- il y a 6 semaines
Mercredi 10 septembre 2025, retrouvez Claire Le Touzé (Of counsel, Simmons & Simmons), Arnaud Collery (CEO, Humanava), Anne Petillo (DRH, Hays) et Camille Steau (directrice, Robert Half) dans SMART JOB, une émission présentée par Arnaud Ardoin.
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00:00Bonjour à tous, ravi de vous retrouver dans Smart Job, votre rendez-vous emploi RH Management,
00:12débat, analyse, expertise et vos rubriques habituelles évidemment.
00:16On parle donc bien dans son job des enquêtes internes.
00:19Qu'est-ce que c'est ? Comment les préserver ?
00:21Comment préserver la confidentialité de ces enquêtes qui sont souvent des sujets excessivement sensibles ?
00:26On en parle avec Claire Le Touzé.
00:27Elle est avocate spécialisée en droit du travail et elle est notre invitée.
00:31Le cercle RH, il faut former les managers.
00:33Oui, alors ça on l'entend depuis plusieurs mois, presque des années d'ailleurs,
00:37puisque tout cela a démarré avec la crise Covid.
00:39On va en parler de cette formation des managers avec Anne Pétillot, elle est DRH de EIS.
00:44Et puis Arnaud Collery qui est déjà vu régulièrement sur notre plateau,
00:47CEO cofondateur de Humanava avec des formations adaptées justement aux managers soft skills.
00:53Évidemment, on fera le point avec lui sur ces sujets.
00:54Et puis enfin, fenêtre sur l'emploi.
00:56Alors c'est pour rêver un petit peu les 10 jobs en or de la rentrée.
01:00Oui, il y a des jobs en or.
01:01Et on va en parler avec Camille Staud.
01:03Elle est directrice chez Robert Half.
01:05Voilà le programme.
01:06Tout de suite, c'est bien dans son job.
01:08Bien dans son job pour parler des enquêtes internes.
01:23Elle concerne les partenaires sociaux, elle concerne les directions DRH évidemment,
01:27dans le cadre de conflits, de difficultés et donc d'enquêtes.
01:30Et j'accueille Claire Letouzé.
01:31Bonjour Claire.
01:32Bonjour.
01:32Ravi de vous accueillir.
01:34Avocate spécialisée en droit du travail.
01:36Alors d'abord, un petit point de droit.
01:37Commençons par le début, puisqu'il y a un arrêt de la Cour de casse du 18 juin 2025,
01:43si je le dis bien de tête, qui modifie quelques éléments,
01:47notamment autour de la manière dont on va aborder ces enquêtes.
01:50Est-ce que vous pouvez nous éclairer ?
01:51C'est un élément supplémentaire.
01:52Oui, c'est un élément supplémentaire parce que ça permet de s'interroger
01:56sur la valeur probante du rapport d'enquête.
01:58Comme vous le savez, quand il y a une alerte interne, l'employeur doit mettre en place
02:05une alerte, il doit la confier à une équipe spécialisée et suivre des règles spécifiques
02:12pour qu'elle soit faite d'une manière efficace et pouvoir ensuite être utilisée
02:18comme moyen de preuve.
02:20Et alors, ce qui est intéressant dans cet arrêt du 18 juin, c'est que le juge est venu
02:24déterminé de façon plus précise qu'est-ce que la valeur probante d'une enquête.
02:30Et donc, la Cour de casse vient nous dire que, en fait, c'est au juge du fond,
02:34donc les juges d'appel, de considérer est-ce que ce rapport, il est suffisamment bien fait
02:38pour qu'il soit retenu comme un moyen de preuve.
02:42Moi, je lis évolution vers des pratiques, et là on va rentrer dans le début du sujet,
02:45plus rigoureuses et respectueuses.
02:47Pour le dire simplement, lorsqu'il y a des enquêtes, elles peuvent être confiées
02:50aux partenaires sociaux qui, de leur côté, vont mener leur enquête,
02:53ou alors ils décident de le confier à une équipe externe qui va mener l'enquête.
02:58On est bien d'accord avec cette base et ce principe ?
03:01Oui, l'employeur a le choix soit de mener, lui, l'enquête avec son équipe RH,
03:06soit de demander à, notamment, un avocat enquêteur externe ou un consultant
03:11de mener l'enquête, notamment qu'il y a des conflits d'intérêts.
03:14Ce qui était le cas, notamment, ici, dans notre affaire,
03:19c'était un des éléments soulevés par le salarié qui a été licencié,
03:22c'est-à-dire qu'il y avait un conflit d'intérêts avec le CHSCT,
03:25à l'époque, qui avait mené l'enquête et qui était contre lui.
03:28Et donc, il mettait en cause la déontologie des enquêteurs.
03:33Donc, on parlait encore du CHSCT, qui aujourd'hui est le CSCT,
03:37enfin SSCT, qui a été réformé, mais en tout cas, c'était donc les partenaires sociaux
03:41qui étaient pointés du doigt et visés sur leur manque de rigueur ou leur partialité.
03:45C'est bien ça dont il est question ?
03:46Les deux, partialité et manque de rigueur dans la façon dont l'enquête a été menée,
03:50puisque l'enquête n'a pas suivi des grands principes,
03:53notamment dans la façon dont le rapport a été rédigé.
03:56Alors, ma question, évidemment, va dans votre sens.
03:59Vous, vous préconisez auprès des équipes RH,
04:02lorsqu'il y a un conflit, une suspicion de harcèlement sexuel,
04:06de harcèlement moral, c'est dans ce cas-là,
04:08où vous dites au DRH, prenez plutôt un cabinet extérieur
04:11que de vous appuyer sur les partenaires sociaux ou les CSSCT ?
04:15Oui, puisque le cabinet extérieur a déjà une déontologie
04:19que n'a pas forcément les partenaires sociaux.
04:22La confidentialité ?
04:23La confidentialité et également une technicité,
04:28parce que c'est quand même très technique de faire une enquête interne.
04:31Et il faut être aguerri, il faut savoir poser les bonnes questions,
04:34respecter les droits de la défense et rédiger le rapport
04:38d'une telle façon qu'il sera inattaquable, justement, en cas de contentieux.
