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SMART ÉCO du 29 octobre 2026, L'émission qui donne la parole à celles et ceux qui font l’économie
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00:07Bonjour à toutes et à tous, je suis ravie de vous retrouver pour une nouvelle émission de SmartEco,
00:12une émission spéciale enregistrée au cœur du sommet de l'inclusion.
00:17Un événement qui rassemble des décideurs économiques, institutionnels, associatifs,
00:21autour d'une même ambition, rendre l'emploi accessible à tous.
00:25Comment recruter autrement, favoriser la diversité des profils, permettre à chacun de trouver sa place en entreprise.
00:32Tout au long de cette émission, nous partons à la rencontre de dirigeants, de décideurs,
00:37pour découvrir des solutions concrètes qu'ils déploient pour construire un monde du travail plus inclusif.
00:42C'est parti pour SmartEco au sommet de l'inclusion.
00:49Comment attirer des profils diversifiés, attirer les talents et leur permettre de construire une carrière
00:55au sein d'une entreprise ?
00:56Moustapha Oussedra, bonjour.
00:58Bonjour.
00:58Merci beaucoup d'être avec nous, vous êtes président de KPMG Avocats, membre du directoire de KPMG France.
01:04Alors tout d'abord, KPMG c'est quand même une marque très reconnue.
01:07Est-ce que l'inclusion, la diversité, c'est aussi une nécessité pour être rayonnée, pour être une marque très
01:15compétitive en fait ?
01:17Alors la diversité et l'inclusion, ça fait partie de notre ADN chez KPMG.
01:20Donc on a, nous, depuis de nombreuses années, des actions régulières à Paris, en région, dans la ruralité, dans les
01:27quartiers,
01:28pour accompagner tous les talents qui souhaitent rejoindre KPMG.
01:31Et donc ces actions-là, elles sont concrètes, elles sont quotidiennes, avec notre direction de l'engagement citoyen.
01:37C'est des actions qui sont aussi portées au plus haut niveau de l'entreprise,
01:40pour ainsi être un gage de, on va dire, de continuité et d'engagement de nos management group et de
01:47nos collaborateurs.
01:48Donc on a un membre du directoire que je représente, qui est responsable de ce sujet de l'engagement citoyen.
01:55Et justement, alors comment faire pour que ces actions-là soient vraiment concrètes ?
01:58Si vous pouvez nous donner un exemple, et surtout, comment est-ce que vous l'avez travaillé au sein de
02:02l'entreprise ?
02:02Est-ce que ça a été porté ? Est-ce que, voilà, vous l'avez montré à différentes personnes ?
02:06Plusieurs personnes ont donné leurs avis. Comment ça se passe pour l'implémenter dans l'entreprise ?
02:10Alors on a une équipe, l'engagement citoyen, ce n'est pas juste moi.
02:13Moi, je ne suis que le sponsor au sein du directoire. On a une équipe qui est complète, qui est
02:17dirigée par Bouchra,
02:18qui est notre directrice de l'engagement citoyen, qui mène toute cette équipe-là avec différentes actions.
02:24Donc il y a du mentorat, il y a des partenariats avec des associations, les lycées de la réussite, par
02:29exemple,
02:29où on essaie d'aider des étudiants, en général, Bac plus 2, pour s'intégrer, avoir les codes,
02:37trouver les bonnes façons de présenter leur CV et de préparer leurs euros pour intégrer une entreprise.
02:43On a des actions de mentorat. Donc chacun de nos collaborateurs peut prendre du temps,
02:48en général 6 jours par an en moyenne, pour participer à des actions auprès d'associations partenaires.
02:53Donc ça, c'est quelque chose d'assez concret. On participe aussi à des actions de soutien de l'entrepreneuriat
02:58dans les quartiers.
02:59Donc là, on a des partenariats avec des associations et on suit différents projets.
03:04L'année dernière, je crois qu'on en a suivi un peu plus de 300 pour des projets.
03:08Alors ils ne sont pas tous arrivés, effectivement, ils n'ont pas tous été forcément aboutis.
03:11Mais en tout cas, c'est des projets qu'on a aidés à monter, à construire pour aider des gens
03:15à s'insérer,
03:16à trouver un projet entrepreneurial ou tout simplement un projet au sein de l'entreprise.
03:20Ces choix, ces directions, ça a été évident de se dire qu'il fallait du mentorat,
03:26qu'il fallait se tourner vers des quartiers plus éloignés ?
03:28Ça fait partie de notre ADN. Donc ces actions-là, on les mène depuis plus de 25 ans maintenant.
03:33Maintenant, on est devenu entreprise à mission en 2021.
03:37Donc on a acté dans nos statuts, c'est-à-dire pour que ce soit vraiment ancré dans l'ADN
03:41de l'entreprise,
03:42le fait que ces sujets de diversité, d'inclusion dans le pilier talent soient durables au sein de l'entreprise,
03:50quels que soient les dirigeants qui passent.
