- il y a 4 mois
Vendredi 19 septembre 2025, retrouvez Bertrand Barre (CEO, Groupe Zebra), Julien Geoffriau (directeur des rémunérations et data RH, Groupe VYV) et Christine Artus (avocate en droit social) dans SMART JOB, une émission présentée par Arnaud Ardoin.
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00:00Bonjour à tous, ravi de vous retrouver dans SmartJob, votre rendez-vous emploi RH,
00:12débat, analyse, expertise et vos rubriques habituelles, évidemment, bien dans son job.
00:16Aujourd'hui, on parle d'un sujet tout nouveau, on va le défricher, mutualiser la prospective d'entreprise.
00:22Tiens, tiens, tiens, qu'est-ce que c'est ? On va en parler avec Bertrand Barré, il est CEO du groupe Zebra
00:26et dirige justement dans le cadre de cette coprospective le RNP 50.
00:30Qu'est-ce que ça veut dire ? Il va tout nous expliquer dans quelques instants.
00:33Le cercle RH, la transparence salariale, une révolution et j'ai envie de dire un casse-tête.
00:39Là aussi, on en parlera avec des experts, Julien Joffreau qui est directeur des rémunérations et data RH au groupe Vive,
00:46Sandrine Dorb, elle est experte en stratégie de rémunération et puis David Guilouet, avocat en droit social,
00:51justement spécialiste de ces sujets chez Décideur RH et puis on aura évidemment avec nous Caroline de Selvin
00:57pour nous éclairer justement sur ce sujet qui est une véritable bombe sociale.
01:01Voilà le programme et tout de suite, évidemment, c'est bien dans son job.
01:04Bien dans son job pour essayer d'y voir un peu plus clair sur quelque chose qui existe,
01:21on ne fait pas de la science-fiction, de la coprospective d'entreprise.
01:26Qu'est-ce que c'est ? C'est un nouveau mot, on vient de le poser sur la table ici dans SmartJob,
01:30on n'en avait jamais parlé auparavant et j'accueille Bertrand Barré.
01:33Bonjour Bertrand. Bonjour. Ravi de vous accueillir.
01:35Alors vous allez nous éclairer parce que vous êtes à la fois à la tête d'une entreprise,
01:37vous êtes le CEO du groupe Zebra, mais vous êtes venu nous parler du RNP50,
01:42on a l'impression que c'est le code d'une nouvelle bombe stratosphérique
01:45et vous portez, j'irais presque philosophiquement, ce concept de coprospective.
01:52Qu'est-ce que c'est ?
01:54Absolument, le groupe Zebra déjà c'est une société qui est du conseil en innovation et du design,
01:58donc ça fait 30 ans maintenant, un peu plus, qu'on travaille à définir des futurs,
02:03des futurs de produits ou de services pour les entreprises.
02:06Pour définir des futurs, il faut réfléchir à moyen, long terme.
02:09Et à très long terme, c'est ce qu'on appelle la prospective.
02:11Quels sont les scénarios qui peuvent transformer notre société à très long terme ?
02:17Alors l'armée française le fait ?
02:18Bien entendu.
02:19Ça c'est un des secteurs ?
02:20Et l'ensemble des grands groupes ont à leur disposition une cellule prospective en général,
02:24mais ça peut être composé d'une, à trois, quatre, cinq, six personnes pour les plus gros.
02:28C'est pas le R&D, qu'on soit bien d'accord ?
02:30Absolument, la prospective c'est plutôt l'étude de scénarios plausibles et d'impact pour l'entreprise.
02:36Donc quand c'est fait par des consultants, on peut appeler ça de la tendance, on peut appeler ça de l'évolution.
02:42Non, là c'est de l'entreprise.
02:43Ceux qui sont dans la boîte ?
02:44Ceux qui sont dans la barrette et qui travaillent pour leur comex et pour les boards d'entreprises
02:49en essayant de définir les futurs possibles et les conséquences sur les décisions du patron maintenant.
02:56Si vous avez un projet de monter une entreprise dans tel ou tel pays
03:01et qu'à dix ans, l'instabilité politique ou tel ou tel facteur fait qu'il y a risque,
03:06c'est la mission de ces boîtes-là.
03:08Donc ça veut dire, et on va rentrer dans le RNP,
03:09parce que là ça c'est la prospective telle qu'on la connaissait il y a cinq ans,
03:13avec RNP 50, ça veut dire que tous ces prospecteurs qui éclairent leur CEO vont se réunir.
03:20Attendez, il y a quand même des marques qui sont entrées dans le jeu.
03:24On a Michelin, on a Somphi, on a Schneider, on a Veolia,
03:29ça veut dire que tous ces gens acceptent de se mettre autour d'une table dans un bureau.
03:32J'ai Audis également, oui bien sûr.
03:34En fait la prospective est un peu apparue, a été mise en lumière au Covid.
03:38Souvent ce sont des gens qui étaient un peu, honnêtement, un peu planqués, un petit peu.
03:43Et puis à un moment, une crise majeure, ils ont été convoqués dans tous les comex en disant
03:47« raconte-moi ce qui peut se passer, c'est quoi les schémas, est-ce que tu as prévu ça ? »
03:51Et là, c'est redevenu d'actualité.
03:54Problème, chacun d'entre eux réfléchit avec ses possibilités.
03:57La prospective, ça se doit d'être holistique, il faut vraiment tout lire, tout comprendre, tout expertiser.
04:02C'est hyper complexe et ils sont souvent un peu isolés.
04:06Or en ce moment, le maître mot c'est « faire alliance ».
04:08On est dans un monde où les États-Unis ont choisi leur camp, le bloc a choisi son camp.
04:15Nous l'Europe, vous le savez tous, on a un peu de mal à faire bloc.