04:43Parce que ce qui est intéressant dans ce dont on parle,
04:46c'est que là, on parle à une avocate, vous êtes avocate,
04:47mais quand vous entamez cette enquête, on est bien dans une enquête,
04:51vous recevez des gens, vous leur posez des questions,
04:53un peu comme pourrait le faire un inspecteur qui...
04:55Alors, vous n'avez pas d'agrément policier, mais c'est ça.
04:57Oui, c'est ça.
04:58Vous faites votre enquête.
04:59On a une casquette d'avocat-enquêteur.
05:02Donc, ce n'est pas notre rôle d'avocat classique,
05:04même si on garde notre déontologie,
05:06et c'est ça qui fait la différence, justement,
05:08avec les consultants classiques.
05:11Et ça nous permet, justement, d'avoir, avec notre indépendance,
05:15notre recul, notre technicité,
05:17de pouvoir conduire une enquête
05:18et de pouvoir ensuite analyser, qualifier les faits,
05:21potentiellement, ce que ne fera pas un tiers.
05:24Claire, un éclairage, il peut y avoir un travail d'enquête
05:27mené par un avocat-enquêteur,
05:29donc piloté et mandaté par la direction.
05:31Est-ce qu'il peut y avoir une contre-expertise
05:33menée par le CSSCT ?
05:35Oui, ça arrive parfois que les partenaires sociaux
05:38demandent une contre-enquête.
05:40C'est assez rare, mais ça peut arriver.
05:42Et on peut, malheureusement, avoir des conclusions différentes
05:45en fonction, justement, de l'impartialité des enquêteurs.
05:48Exactement.
05:49Et ça veut dire que le rapport d'enquête
05:50que vous allez remettre à la direction,
05:52à l'issue du travail d'enquête, d'audition des parties et des témoins,
05:57il y a parfois des témoins, va servir à quoi ?
05:59À engager une procédure de licenciement,
06:01à réintégrer le collaborateur ?
06:03C'est quoi la finalité de l'enquête ?
06:04Alors, la finalité de l'enquête, c'est de faire la lumière sur les faits
06:08pour pouvoir permettre ensuite à l'employeur
06:10de prendre des décisions.
06:11Mais le rôle de l'avocat-enquêteur s'arrête
06:13à la réunion des faits et éventuellement à la qualification de celle-ci.
06:17Mais ensuite, l'employeur va se servir de ce rapport
06:20pour prendre des décisions, éventuellement des mesures de prévention,
06:23voire de remédiation pour que le harcèlement, s'il y en a un, cesse.
06:28Juste un mot important, ce rapport d'enquête que vous allez écrire,
06:33est-ce qu'il a une présentation orale devant les parties prenantes
06:36concernées directement par le dossier ?
06:38On voit bien de quoi je dis des questions,
06:39le cas de harcèlement d'un manager qui harcèle.
06:42Est-ce que les personnes, vous leur présentez à l'oral ?
06:44Alors, on peut le faire.
06:46Notre mandant, c'est l'employeur.
06:48Si l'employeur souhaite, notamment, qu'on vienne en CSE présenter
06:51les conclusions de l'enquête, on le fait.
06:55Et ça permet, en effet, de pouvoir répondre aux questions éventuellement.
06:58Ou sinon, l'employeur le fait.
06:59Les deux options sont possibles.
07:01En tout cas, une transparence sur le travail que vous avez mené.
07:04Une transparence et une responsabilité sur le travail mené.
07:07C'est un sujet important, cette question des enquêtes internes,
07:11parce qu'en général, ce sont des sujets liés à la souffrance.
07:14Il y a souvent beaucoup de souffrance dans ces dossiers.
07:16Merci, Claire Le Touzet, d'être venue nous éclairer.
07:19Et puis, c'est un éclairage précis,
07:20puisqu'il est lié à cet arrêt de la Cour de casse du 18 juin 2025.
07:24Avocate spécialisée en droit du travail,
07:27merci de nous avoir rendu visite.
07:29On tourne une page, place à notre débat.
07:31C'est le cercle RH.
07:32J'accueille mes invités.
07:34On va parler des managers.
07:34Oui, les managers, parfois, en première ligne,
07:36aussi, dans des cas de conflit, d'ailleurs.
07:38On va en parler avec nos invités.
07:40Le cercle RH, pour parler des managers,
07:55un sujet dont on a beaucoup parlé pendant le Covid,
07:57mais dont on parle, évidemment, encore aujourd'hui,
07:59sur leur capacité d'embarquer, d'impacter,
08:02de coacher, même, d'ailleurs, leurs équipes.
08:05C'est peut-être plus le manager vertical
08:07auquel s'attende, aujourd'hui, la génération Z.
08:09On va en parler avec mes invités.
08:11Anne Pétillot est avec nous.
08:12Bonjour, Anne.
08:13Bonjour.
08:13Ravi de vous accueillir.
08:14DRH de EIS, je l'ai bien prononcé.
08:16C'est très bien.
08:16Qui est un cabinet de recrutement et de travail temporaire.
08:20Et une entreprise de travail temporaire, oui.
08:21Avec une étude qu'on va commenter dans quelques instants
08:23sur, en tout cas, à travers les témoignages
08:27ou le sondage fait auprès de votre vivier,
08:30qu'est-ce qu'un bon manager,
08:31quelles sont les qualités qu'il doit avoir.
08:32On va en parler avec vous dans quelques instants.
08:34Et puis, j'ai le plaisir d'accueillir Arnaud Collery.
08:36Bonjour, Arnaud.
08:37Bonjour.
08:37Très heureux de vous retrouver parce que vous êtes venu très régulièrement
08:40sur la chaîne Bismarck et dans notre émission Smart Job,
08:44CEO cofondateur d'Umanava,
08:46avec un programme dédié aux managers.
08:49C'est pour ça que vous êtes là aujourd'hui.
08:50Et vous allez nous en parler.
08:51Un programme 100% distanciel pour les réarmer.
08:56Les réarmer, tout à fait.
08:57Les mobiliser.
08:58Mais mobiliser leur cœur et pas juste leur intelligence.