03:51Aujourd'hui, ces actions et les équipes restent mobilisées dans le temps.
03:55Donc c'est vraiment quelque chose de précieux pour nous.
03:57Et qu'il y a aussi une demande de nos équipes.
03:59Nos équipes sont très attentives à ce type d'action d'une entreprise engagée dans la société,
04:05qui participe et qui permet d'aider les gens les moins favorisés à trouver un travail ou à trouver une
04:10carrière chez KPMG.
04:11Donc vous l'avez dit, ça fait 25 ans.
04:13Comment est-ce que vous regardez justement les résultats de ces actions ?
04:17Et puis j'imagine aussi comment les adapter ?
04:19Parce qu'en 25 ans, le monde du travail a quand même énormément évolué.
04:22Comment vous gérer ça ?
04:24On le voit au travers de nos équipes.
04:26Lorsqu'on se promène dans les couloirs de nos bureaux, que ce soit à Paris ou en région,
04:30on retrouve un peu ce que représente la société.
04:32Donc on n'a pas des gens qui sont issus d'un même moule.
04:35On a des gens qui sont d'origine sociale défavorisée, des gens qui sont de la classe moyenne
04:39et puis bien évidemment des gens qui sont des catégories supérieures.
04:42On recrute quand même beaucoup de Bac plus 4, Bac plus 5.
04:44Donc il ne s'agit pas de se dire qu'on a des actions qui sont ciblées en termes de
04:48recrutement uniquement sur cette population-là.
04:49Mais en tout cas, on veille à ce que dans nos recrutements, une place soit faite à des gens qui
04:54sont issus de ces milieux-là,
04:56de ces quartiers et qui peuvent faire une carrière au sein de notre entreprise, au sein de nos différents métiers.
05:01On a des activités dans certains métiers où on a des junior teams qui sont des Bac plus 2 que
05:06nous accueillons chez nous
05:07et qu'on essaie de faire aussi évoluer sur des Bac plus 4 ensuite pour essayer de les réinsérer sur
05:13un cursus universitaire un peu plus large
05:16pour aller essayer d'attraper des métiers d'encadrement et à plus forte valeur ajoutée.
05:22Au-delà de ces programmes, est-ce qu'il faut aussi faire de la pédagogie peut-être avec les autres
05:26associés
05:27qui ne sont pas forcément éveillés à certains sujets ?
05:32Alors, tout le monde chez nous est amené à pouvoir s'engager.
05:36Donc, bien évidemment, on n'impose rien.
05:38On essaie plutôt d'inciter nos collaborateurs et nos associés à s'engager sur les différentes actions
05:44qui sont menées par notre direction de l'engagement citoyen.
05:47On a un baromètre qui ne trompe pas.
05:48On fait régulièrement ce qu'on appelle la semaine de l'engagement citoyen
05:52qui permet à chaque collaborateur au même moment, dans la même semaine,
05:55de s'engager au profit d'associations partenaires.
05:57Et sur nos 8000 collaborateurs l'année dernière, on a à peu près un peu moins de 50%
06:02qui se sont engagés sur des projets à Paris en région.
06:06Donc, ça veut dire quand même qu'on a une vraie volonté au sein de nos équipes
06:10de pouvoir travailler sur ce type de thématiques qui leur parlent,
06:14qui parlent à nos collaborateurs et qui font qu'on est ce qu'on est chez KPMG.
06:18Et justement, tous ces collaborateurs, ces vecteurs de sens, j'imagine qu'ils peuvent plus facilement
06:25s'identifier à l'entreprise et se projeter dans des carrières plus longues ?
06:28Absolument. Et c'est une attente de nos collaborateurs de participer à ces actions-là.
06:32Donc, on a, nous, après une promesse, une fois que les gens rentrent chez nous,
06:36c'est que chacun peut faire la carrière, la même carrière,
06:39quelles que soient ses origines sociales, ethniques, quelles soient ses croyances.
06:44Chacun peut chez nous faire une carrière à partir du moment où ça répond à un besoin
06:48et que la personne reste engagée dans ce qui est attendu par l'entreprise
06:52et par les différents métiers et différentes business units chez nous.
06:56Donc, c'est quelque chose. Et puis, dans les baromètres que nous faisons chaque année,
06:59on retrouve une véritable appétence et intérêt de nos équipes de se dire que c'est marqueur de sens pour
07:05elles
07:06de pouvoir travailler dans une entreprise qui participe à ce type d'action.
07:10et donc, ça leur donne peut-être envie de rester un peu plus longtemps ou plus durablement chez nous
07:15plutôt que d'aller voir ailleurs.
