- 2 giorni fa
Categoria
📚
ApprendimentoTrascrizione
00:00Salve ragazzi, benvenuti a questa nuova lezione, oggi tratteremo la seconda parte della valutazione della performance, prima di cominciare come
00:10sempre vi ricordo di andare su Dailymotion al canale fumettificio, schiacciare il bottone segui per seguire il canale fumettificio, non
00:20perdervi tutti i nostri aggiornamenti e se volete mettere anche un mi piace che non guasta mai.
00:26Partiamo allora dal decreto legislativo 74-2017, quindi a otto anni dalle sue emanazioni la legge viene modificata rafforzando l
00:39'enfasi sull'ascolto dell'utenza e più in generale sulla valutazione della performance organizzativa.
00:44Questi provvedimenti sono stati voluti per contrastare la deriva adempimentale che vede nella legge sulla performance un odioso meccanismo burocratico
00:57finalizzato esclusivamente a elargire premi e ricompensi ai dirigenti e dipendenti pubblici a prescindere dai meriti.
01:05In buona sostanza viviamo una fase in cui si sta cercando di stemperare l'eccessiva enfasi attribuita alla performance individuale
01:13concentrando l'attenzione su quella di tipo organizzativo.
01:20Il decreto legislativo 150-2009 nel descrivere il ciclo di gestione della performance, quello che vi ho già citato l
01:30'altra volta come ciclo di Deming, il Plan du Check Act, stabilisce che una delle sue fasi più rilevanti
01:38che è la definizione e l'assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere e dei valori attesi di risultato e
01:45dei rispettivi indicatori che devono essere chiari, condivisi e misurabili.
01:51Quindi in generale un obiettivo rappresenta una meta, un traguardo che si intende raggiungere.
01:56Tipicamente nella definizione degli obiettivi si utilizza un verbo o un sostantivo che indicano un cambiamento auspicabile di una situazione
02:04esistente, ad esempio migliorare o miglioramento, incrementare o incremento, ridurre o riduzione.
02:10Nel linguaggio tipico della programmazione tuttavia l'obiettivo non può essere inteso soltanto come la descrizione di un fine,
02:17semplicemente perché rischia di confondersi con altri concetti chiave della pianificazione strategica come le missioni, le linee di indirizzo, le
02:24azioni o anche le attività.
02:26Ecco allora che nel cosiddetto performance management per descrivere un obiettivo occorrono altri attributi efficacemente sintetizzati nell'acronimo inglese SMART,
02:38dove S sta per Specific, M sta per Misurable, A sta per Equivable, R sta per Realistic, T sta per
02:51Time Based, quantificabile temporalmente.
02:54In altre parole un obiettivo deve essere descritto in modo non ambiguo, deve apparire verosimile non solo perché è sensato
03:02ma anche perché è realizzabile,
03:03e infine deve prevedere un criterio esplicito attraverso il quale stabilire se è stato perseguito o meno in un preciso
03:12arco temporale.
03:13Si tratta di qualcosa di molto diverso da quel che normalmente intendiamo quando usiamo il termine obiettivo,
03:20che nel linguaggio comune può non essere caratterizzato da tutti gli attributi sopra elencati.
03:26Esempio quando diciamo ci diamo l'obiettivo di essere meno litigiosi oppure il mio obiettivo è guadagnare di più.
03:33Tra le caratteristiche appena descritte degli obiettivi di performance assume un ruolo chiave l'effettiva misurabilità.
03:40Ogni volta che si definisce un criterio di misurazione di un obiettivo si realizza un'attività che tecnicamente viene detta
03:46di operazionalizzazione,
03:48ma che in realtà svolgiamo tutti correntemente, anche se non sempre ne siamo consapevoli.
03:55In generale operazionalizzare un concetto significa sempre limitarne il campo semantico.
04:02Per dirlo in modo più semplice, quando misuriamo qualcosa in un certo senso stiamo riducendo il significato di quella cosa,
04:09cognendone solo alcune dimensioni.
04:11Alcune volte questa riduzione è molto limitata, altre invece è decisamente più consistente.
