- il y a 2 heures
Vendredi 2 octobre 2026, retrouvez Marc Dugast (directeur performance RH, Ayming), Isabelle Nicolas (directrice opérationnelle, Sextant Expertise), Christine Artus (avocate en droit social) et Elise Rousseau (Coach pour personnalités HPI, hypersensibles et atypiques) dans SMART JOB, une émission présentée par Arnaud Ardoin.
Catégorie
🗞
NewsTranscription
00:08Bonjour à tous, ravi de vous retrouver dans SmartJob, votre rendez-vous emploi RH Management,
00:12débat, analyse, expertise et vos rubriques habituelles évidemment.
00:16Bien dans son job, on s'intéresse à un sujet dont on parle beaucoup dans notre émission,
00:19les neuroatypiques, être dirigeant neuroatypique.
00:23Comment on fait ? On le cache, on le masque ou justement on le révèle ?
00:27On va en parler dans quelques instants avec Élise Rousseau, elle est coach et justement,
00:31elle fait un coaching sur mesure pour ses personnalités dirigeantes neuroatypiques
00:35et elle dirige ER Coaching et Conseil, elle est notre invitée.
00:39Le cercle RH, c'est un sujet à la fois qui concerne notre vie quotidienne, notre travail,
00:44mais c'est un sujet éminemment politique et sensible.
00:47Les arrêts maladie, vous l'avez vu, le gouvernement cherche à économiser 2 milliards d'euros.
00:53Est-ce la bonne méthode ? On va parler évidemment du coût des arrêts maladie,
00:57mais aussi des causes des arrêts maladie avec nos invités.
01:00Trois experts, Marie-Alice Thierry Portman à l'EDRH du groupe Heming,
01:04Christine Artus, avocate en droit social,
01:07et puis Isabelle Nicolas, directrice opérationnelle chez Sextant Expertise.
01:11Voilà le programme, tout de suite, c'est bien dans son job.
01:26Bien dans son job pour s'intéresser, et on en a déjà parlé sur ce plateau,
01:31au profil neuroatypique. C'est un sujet dont on parle beaucoup.
01:35Comment faire lorsqu'on est un dirigeant neuroatypique ?
01:37Justement, on en parle avec vous, chère Élise Rousseau.
01:40Bonjour.
01:41Bonjour.
01:41Ravie de vous accueillir.
01:42Vous êtes coach, vous faites donc du coaching.
01:44Un coaching particulier, on va y revenir, il est sur mesure,
01:49plutôt destiné aux cadres dirigeants et aux dirigeants.
01:52D'abord, un petit mot sur vous,
01:53parce qu'on ne vient pas par hasard sur ces sujets de neuroatypie.
01:57C'est souvent parce que nous-mêmes, et vous-mêmes,
02:00vous êtes traversés par cette neuroatypie
02:02que vous souhaitez peut-être aujourd'hui rendre et accompagner.
02:05Est-ce que je me trompe ?
02:06Exactement. C'est le sujet de ma vie.
02:09Et de votre vie quotidienne, en quelque sorte.
02:11Exactement, aussi.
02:12Moi, je suis neuroatypique.
02:14Je l'ai toujours su.
02:15Ce n'est pas le cas de toutes les personnes que j'accompagne.
02:18En général, on a des profils qui se savent parfois,
02:22à travers un diagnostic qui est formel.
02:24On a d'autres personnes qui n'ont pas été diagnostiquées.
02:27Et qui, pour autant, se retrouvent dans les discours
02:29que, justement, je mets en avant.
02:31Et qui, voilà, qui parlent à plusieurs profils,
02:34comme les surdoués, les hypersensibles.
02:37Parfois, trouble de déficit de l'attention.
02:39Vous l'avez toujours su, on a peu de temps,
02:40mais vous l'avez toujours su dès l'âge de votre petite enfance.
02:43Vous étiez différente, un neurotapiste, on est différent ?
02:45J'étais très différente.
02:47Et puis, j'ai eu la chance d'être quand même détectée à l'école.
02:51Donc, de mon temps, ce n'était peut-être pas aussi commun,
02:54ou du moins, c'était moins démocratisé qu'aujourd'hui.
02:58Mais...
02:58Et ça se manifestait par quel type de comportement, chez vous ?
03:01Par des réponses qui étaient totalement décalées.
03:03C'est-à-dire que j'arrivais au résultat, comme nombre...
03:06Et par un autre chemin.
03:08Exactement.
03:08Et d'une manière très fulgurante.
03:12Vous dites à ces dirigeants, à ces cadres dirigeants,
03:16alors certains s'ignorent, commençons par ceux qui s'ignorent,
03:18puis il y a ceux qui ne s'ignorent pas et qui ne savent pas quoi en faire.
03:21Ceux qui s'ignorent, comment vous les révélez ?
03:24Comment ils viennent à vous ?
03:25Il y a des symptômes, il y a des éléments où ils se disent
03:27qu'il y a quelque chose qui ne colle pas.
03:28Comment ça se passe ?
03:29J'ai la chance d'avoir un discours qui parle pas mal à ces gens-là.
03:34Pourquoi ? Parce que j'ai pris le parti d'être très naturelle
03:37et donc de ne pas masquer, de ne pas galvauder,
03:40ce qui parfois peut être stigmatisé, décrié, peu conforme.
03:46Et finalement, à travers cette liberté, mais moi je le revendique parfaitement,
03:51ce parti pris de ton qui est sensible,
03:54qui est parfois peut-être un petit peu, on va dire, antique,
04:01en termes de lyrisme.