07:16Et pour terminer cette interview, est-ce que vous pensez que l'IA qui est utilisé peut-être parfois
07:21pour screener les CV en premier abord, c'est justement favorable pour l'inclusion
07:26ou au contraire réducteur ?
07:28Alors, on utilise bien évidemment des outils, mais on a toujours dans nos équipes RH de recrutement
07:33toujours une action humaine forte pour vérifier qu'il n'y ait pas, on va dire, de biais particulier.
07:40Donc, on utilise bien évidemment des outils d'IA et technologiques pour trier
07:43parce qu'on reçoit énormément de CV chaque année.
07:46Mais ensuite, il y a toujours quelqu'un derrière qui va vérifier que le trier a bien été fait
07:50et que personne n'a été éjecté d'un processus de recrutement
07:53alors qu'il avait tous les critères et les qualités pour intégrer une entreprise comme la nôtre.
07:57Moussa Fahoussédra, merci beaucoup d'avoir été avec nous.
08:00Je rappelle que vous êtes président de KPMG Avocats, membre du directoire KPMG France.
08:04Merci de votre invitation.
08:10Favoriser l'inclusion, c'est aussi aller à la rencontre de profils différents
08:13et faire de l'emploi un levier de développement pour les territoires.
08:17Et pour en parler, je suis ravie d'accueillir Julien Ducoup. Bonjour.
08:20Bonjour.
08:21Vous êtes vice-président des opérations Hub Europe au sein de FedEx.
08:24Donc, l'Hub Europe de FedEx, en France, c'est le plus grand européen, c'est ça ?
08:30C'est le principal Hub en Europe, effectivement.
08:32C'est le principal Hub en Europe.
08:34Alors, vous dirigez des opérations à Roissy.
08:37Est-ce que vous pouvez nous dire dans quelle mesure les territoires environnement
08:40constituent-ils un vivier de recrutement pour votre entreprise ?
08:44Très bien.
08:45Alors, FedEx, nous sommes arrivés sur l'aéroport de Roissy-Charles-de-Gaulle au milieu des années 80.
08:49Oui.
08:49Et la décision a été prise au milieu des années 90 d'installer le Hub européen sur la plateforme de
08:54Roissy-Charles-de-Gaulle.
08:55Oui.
08:56Pour plein de raisons, notamment l'espace foncier, les facilités de connectivité sur cet aéroport.
09:03Donc, nous avons ouvert nos portes.
09:04En 1999, nous étions 590 collaborateurs sur le site.
09:08Aujourd'hui, le Hub de FedEx totalise 4000 collaborateurs en emploi direct, en CDI, sur le site de Roissy-Charles
09:14-de-Gaulle.
09:15D'accord.
09:15Alors, FedEx, c'est une entreprise mondiale, américaine, basée sur 220 pays et territoires.
09:21Le Hub de Roissy est la porte d'entrée des marchandises entre les différentes régions du monde à destination de
09:26la France et de l'Europe.
09:27Et comme nous sommes installés sur l'aéroport de Roissy, nous voulons absolument être un acteur local.
09:32Nous avons beau être un acteur mondial, nous voulons être un acteur local sur les territoires.
09:37Et donc, nous recrutons localement sur les territoires là où nous sommes implantés.
09:41Et notamment sur l'aéroport de Roissy, plus particulièrement sur les territoires du Val-d'Oise et de la Seine
09:46-Saint-Denis.
09:46Et comment est-ce que vous travaillez avec les acteurs locaux pour générer ces envies, ces opportunités de carrière ?
09:52Alors, la première des choses, c'est que nous avons commencé par recruter il y a 25 ans en allant
09:57directement dans les mairies.
09:58Nous avions même nommé, marqué un petit peu notre programme en appelant ça un emploi près de chez moi.
10:04D'accord.
10:04C'est-à-dire que nous allions dans les mairies présenter les métiers pour que les jeunes chercheurs d'emploi
10:08découvrent nos métiers et ensuite puissent se candidater.
10:11Derrière, nous avons aussi un programme de promotion interne au sein de l'entreprise.
10:14C'est-à-dire que les collaborateurs qui nous rejoignent ont l'opportunité de faire carrière chez nous et de
10:19grandir avec l'entreprise.
10:20Donc, si vous regardez aujourd'hui, 25 ans après l'ouverture du hub, 100% de notre management est issu
10:25de la promotion interne.
10:26Ce qui veut dire que nous avons aussi une image sur les territoires d'entreprises où les collaborateurs,
10:32quand bien même leur niveau d'études ne seraient pas des Bac plus 4, Bac plus 5, sont tout à
10:37fait en capacité de faire carrière en s'engageant à nos côtés.
10:40Et puis, un turnover qui est assez faible, du coup, si tous ces cadres proviennent de la promotion interne.
10:44Alors voilà, le bouche à oreille fait que nous avons une marque employeur qui est très reconnue sur le territoire.
