00:10Les entreprises font de plus en plus face à des faits de harcèlement sexuel.
00:16Elles doivent réagir vite, respecter les droits de chacun. Dans ce contexte,
00:21l'enquête interne est un outil stratégique indispensable, mais souvent mal maîtrisé.
00:27Pour bien comprendre ce sujet, j'ai le plaisir de recevoir Sophie Martin-Sémavoine,
00:32avocate associée au sein du cabinet Audins.
00:35Sophie Martin-Sémavoine, bonjour.
00:38Bonjour Arnaud, merci pour l'invitation.
00:39On va essayer de comprendre ensemble ce qu'est une enquête interne en matière de harcèlement sexuel.
00:45Je le disais en introduction, les entreprises font face à de nombreux faits de harcèlement sexuel.
00:52Pour commencer, quelles sont les obligations de l'employeur en matière de déclenchement d'une enquête interne
01:01quand il y a des faits de harcèlement sexuel au sein de l'entreprise ?
01:06Alors en réalité, ce qu'il faut d'abord rappeler, c'est que l'employeur est tenu à une obligation
01:09de sécurité vis-à-vis de ses salariés.
01:11Donc lorsqu'il va être informé par une alerte, par une dénonciation, par un email, par un courrier, par quelqu
01:17'un qui va lui rapporter
01:19des faits qui sont réellement qualifiés, à vérifier, qualifiés ou caractérisés comme étant des faits de harcèlement moral ou sexuel,
01:27l'employeur doit réagir.
01:29Et il doit réagir rapidement.
01:31Donc on a plusieurs conditions.
01:32Rapidement, ça veut dire quoi ?
01:34Dans les semaines qui suivent.
01:37Vraiment rapidement.
01:37Pourquoi ? Parce que le fait de ne pas réagir rapidement peut être considéré comme une circonstance fautive
01:42qui pourrait lui être imputable plus tard en disant
01:44« En réalité, vous avez tardé à réagir, donc vous n'avez pas protégé vos salariés. »
01:49Parce que notamment, j'y reviendrai tout à l'heure, il y a aussi une obligation de protéger la victime,
01:53présumée,
01:56des éventuels faits qu'elle dénonce.
01:57Donc il va devoir réagir.
01:59Il va réagir en se disant « On me remonte des faits.
02:02On me remonte des faits avec des éléments de preuve.
02:06Par exemple, des témoignages, par exemple, des enregistrements, par exemple, des personnes extérieures qui vont attester de faits. »
02:15Et il va considérer qu'il a suffisamment d'éléments, de preuves, pour tout de suite agir en écartant la
02:22personne
02:22qui est désignée comme étant l'auteur de faits de harcèlement moral ou sexuel.
02:25Mais il peut aussi, et c'est très souvent le cas, considérer qu'il n'a pas d'éléments de
02:29preuve suffisants
02:30et qu'on est sur des faits qui sont remontés mais qui doivent être investigués.
02:34On doit vraiment aller chercher la réalité des faits et la teneur et la gravité éventuellement des faits.
02:41Et là, il va devoir déclencher une enquête interne.
02:43D'accord.
02:43C'est quoi vraiment qui va déclencher le lancement de l'enquête interne ?
02:48Comment on fait pour estimer que les faits sont suffisamment importants, j'ai envie de dire,
02:55pour déclencher une enquête interne ?
02:57Aujourd'hui, nous, en tant qu'avocat, quand on a un client qui nous appelle en nous disant
03:01« Voilà, j'ai reçu cette image, j'ai reçu ce courrier, j'ai reçu cette personne en rendez-vous,
03:05en entretien,
03:06elle m'a expliqué ça. »
03:07Nous, aujourd'hui, on va vraiment appliquer un principe de précaution.
03:11Et dès lors qu'on va avoir soit le terme qui va être utilisé, soit vraiment des faits
03:16où on va avoir des faits qui vont être répétés, qui vont être assez graves, qui vont être pressurisants
03:22et un état de santé dégradé de la personne qui dénonce les faits,
03:26on va conseiller quand même à l'employeur de réagir.