04:02C'est très beau.
04:04Eh bien, je prends le parti en tout cas d'assumer tout ça.
04:07Et c'est aussi le leadership que j'ai envie de transparaître.
04:11Et j'ai la chance que ça parle à ces gens qui se reconnaissent à travers un discours,
04:17une façon de penser un peu différente.
04:18Ces dirigeants neuroatypiques, ceux qui se sont révélés,
04:21ceux que vous révélez et ceux qui le savent,
04:24ça leur pose quelles difficultés, je dirais, dans leur vie sociale de dirigeants,
04:28parce qu'ils doivent prendre des décisions,
04:29il y a beaucoup de réunions, beaucoup d'interactions.
04:32Qu'est-ce qui les bloque ? Qu'est-ce qui les gêne ?
04:34Alors typiquement, il y a un double masking.
04:37Je vais m'expliquer.
04:38Il y a cette façon de masquer qui l'on est lorsqu'on est neurodivergent.
04:44Mais en plus de ça, il y a une forme de syndrome du héros
04:48lorsque l'on est dirigeant, à vouloir un petit peu arborer le costume de force.
04:54Notre premier ring, sauveur du monde.
04:56Exactement.
04:57Et donc ce double masking, c'est autant de charges alloustatiques,
05:00c'est-à-dire autant de charges cognitives, énergétiques,
05:04pour pouvoir conjuguer et parfois amener ses collaborateurs à suivre.
05:10Mais le problème, c'est que ça ne fonctionne pas comme ça.
05:13Vous, vous les accompagnez, il nous reste peu de temps,
05:16mais vous les accompagnez avec une méthodologie, je ne vais pas préciser,
05:18mais vous n'êtes pas qu'une coach, vous êtes aussi une chercheuse.
05:22Vous allez vers le doctorat, c'est-à-dire qu'il y a aussi un travail de recherche et d
05:25'approfondissement.
05:27Vous avez quoi ? Créé une méthodologie, une grille de travail, c'est ça ?
05:30Exactement. J'ai ma méthodologie en tant que coach.
05:34J'ai aussi, voilà, j'utilise plusieurs outils, notamment de psychologie du travail.
05:39J'ai créé mes propres outils.
05:42Et puis je suis partie un petit peu d'un double spectre, à savoir celui qui est plutôt, on va
05:48dire, auto-ethnographique,
05:50puisque c'est ma vie et que moi j'ai passé ma vie à analyser mes propres internalités,
05:57les conséquences et les relations, les liens de causalité parfois avec l'environnement.
06:03Donc moi j'ai mes propres stratégies, j'ai les outils bien sûr méthodologiques
06:06et je suis aussi en train d'investiguer et puis de produire,
06:12puisque j'ai déjà deux travaux qui sont sur le chemin,
06:16pour pouvoir rendre compte de cette spécificité, surtout à travers le leadership.
06:21Avant de nous quitter, Élise, 15 à 20% des personnes,
06:25c'est compliqué de connaître le chiffre exact,
06:27qui présenterait une forme de neuro-atipie, vous nous dites le masking.
06:31Est-ce que votre mission c'est aussi de faire retirer le masque
06:33et de libérer la personne véritablement dans toute sa puissance et performance ?
06:38Absolument. Disons que moi j'ai une double mission.
06:41Non seulement c'est de revitaliser ces gens,
06:43parce que j'estime qu'à partir du moment où on vit sous scaphandre,
06:48on ne peut pas être en vie.
06:49C'est un vieux ciel.
06:50Exactement. On respire à peine et puis c'est l'asphyxie.
06:54Donc moi ma première mission, c'est d'enlever ce masque
06:57pour que les gens puissent vivre et se vivre bien.
07:01Et deuxième mission, c'est pour ça aussi que j'accompagne un nombre de dirigeants,
07:05c'est pour peu qu'on ait des ambitions, pour peu qu'on ait des talents,
07:08pour peu qu'on ait des visions.
07:10On peut être visionnaire et ne pas être entendu.
07:13Et soi-même être complexé pour X raisons,
07:16c'est-à-dire syndrome de l'imposteur,
07:19beaucoup de choses de ce type-là.
07:20Moi je suis là pour les pousser jusqu'au bout
07:23et qu'ils aillent au bout de leurs ambitions.
07:25Merci Élise Rousseau de nous avoir rendu visite.
07:29Passionnant, déroutant presque.
07:31Merci de nous avoir rendu visite.
07:32Vous êtes coach, vous êtes chercheuse,
07:33avec des travaux qui vont prochainement sortir,
07:35à la fois sur votre travail de recherche,
07:38puis un doctorat je crois aussi sur lequel vous travaillez.
07:40Bref.
07:41Exactement, c'est des séminaires.
07:42Et des séminaires en entreprise.
07:44Coach personnalisé HPI,
07:45mais aussi sur les hypersensibles,
07:48chez les dirigeants notamment.
07:50Merci de nous avoir rendu visite.
07:51On tourne une page, on s'intéresse à un autre sujet
07:53qui peut être connexe d'ailleurs,
07:55le débat des arrêts maladie,
07:56de courte et de longue durée,
07:57de salariés en épuisement,
07:59de salariés qui parfois utilisent ces quelques jours
08:01pour un répit.
08:03C'est un coût évidemment social,
08:04et le gouvernement a décidé de s'atteler
08:07à une réduction du coût de ces arrêts maladie
08:10pour la Sécu.