10:49Et puis, forcément, derrière, les salariés restent chez nous.
10:53Ils y voient effectivement des opportunités de carrière.
10:55Et donc, nous avons un turnover de 4%, ce qui est très, très faible, non seulement dans le monde économique,
11:00mais encore plus dans le monde de la logistique.
11:02Et puis, j'imagine que c'est un cercle très vertueux entre forcément des jeunes qui viennent travailler.
11:08Et puis, en plus, après, ça découle sur le territoire et vice versa.
11:11Le territoire qui se développe grâce à ces personnes qui travaillent.
11:14Le territoire se développe à plusieurs égards. Il se développe à la fois au travers des recrutements que nous faisons
11:19sur le territoire.
11:20Donc, effectivement, nous redistribuons la richesse que nous créons sur les territoires.
11:23Mais notre entreprise est quand même orientée sur une activité de transport express, principalement B2B à délai garanti.
11:31C'est-à-dire qu'un colis que je vais venir enlever cet après-midi sur le plateau de Bismarck
11:35sera livré demain matin avant 10h30 partout aux Etats-Unis,
11:39avec un engagement en termes de délai garanti. Et donc, effectivement, des entreprises viennent aussi s'installer près de nos
11:45infrastructures pour bénéficier de ce service.
11:47Donc, ça bénéficie à double titre pour les territoires, à la fois pour l'emploi, mais également les entreprises qui
11:52vont se développer de par le service que nous leur offrons.
11:54Comment est-ce que vous arrivez à toucher les personnes qui sont les plus éloignées de l'emploi ?
11:58Parce qu'on parle beaucoup de diversité, forcément, aujourd'hui. Comment est-ce que vous arrivez à toucher ces personnes
12:03-là ?
12:03Alors, nous, ça fait partie de notre ADN sur le site de Roissy-Charles-de-Gaulle.
12:07Le fait de recruter, effectivement, sur les territoires pour aller toucher les personnes qui sont les plus éloignées de l
12:13'emploi, nous travaillons avec les prescripteurs.
12:15Les prescripteurs, nous les recevons chez FedEx. Nous leur faisons des visites de site.
12:19Nous leur présentons l'entreprise. Nous leur présentons les postes de sorte à ce qu'une fois qu'ils repartent
12:23sur leur territoire,
12:23mais ils puissent être notre écho, notre porte-parole pour pouvoir vendre nos métiers et attirer la curiosité, l'intérêt
12:30des chercheurs d'emploi sur les métiers que nous proposons à tous ces jeunes chercheurs d'emploi.
12:36Les métiers de la logistique, c'est forcément aussi des contraintes, des horaires décalés. Est-ce que c'est un
12:42frein à votre recrutement ?
12:43Alors, ce n'est pas un frein. On est vraiment reconnu sur le territoire. Donc, ce n'est pas un
12:47frein du tout.
12:48C'est-à-dire que sur le territoire autour de Roissy-Charles-de-Gaulle, les CV, les lettres de candidature
12:56nous viennent de manière très spontanée.
12:59Parce qu'il y a le bouche à oreille qui se fait effectivement quand on recrute, quand on a 4000
13:02collaborateurs qui sont issus des quartiers prioritaires de la ville,
13:06des communes avoisinantes de l'aéroport de Roissy. Le bouche à oreille, de par leur parcours, stimule, motive.
13:13Et donc, nous avons énormément de candidatures qui viennent de manière tout à fait spontanée à nos services.
13:17Et quelles solutions vous mettez en place justement pour peut-être réduire des emplois pénibles, pour permettre à ce que
13:23chacun puisse y retrouver aussi ?
13:25Alors, on est sur des métiers qui sont bien évidemment assez physiques.
13:28Et donc là, aujourd'hui, on fait appel beaucoup à l'innovation, à l'automatisation des infrastructures pour faciliter justement
13:34le travail,
13:35qui était un travail très manuel il y a 25 ans, mais qui s'est beaucoup automatisé au fur et
13:40à mesure du temps.
13:40Un de nos derniers investissements, nous avons ouvert un nouveau bâtiment il y a maintenant 5 ans,
13:44ce qui représente 240 millions d'investissements en capital sur les infrastructures de tri,
13:49qui ont permis d'améliorer de manière significative tout ce qui va être ergonomie sur les postes de travail.
13:53Et d'ailleurs, pour ce faire, nous avons demandé aux salariés qui travaillaient sur les postes de travail
13:57de participer au dessin des futurs postes de travail, puisque qui est le plus à même de savoir où sont
14:04les points de pénibilité sur les postes de travail ?
14:06Ce sont ceux qui y travaillent.
14:07Donc, ils nous ont rejoints et ce sont les collaborateurs qui ont participé activement à justement ces nouveaux postes de
14:12travail.
