve.
23:04C'est quoi l'idée ?
23:05C'est je quitte mon job
23:07parce que ça va me donner
23:08un nouveau virage,
23:09un nouvel élan de vie
23:10parce que parfois
23:10on quitte son job
23:11et on n'a pas le choix.
23:12Oui.
23:13C'est quoi les...
23:13Qu'est-ce qui a fait
23:14que vous avez décidé
23:15de vous intéresser à ce sujet ?
23:17Alors il y a...
23:18Les conditions du départ
23:20d'une entreprise
23:20sont multiples.
23:21Ça peut être parce que
23:22on se fait virer,
23:24donc on le subit.
23:25C'est brutal.
23:25C'est brutal, on le subit.
23:27Ou bien on le décide.
23:28Évidemment,
23:29c'est l'option que je privilégie.
23:30Dans les deux cas,
23:31c'est qu'il y a une dissonance.
23:33C'est que,
23:33et c'est d'ailleurs
23:34tout l'objet de mon premier chapitre,
23:36c'est l'alignement.
23:37Est-ce que vous êtes aligné
23:37avec votre job ?
23:38Si vous n'êtes pas aligné,
23:40si vous n'êtes pas en phase
23:41avec les valeurs de l'entreprise,
23:42avec ce qu'on vous exige...
23:43C'est le cas de beaucoup de salariés.
23:44C'est le cas de beaucoup de salariés,
23:46en particulier en ce moment,
23:48avec des difficultés à partir
23:50parce qu'on craint
23:51de ne pas pouvoir retrouver ensuite
23:52ce qui est un principe de réalité.
23:55Et donc,
23:55la question,
23:56c'est est-ce que,
23:57si je ne suis pas aligné
23:58avec mon travail,
23:59qu'est-ce que je dois faire ?
24:01Et c'est là, justement,
24:02que je déroule
24:03le fil d'Ariane de ce livre-là.
24:05C'est-à-dire reprendre en main
24:06sa carrière,
24:06ça veut dire avant,
24:08c'est de savoir
24:09où j'ai envie d'aller
24:10puisque le fait
24:10qu'on ne veuille pas
24:11quitter son entreprise,
24:12c'est parce qu'on a peur
24:13du lendemain.
24:14Donc, c'est l'occasion
24:14de faire quoi ?
24:15Son bilan de compétences interne ?
24:17Oui.
24:17Sa photographie interne ?
24:18C'est souvent...
24:20Et d'ailleurs,
24:20j'aime aussi à le considérer,
24:22c'est que souvent,
24:23ce genre de questionnement
24:24arrive à la quarantaine.
24:2640, 50 ans.
24:27Parce qu'avant,
24:28on est pris dans
24:29une espèce d'engrenage,
24:30études,
24:31on se marie ou pas,
24:32on fait des enfants ou pas,
24:33mais voilà,
24:33on rentre dans la vie active
24:34et bam, bam, bam,
24:34et à 40, 45, 50 ans.
24:36On regarde dans le rétro.
24:37On se retrouve, en effet,
24:41et à ce moment-là,
24:42vous avez le choix, en effet,
24:43et souvent,
24:44ça arrive à l'occasion
24:45d'une rupture.
24:46Donc, on le subit
24:48ou bien on sent
24:49qu'on ne va pas bien.
24:49Une rupture,
24:50parfois, de santé.
24:51C'est-à-dire,
24:51on peut avoir un burn-out,
24:53un AVC.
24:54Et là,
24:55on se remet soit
24:56au centre de chiquier
24:57et on se demande
24:57où on a envie d'aller.
24:58Ça, c'est la partie,
24:59je dirais, amont
24:59et très intime,
25:00mais ensuite,
25:01il y a une partie
25:01très concrète.
25:02C'est un bureau
25:02avec un interlocuteur
25:04avec lequel je vais décider
25:06donc de négocier.
25:08Et là,
25:08vous nous donnez
25:08des conseils.
25:10Adapter la stratégie
25:11de négociation
25:12en fonction du profil
25:13de l'interlocuteur.
25:14Waouh !
25:15Ça veut dire que quoi ?
25:16Je fais une photographie,
25:17je dois avoir
25:18très rapidement
25:18un scan.
25:20Comment on fait, là ?
25:21Alors, en effet,
25:21vous le dites bien,
25:22il y a toute une partie
25:23coaching
25:23et puis il y a une partie
25:25beaucoup plus concrète,
25:26pragmatique,
25:27voire technique.
25:29Et mon expertise,
25:30là,
25:30mon expertise d'avocate
25:31intervient.
25:31Il y a aussi
25:32une autre expertise
25:33qui est celle du profiling
25:34que vous évoquez
25:35qui est comment comprendre
25:37les besoins
25:38de mon interlocuteur
25:39pour pouvoir parler
25:40la même langue que lui.
25:41Parce que si je veux
25:42avoir ce que je cherche
25:44de lui,
25:45il faut parler
25:45le même langage
25:46et ainsi,
25:47ça facilite.
25:48Le fait plaisir,
25:49le fait des efforts,
25:50le dépêche-toi,
25:51donc ça,
25:51c'est les drivers,
25:54le soif fort.