08:10On en parle avec nos experts.
08:12Pour faire le point,
08:14est-ce la bonne méthode ?
08:15On en parle.
08:16C'est le Cercle RH.
08:16C'est tout de suite.
08:29Le Cercle RH pour parler d'un sujet,
08:31alors à la fois un sujet qui concerne la vie des DRH,
08:34évidemment les arrêts maladie,
08:36le coût des arrêts maladie,
08:38le non-remplacement d'un salarié en arrêt maladie,
08:40tous ces sujets de droit,
08:41puis c'est un sujet politique parce que vous l'avez vu,
08:43le gouvernement prépare un budget,
08:45là c'est imminent,
08:46avec l'idée de réduire de 2 milliards le déficit de la Sécu
08:50et les arrêts maladie sont pointés,
08:52avec l'idée de supprimer le paiement du jour de carence
08:56payé par l'entreprise,
08:58serrer la vis.
08:59On va en parler de ces arrêts maladie
09:00parce qu'effectivement ils ont un coût social,
09:02mais ils ont des causes.
09:03Et on va faire le point avec mes invités.
09:06Trois invités, trois femmes sur le plateau.
09:08Marie-Alice Thierry Portman,
09:09ravie de vous accueillir.
09:11Vous êtes DRH du groupe Heming,
09:131600 collaborateurs, 900 en France.
09:15C'est ça.
09:16Et on parlera cash sur la réalité d'une DRH
09:19face à des arrêts maladie,
09:20sa capacité à faire bouger les lignes
09:23et parfois à les subir.
09:24Merci d'être là.
09:25Christine Artus est face à vous.
09:27On fera du droit,
09:28chère Christine,
09:28avocate en droit social.
09:30Ce que peut faire le DRH ?
09:32Est-ce que les salariés parfois
09:33tirent un tout petit peu sur la corde ?
09:34On fera le point avec vous.
09:36Et puis Isabelle Nicolas est avec nous.
09:37Bonjour Isabelle.
09:39Directrice opérationnelle Sextant Expertise.
09:41Alors vous, vous accompagnez évidemment
09:43des entreprises mais aussi des CSE,
09:45des partenaires sociaux.
09:47Et ce débat des arrêts maladie
09:49est posé sur les causes des arrêts maladie.
09:51Oui.
09:52D'abord la DRH que vous êtes,
09:53le gouvernement a commencé à lancer
09:55comme ça des choses.
09:56Le MEDEF a parlé.
09:58On supprime la journée de carence
09:59payée par l'entreprise
10:00qui serait une facilité à ouvrir l'arrêt maladie.
10:04On a déjà ouvert les 31 jours
10:06maximum d'arrêts maladie en septembre.
10:08Et il y a 2 milliards à trouver
10:09dans le budget qui va arriver en 2027
10:11défleuré par les échos.
10:14Vous la DRH, le sujet arrêt maladie,
10:16c'est une difficulté pour vous ?
10:18Bien sûr, c'est une difficulté.
10:20Émin, depuis 18 ans,
10:22publie tous les ans le baromètre
10:23de l'absentéisme et de l'engagement.
10:27Et c'est très clair.
10:29La nature des arrêts maladie change.
10:32Le burn-out devient la deuxième cause
10:35d'arrêt maladie avec 47% des arrêts maladie.
10:39Le coût global,
10:41parce qu'on parle souvent du coût
10:42de l'arrêt maladie lui-même,
10:44il y a autour de l'arrêt maladie
10:46avant et après un coût pour l'entreprise,
10:49c'est 100 milliards par an,
10:534000 euros par collaborateur absent.
10:57Donc oui...
10:58Non remplacer,
10:59quand un arrêt maladie a lieu sur une...
11:00On parle d'une longue durée.
11:01Burn-out, c'est très long.
11:02Vous ne pouvez pas le remplacer ?
11:04Si, on peut le remplacer.
11:06Il y a des dispositifs légaux
11:07qui permettent de remplacer le collaborateur
11:09par un CDD.
11:10DDD.
11:11Voilà.
11:11Et parfois,
11:14si l'arrêt est vraiment très long,
11:17de pouvoir se séparer, malheureusement,
11:20et de remplacer par un CDI.
11:22Mais juste un mot,
11:22et je donne la parole à mes expertes,
11:24parce que vous avez deux expertises croisées
11:26qui vont nous éclairer.
11:27Vous, dans votre entreprise,
11:29cette question...
11:29Vous parlez des burn-out,
11:30ça c'est des arrêts maladies longs.
11:31C'est quelqu'un qui,
11:32dont le cerveau explose,
11:33et qui va partir six mois, un an,
11:35et peut-être jamais revenir.
11:36Mais les arrêts maladies courts,
11:38comment vous les gérez ?
11:39Comment on les gère ?
11:40De toute façon,
11:41l'arrêt maladie,
11:42qu'il soit long ou qu'il soit court,
11:43si vous n'avez pas la proximité
11:45avec le collaborateur,
11:47et la proximité, c'est l'ARH,
11:48c'est aussi le manager.
11:49Clairement.
11:50Voilà, c'est un couple
11:51qui doit fonctionner ensemble.
11:53Donc, c'est le dialogue,
11:54la discussion,
11:55la compréhension
11:57de pourquoi cette personne est en arrêt.