09:01Pas être juste performant,
09:02mais si jamais on pouvait toucher à leur cœur.
09:04Et si jamais on pouvait faire, deux, des êtres inspirants.
09:08Donc, il y a un petit cœur qui bat.
09:10Il y a un petit cœur qui bat.
09:11Derrière le souleveston du manager.
09:13Sous le veston.
09:13Sous le veston.
09:14Quelques chiffres quand même.
09:1572%, cher Anne, 72% des salariés français interrogés
09:19estiment qu'un bon manager doit avoir de l'expérience et une formation.
09:24Si je prends le sujet à l'envers,
09:26ils ont dû avoir affaire à des managers sans expérience
09:28et donc sans formation.
09:31Est-ce que c'est ça le sujet qui est posé à travers cette question ?
09:32C'est tout à fait la question qui est posée.
09:34C'est-à-dire qu'on devient manager, oui, probablement,
09:38mais pas seulement.
09:39Il faut qu'il y ait un accompagnement de l'entreprise
09:42qui donne les outils aux managers
09:44pour se développer et développer ses collaborateurs.
09:46Donc, là encore une fois,
09:47en descendant un peu plus bas dans la question qui n'est pas dite,
09:50c'est qu'on nomme parfois des gens managers
09:52sans la formation adéquate,
09:54sans qu'ils aient forcément eu la préparation presque mentale
09:57pour accéder à ce poste.
09:59On les nomme parce que c'est des bons techniciens ?
10:02Peut-être.
10:03Arnaud, comment vous regardez ce sujet-là ?
10:04Alors, il a encore peut-être une plus belle expérience que moi
10:07parce que son groupe est vraiment faramineux.
10:10C'est incroyable ce qu'ils font.
10:11Mais nous, juste ce que je vois sur le terrain,
10:13que ce soit en France ou à l'étranger,
10:16quand même, dans le monde francophone,
10:17dans le monde européen, quand même,
10:19effectivement, on est gradué, on va dire,
10:24de devenir manager assez facilement
10:26dès qu'on est sur papier,
10:28bon, dès que sur papier, on a des bonnes notes, quelque part,
10:31et on n'a pas cette technique anglo-saxonne
10:34de cohésion d'équipe, de leadership,
10:36de qu'est-ce que ça veut dire de faire de la cohésion d'équipe,
10:40qu'est-ce que ça veut dire de demander aux autres
10:42qu'est-ce qui fait que tu es devenu la personne que tu es.
10:45Mais vous, dans votre parcours de formation,
10:47c'est une expertise que vous apportez,
10:48vous avez dû en amont définir globalement
10:51ce dont ils avaient besoin.
10:52Ils ont besoin de quoi, les managers ?
10:53Alors, nous, on a décortiqué de ce qu'on a vu.
10:55On a avec 10 ans, à peu près, de formation dans 40 pays.
10:58Ce qu'on a vu, on a décortiqué ça en six sous-modules.
11:02Les principaux modules, pas de surprise,
11:04c'est la vision, c'est la cohésion d'équipe,
11:07c'est l'engagement.
11:08On retrouve la très belle enquête de Hayes.
11:11Effectivement, si on apprend aux managers juste de décortiquer le leadership,
11:16la plupart, en fait, viennent, on se rend compte, pour la posture en soi.
11:20En fait, est-ce que je suis vraiment un manager ?
11:21Est-ce que j'ai le syndrome d'imposteur ?
11:23Est-ce que j'ai 40 ans, 45, je suis devenu manager ?
11:25Et on leur dit, oui, on va décortiquer ce que tu es.
11:28Tu peux être manager et tu peux avoir un style de leadership
11:30comme ça, à ce moment-là, peut-être un autre moment comme ça.
11:33On leur apprend les différentes méthodes, les différentes théories.
11:36Et puis, surtout, surtout, surtout, le partage d'expériences.
11:40Ce qu'ils veulent, c'est être entre eux, de temps en temps,
11:43et partager ce qu'ils ont vu au terrain, et se confronter aux autres.
11:46Dans les chiffres qui ressortent, qui vient faire écho, d'ailleurs,
11:48au programme que vous avez identifié, dans vos chiffres,
11:52issus des 1 000 personnes qui ont répondu,
11:55c'est l'engagement qui sort en premier à 27% des personnes interrogées,
11:59le leadership à 18%, on évoquait ce mot,
12:02l'écoute à 9% qui est en troisième position,
12:05la patience et la motivation, qui sont des éléments très soft skills.
12:09L'engagement, c'est quoi ?
12:11Je suis au bout du bateau, c'est moi le capitaine,
12:14et quand il y a des coups à prendre, c'est moi qui les prends ?
12:16Il y a un peu de ça, quoi.
12:17Je pense que ce que vous disiez est vrai,
12:19c'est que l'important, c'est quelque part d'être inspirant.
12:23Et pour être inspirant, il faut montrer l'exemple.
12:25Nous, c'est beaucoup ce qu'on dit, c'est l'idée par l'exemple.
12:29Et ça, c'est vrai que si vous vous montrez par exemple en tant que manager,
12:31personne ne vous suit.
12:33Parce que quelque part, c'est ça un leader.
12:34C'est le sens même du mot leader, c'est quelqu'un qui donne envie de suivre.
12:38C'est totalement fondamental.
12:39Je rajoute quand même un élément,
12:41puisque là, on a mis des éléments positifs de soft skills,
12:43la capacité d'écoute, de patience, c'est important,
12:46le droit à l'erreur, laisser l'autre faire l'erreur.
12:47Mais quand même, dans votre étude,
12:49ce qui ressort, c'est à 33%, ce qu'on reproche au manager,
12:52c'est l'autoritarisme à 33%.
12:55Et attention, la malhonnêteté à 30%.
12:57Alors, est-ce qu'on parle de malhonnêteté au sens général,
12:59ou de la malhonnêteté intellectuelle ?
13:01J'ai envie de le lire sur la malhonnêteté intellectuelle.
13:02Je pense que c'est comme ça qu'il le voit.
13:05Ça, c'est un sujet, quand même.
13:07Vertical.
13:09Socioculturellement, c'est passionnant.