25:55Et vous évoquez
25:55le métaprogramme
25:57de la programmation
25:58neurolinguistique.
26:00Et là,
26:00c'est la coach
26:01qui s'exprime
26:01puisque c'est plus
26:02un version coach.
26:04Ce livre,
26:05en fait,
26:05est un peu les deux facettes
26:06de votre personnalité
26:07aussi finalement,
26:08à la fois les enjeux
26:09de coaching
26:09et les outils
26:10et les outils de droit,
26:11c'est ça ?
26:12Oui,
26:12alors historiquement,
26:13en effet,
26:14je suis avocate
26:14en droit du travail,
26:15vous l'avez rappelé,
26:16merci.
26:16Et au fil de ma pratique,
26:18j'ai réalisé
26:20qu'on ne pouvait pas
26:21accompagner des clients
26:23sans le faire
26:25de façon globale.
26:26Et de façon globale,
26:26c'est quoi ?
26:27Ce sont des personnes
26:28qui vivent un moment
26:29d'émotion,
26:31c'est-à-dire une rupture,
26:32même elle est professionnelle,
26:33elle reste une rupture
26:34et donc émotionnelle.
26:35Et on ne peut pas,
26:36nous,
26:36en tant que professionnels
26:37du droit,
26:38faire l'impasse
26:39sur tout ce volet émotionnel.
26:42Parce que mieux
26:43vous serez accompagnés
26:44dans cette phase de rupture,
26:46plus vite vous pourrez rebondir,
26:47aller de l'avant
26:48sans amertume
26:49et donc sans être tiré
26:50en arrière.
26:51Valérie,
26:52ce qui est intéressant,
26:53ceux qui vont ouvrir
26:53ce livre et l'acheter,
26:55ils vont essayer
26:55d'aller tirer
26:56des conseils pratiques,
26:57des outils,
26:57ils sont contenus
26:58dans ce livre.
26:59Quels conseils vous donner ?
27:00D'abord,
27:00la base,
27:01c'est quand même
27:01d'oser aller négocier
27:03parce que moi,
27:03j'ai des amis,
27:04des proches
27:05qui avaient des difficultés
27:07et n'osaient même pas
27:08négocier.
27:10Démissionner
27:10en disant
27:11je vais démissionner,
27:11ce sera plus simple.
27:12Vous nous dites quand même
27:13aller négocier.
27:15Je vous dis absolument
27:16aller négocier.
27:17Attention,
27:18si vous démissionnez,
27:19vous vous retrouvez
27:19sans droit au chômage.
27:21On est d'accord.
27:21Donc,
27:21c'est quand même,
27:22vous prenez un risque majeur
27:23pour vous et pour votre famille.
27:25Ensuite,
27:25vous avez eu ces cas
27:26de figure de gens
27:26qui disent
27:26je démissionne,
27:27je n'ai pas envie
27:28de perdre de temps.
27:29Mais c'est une grave erreur.
27:30Oui,
27:31c'est une grave erreur
27:31parce que les gens
27:32globalement ont peur
27:33du conflit.
27:34Et moi,
27:35ce que j'essaye
27:35de leur transmettre
27:36par ce livre-là aussi,
27:37c'est d'aimer le conflit.
27:38Par là,
27:39je n'entends pas
27:40chercher la boutille.
27:42Non,
27:42ce n'est pas ça.
27:43Il y a un différent.
27:44En fait,
27:44les relations interpersonnelles
27:47sont faites de différents.
27:49Et un conflit,
27:50ce n'est rien qu'une posture,
27:52une position différente
27:53entre deux personnes,
27:53mais qui, par le langage,
27:56se règle.
27:57Et si vous respectez la forme,
28:00le fond ne pose pas
28:00de difficultés.
28:02Passionnant
28:02parce que vous êtes
28:03porteuse de deux pôles.
28:05À la fois,
28:05les enjeux de coaching
28:07qui sont contenus
28:08dans ce livre
28:08et puis évidemment,
28:09la praticienne
28:10du droit du travail.
28:11Allez négocier.
28:12Merci Valérie Dueff-Ruff.
28:14Préface Hervé Bommelard.
28:15Quittez son job
28:15et négociez son départ.
28:16Édition Erol.
28:17On voit la couverture
28:18de votre livre
28:19et vous êtes la bienvenue
28:20évidemment pour revenir
28:21nous voir quand vous voulez.
28:22Avec plaisir.
28:23Merci Valérie.
28:24À très très bientôt.
28:24Merci à vous.
28:25Merci de votre fidélité.
28:26Merci à toute l'équipe
28:27qui m'aide à préparer l'émission.
28:29Andrel à la réalisation,
28:30Saïd au son
28:31et Nicolas Juchat évidemment
28:33comme pour chacune
28:34de nos émissions.
28:34Je vous dis à très bientôt.
28:35Bye bye.
28:35Sous-titrage Société Radio-Canada
28:43Sous-titrage Société Radio-Canada
28:43Sous-titrage Société Radio-Canada
28:44Sous-titrage Société Radio-Canada
Écris le tout premier commentaire