04:19Donc nous, c'est notre concept, on ne pense plus qu'à ça, faire alliance.
04:22Et un P50 c'est ça, c'est un mouvement hindou-tank, comme disent les spécialistes, européens,
04:27pour que, enfin, les grandes boîtes réfléchissent entre elles à établir des scénarios crédibles.
04:33En ce moment, on ne parle que de l'IA et de la tech, et pas que ça.
04:37La mobilité, la micro-mobilité, c'est fondamental.
04:39Est-ce qu'on va rouler en automobile électrique dans des villes où on ne veut plus de l'automobile ?
04:432035 ou pas 2035 ?
04:44De toute façon, les villes font tout pour nous empêcher de rouler en voiture,
04:47donc qu'elles soient électriques ou autre chose, ça ne sera pas ça la solution.
04:50Excusez-moi, c'est la base pour le CEO, lorsqu'il a une étude un petit peu intelligente
04:53faite par son prospecteur collectif ou pas,
04:55de pouvoir lancer de l'influence, de pouvoir commencer à engager des marchés ?
04:59C'est essentiellement de prendre les décisions aujourd'hui,
05:02qui peuvent avoir des conséquences demain, en connaissant les scénarios potentiels.
05:05On établit des scénarios potentiels, donc des impacts à court terme.
05:09Pour ceux qui nous regardent et qui souhaiteraient entrer dans cette danse,
05:12on voit que ça concerne des très grosses entreprises,
05:15elles ne partagent pas leurs secrets de famille et de fabrication.
05:18Je veux dire, ils ne peuvent pas donner leurs secrets de fabrication d'un pneu Michelin.
05:20Alors, dans ce concept de co-prospective, si.
05:24À l'inverse de ce qu'on pense depuis longtemps, l'idée c'est de partager.
05:27Mais en milieu fermé.
05:28C'est un, une entreprise par secteur d'activité,
05:31et donc forcément il y a des contrats, forcément il y a une confiance,
05:35mais tout est partageable aujourd'hui,
05:36parce que tout est disponible, l'info est disponible,
05:38les datas sont disponibles, l'évolution du monde est disponible.
05:41C'est ce qu'on en fait qui est complexe.
05:42Donc nous, on les emmène dans un processus annuel,
05:45avec des sujets qu'ils choisissent eux-mêmes,
05:48certains ils les gardent pour eux parce que c'est trop secret,
05:50d'autres on veut les partager ensemble,
05:51on choisit, on travaille par commission,
05:53et puis on avance avec des méthodes que nous on applique chez Groupe Zebra
05:58pour essayer d'emmener tout le monde vers des scénarios
06:01qu'à la fin, ils garderont pour eux, chacun d'entre eux.
06:05Il y a un travail commun et une exploitation différenciée.
06:07J'entends quand même que cette co-prospective,
06:09c'est aussi une bataille de blocs et c'est une manière de nous unir,
06:13de nous serrer les coudes face à des mastodontes
06:15qui ont décidé de nous faire la guerre économique, pour le moins.
06:18C'est essentiel.
06:20Je dis souvent que nous sommes en France,
06:22pays majeur, fantastique, historiquement fantastique,
06:25des écoles fantastiques, mais on est un tout petit pays.
06:28Moi je dis souvent qu'on est le Brest de l'Europe,
06:31on est à l'extrémité de l'Europe, donc personne ne nous voit.
06:33On crie, on parle fort, mais sans faire bloc, on n'est pas grand-chose.
06:37Juste avant de nous quitter, Bertrand, ça a démarré.
06:39Oui, ça a démarré depuis six mois maintenant.
06:42On a deux sujets qui ont été lancés.
06:44Un sur l'IA et la sécurisation des données,
06:48et l'exploitation de ces données.
06:50C'est un sujet monstrueux.
06:51Qu'on soit chez SOMFI dans l'habitat où Géodine, c'est essentiel.
06:56Est-ce que demain ce sera régulé, pas régulé,
06:59complètement libéralisé, des tas de scénarios probables ?
07:03Donc on étudie ça.
07:04Et un deuxième sujet qui est justement la bloquisation.
07:07comment opérer dans un monde où forcément toutes les contraintes logistiques,
07:12toutes les alliances stratégiques et industrielles, tout est remis en cause.
07:15Tout le flux et la fabrication de A à Z.
07:18Personne ne connaît vraiment ce que seront les politiques commerciales,
07:22les gouvernements, etc.
07:23Donc on va établir quatre ou cinq scénarios et les impacts probables.
07:27Merci Bertrand Barré d'être venu nous éclairer sur un sujet prospectif,
07:31et d'ailleurs utile à nous, puisqu'on n'avait jamais expertisé ce sujet.
07:35Vous êtes le CEO du groupe Zébra,
07:36mais là le sujet qui nous importe c'est le RNP50.
07:39Allez voir, vous êtes peut-être un prospecteur dans une entreprise,
07:42et vous dites tiens, tiens, tiens, ça, ça m'intéresse.
07:44Merci de nous avoir rendu visite, c'est un vrai plaisir de vous accueillir.
07:47On tourne une page, c'est le cercle RH pour parler de la transparence salariale.
07:51Alors c'est peut-être un sujet d'ailleurs qui intéressera Bertrand Barré et ses prospecteurs.
07:55C'est quand même un peu un casse-tête,
07:57puisque la directive européenne est repoussée de mois en mois.
08:00On va en parler avec nos invités.
08:02Est-ce que c'est une révolution ou un casse-tête pour vous,
08:04chefs d'entreprise et directeurs financiers et DRH ?
08:07On en parle tout de suite.
08:17Le cercle RH, le débat de SmartJob pour parler d'un sujet qui nous concerne tous,
08:26en tout cas vous les salariés, la transparence salariale.