11:59Christine,
12:00il est quand même compliqué
12:01pour un manager,
12:02et même interdit par la loi,
12:03d'aller voir un collaborateur
12:04qui rentre d'arrêt maladie
12:05pour lui dire,
12:06dis donc, Coco,
12:07ça fait quand même en un mois
12:08deux arrêts maladie,
12:09tu tires sur la corde.
12:11Ça, c'est interdit.
12:12C'est interdit.
12:13Effectivement,
12:14il y a d'autres choses.
12:14On serait tenté de le faire.
12:15Il y a d'autres façons d'aborder,
12:17mais c'est tout à fait d'accord,
12:18je suis tout à fait d'accord,
12:19c'est-à-dire que la difficulté
12:20de l'arrêt maladie,
12:21au départ,
12:22on ne sait pas
12:22combien de temps il va durer.
12:24Au départ,
12:24il peut être trois jours,
12:25il peut être quinze jours,
12:26un mois,
12:27puis finalement,
12:28un an,
12:28moi j'ai des dossiers
12:28à deux ans.
12:31Avec une visite quand même
12:32du médecin de deux ans
12:34et un médecin du travail
12:35qui obtient quand même un...
12:36Oui, un contrôle,
12:37mais on n'a pas
12:38le dossier médical à l'entreprise.
12:39C'est vrai.
12:40On ne sait pas.
12:41On ne sait pas la cause.
12:42Donc c'est à carte fermée,
12:43on ne sait pas.
12:43On ne sait pas.
12:43On ne sait pas si c'est personnel,
12:45on ne sait pas si c'est un cancer,
12:47on ne sait pas si c'est un burn-out.
12:49On ne sait pas
12:50et on ne peut pas le demander.
12:51Et on ne peut pas le demander.
12:52On ne peut pas le demander,
12:53c'est toute la difficulté.
12:54C'est pour ça,
12:55je suis d'accord avec vous,
12:56ça dépend de la proximité.
12:58C'est-à-dire que si on a des amis,
13:01si le manager a une bonne relation,
13:04au bout de trois jours,
13:05c'est de voir comment la personne va,
13:06est-ce que c'était sérieux ou pas ?
13:10On est humains aussi.
13:11On a besoin de comprendre
13:12s'il y avait quelque chose de sérieux
13:14qui s'annonce.
13:15Vous avez vu dans les mesures du gouvernement,
13:16vous l'avez peut-être vu Isabelle,
13:19le gouvernement décide d'abaisser
13:20de trois à un an
13:21la durée d'indemnisation
13:23dont bénéficieraient certains patients
13:25à titre dérogatoire.
13:26C'est une dépression légère
13:27puisque ça fait écho.
13:28Troubles musculosquelettiques
13:29pour ceux qui portent des charges lourdes.
13:31Vous qui êtes connecté au CSE,
13:33partenaires sociaux,
13:34ils vous disent quoi ?
13:35Les arrêts maladie,
13:36c'est parce que les gens en fait
13:37l'utilisent pour leur confort
13:40ou est-ce que parce qu'il y a du mal vivre
13:41et du mal-être au travail ?
13:43Il y a une cause sur laquelle
13:46il y a énormément de travail encore
13:48dans beaucoup d'entreprises,
13:49c'est tout ce qui est prévention
13:51des risques professionnels,
13:53que ce soit les risques physiques.
13:54Alors les risques physiques,
13:55c'est plus facile entre guillemets
13:57puisqu'il y a des normes techniques
14:00qui sont faciles à prendre en compte.
14:03Mais on voit aussi qu'il y a une dimension
14:05parfois qui vient se heurter
14:07à l'économique.
14:08Je pense à toutes les maladies professionnelles
14:10liées il y a quelques années
14:11à l'amiante, etc.,
14:12où il faut des années
14:13pour obtenir un gain de cause
14:15sur ces sujets-là.
14:17Et puis il y a la prévention
14:18des risques psychosociaux
14:20où là on est sur quelque chose
14:22de moins tangible,
14:24mais pour autant qui existe
14:27et qui pèse et qui a deux effets.
14:30On a un effet d'absentéisme
14:32qui peut être du petit absentéisme
14:34récurrent ou alors on peut arriver
14:36jusqu'au burn-out.
14:37Mais on a un autre effet
14:38qu'on mesure moins
14:40parce que ce n'est pas des arrêts immédiats,
14:41c'est le présentéisme
14:42où on va avoir des gens
14:43qui vont compenser
14:45tout ce qui ne va pas
14:46et qui un jour, eux,
14:47vont partir sur un arrêt long.
14:50Donc en fait,
14:51toute cette question...
14:51Provoquée par des trous défectifs
14:53par exemple.
14:54Et qui crée une surcharge de travail.
14:56Exactement.
14:57Et donc,
14:58toute la question
14:58de la prévention des risques
14:59et l'implication du CSE
15:02et des commissions santé-sécurité...
15:05Oui, qui gère ça,
15:06le CSCT.
15:07Avec la direction,
15:08avec les RH,
15:10est clé, en fait,
15:11pour établir le document
15:13de prévention des risques
15:14et les plans d'action
15:15qui vont avec.
15:15Exactement.
15:16Je vous vois sourire
15:17parce que je parlais du CSSCT
15:18qui sont l'instance
15:20où on en discute.
15:21Vous êtes là.
15:22On a entendu que les DRH
15:23prenaient toute leur part
15:24dans la discussion.