13:11Ce qu'on voyait sur le terrain, c'est qu'en fait,
13:12il y a un besoin de créer du lien
13:14sans les masques habituels, professionnels.
13:17Il y a un terme que j'ai découvert récemment, d'ailleurs,
13:19il y a deux, trois semaines, anglo-saxons,
13:21« mattering », entre guillemets.
13:23Donc, il vient de « matter »,
13:24c'est-à-dire être « matter ».
13:29C'est-à-dire qu'on est à l'écoute des autres
13:33et on vaut quelque chose sur le terrain.
13:35Et ce qu'on se rend compte,
13:36et on peut le faire en ligne,
13:37donc notre programme,
13:38c'est trois mois de formation en ligne,
13:3920 heures de vidéo préenregistrées,
13:41C-coaching live toutes les deux semaines.
13:43Et ce qu'on voit,
13:44c'est que les gens,
13:44ils ont juste envie de parler à cœur ouvert
13:46et juste de « matter »,
13:48juste d'être quelqu'un, d'être entendu.
13:50Les gens ne sont pas assez entendus,
13:52qu'ils soient managers ou employés, d'ailleurs.
13:54Autoritarisme,
13:54parce que EIS, c'est un groupe international,
13:56ce qui est intéressant,
13:57c'est de voir aussi,
13:58peut-être que vous allez pousser le curseur
13:59en essayant de voir les différences
14:00entre l'Allemagne et les pays anglo-saxons.
14:02L'autoritarisme,
14:03c'est quelque chose d'assez typique
14:04du manager français qui ressort.
14:06C'est-à-dire, je suis manager,
14:08je décide de vous exécuter.
14:10Et j'ai le sentiment aujourd'hui
14:11que ça bloque ça.
14:13C'est, je ne pense pas,
14:14quelque chose que recherchent
14:16les jeunes générations.
14:18Ils ont envie de sens,
14:18ils ont envie d'un modèle,
14:20ils ont envie de savoir ce qu'ils font,
14:22pourquoi ils le font.
14:23Et c'est vrai que recevoir des ordres top-down,
14:26ça ne fonctionne pas.
14:28Et c'est pour ça qu'il faut que le manager
14:29soit inspirant,
14:30il faut qu'il soit explicatif,
14:32il faut qu'il soit très pédagogue,
14:34en fait, derrière tout ça.
14:35C'est un manager prof,
14:36c'est un manager coach,
14:37c'est un manager papa.
14:38Un manager coach.
14:39C'est pour ça que,
14:40dans nos formations en interne,
14:42alors, ce n'est pas le niveau
14:43des jeunes managers,
14:45mais c'est le niveau 2
14:45des managers intermédiaires,
14:47des intermédiaires chez nous.
14:48On a un niveau 3
14:49où les collaborateurs
14:50sont formés au coaching,
14:52au feedback,
14:53à l'écoute active.
14:54Il faut que le manager
14:55soit un coach de vie pratiquement.
14:57Connecté.
14:58En fait, il y a vraiment
14:59une idée de connexion.
15:00Exactement.
15:01C'est ça,
15:01je suis à ton écoute
15:02et je t'écoute vraiment.
15:03Je m'intéresse à toi.
15:04Voilà, je m'intéresse vraiment
15:05à ton sujet.
15:05C'est ça.
15:06Et au-delà même des sujets techniques,
15:08je m'autorise,
15:08je m'intéresse aussi à toi.
15:09Oui, bien sûr.
15:10Complètement.
15:10Ça, c'est un sujet
15:11que vous devez adresser aussi
15:12dans vos accompagnements.
15:13Le premier module
15:15de notre école de leadership,
15:16encore une fois,
15:16c'est six modules.
15:17Le premier module,
15:18c'est le self-leadership.
15:19Désolé, c'est un terme anglo-saxon,
15:21mais ça veut dire
15:21ce que ça veut dire.
15:22Déjà, devenir leader de soi.
15:25On dit que 20%,
15:26que ce soit des managers employés
15:27ou top leaders,
15:28se connaissent,
15:29font un travail sur soi.
15:30Qui je suis ?
15:31Dans quelles circonstances ?
15:3220% seulement.
15:34Comment veux-tu collaborer
15:35avec d'autres personnes
15:36et tendancement les manager,
15:38leur dire où on va être clair ?
15:40J'ai vu aussi ce rapport
15:41sur la clarté, bien sûr.
15:43Si déjà, nous-mêmes,
15:44on ne sait pas ce qu'on est,
15:45ça va être très, très dur
15:46d'emmener les gens avec toi.
15:47Effectivement,
15:47on est dans une époque,
15:48vous parlez des plus jeunes.
15:49Ils veulent absolument
15:51ce que faisait Emmanuel Faber,
15:52le CEO de Danone.
15:53Tout d'un coup,
15:54lever son masque
15:55et dire,
15:55voilà, je suis vulnérable.
15:56Ça ne veut pas dire
15:56qu'on va le faire tout le temps,
15:57dans tous les cas.
15:58De temps en temps,
15:58il faut être affirmatif.
15:59On va vers l'équipe EI,
16:00il faut être performant.
16:01On a travaillé
16:02avec une équipe de Decathlon
16:03cette année.
16:03Mais c'était ça.
16:04De temps en temps,
16:05c'est dans le dur.
16:06Et puis, de temps en temps,
16:07c'est ces bulles d'oxygène
16:08où on laisse la parole libre.
16:10Puis après, on la referme.
16:11On est reparti,
16:11KPI, performance, etc.
16:12C'est juste l'équilibre
16:13entre le KPI,
16:15le business et l'humain.
16:17On a besoin de ça.
16:18Enfin, j'imagine,
16:18là, je m'adresse à vous
16:20en tant que DRH,
16:21je m'imagine que vos collaborateurs aussi,
16:22ils ont besoin
16:23de ces espèces de jeux
16:23de va-et-vient
16:24entre l'humain,
16:25la souplesse
16:25et en même temps le cadre.
16:27Ils ont besoin d'un cadre.