08:29Est-ce que c'est une révolution ou un casse-tête pour les entreprises,
08:32à croire la directive européenne ?
08:34Mais c'est vrai qu'elle est repoussée de mois en mois,
08:36c'est-à-dire qu'en attendant Godot, en fait, cette transparence salariale.
08:40On en parle avec mes invités.
08:42Avec moi Sandrine Dorme, ravie de vous accueillir Sandrine.
08:45Vous êtes experte en rémunération.
08:47Vous avez créé HowMuch, comme son nom l'indique, conférencière.
08:50Donc vous faites de la pédagogie.
08:51Et vous avez écrit ce livre qui peut servir de livre de chevet
08:54pour les DRH et les directeurs financiers.
08:56La rémunération n'est pas qu'une question d'argent.
08:59Définir et mettre en place une stratégie adaptée chez Duneau.
09:02Voilà, ça c'est votre livre.
09:04Merci d'être là.
09:06Julien Geoffriot, ravi de vous accueillir sur le plateau.
09:09Directeur des rémunérations et Data RH.
09:11Vous êtes en première ligne sur cette question au sein du groupe Vive.
09:14Merci d'être là.
09:16Il y a des vraies questions parce que le groupe Vive,
09:17c'est plusieurs entreprises, plusieurs verticales.
09:20Est-ce qu'il y aura une transparence complète sur le groupe ?
09:23Ou par mutuelle ?
09:24Je vois sourire, mais c'est une question qui doit vous être posée.
09:27Et puis avec nous, David Guillouet, vous êtes avocat en droit social,
09:29fondateur de Voltaire Avocat, des avocats qui conseillent.
09:32Et à mes côtés, Caroline de Seineville, journaliste chez Décideurs RH.
09:35Caroline, d'abord un petit mot de cadrage,
09:37parce que vous avez une expertise chez Décideurs RH.
09:40Vous avez traité ce sujet à plusieurs reprises.
09:41Révolution, casse-tête, bombe sociale ?
09:45Un peu de casse-tête et de bombe sociale.
09:48Au-delà des mesures assez techniques prévues par la directive,
09:51je suppose qu'on va y revenir.
09:52Je voulais revenir sur un élément,
09:54c'est la directive promeut le principe de valeur comparable des emplois
09:58pour sortir de la notion qui n'a pas encore totalement fait ses preuves
10:01de travail égal, salaire égal.
10:03Cette nouvelle approche implique de comparer la valeur produite par des emplois
10:09totalement différents, après dominance masculine et féminine.
10:13Ça devrait ouvrir un chantier assez important autour de la classification des métiers.
10:18Il faudra passer en revue les systèmes d'évaluation et de classification des emplois,
10:22les structures de rémunération.
10:24Là, on est dans le casse-tête, là.
10:24C'est une opportunité pour les représentants du personnel.
10:27Ça risque d'être un sacré casse-tête pour les RH et potentiellement une bombe sociale.
10:32Une bombe sociale ?
10:32Je me tourne vers vous parce que je vous ai vu esquisser un petit sourire.
10:36Vous êtes en charge de ce sujet dans un groupe qui est très important.
10:40Casse-tête, pour vous, ou véritable révolution, ou les deux à la fois ?
10:44C'est un casse-tête, c'est une révolution, mais c'est aussi une très belle opportunité.
10:48Une opportunité d'aller vers un vrai changement.
10:50On a un vrai changement de paradigme sur la rémunération.
10:53On passe de quelque chose qui a toujours été globalement assez opaque,
10:57soit parce qu'on a toujours procrastiné l'arrivée de la transparence
11:00ou la structuration de tout ce qui était nécessaire pour arriver à une transparence,
11:03soit parce qu'on était plutôt gagnant à cette opacité, fondamentalement.
11:08Et aujourd'hui, on voit l'intérêt quand même de passer une transparence
11:12parce que c'est une vraie attente de la plupart des collaborateurs
11:14et aussi des futurs collaborateurs.
11:16Toutes les enquêtes de recrutement montrent que la rémunération
11:19est globalement dans le top 3 des attentes,
11:20mais ce n'est pas tant le montant qu'être sûr qu'on est payé équitablement
11:24par rapport aux voisins.
11:25Et ceux qui oublient de le mettre dans l'annonce, en général,
11:27l'annonce n'est pas cliquée.
11:28Enfin, on le voit, c'est des chiffres très clairs.
11:30D'ailleurs, sur Indeed en France, une offre d'emploi sur deux
11:33ne mentionne pas d'information salariale.
11:35Il y a encore du travail.
11:35Indeed est venue sur ce plateau d'ailleurs pour faire un appel,
11:38non pas aux dons, mais un appel à mettre la rémunération.
11:42Qu'est-ce que vous leur dites, vous, aux clients que vous accompagnez ?
11:44Vous faites des conférences.
11:45Est-ce que vous portez ce sujet de la directive en disant
11:48c'est une belle opportunité ?
11:50Ou vous leur dites, je comprends que vous grattiez un peu la tête
11:53parce que ça reste complexe, à tel point que la directive est repoussée d'ailleurs ?
11:57Alors, elle n'est pas tant repoussée de par sa complexité
12:00que par les mouvements qu'il y a dans le lobby.
12:04Ce que je dis aux entreprises, aux dirigeants, dirigeantes que je rencontre,
12:08c'est oui, c'est un casse-tête.
12:09On ne va pas se mentir, c'est un casse-tête.
12:11Mais maintenant qu'on s'est dit ça, c'est compliqué, ça peut être complexe,
12:15ça peut être sensible, comment on fait pour le mettre en place sereinement
12:19de manière la plus pragmatique possible
12:22pour recueillir les bénéfices de cette transparence ?