04:16Nel primo caso avremo una misurazione più accurata, nel secondo molto più approssimativa.
04:22Per fare un esempio consideriamo il concetto del peso e attribuiamola delle persone.
04:26Prendiamo una bilancia e procediamo a pesare un uomo e una donna.
04:30Dopo essersi assicurati che la bilancia è ben tarata, notiamo che l'uomo pesa 90 e la donna 70.
04:36A questo punto ci troviamo tutti d'accordo che la differenza è 20.
04:41Ora prendiamo il concetto di altruismo e immaginiamo che l'uomo abbia registrato un indice di altruismo pari a 6
04:48,2
04:49su una scala da 1 a 10, mentre la donna 6,8.
04:52In questo caso sarà molto più difficile convenire unanimamente sul fatto che la donna è più altruista dell'uomo,
04:58perché tutti ci chiediamo come è stato calcolato quell'indice,
05:02vale a dire quali dimensioni del concetto altruismo sono state considerate e poi misurate per giungere a quei valori.
05:11In realtà, questo è il punto, in entrambi i casi si è agito operazionalizzando il concetto,
05:17mentre però tutti siamo convenzionalmente d'accordo sui chili rilevati dalla bilancia,
05:24questo fantomatico indice dell'altruismo non gode della stessa unanime accettazione.
05:29Quest'ultima, d'altronde, è proporzionale alla complessità del concetto,
05:34tanto più sarà semplice, cioè monodimensionale, tanto più sarà diffuso il consenso dei criteri di misurazione da adottare,
05:42e viceversa, tanto più sarà complesso, tanto più sarà difficile trovare unanimità.
05:47Si pensi alla differenza tra il reddito pro capite e la qualità della vita di un dato territorio.
05:54Ora si può affermare che la misura del peso è oggettiva, mentre quella dell'altruismo non lo è.
05:58In realtà, la capacità di una misurazione, di descrivere un concetto, è figlia di una convenzione,
06:04che è più o meno consolidata, ma mai oggettiva.
06:07Ciò che invece può essere oggettivo è l'attività di rilevazione della misura,
06:11che, rispettati certi standard, non cambia a seconda di chi compie l'atto della misurazione.
06:16Ad esempio, se un atleta segna un tempo di 9,99 sui 100 metri,
06:21mentre il precedente record era 10,04,
06:24siamo tutti concordi che il record è stato abbattuto di 0,05.
06:29Il dato è oggettivo.
06:31Ipotizziamo però che il record precedente sia stato fissato nel 1960
06:35e che all'epoca non fosse considerato il fattore vento.
06:39Oggi, infatti, la misura delle gare di atletica all'aperto è calcolato sul tempo impiegato
06:44per percorrere una data distanza, ma controllando la velocità di vento,
06:49che può influenzare la prestazione assoluta, quella che fissa il record.
06:53La velocità di un centrometista, dunque, è oggettivamente misurata attraverso il tempo,
06:59che impiega per percorrere la distanza,
07:02ma in realtà questa misura non spiega il concetto di velocità omologabile
07:06ai fini del record in modo completamente oggettivo.
07:09Nel 1960 non si teneva conto della velocità del vento,
07:13mentre oggi se ne tiene conto.
07:14Tale concetto, quindi, oggi misurato con un indice più complesso
07:18del semplice rapporto spazio-tempo,
07:20e lo si fa in un modo diverso dal passato,
07:23proprio in virtù di una convenzione che in questo caso
07:26è stata stabilita da una federazione sportiva.
07:29In sintesi, nel descrivere un concetto,
07:32una misurazione è buona quando è convenzionalmente accettata
07:35dalla comunità di riferimento,
07:37diventa oggettiva quando, a parità di condizioni di rilevazione
07:40come strumentazione ed altre, non cambia il risultato.
07:44Rimanendo nell'ambito dello sport, è un po' la differenza
07:47che intercorre tra le gare di velocità,
07:50dove è uno strumento che definisce il risultato,
07:53e quelle di abilità, dove invece il verdetto
07:56è stabilito in base al punteggio attribuito da un giudice.