16:29Et moi,
16:29ce que j'ai appris
16:31au tout début
16:31quand j'ai un passé
16:34de légaliste,
16:35d'avocat
16:36et après,
16:36j'ai appris mes études de RH.
16:37Le premier truc qu'on m'a dit,
16:38c'est qu'on ne quitte pas
16:39une entreprise,
16:40on quitte un manager.
16:41Et j'ai fait des études
16:42sur le turnover.
16:43J'avais fait un mémoire
16:43à l'époque sur le turnover
16:44et le turnover,
16:45c'est à 50% le manager.
16:47Évidemment.
16:48Et ça va jusqu'à 57%.
16:49Je disais hier soir,
16:50jusqu'à 73%
16:51des interrogés
16:53dans d'autres études
16:53à cause du manager.
16:55Donc, en fait,
16:55il occupe une place
16:57mais complètement fondamentale
16:58au cœur de la magie.
16:59Déterminante.
17:00Parce que la ressource humaine,
17:02c'est la ressource de l'entreprise.
17:03Si on la perd,
17:05on perd tout.
17:06Mais juste une question
17:07que j'ai dû poser
17:07à peu près une centaine de fois
17:08sur ce plateau,
17:09en tout cas dans cette émission,
17:11à force d'expliquer
17:12que ces managers
17:12ne sont pas tout à fait en ligne
17:13avec les attentes
17:14aujourd'hui des collaborateurs,
17:16est-ce qu'on a encore besoin
17:16de ces managers ?
17:17Est-ce qu'il ne faut pas
17:18réinventer le mot
17:18inventer une autre terminologie ?
17:21Parce que manager,
17:21c'est tellement fourre-tout,
17:22tellement vulgarisé,
17:23tarte à la crème.
17:24Même moi,
17:25en tant que formateur,
17:28qu'un manager serait un entraîneur,
17:30c'est le terme que j'utilise.
17:31Plus je lis sur le sport,
17:32c'est le foot sport,
17:33moi dans ma vie privée,
17:34mais je vois le parallèle
17:35de plus en plus.
17:36Effectivement,
17:37moi,
17:37les meilleures techniques
17:38que j'apprends,
17:38c'est des coachs sportifs.
17:39Ce n'est pas d'autres coachs de vie
17:41ou d'autres coachs business,
17:43mais c'est les coachs sportifs
17:44qui m'amènent
17:45ce que je peux, moi,
17:46amener sur le terrain.
17:47Et peut-être que ça pourrait être un terme.
17:48Peut-être avec vous,
17:49on est en train de créer Arnaud
17:50aujourd'hui.
17:52On vit quelque chose d'énorme là.
17:53On est en train de conceptualiser
17:54un nouveau mot.
17:55Mais est-ce que vous...
17:56Un entraîneur.
17:57Un entraîneur.
17:58Je le vois plutôt
17:58comme un entraîneur.
17:59C'est quelqu'un qui va développer
18:01le collaborateur
18:02pour le faire sortir de soi.
18:03Et c'est ce que vous dites,
18:04c'est notre première étape
18:05au niveau de notre formation
18:06de manager,
18:07c'est connais-toi toi-même.
18:09Quelles sont tes forces,
18:09tes faiblesses ?
18:10Et après,
18:11tu vas vers l'autre.
18:12Parce que c'est vrai
18:12qu'on arrive comme manager
18:14parce qu'on a réussi.
18:16Et après,
18:16c'est sortir de soi-même
18:18pour faire donner
18:19le meilleur aux autres.
18:20Alors, vous dites,
18:20Anne,
18:20qu'on a réussi.
18:21Mais moi,
18:21quand je regarde
18:22les études des DRH,
18:24on lit que beaucoup,
18:25beaucoup de personnes
18:26ne veulent plus être manager.
18:27C'est-à-dire qu'il y a
18:27une crise d'évocation.
18:29Ils disent,
18:29moi, je ne veux plus.
18:30C'est très vrai aussi.
18:31C'est très vrai aussi.
18:32Parce que c'est des responsabilités.
18:34On vient vous chercher
18:35quand ça ne va pas,
18:36quand il y a du stress.
18:38On engage finalement
18:40la responsabilité de l'entreprise,
18:41potentiellement parfois.
18:42Évidemment.
18:43On doit savoir
18:44quels sont les signaux faibles,
18:45les détecter.
18:47On est un petit peu tout.
18:48En manager,
18:48on est un peu psy,
18:49on est un peu coach.
18:50De plus en plus.
18:51On est formateur.
18:53On devient quelque part
18:54un peu tout.
18:55Manager, c'est dur aujourd'hui.
18:56Oui.
18:56Sur la dernière formation
18:57inter-entreprise qu'on fait,
18:58parfois on ouvre
18:59les formations en ligne.
19:00Donc inter-entreprise.
19:01On avait des gens
19:01de la cité du Vin de Bordeaux,
19:03de Microsoft de Paris,
19:04de l'armée même.
19:05C'est intéressant.
19:06Et sur ces 20 personnes,
19:08il y avait trois personnes
19:09qui ne savaient pas
19:10si elles voulaient le poste
19:11au-dessus.
19:12Elles ne savaient pas.
19:13Elles sont rentrées dedans.
19:15Elles manageaient déjà des gens.
19:17Elles avaient déjà un poste élevé.
19:18Est-ce que je vais au-dessus ?
19:19Et en fait,
19:20on a travaillé essentiellement
19:20sur la vision.
19:21Qu'est-ce que tu veux ?
19:22Qu'est-ce que tu veux faire
19:22de ta vie ?
19:23De toi, de ta vie.
19:24De ta vie.
19:25Et en gros,
19:26quand tu vas être dans le feu,
19:26est-ce que là,
19:27tu vas développer ton caractère ?
19:28Est-ce que tu vas te connaître plus ?
19:29Est-ce que tu as envie d'être là ?
19:31Et surtout,
19:31est-ce que tu vas t'épanouir,
19:32je me permets Arnaud ?
19:33Est-ce que tu vas t'éclater ?
19:34Parce qu'il y en a
19:35qui ne sont pas faits
19:35pour aller à travers du feu.
19:36Et très bien.
19:37Tu n'es pas obligé d'être leader.