12:25Puisqu'on doit y aller, autant essayer d'aller vers ce qui va nous rapporter quelque chose.
12:29Sandrine, on va l'avoir avec Caroline, mais qu'est-ce qui est un casse-tête ?
12:32C'est l'enjeu technique, c'est la récupération des datas,
12:35c'est de calculer le nombre d'heures.
12:36Qu'est-ce qui est compliqué ?
12:38Il y a déjà la compréhension de la directive.
12:41Il y a beaucoup de gens qui ne comprennent pas...
12:44Chat-GPT, bonjour.
12:45Mais beaucoup de gens ne font pas « Chat-GPT, bonjour, explique-moi la directive ».
12:48C'est un problème.
12:49Pour certaines personnes, elles ont juste lu quelques morceaux par-ci, par-là,
12:53et elles se disent « mon Dieu, c'est une montagne infranchissable ».
12:55Ensuite, dans beaucoup d'entreprises, il n'y a pas ce que moi j'appelle une politique de rémunération,
13:00à savoir un ensemble de règles qu'on applique à tout le monde.
13:03Donc quand les règles ne sont pas claires,
13:04quand on se dit « on va donner accès à tout le monde aux règles »,
13:07on se dit « ah mince, il faut définir les règles ».
13:09Et ça déjà, entre dirigeant et dirigeante, il faut se mettre d'accord.
13:12Il y a un amont, en fait.
13:13Il y a un amont.
13:14La classification des emplois.
13:15Moi, on me dit « mais moi, ça va être très simple, on a déjà une classification ».
13:18Et ce que j'aime bien faire quand j'arrive dans une entreprise,
13:20je prends le poste de chef de projet,
13:22parce que souvent on me dit « il n'y a rien qui ressemble plus à un chef de projet
13:24qu'à un autre chef de projet ».
13:25Je prends un niveau au hasard.
13:28Et là, on voit que déjà, quand on fait la requête dans le système de paye,
13:31il y a chef de projet au singulier, chef de projet au pluriel,
13:33chef de projet au singulier, chef de projet au pluriel,
13:36chef de projet avec un espace,
13:38et que la fourchette de rémunération,
13:40et je l'ai fait il n'y a pas longtemps, je suis une cliente…
13:41Avec l'espace, on gagne plus ou on gagne moins ?
13:43Quand on regarde, quand on a cligné déjà le chef de projet,
13:46on voit que les chefs de projet, sur un certain niveau,
13:48sont payés entre 35 000 et 100 000 euros.
13:50Ah oui, d'accord.
13:51On dit « tiens, on n'est peut-être pas sur un emploi équivalent ».
13:53Il y a un peu de boulot.
13:53Vous avez réagi.
13:54Vous y croyez, cette directive ?
13:56C'est un peu comme, vous savez, la voiture électrique en 2035.
13:58C'est-à-dire que chaque mois, on vous dit « non, attendez,
14:00c'est peut-être pas sûr, on va voir ».
14:02Est-ce que c'est un peu le même sujet, là, qui est posé ?
14:04Alors, pas que j'y crois, j'y crois pas.
14:06C'est juste qu'il y a une date d'entrée en vigueur
14:07qui est fixée au mois de juin 2026,
14:09et qui est plusée et fixée par les instances supérieures
14:12de l'Union européenne.
14:13Donc, il va bien falloir qu'on se mette un petit peu en dehors de bataille.
14:15Actuellement, on n'a pas de gouvernement,
14:16ou en tout cas, on est en phase d'en avoir un
14:18qui est censé présenter un texte de transposition,
14:20ce qui explique un petit peu le retard à l'allumage.
14:23Nous, ce qu'on dit aux clients,
14:24c'est d'ailleurs très proche de vos préoccupations,
14:27c'est « n'attendez pas la dernière minute »,
14:29parce que la directive est précise,
14:33certes, de compréhension un peu délicate,
14:35mais elle néanmoins relativement précise.
14:37Compréhensible, excusez-moi ?
14:39Je pense qu'elle est quand même à peu près accessible.
14:42Il y a 23 pages de préambule,
14:44donc au moins, je dirais…
14:45Déjà, lisons le préambule, quoi.
14:47On lit le préambule.
14:49Après, le sujet qui a été évoqué par Madame,
14:51qui est un vrai problème,
14:53c'est parfois l'immense bazar qu'il y a dans les entreprises,
14:56entre les libellés de postes qui ne sont pas toujours très clairs,
15:00ou aussi parfois les fonctions qui ne sont pas en rapport
15:02avec les libellés de postes.
15:03Donc, vu qu'on parle d'un travail de valeur égale,
15:06c'est le travail de juin, c'est le concret.
15:07Il faut parfois faire une espèce de grosse enquête RH,
15:11et on retrouve ce problème qu'on connaissait
15:14lorsqu'on mettait en place les critères d'ordre de licenciement
15:16dans les plans de sauvegarde de l'emploi,
15:18où il fallait repositionner les collaborateurs
15:20pour s'en faire un peu kiffer quoi ?
15:21Et vu qu'on doit apprécier ce qu'est un travail de valeur égale,
15:24il faut déjà savoir ce que font véritablement les collaborateurs,
15:26au-delà du libellé.
15:26C'est ce que soulevait Caroline de Senneville,
15:29c'est-à-dire que ça paraît simple sur le papier,
15:31travail égal, salaire égal,
15:33mais en fait, c'est un sublime casse-tête.
15:35Et puis ça n'a pas tout à fait montré jusque-là son efficacité.
15:39Selon les données de l'INSEE,
15:40les femmes sont encore payées 22% de moins que les hommes
15:43dans le secteur privé en France.
15:44Ah, ça a l'air à postes différents ?