03:28Donc, encore une fois, enquête interne, pas enquête interne, c'est toute la question,
03:30mais la frontière est assez ténue dans la mesure où, en tout état de cause,
03:35l'employeur doit faire quelque chose.
03:37D'accord.
03:37Donc, il ne peut pas nécessairement entrer en voie de licenciement
03:39juste parce qu'on lui a envoyé un courrier en disant qu'une personne se révèle harcelante,
03:45mais il doit vraiment réagir, agir et pouvoir justifier,
03:51éventuellement derrière un cas de contentieux ou de contestation quelconque,
03:54il doit pouvoir justifier d'avoir réagi.
03:56Donc, en réalité, l'enquête interne, elle n'est pas obligatoire,
04:01mais elle est vivement recommandée quand même dans ces situations-là.
04:04Alors, on va prendre le cas où l'employeur a décidé de lancer une enquête interne.
04:08Quel est son format et quels sont les enjeux de cette enquête interne ?
04:12Alors, de la même manière que le Code du travail n'oblige pas l'employeur à diligenter une enquête interne,
04:17le Code du travail ne définit pas l'enquête interne.
04:19Donc, on a petit à petit la jurisprudence qui est venue apporter des précisions
04:26sur ce qu'on peut faire, ce qu'on ne peut pas faire en enquête interne.
04:29En gros, l'enquête interne, ça va être quoi ?
04:32Ça va être la convocation de différentes personnes qui sont dans l'entourage direct
04:36ou qui peuvent être des personnes qui peuvent apporter vraiment quelque chose d'intéressant
04:40dans le cadre de l'enquête.
04:42J'inclus évidemment là où les victimes et j'inclus la personne qui est concernée,
04:47pour aussi respecter le principe du contradictoire.
04:50Et l'objectif de l'enquête, ça va quand même être de respecter la confidentialité,
04:53parce qu'il y a plein de choses qui vont être dites dans le cadre de ces auditions.
04:56le principe de neutralité et d'impartialité des enquêteurs.
05:01Donc, les enquêteurs, ça peut être soit des personnes internes à l'entreprise,
05:05par exemple, le service RH,
05:08avec éventuellement accompagné d'une personne représentant le CSE.
05:11Ça peut être un cabinet d'avocats extérieur,
05:13mais complètement extérieur, pas le cabinet d'avocats qui conseille la société, bien évidemment.
05:17Et ça peut être aussi un cabinet de juristes ou de psychologues du travail
05:21qui est complètement encore extérieur.
05:23Donc, ce principe de neutralité et d'impartialité.
05:25Et puis, un principe de loyauté,
05:27c'est-à-dire d'expliquer quand même aux personnes que l'enquête n'est pas obligatoire,
05:32que leur participation n'est pas non plus obligatoire.
05:35Et puis, que la manière dont va se dérouler l'enquête sur la base d'un questionnaire,
05:40les questions ne doivent pas être orientées, pressurisantes, etc.
05:43Et donc, comme il n'y a pas de cadre juridique complètement prédéfini pour cette enquête interne,
05:49le défenseur des droits a notamment pris une décision cadre le 5 février 2025, en l'occurrence.
05:57Il a mis un certain nombre de recommandations.
05:59Voilà, des recommandations qui sont, encore une fois, des recommandations et pas des obligations,
06:02mais qui sont vraiment un fil conducteur très intéressant pour la réaction de l'employeur.
06:07Qui va devoir aussi, en parallèle de tout ça, protéger, je le rappelle,
06:10protéger aussi la personne qui a dénoncé les faits,
06:13soit en la mettant éventuellement en télétravail,
06:16ou en suivant des préconisations du médecin du travail,
06:19qui va dire, voilà ce qu'il faut faire durant le temps de l'enquête.
06:22Alors, vous l'avez dit, il n'y a pas vraiment de cadre juridique,
06:24et c'est la jurisprudence qui a créé un certain nombre de règles,
06:29et il y a un arrêt du 14 janvier dernier qui apporte un certain nombre de précisions.