14:13Donc, les métiers FedEx il y a 25 ans, c'est vraiment très différent aujourd'hui, tes métiers FedEx de
14:172026 ?
14:18Alors, très différent, oui et non.
14:20Oui pour certains qui sont sur les métiers les plus pénibles,
14:22non sur les métiers qui vont être autour de la conduite d'engins spécifiques, notamment autour des avions,
14:26puisqu'un avion reste un avion.
14:28Donc, on va décharger des avions, on va charger des avions.
14:30Le Hub de Roissy, c'est 550 avions FedEx chaque semaine qui arrivent et qui repartent avec des colis.
14:36Merci beaucoup Julien.
14:37Du coup, je rappelle que vous êtes vice-président des opérations au sein du Hub Europe de FedEx.
14:41Merci beaucoup.
14:46Construire une entreprise plus inclusive, cela passe par des engagements,
14:50mais surtout des actions concrètes en matière de recrutement, en matière de management, d'évolution professionnelle.
14:55Et pour en parler, je suis ravie d'accueillir Mathilde Lecoz.
14:58Bonjour.
14:58Bonjour.
14:59Vous êtes directrice générale déléguée en charge de la transformation et du capital humain chez BDO France,
15:04donc un cabinet de conseil et d'audit.
15:06Alors, dans ces métiers d'audit et de conseil, la concurrence pour attirer les talents est forte.
15:11Pour vous, quelle place occupe le sens du travail, les perspectives de carrière pour attirer et bien sûr fidéliser les
15:19collaborateurs ?
15:19Alors, le sens a toujours eu une place importante, c'est peut-être la manière dont on l'illustre,
15:25ou en tout cas, que veut dire le sens en fonction des générations, ce n'est quand même pas toujours
15:29le même.
15:31Effectivement, je dirais que pendant de longues années, en tout cas, la verticalité,
15:36le fait d'accéder à des postes à responsabilité, à devenir associés d'un cabinet,
15:41pouvait être la finalité même du travail et de l'investissement de certains.
15:45On voit aujourd'hui que dans les nouvelles générations, c'est tout autre.
15:47Je pense que la notion d'impact, la notion aussi d'équilibre de vie et le fait de dire que
15:53ce à quoi on contribue est important
15:55pour changer le monde ou avoir un impact positif sur son environnement,
15:59c'est quelque chose de beaucoup plus important pour les nouvelles générations qui se questionnent beaucoup là-dessus.
16:05BDO et Société à Mission a été le premier cabinet à souhaiter devenir Société à Mission il y a plusieurs
16:11années.
16:12C'est aussi pour répondre à cette quête de sens de nos talents qui, aujourd'hui, ont besoin de rejoindre
16:17un projet qui les dépasse,
16:19qui dépasse uniquement la mission économique de l'organisation.
16:22Et ça, ça passe par quoi du coup ? Est-ce que ça vient en plus de leur mission principale
16:28de conseil ?
16:30Est-ce que c'est des éléments en plus que vous proposez ?
16:32C'est les deux. C'est la nature même des missions.
16:35C'est-à-dire, est-ce que le métier que je fais est-il important et contribue-t-il à
16:40un meilleur futur, en fait ?
16:42Un futur plus désirable, plus responsable.
16:45Et ça, c'est extrêmement important.
16:46Et d'ailleurs, dans notre statut à mission, il y a cette notion de les missions qu'on va adresser
16:52ont un impact
16:53et contribue à une vie beaucoup durable et responsable.
16:57Donc ça, c'est la première chose.
16:58L'intérêt même est ce qu'on va mettre derrière la finalité de notre métier.
17:02Et puis aussi, il y a aussi la place que le travail a dans sa vie, en fait.
17:06C'est ça, le sens.
17:07Mais quel est le sens de ma vie ?
17:10Et donc là, on va retrouver les notions, effectivement, d'équilibre de vie, de qualité de vie au travail.
17:17La fameuse QVCT.
17:19Et ça passe aussi par la qualité des relations.
17:21Moi, je trouve que la notion même des gens avec qui je travaille, dans quel contexte,
17:26quelle est la qualité de l'atmosphère, en fait, est extrêmement importante.
17:30Et d'ailleurs, les jeunes, un des drivers les plus importants, c'est tout autant les gens avec qui on
17:34va travailler,
17:35les gens qu'on va retrouver chaque matin, que ce qu'on va faire réellement pendant la journée.
17:39Donc effectivement, cette inclusion, c'est un enjeu social.
17:41Est-ce que c'est aussi un enjeu économique pour l'entreprise ?
17:44Alors, oui, mais je dirais, pour moi, il n'y a déjà pas de performance économique sans performance sociale.
17:51Et alors, dans une industrie où, en fait, nous, on est, c'est les hommes et les femmes qui créent
17:55la valeur de nos organisations.