15:26Le dialogue social,
15:27il a son rôle
15:28dans ce sujet-là
15:29parce que les partenaires sociaux
15:30vous disent,
15:30regardez,
15:31les collaborateurs sont épuisés,
15:32il y a de l'épuisement,
15:33les managers sont trop durs.
15:35Vous, en face,
15:36vous entendez ça ?
15:37Mais absolument.
15:38Oui,
15:39ils ont un rôle à jouer,
15:40bien évidemment.
15:40La direction a un rôle à jouer,
15:42les managers ont un rôle à jouer,
15:43la RH,
15:44la médecine du travail
15:45et les partenaires sociaux
15:46et le salarié lui-même.
15:49Le salarié lui-même.
15:50Il a toute l'attitude
15:52à venir aussi nous voir
15:53et nous dire
15:53je suis en difficulté,
15:54ça ne va pas.
15:55Et nous,
15:56on fait des enquêtes internes
15:57d'ailleurs pour vérifier
15:58ce qui se passe
16:00d'une autre manière.
16:01Mais oui.
16:01J'entends Isabelle
16:02de chez Sextant
16:03qui dit
16:03qu'il faut quand même
16:04travailler l'amont
16:04et la prévention.
16:05Est-ce que vous dites
16:06qu'on met des outils
16:07qui font qu'on ne coche pas
16:08qu'une case ?
16:09On met à disposition
16:10du collaborateur
16:11des outils
16:12qui vont l'aider
16:13à être peut-être
16:13plus performant
16:14et ne pas s'arrêter ?
16:15Oui, bien sûr.
16:16On a mis nous en place
16:17par exemple
16:18une plateforme
16:19ouverte à tout le monde
16:20pour qu'il y ait
16:21un espace de parole
16:22qui ne soit ni le manager
16:23ni l'ARH.
16:24Bon, ce n'est pas suffisant,
16:25on est bien d'accord.
16:26J'écris ?
16:31J'écris,
16:32de l'accompagnement
16:33au retour au travail
16:33et surtout,
16:34et surtout,
16:36la grosse problématique,
16:37je pense,
16:38dans les entreprises
16:38par expérience,
16:40c'est qu'on ne règle pas
16:41les conflits
16:42et les relations
16:43qui ne marchent pas
16:45professionnelles.
16:45Et ça...
16:46Et qui provoque
16:47des arrêts maladies.
16:47Et qui provoque
16:48les arrêts maladies
16:48et le burn-out.
16:49Je m'engueille avec mon manager,
16:50il m'a fait une remarque
16:51qui ne plaît pas,
16:52demain je me mets
16:53en arrêt maladie.
16:53Exactement.
16:54On est d'accord ?
16:54Exactement.
16:55Et ça, on ne le règle pas.
16:56Isabelle, je donne la parole
16:57juste sur les abus
16:58parce que là,
17:02on utilise le levier
17:04de l'arrêt maladie.
17:05Bon, il y a quand même
17:05des médecins qui posent
17:06le tampon et l'arrêt maladie.
17:07On est d'accord ?
17:08Maître, il y a quand même
17:09un soumis qui est à la fin
17:10mais l'arrêt maladie.
17:10Il faut dire que c'est la loi aussi.
17:12C'est la loi contre la fraude
17:15sociale et fiscale.
17:17C'est le législateur
17:18qui a mis en place
17:19un certain nombre
17:20de dispositifs
17:22pour lutter contre
17:23la fraude
17:25arrêt maladie.
17:26Alors, la difficulté,
17:27c'est qu'il faut faire
17:28la distinction
17:28entre l'abus
17:31et le salarié
17:33qui a une réelle difficulté
17:35et le sujet
17:36le plus complexe,
17:37c'est le bore-out,
17:39donc l'ennui au travail
17:41ou le burn-out,
17:42l'épuisant au travail
17:43parce que c'est très...
17:44C'est un coût très élevé.
17:45C'est un coût très élevé,
17:46c'est très long,
17:48c'est reconnu
17:49en maladie professionnelle.
17:51il y a une cause
17:52quand même profonde
17:53d'un salarié
17:54en burn-out ou bore-out,
17:56est-ce qu'il a tiré
17:56la sonnette d'alarme ?
17:57Est-ce que c'est un salarié
17:58qui a commencé à se plaindre
17:59sur la manière
18:00dont on le prêtait ?
18:00Oui, alors,
18:01les difficultés,
18:02nous on parle des salariés
18:03mais je veux dire
18:04on vit dans un monde difficile.
18:06Oui, c'est vrai.
18:07À tous les stades,
18:09les managers sont en difficulté
18:10également,
18:12les directions sont en difficulté,
18:14on est dans un monde
18:15où on a peur,
18:18où il y a de plus en plus
18:19de réorganisations,
18:20il y a l'intelligence artificielle,
18:23on me demande de faire ça,
18:25je vais être licencié,
18:26donc il y a un monde anxiogène,
18:29je trouve,
18:32et propice.
18:33Et le dialogue social
18:35est très important
18:36pour en amont anticiper.
18:38Nous, quand on vient nous voir,
18:40on parle du dialogue social,
18:41etc.,
18:41et donc on est très en faveur
18:44dans les grands groupes
18:45et je travaille beaucoup
18:46avec des groupes anglo-saxons,
18:48c'est très présent
18:50depuis très longtemps.