15:46À postes différents, à postes identiques.
15:48C'est 4%, ça a l'air égal.
15:49Enfin, à postes égales.
15:50À postes identiques, l'écart injustifié, c'est 4%.
15:52Voilà, je voulais préciser, en moyenne.
15:56Vous réagissez, je vous ai vu.
15:58Votre boulot au quotidien, sans rentrer dans...
16:00Mais c'est quoi ?
16:01C'est effectivement de faire ce que nous indique Sandrine,
16:04c'est-à-dire commencer à regarder les postes,
16:05voir s'il y a des espaces, commencer à harmoniser.
16:08Est-ce que ça a été ça, votre premier travail ?
16:10C'est bien le premier travail, on est encore dessus.
16:12On s'y est mis dès la publication de la directive.
16:14On a bien vu qu'il y avait un sujet à cet endroit-là
16:16et qu'il fallait le régler très rapidement.
16:18C'est ensuite, en effet, de définir une politique de rémunération.
16:20C'est qu'est-ce qu'on veut faire, nos groupes vivent ?
16:22C'est quoi notre parti pris de rémunération ?
16:24Est-ce que c'est l'équité absolue ?
16:26Est-ce qu'on a finalement aussi des intérêts, par exemple,
16:29de rémunérer sur du variable,
16:31de valoriser de la performance ?
16:33Donc tous ces choix-là, il faut les faire,
16:35en lien avec l'éthique du groupe,
16:36avec le projet aussi politique d'un groupe.
16:38Ça peut varier d'une entreprise à l'autre.
16:40C'est pas que j'évoquais votre sujet,
16:41parce que vous avez quand même plusieurs verticales
16:43qui n'ont pas la même culture, les mêmes histoires.
16:45On est d'accord.
16:46Radicalement différents d'une maison à l'autre.
16:47Et pour le coup, le groupe vive est un groupe très décentralisé,
16:51qui va rester décentralisé.
16:53On aura une politique de rémunération dans chaque maison du groupe,
16:55qui sera propre à l'histoire de chaque maison,
16:57à ses objectifs aussi business.
16:59Donc vous donnez des recommandations
17:00pour chacune des entités du groupe ?
17:02On s'assure de traiter le sujet de la même manière,
17:05donc d'y aller avec les mêmes étapes.
17:07Mais en revanche, à la fin,
17:08la politique rémunération,
17:09elle pourra être différente d'une maison à l'autre.
17:10Il n'y aura aucune directive du groupe
17:12sur que doit faire un monde immutuel,
17:14que doit faire la MGEN dans sa politique rémunération.
17:18Sandrine, vous avez ajouté quelque chose ?
17:19Au-delà de la technique et des sujets qu'on a évoqués,
17:22le sujet de la poste à valeur égale,
17:25pour moi, cette directive,
17:26elle va enfin contraindre les entreprises,
17:28et je me permets, enfin,
17:30de répondre à deux questions très précises.
17:32Comment sont déterminés les salaires ?
17:34Et comment est-ce qu'ils évoluent dans le temps ?
17:36Aujourd'hui, c'est vraiment l'opacité autour de ces sujets,
17:38parfois parce qu'on n'a pas envie,
17:40vous le disiez, parfois...
17:41Ça arrange, il l'a dit tout à l'heure,
17:43ça arrange aussi les entreprises.
17:44Parfois, ils ne le disent pas parce que ça les arrange,
17:46et parfois, et pour en avoir rencontré,
17:48je vous assure que c'est vrai,
17:48parfois, ils ne savent pas.
17:50Même si c'est le marché,
17:51ben oui, mais là, il y a deux personnes sur le même poste,
17:53pas au même tarif,
17:54si on les a recrutés relativement au même moment.
17:55Mais quel conseil vous donnez ?
17:56On aligne ?
17:57Enfin, on donne le même salaire ?
17:58Non, on n'aligne pas, on se met d'accord,
17:59c'est ce que vous disiez sur
18:01qu'est-ce qu'on veut rémunérer.
18:02Vous voyez, moi, un dirigeant, une dirigeante
18:03qui me dit, moi, je veux l'équité absolue.
18:05Ok, fine, on définit ce qu'est l'équité,
18:08parce que là, on pourrait faire le jeu autour de nous,
18:09autour de la table,
18:10personne n'aurait la même définition.
18:11Ben, bien sûr !
18:11Mais que les dirigeants se mettent d'accord
18:12sur ce qu'est l'équité absolue pour eux,
18:14et ensuite, fassent en sorte que ça cascade
18:16et qu'on l'explique.
18:17Caroline, vous avez pris plein de notes.
18:18Qu'est-ce qui a attiré votre attention
18:19aussi dans les sujets saillants de cette directive ?
18:22C'est que les salariés considèrent,
18:24dans la majorité, c'est 7 sur 10,
18:26selon une étude de Pêche Groupe,
18:28que leur entreprise n'est pas transparente,
18:30mais à côté de ça,
18:31ils se montrent très inquiets,
18:33enfin, une part non négligeable est inquiète,
18:35donc je pense qu'il y a un sujet de formation,
18:37de sensibilisation des salariés,
18:39sur les impacts que cette directive
18:43peut avoir au sein de l'entreprise.
18:45Je voulais vous interroger
18:46sur cette idée de sensibilisation des salariés.
18:49En fonction des sondages,
18:50ils sont plus ou moins inquiets,
18:50parce que j'ai regardé bien récemment
18:52où ils ne sont pas du tout inquiets,
18:53ils sont en attente.
18:54Sandrine, c'est le propre des sondages.
18:56Plutôt très en attente, en tout cas chez nous.
18:59Ils sont inquiets et en même temps très demandeurs
19:00parce que j'imagine qu'ils vont voir leur RH
19:02en disant, bon, ça arrive quand, la transparence ?