17:57Dans la prestation intellectuelle, c'est, voilà, c'est le, je dirais, le carburant, la richesse, en fait, de notre
18:03organisation.
18:03Et donc, si les individus ne sont pas bien, c'est ça la performance sociale.
18:08Est-ce qu'ils sont engagés ? Est-ce qu'ils sont développés en termes d'employabilité ?
18:16Est-ce que c'est extrêmement important pour qu'ils puissent contribuer économiquement ?
18:20Et quand on, voilà, on s'intéresse à la performance sociale en tant que telle, bien évidemment, l'inclusion est
18:26extrêmement importante.
18:27Qu'est-ce que c'est l'inclusion ?
18:28C'est le fait que malgré ses singularités, ses origines, son genre, son histoire, eh bien, on se sente au
18:35bon endroit, au bon moment, avec les bonnes personnes.
18:38Et donc, c'est ce climat psychologique positif, en fait, qui est extrêmement important, se dire, voilà, je ne suis
18:46pas jugée, je suis appréciée à ma juste valeur.
18:48J'aime bien parler de la notion d'estime de soi.
18:50Je pense qu'en fait, chacun et chacune, on recherche, en fait, un environnement dans lequel l'estime de soi,
18:55notre estime de soi est préservée et développée.
18:58Et ça, je dirais, c'est le meilleur carburant pour la performance économique.
19:02Est-ce que vous avez mis en place des initiatives, des éléments concrets pour permettre de sortir de ce CV
19:10classique qu'on pourrait attendre, que vous recevez, j'imagine sûrement, aussi chez BDO France ?
19:16Alors déjà, c'est vrai que BDO, c'est un des cinq plus grands cabinets internationaux de d'idées de
19:20conseil.
19:20Pourtant, c'est avec un ancrage très territorial.
19:23Si on regarde en France, par exemple, 2400 collaborateurs, 300 millions d'activités, on est sur plus de 50 sites.
19:28Donc, c'est-à-dire qu'on est très ancré dans les territoires et c'est extrêmement important de pouvoir
19:32justement être un acteur de l'emploi et de l'insertion dans les territoires.
19:36Donc déjà, par la nature même de notre organisation et la manière dont on recrute, on va avoir une diversité
19:42de profils.
19:43On croit beaucoup aussi à la reconversion professionnelle où on a des métiers, des filières qui ont été construits par
19:51reconversion professionnelle.
19:52Donc, ça apporte déjà cette diversité, ce maillage qui fait qu'on va rencontrer plein de gens différents.
19:57C'est déjà, c'est loin d'être le cas dans tous les grands cabinets.
20:02Ça, c'est la première chose.
20:03La deuxième, c'est effectivement le fait de pouvoir adresser une grande diversité d'entreprises et de missions,
20:10qui fait que les interactions même qu'on va avoir avec nos clients vont être facteurs aussi de diversité dans
20:17les gens qu'on va rencontrer,
20:19dans les relations qu'on va tisser et qui vont aussi venir nourrir, je dirais, les parcours de nos collaborateurs.
20:25Et puis après, oui, on a une politique QVCT développée.
20:30On a un baromètre sur la diversité et l'inclusion pour mesurer et s'assurer que c'est bien des
20:33choses qui sont réellement vécues.
20:36On croit beaucoup, notre tagline, je dirais, c'est passionnément engagé, mais on croit aussi beaucoup à la passion dans
20:42les autres activités.
20:43C'est-à-dire que le travail est important, oui, mais ça ne fait pas nos vies.
20:48On ne se résume pas au travail et donc ça va être les programmes par le sport, par exemple, sur
20:53nos politiques managériales et autres.
20:57La manière dont on organise le travail, on est très ouvert sur le télétravail, mais qui permet aussi des organisations
21:03de vie très différentes.
21:04Moi, par exemple, je travaille et je vis entre Rennes et Paris, qui fait que j'ai un cadre de
21:10vie totalement différent et qui m'est propre à moi.
21:12Et je pense que c'est aussi cette liberté pour que chacun puisse, quelque part, bâtir l'expérience qu'il
21:20souhaite pour être le plus performant possible.
21:23Merci beaucoup, Mathilde Cosse. Je rappelle que vous êtes directrice générale déléguée en charge de la transformation et du capital
21:28humain chez BDO France.
21:30Merci beaucoup d'avoir été avec nous.
21:35L'inclusion peut aussi être un atout pour le développement international des entreprises entre la diversité des parcours,
21:41les compétences linguistiques, les doubles cultures, autant de richesses qui peuvent faciliter l'accès à de nouveaux marchés.
21:47Et pour en parler, je suis ravie d'accueillir Sophie Sidos. Bonjour.
21:50Bonjour.
21:50Vous êtes présidente des conseillers du commerce extérieur de la France et puis engagée au sein du groupe industriel Vika
21:55en tant que présidente de la fondation Louis Vika et vice-présidente de la Holding.