19:38Tu n'es pas obligé
19:39d'être manager.
19:39La crise d'évocation,
19:40vous la ressentez ?
19:41Il y a ceux qui expliquent
19:42qu'il y a un manque de clarté
19:43puisqu'on évoquait
19:44l'autoritarisme.
19:44Et derrière,
19:45il y a quand même
19:45la négativité,
19:46le manque de clarté
19:47qui est un sujet
19:48qui est soulevé
19:48par les interrogés.
19:50Ça leur demande
19:50beaucoup de clarté,
19:51une bonne connaissance produit,
19:53beaucoup de psychologie.
19:55Ça demande quand même.
19:56Quand on anime
19:57toutes les qualités,
19:57il en faut beaucoup quand même.
19:58Et de l'énergie.
19:59Bah oui.
19:59Quotidien.
20:00Il ne faut pas lâcher.
20:01En fait,
20:02c'est le collectif
20:02qui prime.
20:03Vous arrivez dans l'entreprise,
20:04effectivement,
20:05vous êtes chef d'équipe.
20:07Vous êtes responsable
20:08d'une équipe.
20:09Entraîneur en chef.
20:10Entraîneur en chef.
20:11Comment se ressourcer
20:12avec l'énergie ?
20:13C'est pour ça que,
20:14je ne sais pas si vous avez vu,
20:15c'est passionnant
20:15ce qui se passe
20:16dans la longévité,
20:17dans les tech startups.
20:18Là, il y a une nouvelle boîte
20:18qui s'appelle Zoï
20:19qui a levé je ne sais combien,
20:2020 millions
20:21pour trouver un espèce
20:22de laboratoire de longévité.
20:23Ils font des deals
20:23avec les corporate.
20:25Et de plus en plus,
20:26maintenant,
20:26les top managers,
20:27ils veulent avoir un coach
20:28en longévité,
20:30un coach qui va travailler
20:31sur le côté physique
20:31avec des biomarqueurs
20:33un peu partout
20:34pour savoir si je peux rester
20:35en capacité mentale
20:36et physique.
20:37Comme des sportifs de haut niveau ?
20:38Comme des sportifs de haut niveau.
20:39On y arrive.
20:40C'est passionnant.
20:41Oui, c'est à la fois passionnant
20:42et un peu effrayant.
20:43Je comprends.
20:44Si je peux me permettre.
20:44Bien sûr, c'est un peu effrayant.
20:45On pousse cet homme
20:46à des performances.
20:48On n'est pas obligé.
20:48On peut aller au Tibet
20:49ou au fin fond de Bali.
20:51Qu'est-ce que vous en tirez,
20:51vous,
20:52vous qui dirigez,
20:53enfin qui êtes derrière
20:53cette entreprise
20:54de recrutement
20:55et de travail temporaire,
20:56ça vous recentre
20:58dans les missions
20:58que vous imposez
20:59à vos équipes
20:59avec lesquelles vous partagez ?
21:01Quels sont les messages
21:02que vous tirez de tout ça,
21:03de cette étude
21:04qui est à la fois positive
21:05et en même temps négative ?
21:07Le message que je tire,
21:09c'est que,
21:10en même temps,
21:11ça ne me surprend pas
21:12parce que,
21:13pour moi,
21:14un collaborateur productif,
21:16c'est un collaborateur heureux.
21:17C'est un collaborateur épanoui.
21:20Et du coup,
21:20il ne peut être épanoui
21:21qu'heureux
21:22que si, effectivement,
21:23il est poussé vers l'avant.
21:25Et c'est vrai
21:25que tous ces chiffres
21:26qu'on dit,
21:27bon, voilà,
21:27ce qu'on peut reprocher,
21:28c'est l'autoritarisme
21:29à 33%,
21:30la malhonnêteté,
21:3130%,
21:32une mauvaise organisation,
21:33tout ça,
21:33effectivement,
21:34ça ne pousse pas vers le haut,
21:36ça ne tire pas vers le haut
21:37et finalement,
21:39ce n'est pas très étonnant.
21:41Je suis aussi manager,
21:42j'ai mon équipe
21:43et la première chose
21:45que je leur dis,
21:45c'est que moi,
21:46ce que je veux,
21:47c'est qu'ils soient heureux.
21:49Je veux qu'ils soient épanouis.
21:50Donc, pour qu'ils soient épanouis.
21:50Pour donner le meilleur d'eux-mêmes.
21:52Exactement.
21:52Parce que finalement,
21:54et quelque part,
21:55c'est aussi un peu intéressé.
21:56S'ils ne donnent pas
21:57le meilleur d'eux-mêmes,
21:57ça ne fonctionnera pas.
21:59Et on ne donne le meilleur
22:00de soi-même
22:00que si on aime ce qu'on fait.
22:02Et c'est pour ça que pour moi,
22:02la clé,
22:03c'est le management participatif.
22:05Après, on a chacun
22:05son style de management
22:06et d'ailleurs...
22:07On se met autour de la table,
22:08on parle
22:08et quelqu'un tranche
22:09à un moment donné.
22:11Arnaud, un dernier mot.
22:12J'étais une conférence passionnante
22:13l'autre jour
22:13avec un certain Isaac Goet.
22:14Vous vous connaissez ?
22:15C'est un certain très connu.
22:16Et il a dit quelque chose
22:17de passionnant
22:19et j'y crois.
22:20Le bonheur au travail,
22:20pour lui en tout cas,
22:21ça se résumait ainsi.
22:23Pouvoir compter sur soi,
22:24que les autres sachent
22:25qu'on puisse compter sur lui
22:27et compter sur les autres.
22:29Moi, je vais juste rajouter
22:29une dernière chose
22:30qu'on essaie de faire à Manava.
22:31Humanava, c'est en fait
22:32un leadership dojo.
22:33Je sais qu'un de vos collaborateurs
22:35est fan de judo,
22:35je venais de l'entendre.
22:37Nicolas Juchat.
22:38Nicolas.
22:38On ne peut pas le citer.
22:39Nicolas, nous,
22:40ce qu'on a créé à Humanava,
22:41c'est un leadership dojo.