18:51Maintenant, la réalité,
18:53c'est quand on arrive
18:53au contentieux,
18:55c'est le manager,
18:56il l'a indiqué,
18:57mais le problème actuel,
18:59c'est la mondialisation aussi,
19:00le manager,
19:00il n'est pas que français,
19:02il est espagnol,
19:03il est allemand,
19:04etc.,
19:05il n'a pas les mêmes règles,
19:07il a un résultat,
19:08il n'a pas les mêmes cultures,
19:09et la difficulté,
19:11c'est que parfois,
19:12on est alerté,
19:13enfin,
19:13la direction,
19:14trop tard.
19:15alerté sur un cas particulier,
19:17d'un arrêt maladie
19:18trop régulier,
19:19trop tard,
19:20trop tard,
19:20et surtout de la direction.
19:21Mais on en revient
19:22au présentéisme,
19:23et donc au mal-être au travail,
19:24vous sextant,
19:25qu'est-ce que vous portez
19:26comme discours
19:28pour renouer,
19:29je dirais,
19:29un dialogue social fructueux,
19:30pour que les salariés
19:31se sentent épanouis,
19:32ce qui est quand même
19:33un doux,
19:33une belle utopie,
19:35comment on fait là,
19:36concrètement ?
19:37En fait,
19:38on a beaucoup parlé
19:39du couple du manager
19:40et de la RH,
19:41mais en fait,
19:43les représentants du personnel
19:45peuvent constituer
19:46un relais,
19:47un tiers de confiance
19:47pour les salariés
19:48qui n'osent pas.
19:51Et on voit
19:52dans les attributions
19:53du CSE,
19:54il y a toute cette consultation
19:55sur la politique sociale
19:56dans laquelle
19:57il est question
19:57de conditions de travail,
19:59il est question
19:59d'absentéisme.
20:00Et donc là,
20:01les représentants du personnel,
20:02ils ont aussi un rôle
20:03à jouer
20:03dans la compréhension
20:05de l'absentéisme
20:06et d'aller relayer
20:08la parole des salariés
20:10qui peuvent être
20:10en difficulté
20:11ou les endroits
20:13où il peut y avoir
20:13des petits signaux d'alerte,
20:15des signaux faibles
20:16pour justement
20:17que d'un point de vue
20:19managérial,
20:19d'un point de vue RH,
20:20on puisse identifier
20:22que par exemple
20:23sur telle équipe,
20:23il y a eu telle réorganisation
20:25l'année dernière
20:26ou il y a eu
20:28tel challenge commercial
20:30ou que sais-je,
20:32recherche d'économie
20:32et que ça a un impact
20:34sur les conditions
20:35de travail des salariés
20:36qui vient générer
20:38autre chose.
20:39Avant de nous quitter
20:39la Cour des comptes
20:40et Jean-Pierre Farandou,
20:41en amont aussi,
20:44il y a tout un travail
20:46à faire en amont
20:46pour comprendre
20:47ce qui s'est passé
20:49et prévoir
20:50un retour
20:52dans les meilleures conditions
20:53et éviter
20:53le nouvel arrêt maladie.
20:56La Cour des comptes suggère
20:57des pistes explosives,
20:58vous les avez vues comme moi,
21:00étendre le délai de carence,
21:02le premier jour d'arrêt
21:03non remboursé,
21:04ce qui avait été un sujet
21:04porté par Nicolas Sarkozy
21:06en 2007
21:06et Jean-Pierre Farandou,
21:08pour être totalement complet,
21:10propose de créer
21:11une autre lecture
21:12et une lecture des paramètres
21:14entre les arrêts maladie courts
21:16et les arrêts maladie longues
21:18et il dit qu'il faut
21:19que les échanges portent,
21:20et ça interpelle
21:21les partenaires sociaux évidemment,
21:23sur la prévention
21:24et la responsabilisation
21:25des acteurs.
21:26Donc vous êtes concerné
21:27côté des RH
21:28et des partenaires sociaux aussi.
21:30Comment on les responsabilise ?
21:32Comment on renoue le dialogue ?
21:33Avec qui ?
21:34Entre ceux qui aujourd'hui
21:36ont le sentiment
21:37de ne pas s'épanouir au travail
21:39ou avoir perdu le sens,
21:40ne plus être à leur place
21:42et des équipes d'entreprises
21:44qui sont en transfo,
21:45qui bougent
21:45et qui sont percutées par l'IA
21:47comme le disait.
21:48Mais en fait,
21:49c'est ce qu'on appelle
21:51le management du changement.
21:53Il y a des techniques
21:54qui existent
21:54et ça fonctionne.
21:56Et une fois de plus,
21:57la proximité,
21:58la relation,
21:59comprendre,
22:00expliquer pourquoi
22:01on fait les choses,
22:02donner du sens.
22:03Et d'ailleurs,
22:04quand on fait des enquêtes
22:06collaborateurs,
22:06les trois sujets
22:08qui engagent
22:09les collaborateurs,
22:10un, le salaire,
22:11ce qui est normal,
22:12deux, le sens,
22:13le sens,
22:14pourquoi on est là,
22:15qu'est-ce qu'on vient faire ici ?
22:16Le manager est directement
22:17impacté sur ce sujet.
22:18La direction aussi.
22:19Et la direction aussi.
22:20Et troisièmement,
22:21la reconnaissance.
22:22Et je peux vous dire
22:23quelque chose,
22:23et ça,
22:24c'est mon expérience
22:25qui le dit aussi,
22:26c'est qu'un collaborateur
22:28qui est reconnu
22:29pour son utilité
22:31de création de valeur
22:32pour l'entreprise,
22:33il n'a pas les arrêts pour.