08:01Per tornare al nostro argomento, a questo punto
08:05è bene porci la domanda.
08:07Nel mondo del management e dei servizi pubblici,
08:10abbiamo a che fare con concetti più vicini al peso,
08:13all'altruismo, ai 100 metri o alla ginnastica artistica?
08:16Ebbene, ci troviamo a confrontarci con oggetti molto complessi,
08:20ed è quindi utile tenere a mente la differenza fondamentale
08:23che intercorre tra l'atto di misurare, che può essere oggettivo,
08:27e quella di attribuire un valore attraverso la misurazione,
08:31che invece potrebbe non esserlo.
08:33La differenza tra un obiettivo e un semplice intendimento,
08:36dunque, è la capacità di misurarlo.
08:38Intorno a tale requisito ruota gran parte della qualità di un obiettivo,
08:42quest'ultima può essere riconosciuta
08:43soltanto osservando quella che definiamo la filiera obiettivo-indicatore target.
08:48Nel linguaggio economico, una filiera è l'insieme dei settori
08:51coinvolti nella realizzazione di una determinata produzione.
08:55Ad esempio, la filiera del tessile.
08:58Nella filiera, tutte le componenti sono necessarie,
09:00ma nessuna è sufficiente a portare a termine il ciclo produttivo.
09:04Per estensione, utilizziamo questo termine per sostenere la qualità di un obiettivo,
09:08se vogliamo la sua capacità di essere smart.
09:11La si osserva soltanto se si intendono insieme questi tre ambiti.
09:16Come descrivo il mio fine?
09:19Come lo misuro?
09:20Qual è il valore atteso dal risultato che intendo realizzare?
09:25In questo ambito si registra una grande confusione,
09:27con degli errori piuttosto tipici.
09:29Ad esempio, la filiera potrebbe non essere descritta correttamente,
09:32potrebbe non essere completa,
09:34o potrebbe essere poco coerente fra i suoi componenti.
09:38Esempio, un'azienda ha l'obiettivo di assicurare la qualità dei servizi.
09:42L'indicatore è costituito da una relazione del dirigente,
09:45mentre il target è da raggiungere entro il 31 dicembre.
09:48Si tratta di un obiettivo eccessivamente vago,
09:51di un indicatore non adeguato,
09:53di un target che non specifica nulla.
09:55Infatti, il piano della performance è triennale,
09:57ma ha scorrimento annuale.
09:59Una possibile riformulazione potrebbe essere lo seguente.
10:03Obiettivo, migliorare la qualità dei servizi a sportello.
10:06Indicatore, media risposte positive del questionario di soddisfazione dell'utenza,
10:11target maggiore 70%.
10:12Un secondo esempio potrebbe essere un'amministrazione
10:15che ha l'obiettivo di ridurre i tempi d'attesa.
10:17L'indicatore è costituito dall'acquisizione di nuovo software,
10:20mentre il target è da raggiungere entro il 30 giugno.
10:23In questo caso, l'obiettivo è ben formulato,
10:25ma l'indicatore è una misura che spiega l'obiettivo in modo troppo limitato,
10:29mentre il target, per essere sensato,
10:31è precedente alla fine dell'anno.
10:35Una possibile riformulazione deve quindi consistere nel cambiare l'indicatore
10:40e di conseguenza il target, oppure la descrizione dell'obiettivo.
10:43Ad esempio, obiettivo, riduzione dei tempi d'attesa,
10:46indicatore, giorni medi di attesa,
10:48target, meno 2 rispetto al triennio precedente.
10:51Oppure, obiettivo, migliorare la strumentazione per la gestione del servizio,
10:55indicatore, acquisizione del nuovo software,
10:58target entro il 30 giugno.
10:59Ciò appare evidente in tutti questi esempi è che ciascuna delle tre componenti della filiera
11:05è strettamente legata alle altre
11:06e deve rispondere a dei requisiti di coerenza, completezza e significatività,
11:11senza pretesa di alcuna oggettività.