19:04Parce que pour être concret,
19:05un collaborateur aura accès à une base de données
19:08accessible des codes, j'imagine,
19:11pour voir où on en est.
19:12Ce n'est pas nominatif.
19:15Non, mais je suis basique.
19:16Est-ce que je sais pas si Gérard est payé plus que moi ?
19:18Vous devriez demander sur votre poste
19:20Vous êtes comptable comme Gérard,
19:22vous aurez le droit de demander,
19:23je veux savoir à quelle est la moyenne
19:25des postes équivalents.
19:26À la moyenne des postes équivalents,
19:27et pas individuelles.
19:28D'accord, mais ça me permet de me situer
19:30si je suis en dessous ou au-dessus.
19:31Mais il faut d'abord savoir
19:32quel est le travail du collaborateur,
19:34il faut savoir dans quelle grille
19:35on le positionne,
19:36pour ensuite définir les niveaux de rémunération.
19:39Donc ça veut dire que Julien,
19:41qui présente aujourd'hui le produit,
19:43Julien a du boulot.
19:44Et pas encore en mesure d'apporter cet outil-là ?
19:47On n'y est pas encore.
19:48D'accord.
19:49Mais on a tout intérêt à le faire.
19:50Aujourd'hui, tous les salariés que je peux recevoir,
19:52en dernière barrière,
19:54après les arraches opérationnelles...
19:56Et vous disent quoi ?
19:57Ils ont reconstruit dans leur tête
19:59des grilles de rémunération de l'entreprise.
20:01Et ils sont persuadés que le voisin
20:02gagne dix fois plus qu'eux,
20:04que Antel gagne plus qu'eux,
20:05sauf que c'est faux.
20:06Et l'absence de transparence,
20:09on est persuadés que ça nous sert.
20:10Dans les faits,
20:11c'est très délétère dans les équipes.
20:13Et finalement,
20:14on a tout intérêt à cette transparence,
20:15nous aussi.
20:15Bien sûr.
20:16Caroline ?
20:16Je ressors un sondage,
20:17mais ce qui est intéressant...
20:18Attention, Sandrine,
20:20elle est contre les sondages.
20:21Non, je ne suis pas contre le sondage,
20:22je dis juste que...
20:22Bien sûr que ça va arriver.
20:23Mais selon l'étude de Page Group,
20:27par rapport à ce que vous disiez,
20:2842% des femmes,
20:29alors que c'est seulement 22% des hommes,
20:31sont convaincus qu'à post-exil équivalent,
20:33il y a un écart de salaire important.
20:35Donc il y a aussi un enjeu de perception
20:36lié à la fameuse inégalité salariale hommes-femmes.
20:41Ça, vous avez des hommes et des femmes
20:42qui viennent vous rencontrer.
20:43Est-ce que vous avez...
20:44Ça correspond au sondage que Caroline évoque,
20:46c'est-à-dire des femmes qui ont cette sensation
20:48ou ce sentiment d'être moins payées
20:51qu'un collègue équivalent dans le service.
20:53Est-ce qu'elles vous en parlent ?
20:54Ça va plus ou moins être des femmes, en effet.
20:56Je n'ai pas de statistiques exactes,
20:57mais les personnes que je reçois en dernier recours,
21:01si les RH opérationnels n'ont pas été en capacité de répondre,
21:03ce sont plus souvent des femmes.
21:05Donc, qui s'inquiètent ?
21:06Qui s'inquiètent d'être moins bien payés que leurs collègues.
21:09Mais on est dans un sentiment ?
21:10Parce que c'est ce débat du sentiment ou d'une réalité.
21:13Il y a une partie qui relève du sentiment
21:15et il y a une partie qui relève de ce manque de transparence.
21:18Et là, je vous rejoins, on n'est pas meilleur que les autres.
21:20On n'a pas encore structuré cette politique de rémunération.
21:22Il y a un certain point auquel je ne suis moi-même pas en mesure de répondre.
21:26Il y a un écart qui va être de l'ordre de 10% entre deux personnes.
21:29Mais on va me dire, il y en a un qui a potentiellement un meilleur diplôme.
21:32Est-ce qu'il lui est plus utile pour l'emploi qu'il est en train de faire ?
21:35On n'en a pas encore jugé.
21:36Potentiellement, j'ai un physicien nucléaire qui fait de la comptabilité.
21:39Est-ce que c'est utile ou pas ? Je n'en sais rien.
21:40Et pourtant, il a un doctorat.
21:41Je ne veux pas soulever un débat politique,
21:43mais l'égalité à tout prix comme ça,
21:45elle présente un certain danger.
21:47Puisqu'elle va niveler les qualités individuelles de chacun.
21:51Mais personne n'a parlé d'égalité à tout prix.
21:53Les 36 pages de la directive ne parlent pas d'égalité à tout prix.
21:56Parce que par là, on parlait d'égalité, d'une idée d'équité.
22:01Certains dirigeants d'Irlande disent, moi, je voulais quitter à tout prix.
22:04Ils ne sont pas très nombreux.
22:05On est d'accord.
22:06Et ils vont vers une équité à tout prix.
22:07Et ça correspond à la culture de leur entreprise
22:10et ses circonstances à leur entreprise.
22:11Minoritaires, Sandrine.
22:12Absolument.
22:13Vous en pensez quoi, vous, à vos clients ?
22:15Vous leur donnez des conseils d'organisation ?
22:17Vous leur donnez des outils pratiques ?
22:20Qu'est-ce que vous apportez en tant que cabinet d'avocats ?
22:22En fait, nous, on a pris le parti d'alerter les clients
22:25justement sur les principaux apports de la directive.