22:34C'est la confiance,
22:36c'est le respect
22:36et c'est la motivation.
22:38Et c'est un dialogue
22:40amont,
22:40toujours,
22:41avec les partenaires sociaux
22:42pour identifier
22:43dans un nouveau projet,
22:44dans une transformation,
22:46ce qui peut poser problème
22:47et ce qui doit être aménagé
22:48pour permettre
22:49une meilleure appréhension.
22:51Je trouve que le médecin
22:52du travail
22:53devra avoir
22:53un rôle plus important.
22:55La difficulté
22:55du médecin du travail,
22:57c'est que parfois
22:57il est informé
22:58de situations de souffrance,
23:00la direction ne l'est pas
23:02et on ne le découvre
23:03qu'au contentieux.
23:04C'est ça.
23:05Et ça a échappé
23:06au médecin du travail.
23:06Ça dépend de la relation.
23:07L'ARH doit créer
23:08une relation
23:09avec le médecin du travail.
23:10Pour qu'on soit précis,
23:11quand on arrive au contentieux,
23:12c'est-à-dire qu'on a un salarié
23:13qui a tiré
23:14la sonnette d'alarme
23:15en faisant des arrêts maladie
23:17longs et répétés
23:18et qui peut aller
23:20au contentieux.
23:21C'est une sorte
23:21d'étape préliminaire
23:23avant de se dire
23:23je démissionne.
23:24Ça peut se jouer comme ça ?
23:25Oui, ou des arrêts maladie
23:28quasi au moment où...
23:29On entend des salariés
23:30s'ils continuent
23:31à m'énerver,
23:31je me mets en arrêt maladie.
23:33Ou je pars.
23:33Ou je pars.
23:34Et ça coûte autant d'argent
23:36les départs des collaborateurs
23:37que l'arrêt maladie.
23:38Juste la prévention
23:39en santé mentale.
23:40On parle des risques
23:41musculo-squelettiques
23:42qui sont des sujets importants
23:43pour des salariés
23:43qui portent des charges lourdes.
23:44Ceux qui sont devant
23:45des ordinateurs
23:46qui n'ont plus de sens
23:46et qui ont l'impression
23:47d'arriver au travail
23:48la gorge nouée
23:50avec des envies de pleurer.
23:52On va assez loin
23:54sur ces enjeux de prévention ?
23:55Oui.
23:56Ça fait partie
23:56des plans de prévention.
23:5770% des entreprises
23:59ont des plans de prévention
24:00qui sont quand même
24:01des plans bien élaborés.
24:02Et ça s'élabore
24:03effectivement en concertation
24:04avec les partenaires sociaux.
24:06La direction...
24:08Il y a une consultation
24:09sur le sujet.
24:10Et oui,
24:11les formations de santé
24:12au travail font partie
24:13des outils qu'on met
24:14en place dans les entreprises.
24:16Moi, par exemple,
24:18j'ai une académie interne digitale
24:21dans laquelle il y a
24:22tout un pan de l'école interne
24:25qui est dédié
24:25à la santé mentale.
24:26Le digital, en plus,
24:27qui impacte les collaborateurs
24:28liés à arrivants
24:29génèrent du stress quand même.
24:31Oui.
24:31Non, mais il y a ce sujet
24:32qui est posé sur la table.
24:33Bien sûr.
24:34Après, il y a un petit sujet
24:35de concurrence des risques
24:37puisque depuis plusieurs années,
24:39on a l'obligation de former
24:41sur les agissements sexuels
24:42et sexistes.
24:43Oui.
24:43Et beaucoup d'entreprises
24:44mettent ça au premier plan
24:46de ce budget-là.
24:49Et décalent un peu
24:51les enjeux de prévention
24:52en santé mentale.
24:53Il faut trouver l'équilibre
24:55entre tout ça,
24:56comme tu vois.
24:56Oui, mais le gouvernement,
24:58vous savez qu'il y a
24:59un projet de loi
24:59sur les violences sexuelles
25:01sur les femmes
25:02et les enfants.
25:03Un projet global ?
25:04Oui, il y a un projet.
25:06La loi intégrale ?
25:06Exactement, la loi intégrale.
25:08Donc c'est vrai
25:08que c'est aussi le gouvernement
25:10qui porte,
25:12le législateur
25:12qui porte les sujets aussi.
25:14Oui, mais les actions
25:15sont dans l'entreprise.
25:16Oui, rien en fait,
25:17la DRH d'avoir...
25:18Mais ce qui est dommage,
25:19la loi c'est une chose,
25:20l'action elle est dans l'entreprise.
25:21Mais bien sûr,
25:22mais ce qui est dommage
25:22par exemple dans ce projet de loi,
25:24c'est que ce soit
25:24tellement détaillé
25:25que ça laisse peu de latitude
25:27aux entreprises.
25:28Et nous,
25:30nous faisons également
25:31des enquêtes internes
25:33pour harcèlement,
25:33discrimination,
25:34enfin d'autres sujets.
25:38On adapte l'enquête
25:39en fonction de l'évolution
25:42de la victime
25:43ou des victimes.
25:43Là, c'est vraiment encadré,
25:45c'est carré,
25:47il n'y a pas d'adaptation.
25:49Donc très peu d'espace.
25:50Ah oui.
25:51La suite pour vous,
25:52l'année qui vient,
25:53on nous l'annonce complexe.