11:13Va sottolineato, invece, che nella scelta dell'indicatore
11:16si sta semplificando il significato dell'obiettivo
11:19in modo più o meno accentuato,
11:21come nel secondo esempio,
11:23e la sua misurazione può essere dicotomica o parametrica.
11:27Il ciclo della performance è stato introdotto per tutte le PA
11:31col decreto legislativo 150 del 2009.
11:34Questo prevede tre macrofrasi,
11:36la pianificazione,
11:38la misurazione e valutazione
11:40e la terza utilizza i risultati della performance.
11:44Al centro del ciclo, quindi, si collocano misurazione e valutazione,
11:48che spesso vengono intese in modo indifferenziato,
11:51ma che sono due attività ben distinte.
11:54Ripeto, viene ricalcato il Plan 2 Check Act del ciclo di Deming.
12:01La performance è la prestazione realizzata da una data organizzazione,
12:05grazie al contributo di ciascuna delle sue strutture.
12:07Queste ultime possono essere di diverso livello gerarchico
12:10e rappresentano la suddivisione a scopi funzionali di tutte le unità di personale.
12:14La performance, pertanto, ha una componente organizzativa e una individuale,
12:19che non possono essere nettamente separate tra loro,
12:21semplicemente perché la prima è realizzata grazie al contributo della seconda.
12:25Secondo quanto previsto dal decreto,
12:27la pianificazione della performance si fonda sulla definizione di obiettivi,
12:31indicatori e target,
12:32che vanno collegati alle risorse necessarie per raggiungerli.
12:36Una volta avviato il ciclo della performance,
12:38dovrà essere svolto un monitoraggio intermedio,
12:41solitamente ogni tre mesi,
12:43sull'andamento delle prestazioni
12:44e un'attività conclusiva di misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale.
12:50A valle della valutazione,
12:52poi è previsto l'utilizzo dei sistemi premianti
12:54mediante criteri di valorizzazione del merito
12:57e la rendicontazione dei risultati agli organi interni dell'amministrazione,
13:02ai cittadini, agli utenti e ai destinatari dei servizi.
13:07Pur essendo affiancati in un'unica fase del ciclo della performance,
13:10la misurazione e la valutazione, ripeto,
13:12sono due attività distinte non sovrapponibili.
13:15Nel linguaggio del management,
13:17misurare una prestazione rappresenta l'atto di rilevare un valore,
13:21possibilmente quantitativo,
13:22che mostri il grado di perseguimento degli obiettivi stabiliti in fase di pianificazione.
13:27Per completare tale misurazione,
13:29si utilizzano degli indicatori anch'essi dichiarati,
13:32preventivamente che rilevano il raggiungimento
13:35o l'eventuale distanza dei valori attesi prefissati,
13:38denominati target.
13:39Se ne deduce che la misurazione del ciclo di performance
13:42è la rilevazione dalla distanza che intercorre tra obiettivi e risultati
13:48attraverso gli indicatori.
13:50Facciamo un esempio per capire meglio il ciclo della performance.
14:01L'esempio che facciamo è questo.
14:06Immaginiamo che siamo un reparto di un ospedale
14:10che ha una lista d'attesa di un anno.
14:12Il nostro obiettivo è, nel corso dei 12 mesi,
14:17di andare da un anno a liste d'attesa 0.
14:21Cosa quindi pianifichiamo?
14:28Decidiamo qual è l'obiettivo,
14:33quindi gli indicatori in questo caso sono facili,
14:36e dopo tre mesi facciamo un check.
14:40E vediamo che dopo tre mesi le liste d'attesa sono andate
14:46a nove mesi.
14:48Il risultato della nostra valutazione è quale sarà?
14:52Continua così.
14:53Quindi non abbiamo bisogno di fare una nuova pianificazione.
14:58Arriviamo dopo altri tre mesi.
15:00Abbiamo guadagnato tre mesi.
15:01Continua così.
15:03Continua così.
15:04Raggiunto l'obiettivo.
15:07Arriviamo a un altro esempio.