21:59Alors, vous avez intervenu aujourd'hui dans une conférence consacrée à l'inclusion, au développement international.
22:05Est-ce que pour vous, une double culture, ça peut être un véritable atout pour comprendre un marché et nouer
22:11des relations commerciales ?
22:12Évidemment. En fait, avec une double culture, vous allez deux fois plus vite.
22:16Parce que vous avez et la culture d'entreprise, souvent d'entreprise française, et puis quand vous partez à l
22:21'international, si vous êtes déjà de ce pays-là, ça va quand même beaucoup plus vite.
22:24Vous évitez les écueils, vous connaissez les bons réseaux, les bonnes personnes et vous allez droit au but.
22:29Donc oui, le biculturalisme, c'est quelque chose que nous pratiquons, que nous aimons et que nous favorisons.
22:33Est-ce que vous trouvez qu'il y a un petit biais français ? Est-ce qu'on arrive vraiment
22:38à valoriser ces éléments qui ne sont pas forcément des lignes qu'on note dans un CV ?
22:43C'est des compétences en plus, des compétences humaines ?
22:46Alors, on n'arrive peut-être pas toujours à bien les valoriser. On ne sait pas forcément bien comment les
22:51valoriser, dans quel pays.
22:53Moi, ce que je constate avec la francophonie, c'est que nous, nous sommes dans plusieurs pays d'Afrique de
22:58l'Ouest, au Sénégal, au Mali, en Mauritanie.
23:01C'est très facile de passer d'un pays à l'autre pays quand on a cette biculturalité.
23:05C'est beaucoup plus facile que quand vous êtes juste français, que vous partez en Mauritanie, ou au Sénégal, ou
23:11au Mali.
23:12Je vous prends l'exemple, par exemple, de mon directeur au Mali, ou même celui du Sénégal et l'âge
23:18sec, qui est bicultural.
23:20Il est à la fois sénégalais et français.
23:22Pour lui, c'est beaucoup plus facile de s'adapter dans son pays, le Sénégal, de revenir chez nous en
23:26France que l'inverse.
23:27Il ne faudrait pas non plus enfermer les personnes dans des cas ? Ce n'est pas parce qu'on
23:30est biculturel que, je dirais, français-marocain, qu'il faut absolument qu'on développe sa carrière au Maroc ?
23:35Comment est-ce que vous travaillez ça aussi au sein de votre entreprise ?
23:38Oui, tout à fait. Alors, ce qui va compter, ce n'est pas forcément que le diplôme, évidemment, parce que
23:42peut-être en sortant d'école, c'est plus facile d'avoir un diplôme.
23:45Après, celui qui va vouloir apprendre par le rang, on a chez nous, hier, j'étais à Nice, dans notre
23:52usine, notre numéro 2 de l'usine.
23:54Il est arrivé, il a commencé comme maçon par le rang, au pied de l'échelle, puis il est monté
23:58petit à petit.
23:59Il est numéro 2 de notre usine aujourd'hui parce qu'avec le temps, il a montré ses compétences, il
24:03a pu progresser.
24:05C'est pareil pour les biculturels. Ils auront plus de facilité connaissant des gens la langue du pays, évidemment, à
24:09s'adapter.
24:10Mais après, si vous prenez, par exemple, le cas de l'Inde, si vous n'êtes pas dans la bonne
24:14caste indienne, vous aurez beau être biculturel, vous ne s'y arriverez jamais.
24:18Malheureusement, parce qu'il faut déjà au départ avoir les codes qui vont vous donner l'accès à cette caste
24:23-là, où ça sera peut-être plus facile d'avoir certains contrats avec d'autres commerciaux.
24:27Dans chaque pays, il y a ces différenciations, mais c'est vrai que quand vous êtes déjà du pays, c
24:31'est quand même plus facile.
24:32Comment est-ce que vous faites pour travailler les carrières internationales pour des personnes qui peut-être n'ont pas
24:37forcément les compétences,
24:38peut-être qu'ils n'ont pas appris beaucoup de langues dans leur parcours, peut-être qu'ils ne sont
24:42jamais encore allés à l'étranger,
24:44mais c'est quand même leur ouvrir des portes que leur proposer des postes à l'étranger ?
24:48Tout à fait. Alors, où les jeunes, très jeunes, on leur propose le VIE, qui est vraiment un contrat exceptionnel,
24:54parce que vous envoyez un jeune dans un pays, il va découvrir un pays, il n'y connaît rien,
24:58et en principe, il va être embauché par l'entreprise parce que l'entreprise va être contente de ce qu
25:02'il va faire.
25:02Et puis lui, comme il aura déjà passé un an ou deux ans dans le pays, il va vouloir rester.