22:29Sur le fait que procrastiner serait probablement une erreur.
22:31Et puis, on a essayé d'identifier un certain nombre de blocs
22:35dans la directive, notamment sur avant l'embauche,
22:38au travers de tout ce qui est transparence des rémunérations
22:40dans les offres d'emploi.
22:42Exactement.
22:42Après l'embauche, le rôle des représentants du personnel
22:44et puis tous les chantiers RH qu'on a essayé d'identifier
22:47pour inciter les clients justement à en prendre la mesure,
22:50notamment avec leur directeur des systèmes de rémunération.
22:52Dès qu'il y aura une transposition, évidemment,
22:54les choses vont s'accélérer.
22:55Et juste un point que je me permets de rajouter,
22:57il y a un sujet qui n'est pas véritablement pris en compte
23:00lorsqu'on entend les commentateurs de la directive,
23:02c'est que c'est quand même un sujet européen.
23:03Oui.
23:03Et qu'il y a quand même un enjeu groupe
23:06pour les groupes qui sont effectivement installés
23:08dans plusieurs pays de l'Union,
23:09c'est qu'en termes de retour de data RH,
23:12ça va permettre notamment d'avoir une visibilité
23:14qu'à mon avis, on n'avait pas jusqu'ici,
23:16sur justement global.
23:19Et je vois un certain nombre de groupes qui se disent
23:21quitte à aller justement dans la transposition à la directive,
23:24on ne va pas le faire pays par pays,
23:26on va essayer d'avoir une approche européenne du sujet.
23:28Quel travail.
23:30C'est titanesque.
23:31Les partenaires sociaux, on parle des salariés,
23:34on parle de leur inquiétude à travers ce sondage,
23:36il y a aussi un acteur qui est intéressant,
23:37c'est les acteurs du dialogue social,
23:38c'est les partenaires sociaux qui, j'imagine,
23:40on leur moit dire,
23:41est-ce que vous avez révélé ou trouvé des choses sur ce sujet ?
23:43Alors, sur ce sujet précis, non,
23:44mais c'est vrai que dans la classification des métiers,
23:46il faut qu'ils prennent leur part.
23:47Ils ont jusque-là été peu sollicités par le gouvernement.
23:50Sujet très technique aussi.
23:52Ça leur est plus imposé qu'autre chose à ce stade,
23:55donc la suite nous le dira.
23:56Sandrine, vous en pensez quoi ?
23:57Parce qu'un jour ou l'autre,
23:58ils vont être face à la DRH en CSE
24:00et vont interroger la DRH.
24:02La directive prévoit qu'ils soient face à la DRH.
24:04La directive dit qu'en cas d'un écart super à 5%,
24:06l'entreprise, inexpliqué, un écart inexpliqué,
24:09on peut avoir des écarts de rémunération
24:11du moment qu'on est capable d'expliquer la rémunération.
24:12Je m'autorise, comme je ne peux pas savoir
24:14si Gérard est plus payé que moi,
24:16comment je peux savoir qu'il y a un écart de 5% ?
24:18Sur la moyenne globale des postes, on est d'accord,
24:19on n'est pas sur des individus.
24:20Oui, l'entreprise, il y a tout un tas de reporting
24:22que l'entreprise va devoir faire,
24:23on va en profiter pour nettoyer un peu cet index.
24:25Et là, on constate qu'il y a un écart de 5% sur le poste de comptable.
24:29Donc la DRH doit dire aux partenaires sociaux,
24:31je fais la synthèse,
24:32j'espère que vous m'excuserez d'aller un petit peu vite sur le droit,
24:35mais la DRH devra dire aux partenaires sociaux,
24:37on constate un écart de 5% sur le poste de comptable,
24:41voilà ce qu'on compte mettre en place pour réduire cet écart.
24:44Et elle se tourne vers son responsable des rémunérations.
24:46Oui, mais elle doit le dire aux partenaires sociaux
24:47et la directive dit qu'ils doivent travailler en collaboration là-dessus.
24:50Ce n'est pas juste que je n'en parle pas aux partenaires sociaux
24:54comme c'est le cas aujourd'hui dans l'index,
24:55où on ne doit plus en parler aux partenaires sociaux.
24:57Là, c'est-à-dire, maintenant, il va falloir qu'on travaille ensemble
24:59sur la réduction de ces écarts.
25:00Donc la directive leur donne un rôle important
25:03sur ce sujet-là, au-delà de ce sujet de classification.
25:07On est dans des cas très concrets.
25:08Vous avez parlé de la manière de chercher les chefs de projet,
25:11mais là, on a le cas de X qui est chez vous.
25:14Il y a un écart dans le secteur de 5.
25:16Vous dialoguez avec les partenaires sociaux
25:18parce que vous aurez ce dialogue.
25:19Donc, comment on résout le problème ?
25:21C'est-à-dire la solution pour équilibrer.
25:23Comment on fait là ?
25:23Comment vous faites ?
25:25Si l'écart, il est injustifié.
25:27C'est-à-dire, on a défini en amont
25:28toute notre politique de rémunération.
25:29On a mis, comme le dit la directive,
25:31des critères objectifs.
25:32Et là, c'est là qu'il y a un vrai sujet aussi.
25:34Dans nos critères objectifs,
25:36on va avoir dit que le diplôme chez nous est un vrai critère,
25:38que le fait d'être à Paris ou en province est un autre critère,
25:41que le fait d'être manager ou de ne pas l'être a un impact aussi.
25:44Si, à la fin, il vous reste 5% que vous ne pouvez pas justifier,
25:47vous n'aurez pas d'autre choix que de remettre au niveau la personne.
25:51Donc, vous descendez de 5% à celui qui était au-dessus ?
25:54Ça va de soi.
25:54Ça va de soi.