15:09Stesso esempio, partiamo, ma questa volta, dopo tre mesi,
15:13le liste d'attesa sono andate da 12 mesi a 15 mesi.
15:19Qual è?
15:21Quindi a questo punto ci vuole un report che ci dica
15:24perché, esempio, abbiamo assunto tutte donne,
15:31sono andate tutte in maternità,
15:33e quindi a questo punto occupiamo una nuova programmazione,
15:38perché non è colpa del dirigente,
15:40chiaramente a quel punto il fatto di non riuscire
15:43a garantire la performance,
15:46nuova programmazione che dirà, ad esempio,
15:49bene, vediamo di mantenere i 12 mesi di liste d'attesa.
15:52Oppure il motivo potrebbe essere un altro.
15:54Noi avevamo programmato di ridurre
15:57perché ci dovevano dare due ambulatori nuovi
16:00dove poter fare l'attività.
16:04E gli ambulatori, oggi è il primo aprile,
16:07ce li hanno consegnati oggi.
16:09Bene, risultato, vediamo come va fra altri tre mesi.
16:16Quindi siamo in ritardo di 15 mesi
16:19e ci rimangono tre trimestri.
16:22Rifacciamo il giro,
16:23check, passano tre mesi,
16:25siamo al primo luglio
16:26e siamo andati a 10 mesi.
16:29Quindi se guadagniamo 5 mesi a trimestre,
16:32il risultato è raggiungeremo l'obiettivo.
16:35Quindi il report dirà, continua così,
16:37quindi quei due ambulatori
16:38erano proprio il modo giusto
16:41per raggiungere l'obiettivo.
16:43E quindi questo è il ciclo
16:45plan, do, check, act.
16:48Ok?
16:50Andiamo avanti.
16:54Misurare chi e cosa.
16:56Come abbiamo visto,
16:57nei sistemi di performance
16:58si misurano i risultati
16:59attraverso indicatori associati ad obiettivi.
17:02Naturalmente, questa misurazione
17:03deve prendere in considerazione
17:05sia gli obiettivi riferiti
17:07alla performance organizzativa
17:08che a quella individuale.
17:10In sostanza,
17:11nei piani della performance
17:12dovrebbero essere facilmente riconoscibili
17:13gli obiettivi
17:14dell'amministrazione nel suo complesso,
17:16delle unità organizzative
17:18e eventualmente dei singoli individui.
17:20Il decreto, tuttavia,
17:21non fornisce indicazioni chiare
17:23sul collegamento tra obiettivi
17:24e dimensioni della performance.
17:26Per quanto attiene
17:27la performance organizzativa,
17:29l'articolo 10 prevede solo
17:31che nel piano
17:32siano individuati
17:33gli obiettivi strategici e operativi
17:35senza esplicitarne
17:37le finalità di utilizzo.
17:39Ad ogni modo,
17:40si può assumere che i primi
17:41siano attribuibili
17:42alla amministrazione
17:44nel suo complesso
17:45e i secondi
17:47alle strutture.
17:48Quindi, come vi dicevo,
17:50ragguagliando col PIAO
17:51l'obiettivo strategico
17:53del dirigente
17:55nel PIAO,
17:56nel piano della performance
17:58del PIAO,
17:59l'obiettivo operativo
18:01vero,
18:03piano della performance
18:03individuale,
18:04approvato dal responsabile
18:06della struttura.
18:09Gli obiettivi individuali,
18:11invece,
18:11sono chiaramente collocati
18:13tra gli ambiti di misurazione
18:14della performance individuale.
18:15Tali obiettivi,
18:16evidentemente,
18:17riguardano le singole persone,
18:18anche se poi,
18:19con la stessa finalità,
18:20vengono introdotti
18:22relativamente
18:23al solo personale
18:24senza incarico
18:25anche obiettivi di gruppo,
18:27con i quali concordo
18:29personalmente molto poco,
18:31perché poi
18:31c'è sempre
18:32chi lavora di più
18:33e chi lavora di meno
18:34e quindi preferisco
18:35sempre dare
18:36obiettivi
18:37individuali
18:38e non di gruppo,
18:39a meno che
18:40non si riesca
18:41a frammentare.