25:06Alors, l'intérêt pour l'entreprise, c'est que vous ne payez pas de charges sur ce jeune-là.
25:10Il n'est pas excessivement payé, donc c'est très intéressant de l'avoir.
25:13Pour ce jeune-là, il va découvrir un univers qu'il ne connaît absolument pas.
25:16Il aura fait toutes ses études et sa vie en France, et puis là, il va être projeté dans un
25:19pays,
25:20et il va découvrir un univers totalement différent.
25:22Donc, le VIE, c'est déjà pas mal pour un jeune.
25:26Après, comment est-ce qu'on fait ?
25:28Alors, moi, j'embauche pas mal d'anciens militaires.
25:29Pourquoi ? Parce que les militaires, ils changent souvent de poste, assez régulièrement,
25:33à ces flexibilités, de se remettre en question aussi, tous les ans, tous les deux ans.
25:38Et donc, dans ces pays-là, les pays de l'Afrique de l'Ouest, ils s'adaptent très bien,
25:42ils savent bien se développer, ils savent bien se remettre en question.
25:44Souvent, quand vous embauchez un cadre supérieur et que vous lui proposez d'aller dans un pays étranger,
25:49ça va être plus compliqué parce qu'il va vouloir un statut d'expatrié.
25:53Aujourd'hui, c'est plus difficile.
25:55On trouve localement une main-d'oeuvre très qualifiée et très bonne.
25:58Donc, envoyer un expatrié, c'est plus compliqué.
26:02Et inversement, quand un de nos cadres étrangers revient en France,
26:05pas évident de se remettre au goût de la France
26:07parce qu'il y aura des exigences beaucoup plus difficiles
26:11et il n'aura pas envie de se remettre en question.
26:14Pour terminer cette interview, est-ce que vous auriez un exemple concret
26:17où en fait, la diversité des employés vous a permis de développer peut-être un nouveau marché international,
26:24d'aller à la rencontre de peut-être territoires que vous n'auriez pas encore développés ?
26:29Oui, alors c'est vrai que la chance d'avoir quelqu'un de binational, ça nous ouvre.
26:34Je prends l'exemple peut-être du Kazakhstan.
26:36On a un directeur qui est kazak aujourd'hui, qui connaît parfaitement,
26:40il a été anciennement un ministre en plus.
26:43Alors, ce n'est peut-être pas le bon exemple, c'est peut-être un niveau trop élevé.
26:45Mais si je vous prends quelqu'un, je vais vous prendre quelqu'un de plus simple
26:48parce que dans tous mes pays, ils sont ou binationaux ou du pays.
26:53Ou alors même une personne plus âgée, tiens.
26:55On avait embauché un monsieur qui devait partir à la retraite et on l'a embauché chez nous.
27:02Alors, embaucher quelqu'un qui a 63 ans, vous vous dites, vous êtes complètement tombé sur la tête.
27:08Eh bien non, il était algérien.
27:10On l'a embauché chez nous parce que c'est quelqu'un qui n'avait pas froid aux yeux
27:13et qui n'avait pas froid d'expliquer aux jeunes chez nous
27:16qu'être algérien aujourd'hui, c'était génial.
27:19Voilà, pour le dire et le faire, ce n'est pas évident.
27:23C'est Khaled Bachir qui aujourd'hui est vraiment parti à la retraite.
27:26Mais pendant trois ans, il a expliqué à tous nos jeunes
27:30les différents écueils qu'il avait eus dans sa vie,
27:33les différentes difficultés qu'il avait rencontrées.
27:35Et quand vous écoutez ça d'un ancien et qu'il vous dit ce qu'il faut faire,
27:39c'est vraiment génial.
27:41Alors moi, le conseil que je donne pour tous les biculturels
27:44ou tous les étrangers qui sont en France et qui cherchent du travail ou qui veulent,
27:47n'ayez pas peur.
27:48N'ayez pas peur, enfoncez des portes fermées, allez les ouvrir,
27:52allez rencontrer ses patrons.
27:54Moi, quand on m'écrit sur LinkedIn un petit message en me disant
27:57« j'aimerais vous rencontrer », je réponds.
27:58Je suis peut-être bête, mais je réponds.
28:00Je dis « pourquoi pas ? Qu'est-ce que vous cherchez ? Dans quel domaine ? »
28:03« Oui, why not ? Allez, on va visiter ensemble une carrière, une centrale,
28:06et surtout les jeunes femmes. »
28:08J'aimerais favoriser des profils inspirants.
28:10Merci beaucoup, Sophie Cidose.
28:11Je rappelle que vous êtes présidente des conseillers du commerce extérieur de la France
28:14et engagée au sein du groupe industriel Vika.
28:17Merci d'avoir été avec nous et merci à vous toutes et tous de nous avoir suivis.
28:20C'était Smartéco au sommet de l'inclusion.