22:42C'est-à-dire
22:43qu'on les accompagne
22:44pendant trois mois
22:44avec cette école de leadership.
22:46Et puis après,
22:46on fait des choses parallèles.
22:48On a monté un podcast,
22:50Stand Up for Passion
22:50sur Spotify.
22:51On monte un événement décalé.
22:53On monte un événement décalé
22:54à 18h la semaine prochaine,
22:57le 20 septembre,
22:58au République,
22:59sur le leadership
22:59d'une façon décollée
23:00avec un certain Boris Sirbet.
23:02Vous connaissez peut-être.
23:02Absolument.
23:03Ce sera le dernier mot, Arnaud.
23:04Oui.
23:04Et oui, parce qu'à un moment donné,
23:05on est décalé,
23:06mais le temps, évidemment,
23:07est imparti.
23:07On y revient toujours.
23:08On y revient toujours.
23:09On y revient toujours.
23:09On y revient toujours.
23:10Le temps file.
23:11Merci, Anne Pétillot.
23:12On peut découvrir votre étude
23:13de DRH de EIS,
23:15études sur le site d'EIS.
23:161000 personnes interrogées,
23:17c'est une étude
23:18qui date de quelques mois,
23:19donc elle est plus fraîche.
23:20Merci de nous avoir rendu visite,
23:21études instructives.
23:22Merci à Humanava.
23:23Allez sur le site Humanava,
23:24des podcasts,
23:24des événements décalés
23:25et un programme,
23:26évidemment, passionnant
23:28en distance,
23:29en distanciel
23:30à destination des managers.
23:33Merci.
23:33C'est un plaisir de partager ce moment.
23:34On a créé un nouveau concept.
23:35On ne dit plus manager,
23:36normalement.
23:36Terminé.
23:37Merci.
23:38On tourne une page,
23:38ces fenêtres sur l'emploi.
23:41Et on termine notre émission
23:53avec fenêtres sur l'emploi.
23:55Dans ce climat un peu morose,
23:57on va s'intéresser
23:58aux 10 jobs en or de la rentrée.
24:00Écoutez, il faut,
24:01c'est à saisir,
24:02c'est métier en or.
24:03On va les détailler
24:04avec Camille Stéo.
24:05Bonjour Camille.
24:06Bonjour Arnaud.
24:07Très heureux de vous retrouver.
24:08Vous êtes directrice
24:08chez Robert Half.
24:09Alors c'est vous
24:10qui avez porté,
24:11classé ces 10 métiers.
24:13On les cite,
24:14ces 10 métiers, Camille ?
24:16On va y aller.
24:16Déjà, peut-être avant de démarrer,
24:17comment on classe
24:18beaucoup ces métiers.
24:19La méthode O.
24:20Voilà, la méthode O.
24:21Comment on dresse ce bilan ?
24:22On va prendre en compte
24:24tous les recrutements
24:25effectués sur l'année
24:26chez Robert Half.
24:27Donc, prendre en compte
24:29l'avis des différents directeurs
24:30de spécialité chez Robert Half.
24:32Nos échanges quotidiens
24:32à la fois avec les dirigeants
24:33d'entreprise
24:34et les candidats
24:35pour dresser ce bilan.
24:35Génial.
24:37On voit quand même
24:37qu'il y a deux grandes familles.
24:38On va commencer
24:39par le marketing peut-être.
24:41Et puis, il y a la tech.
24:42Il y a la tech.
24:42Et puis, il y a la finance
24:43qui sont quand même
24:43les trois piliers aujourd'hui
24:44d'une boîte.
24:46Directeur marketing,
24:47c'est ça ?
24:47C'est quoi ?
24:47C'est pour faire décoller la boîte ?
24:49Le directeur marketing,
24:50clairement, on le sent.
24:51Aujourd'hui,
24:51on est dans un marché
24:51qui est mouvant.
24:53Il faut vraiment
24:53se différencier de ses concurrents.
24:55Il faut aller chercher
24:55la croissance,
24:56fidéliser aussi
24:57les clients existants.
24:58C'est important.
24:59Et ensuite,
24:59aller conquérir
25:00de nouveaux clients.
25:01Celles exécutives logicielles,
25:03on le voit,
25:04c'est très intéressant.
25:04Là aussi,
25:05il faut lancer
25:06la partie tech
25:07et toute la transphotech.
25:09Là, ça remonte aussi.
25:10C'est un métier en or, ça.
25:11Totalement,
25:11parce qu'avec l'émergence
25:12de l'intelligence artificielle
25:13aujourd'hui,
25:14c'est vraiment un profil hybride
25:15qui, à la fois,
25:16va combiner
25:17des compétences techniques
25:18pointues sur des logiciels précis
25:19et, en même temps,
25:20un sens de la négociation
25:22des relations clientèles importantes.
25:24Alors,
25:24deux métiers
25:25que j'ai mis
25:26dans la même famille,
25:26contrôleur de gestion
25:27et contrôleur financier.
25:28Mais je voudrais qu'on fasse
25:30un petit focus
25:30sur consolideur
25:31parce que c'est alors un mot.
25:33Quand j'ai vu votre liste,
25:34je me dis tiens,
25:34chez Robert Hall,
25:34s'ils inventent des mots,
25:35c'est quoi, consolideur ?
25:36Ce n'est pas compliqué
25:37à comprendre.
25:38En fait, un consolideur,
25:38si vous voulez,
25:39il va aller agréger
25:40toutes les données financières
25:41d'un groupe
25:41qui va disposer
25:42de plusieurs filiales
25:44pour en faire
25:44un bilan, du coup,
25:47unique.
25:48Donc, une photo
25:49plus précise encore.
25:50Une photo plus précise
25:51et dans des temps
25:52un peu troubles,
25:52on a besoin d'avoir
25:53des données financières
25:54qui soient totalement fiables,
25:56une fiabilité quasi absolue
25:57des chiffres,
25:58donc c'est important.
25:58Parce qu'on travaille
25:59sur des délais très courts termes,
26:01les entreprises ont des visibilités
26:02ou des délais très courts.
26:03Et il faut pouvoir s'ajuster.