06:34Qu'est-ce qui nous dit, cet arrêt ?
06:35Alors, cet arrêt, il rappelle un principe fondamental en droit social,
06:39le principe de la liberté de la preuve.
06:41En réalité, l'employeur, dans ce cas précis, dans cette affaire précise,
06:47l'employeur avait été saisi d'une dénonciation de faits de harcèlement sexuel,
06:51et à l'appui de cette dénonciation, il y avait une plainte pénale,
06:54il y avait des témoignages de plusieurs victimes,
06:56des témoignages de personnes internes à l'entreprise, mais extérieures,
07:00qui n'étaient pas victimes,
07:01il y avait même un entretien qui avait été réalisé par un psychologue avec l'une des victimes.
07:05Donc, il y avait vraiment plusieurs éléments concordants.
07:07Et l'employeur a considéré qu'il n'avait pas, dans ce cas-là,
07:10à diligenter d'enquête interne,
07:12parce qu'il avait suffisamment d'éléments pour prendre ses dispositions.
07:15Et la Cour d'appel de Fort-de-France avait considéré
07:18que le licenciement était infondé,
07:20était donc sans cause réelle et sérieuse,
07:22parce qu'il n'y avait pas eu d'enquête interne.
07:24Et la Cour de cassation, le 14 janvier 2026, dit,
07:26non, non, non, il n'y a pas d'obligation de faire une enquête interne,
07:30la preuve est libre,
07:31et en l'espèce, l'employeur disposait de suffisamment d'éléments
07:35pour prendre ses dispositions.
07:37D'accord, donc ça c'est extrêmement important,
07:39parce que dans la mesure où on a suffisamment d'éléments,
07:41on n'est pas obligé de faire une enquête interne.
07:43Non.
07:45On va venir maintenant aux risques pour l'employeur.
07:49Concrètement, quels sont les risques pour l'employeur
07:51dans une telle situation ?
07:52Alors, le risque de ne pas faire d'enquête interne,
07:56c'est évidemment de ne pas aller chercher le fermo
07:59des effets qui lui sont remontés,
08:01de ne pas prendre de dispositions,
08:02de ne pas protéger la victime présumée,
08:06et donc de se voir reprocher un manquement à son obligation de sécurité,
08:08qui peut en plus engendrer d'autres victimes.
08:11D'accord.
08:11S'il fait une enquête interne, mais qu'il l'a fait mal,
08:14qu'il fait une enquête interne qu'on peut considérer comme irrecevable,
08:17donc par exemple, il fait une enquête interne,
08:19il licencie le salarié parce qu'il est ressorti de l'enquête
08:23que l'effet était caractérisé,
08:24et le salarié conteste le licenciement.
08:26Eh bien, le licenciement peut être invalidé à son tour
08:29parce que l'enquête n'était pas suffisamment neutre ou loyale
08:34ou n'a pas gardé la confidentialité, etc.
08:37Et donc, il y a de la jurisprudence là-dessus qui vient dire
08:39« En fait, moi, j'annule votre... »
08:41Je considère que le licenciement est infondé,
08:44est invalide parce que l'enquête n'a pas été menée correctement.
08:49Par exemple, les auditions sont tronquées,
08:51les conclusions n'abordent pas une partie des faits qui ont été dénoncés, etc.
08:56Et donc, le risque pour l'employeur, c'est d'un côté de ne pas respecter son obligation de sécurité
09:01en ne faisant rien ou en étant trop long.
09:05Et d'un autre côté, c'est de voir la sanction invalidée
09:09parce que le support qui fonde la sanction n'est pas recevable.
09:14On va conclure là-dessus.
09:15Merci Sophie Martin-Sémavoine.
09:17Je rappelle que vous êtes avocate associée chez Audince.
09:19Merci beaucoup.
09:20Tout de suite, on change de domaine.
09:22On va s'intéresser au Chief Compliance Officer
09:24qui a un rôle stratégique en matière de compliance au sein de l'entreprise.
09:27de l'entreprise.
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