25:55Non, mais je souris.
25:56Mais cette question sera aussi posée entre
25:58est-ce que j'harmonise par le haut
26:00ou est-ce que j'harmonise par le bas ?
26:02On ne peut pas harmoniser par le haut
26:04puisque à moins de licencier une personne,
26:06on ne peut pas diminuer son salaire.
26:07D'accord, mais je viens de l'entendre.
26:08Donc, on ne pourra pas diminuer les salaires.
26:10Donc, c'est un coût pour l'entreprise.
26:11Ce que j'ai entendu, la majorité des salariés
26:13qui me parlent de cette directive sont très contents
26:15et ont hâte d'avoir accès aux informations.
26:18Il y en a certains, très peu, qui me disent
26:20« Moi, je suis très inquiète parce que toute ma carrière,
26:22j'ai négocié. »
26:24Je me suis battue, oui.
26:25Et je trouve ça injuste que les autres bénéficient
26:27des mêmes avantages que moi.
26:28Est-ce qu'il y a des cas de figure où les femmes,
26:30parce que l'entreprise est très dynamique et très en avance,
26:32seraient plus payées qu'un homme ?
26:35Vous avez des cas comme ça ?
26:36Certainement.
26:36Il y a certainement des postes
26:37où une femme est mieux rémunérée qu'un homme, c'est sûr.
26:40Enfin, on ne voit pas, c'est sûr.
26:42Et son homologue masculin pourrait, en demandant à la STAD,
26:45demander comment ça se fait que je suis très en dessous de la moyenne
26:47sans avoir le salaire de sa collègue.
26:49Mais c'est sûr qu'il y a des postes où les femmes doivent être mieux rémunérée.
26:52Et le problème va au-delà du femme-homme.
26:54C'est aussi entre les femmes et entre les hommes
26:55que l'on va avoir.
26:56C'est vraiment tous les salariés qui vont être soumis à cette décision.
26:58Souvent le sujet est posé comme ça, égalité femmes-hommes.
27:01Un dernier mot, je crois que vous aviez des contacts
27:03avec des cabinets qui vous disaient quoi ?
27:05Ils sont optimistes, pessimistes sur l'arrivée de cette directive
27:07parce qu'elle va être transposée, peut-être transformée.
27:09Oui, j'ai échangé avec une associée chez Deloitte
27:12qui disait qu'effectivement, ça semble être pas mal en stand-by
27:15et que les entreprises, certaines, du moins, se disent
27:18« Bon, on a le temps, donc on va prendre le temps. »
27:20C'est une erreur, comme on dit.
27:22C'est ça.
27:22Alors, ce n'est pas complètement le cas.
27:23Il y avait un texte qui avait commencé à être préparé
27:27par les services gouvernementaux
27:28qui devait être transmis aux partenaires sociaux.
27:31Il se trouve que le gouvernement n'est plus là.
27:34Mais de toute façon, ce truc-là va ressortir
27:37avec le prochain gouvernement.
27:39C'est une obligation que la France s'est elle-même imposée
27:41justement parce qu'elle est destinataire de cette directive.
27:44Donc, on n'a pas le choix.
27:45Juste avant de nous quitter, d'un mot,
27:46peut-être Caroline peut y répondre,
27:47mais est-ce que vous avez calculé le surcoût potentiel
27:49de cette directive ?
27:50Ce qu'on voit quand même bien le travail que vous faites.
27:52J'imagine les efforts avec vos équipes
27:54et peut-être même un surcoût
27:56parce qu'il faudra rééquilibrer les salaires vers le haut.
27:58Est-ce que ça, c'est quelque chose que vous avez en tête ?
28:00On n'y est pas encore,
28:01mais on espère y arriver avant le texte.
28:02Mais vous touchez à l'autre partie du problème
28:04qui est la disponibilité de la donnée
28:06capable de faire ces calculs-là,
28:08de croiser tous ces nombreux critères
28:09qu'il va falloir désormais croiser.
28:11Et aujourd'hui, nos systèmes RH
28:12ne sont pas du tout faits pour ça.
28:14Les outils data,
28:16et si RH.
28:17On imagine la RH
28:18comme dans un film américain
28:20où elle reçoit une demande de moyenne,
28:21elle se tourne dans son ordinateur,
28:23elle n'est pas prélétiquement...
28:24Comme dans les films policiers.
28:25Malheureusement, ce n'est pas le cas.
28:26Ça nous arrangerait ce sujet.
28:28Merci d'être venu nous éclairer.
28:30Et vraiment, c'est un débat passionnant
28:31qu'on va suivre
28:32parce qu'on va essayer de s'y intéresser
28:34jusqu'au moment où elle sera transposée.
28:36Merci Julien Geoffriot
28:37d'être venu nous parler à cœur ouvert
28:39aussi de votre quotidien,
28:41directeur des rémunérations data RH
28:42au sein du groupe Vive.
28:43Merci à Sandrine Dorb.
28:45La rémunération n'est pas
28:46qu'une question d'argent.
28:47On vient de l'entendre,
28:48c'est aussi une question de data.
28:49Je ne sais pas si vous en parlez dans le livre.
28:50C'est sorti chez Duneau.
28:51Et merci à David Guilouet,
28:53le cabinet d'avocats.
28:54Voltaire Avocat,
28:56vous êtes le fondateur de ce cabinet.
28:58Et merci à Caroline de Selby
28:59de nous avoir accompagné,
29:00de nous avoir apporté
29:01quelques informations
29:02comme ça un petit peu confidentielles.
29:04Merci à vous quatre.
29:05Merci à vous.
29:06Merci de votre fidélité.
29:07Je vous dis à très bientôt.
29:08Et d'ici là, portez-vous bien.
29:09Bye bye.
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