25:54D'abord,
25:54année présidentielle,
25:56crise économique,
25:57crise géopolitique,
25:59crise russe,
26:00enfin tout s'empile.
26:02Comment vous la regardez
26:02votre année en disant
26:03moi je veux quand même garder
26:04au sein des MIG
26:05des collaborateurs engagés,
26:07qu'ils soient contents
26:07de venir au travail
26:08malgré ce monde
26:09qui donne l'impression
26:10qu'il va s'effondrer ?
26:11Alors,
26:11se battre en tant que DRH
26:13pour conserver nos budgets,
26:15nos budgets formation,
26:16nos budgets d'accompagnement.
26:17Oui,
26:17parce qu'il y a aussi
26:18une bataille en interne.
26:18Exactement.
26:19Et nos budgets d'augmentation
26:21parce que même si
26:22à la crise économique,
26:24on doit aussi accompagner,
26:25on a cette responsabilité
26:27d'accompagner comme on le peut
26:28parce que certaines entreprises
26:29ne le peuvent pas,
26:32au moins le pouvoir d'achat.
26:34Mais c'est une bataille.
26:35Oui,
26:36ça commence là bientôt
26:36les NAO.
26:37Ah oui,
26:38c'est vrai,
26:38nous aussi.
26:39Les négoaux vont arriver.
26:39C'est la saison.
26:41C'est la saison des NAO.
26:42Côté sextant,
26:43une année là aussi
26:44où on sent d'abord
26:45que la conflictualité arrive,
26:47les partenaires sociaux,
26:49on a vu la fonction publique
26:50dans la rue,
26:51on voit des salariés
26:51qui claquent des dents,
26:53le plein d'essence
26:54est plus cher,
26:54c'est compliqué là.
26:55En fait,
26:56nous on voit un...
26:56Propice aux arrêts.
26:58Oui,
26:58puis on voit un durcissement
26:59des conditions
27:00dans les entreprises
27:00de manière assez marquée.
27:03C'est-à-dire que
27:04il y a quelques années,
27:06on n'avait pas autant
27:07de contentieux.
27:08C'est-à-dire que
27:08les CSE ont un droit
27:10à expertise
27:11qu'ils utilisent
27:13et de plus en plus
27:14d'entreprises
27:15vont au contentieux
27:16soit pour refuser
27:17complètement l'expertise
27:18soit pour la renégocier
27:19à la baisse
27:20et c'est vrai que...
27:22L'entreprise,
27:22pour le préciser.
27:23bien sûr.
27:24C'est pour ça que l'entreprise
27:25remet en question
27:25le droit à l'expertise.
27:27Oui,
27:27mais il y a quand même
27:28un durcissement
27:30des positions
27:31de part et d'autre.
27:32Pour rester dans notre sujet,
27:33il nous reste 40 secondes.
27:34C'est propice aussi
27:35pour certains salariés
27:36de se dire
27:36moi cet environnement
27:38anxiogène,
27:39cette difficulté
27:40qu'à mon entreprise
27:40a augmenté mon pouvoir d'achat,
27:42écoutez,
27:42je m'arrête,
27:42ce sera plus simple.
27:43Il y a un vrai danger pour vous.
27:44Il y a un vrai danger,
27:45effectivement.
27:46Et on mesurera
27:46l'année prochaine
27:48l'évolution.
27:49Mais en tout cas,
27:51il est extrêmement important
27:53de continuer
27:53à accompagner
27:54en interne
27:55les collaborateurs
27:56et de soutenir
27:57quand l'entreprise le peut
27:58les politiques sociales
27:59qui donnent du sens
28:01et qui tiennent la route.
28:02Qui crée aussi
28:03de la marque employeur,
28:04on ne l'a pas dit,
28:04mais c'est aussi
28:04de la marque employeur
28:05pour l'entreprise.
28:05Et de manière générale,
28:06donner une vision,
28:08un cap,
28:08même si l'avenir
28:09est incertain.
28:10Exactement.
28:10C'est l'entreprise
28:11qui a la main.
28:14C'est l'entreprise
28:15qui a la main.
28:15L'entreprise peut sauver le monde.
28:17Peut-être.
28:18Oui.
28:18Dans un monde
28:19qui semble se déréguler
28:20et se fracturer.
28:20Mais l'entreprise,
28:21c'est ensemble
28:21avec les salariés.
28:23Ce sera le mot de la fin.
28:24C'est un très joli mot.
28:25Merci à vous,
28:25chère Marie-Alice Thierry Portman,
28:27DRH du groupe HEMING,
28:28900 collaborateurs,
28:291600 partout dans le monde.
28:31Christine Artus,
28:32avocate en droit social.
28:33Quel cabinet,
28:33on ne l'a pas dit ?
28:34Kyle Gates.
28:34Kyle Gates.
28:35Le cabinet du bâtonnier.
28:37Du bâtonnier,
28:37évidemment.
28:38Et puis Isabelle Nicolas,
28:39merci d'être venu,
28:40chère Isabelle,
28:41directrice opérationnelle
28:42Sextant Expertise.
28:44Merci à vous trois.
28:44Merci à l'équipe.
28:45Merci à Nicolas Juchat.
28:46Nous sommes très en retard.
28:47Merci à Paul Hausson.
28:48Merci à Charles à la réalisation.
28:50Merci à vous
28:50pour votre fidélité.
28:52Je vous dis à très bientôt.
28:52Bye bye.
28:59Sous-titrage Société Radio-Canada