26:05C'est pour ça
26:05que le contrôleur de gestion,
26:06la comptabilité,
26:07va servir de base,
26:08on va dire,
26:09pour faire, du coup,
26:10que ces chiffres soient fiables
26:11et le contrôleur de gestion
26:12va venir faire parler
26:14ces chiffres
26:14et permettre
26:15d'ajuster la stratégie.
26:16Camille,
26:16soit je suis totalement ignère,
26:17mais consolideur,
26:18c'est un mot
26:18qui n'est pas encore rentré
26:19totalement dans le vocabulaire,
26:20on est d'accord ?
26:21Ce n'est pas totalement rentré
26:22dans les mœurs,
26:22mais ça va le devenir
26:23de plus en plus.
26:24C'est ça,
26:24on va chercher ces métiers
26:25qui sont en fait
26:26des contrôleurs de gestion
26:27améliorés.
26:29En général,
26:30on démarre sa carrière
26:31en comptabilité
26:31et ensuite,
26:32on va évoluer
26:33sur la partie consolidation.
26:35Alors, consolidation,
26:35contrôleur de gestion,
26:36on voit bien évidemment
26:37les enjeux,
26:37avoir un travail
26:39sur ses finances
26:39et une visibilité
26:40au plus fin.
26:42Contrôleur financier ?
26:43Contrôleur financier,
26:44c'est un peu
26:44un chef d'orchestre
26:45de la finance
26:45qui va venir faire parler
26:47et cohabiter
26:47toutes les fonctions financières
26:49de l'entreprise.
26:50Mettre en place aussi
26:51le contrôle interne
26:52dans l'entreprise,
26:52c'est important aujourd'hui.
26:54Faire que tout fonctionne bien,
26:56on va dire.
26:57On a administrateur,
26:58système et réseau
27:00qui vient nous renvoyer
27:01à tous les enjeux tech
27:02et à toute la manière
27:03dont l'entreprise
27:04va avoir tous les tuyaux
27:06bien réglés sur le numérique,
27:07c'est bien ça.
27:08Et challenge aussi
27:09que rencontrent
27:10les entreprises aujourd'hui
27:10sur la cybersécurité.
27:12Il faut aujourd'hui
27:13qu'on ait quelqu'un
27:13de compétent
27:14pour vraiment sécuriser
27:16les données au maximum.
27:17Et enfin,
27:18office manager,
27:18ça c'est quoi
27:19office manager
27:20parmi ces dix métiers en or ?
27:21L'office manager
27:22aujourd'hui,
27:23c'est la personne
27:23qui va permettre
27:24de faire cohabiter
27:25les personnes au bureau
27:26parce qu'on a
27:27beaucoup d'entreprises
27:28qui souhaitent
27:29un retour des collaborateurs
27:30progressifs dans les bureaux.
27:31Mais avant de vouloir
27:32les faire revenir,
27:32il faut s'assurer
27:33qu'ils aient une place au bureau,
27:34il faut s'assurer
27:35que la machine à café fonctionne.
27:36Donc l'office manager
27:37va faire en sorte
27:37de mettre les meilleures conditions
27:39pour les collaborateurs.
27:40Donc c'est celui
27:40qui va faire
27:41que l'environnement professionnel
27:42et le travail
27:43soient le plus optimum
27:44pour performer
27:46et donner les meilleures
27:47conditions de retour
27:48parce qu'en fait
27:48vous le confirmez quand même
27:49chez Robert-Alf,
27:50vous devez l'observer,
27:51il y a quand même
27:52un reflux du télétravail.
27:54Il y a un petit retour
27:55en arrière sur le télétravail,
27:56on a envie que les gens
27:56reviennent au bureau
27:57avec une vraie cohésion d'équipe.
27:59Si on va sur le site Robert-Alf,
28:00on a aussi face
28:01à ces métiers en or,
28:03ça fait un peu rêver,
28:04les rémunérations,
28:05les REM en face.
28:06Les rémunérations en face
28:07et on a notre guide des salaires
28:09qui sort le 8 octobre
28:11que vous connaissez bien,
28:12Arnaud.
28:12Qui est très attendu.
28:13Ça c'est des métiers en or
28:14parce que vous avez consolidé
28:15plusieurs données en quelques mots,
28:17mais c'est aussi des métiers en or
28:18au niveau des rémunérations ?
28:19C'est des métiers en or
28:20sur la partie rémunération,
28:21en effet, surtout sur la finance.
28:23Pour autant, par exemple,
28:23on voit le gestionnaire de paye
28:25et le gestionnaire ADV
28:26aussi dans ce classement.
28:26Exact.
28:27C'est des rémunérations
28:28qui ont beaucoup augmenté
28:29sur ces dernières années.
28:30Là, on voit un petit recul.
28:31Pour autant, moi,
28:32ce que je tiens à souligner
28:33pour les gens qui nous écoutent
28:33aujourd'hui,
28:34c'est vraiment de se dire
28:35que c'est des voies possibles
28:36de reconversion
28:36sur ces métiers-là.
28:37Gestionnaire paye,
28:38gestionnaire ADV ?
28:38C'est tout à fait exact.
28:39Avec aujourd'hui,
28:40beaucoup, beaucoup de désirs
28:41de reconversion,
28:42de changement de carrière.
28:43Merci Camille Stéo
28:44d'être venue nous rendre visite
28:45avec les métiers communs
28:46qu'on a cités très brièvement,
28:47les gestionnaires de paye,
28:48les comptables générales,
28:49les gestionnaires
28:49et les responsables ADV,
28:50mais qui étaient déjà communs
28:51aux études précédentes.
28:52Tous ceux qu'on a cités après
28:53étaient les nouveaux métiers
28:54qui sont des métiers en or,
28:56vous l'aurez compris,
28:57chez Robert-Alf.
28:58Allez sur le site Robert-Alf.
28:59Merci Camille Stéo
29:00de nous avoir rendu visite.
29:01Merci à nous, votre accueil.
29:01Un vrai plaisir.
29:02L'émission est terminée.
29:03Merci à vous.
29:04Merci à Nicolas Juchat.
29:05Merci à vous tous
29:05et je vous dis à très bientôt.
29:06Bye bye.
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