18:43Esempio,
18:44c'è un bando
18:45per i bambini
18:47che vanno al centro estivo,
18:49allora,
18:49tu fai l'istruttoria
18:51e la fai
18:52entro il,
18:53e tu fai la liquidazione
18:55e la fai
18:55entro il.
18:59Chiaramente
19:00deve essere
19:01un'attività
19:03frazionabile
19:04e
19:06va messa bene
19:07perché
19:07tu fai l'istruttoria
19:08e entro il
19:08se l'altro tarda
19:09quindi è
19:10entro
19:1130 giorni
19:12da quando l'altro
19:12ti ha fatto il suo,
19:14ecco,
19:14per capire,
19:15quindi devi essere bravo
19:16a mirare
19:17e quindi in quel caso
19:18l'obiettivo di gruppo
19:21è quello
19:21erogazione
19:22in generale
19:23del nido.
19:25Ancora,
19:25quindi il decreto
19:26non definisce
19:27chiaramente
19:27quali tipi di obiettivi
19:28si utilizzano
19:29per misurare
19:30le diverse dimensioni
19:31della performance
19:32quindi tre conseguenze
19:33negative di questa
19:34ambiguità
19:35tutte riscontrabili
19:36in modo piuttosto evidente
19:38nei piani della performance
19:39pubblicati
19:40dalle PA italiane
19:41proliferazione
19:43proliferazione
19:43non necessaria
19:44di attribuiti
19:45assegnati
19:46agli obiettivi
19:46organizzativi
19:47di progetto
19:48di miglioramento
19:49di funzionamento
19:50sovrapposizione
19:51sottotaciuta
19:52tra performance
19:53organizzativa
19:53della struttura
19:54e performance
19:55individuale
19:56del suo responsabile
19:57che invece
19:58è sempre bene
19:58distinguere
19:59omissione diffusa
20:00della misurazione
20:01della performance
20:02organizzativa
20:03dell'amministrazione
20:03nel suo complesso
20:04che rende poco
20:05comprensibile
20:06il collegamento
20:07con gli obiettivi
20:08operativi
20:08è bene prendere
20:09coscienza
20:10di tali criticità
20:11perché nell'atto
20:12pratico
20:13rischiano di rendere
20:13inefficace
20:14l'intera gestione
20:16del ciclo
20:16di performance
20:17prima di indicare
20:19le fasi
20:20del ciclo
20:21introduciamo
20:22i principi generali
20:23cioè le amministrazioni
20:24pubbliche
20:24adottano metodi
20:25e strumenti
20:26idonei a misurare
20:27valutare
20:28e premiare
20:28la performance
20:29individuale
20:30organizzativa
20:30secondo criteri
20:32strettamente connessi
20:33al soddisfacimento
20:34dell'interesse
20:34del destinatario
20:35dei servizi
20:36e degli interventi
20:37il decreto
20:38nelle sue premesse
20:40dunque
20:40scandisce tre momenti
20:42misurazione
20:42valutazione
20:43attribuzione
20:44del premio
20:45ciascuno in riferimento
20:46alle due componenti
20:47della performance
20:48organizzativa
20:48individuale
20:49se la misurazione
20:51è la rilevazione
20:52della distanza
20:53tra obiettivi
20:53e risultati
20:54la valutazione
20:54è un'operazione
20:55analitica
20:56più complessa
20:57che non può
20:57prescindere
20:58dalla presa
20:59dato dei risultati
21:00ma che necessita
21:01di qualche elemento
21:02in più
21:02le modifiche
21:03al decreto
21:04legislativo
21:04150
21:052009
21:06introdotte
21:07dal 74
21:0717
21:08vanno proprio
21:09in questa direzione
21:09stabilendo
21:11che la valutazione
21:11della performance
21:12organizzativa
21:13oltre alla misurazione
21:14degli obiettivi
21:15strategici
21:16e operativi
21:17debba anche
21:17tener conto
21:18delle evidenze
21:19prodotte
21:19da agenzie
21:20di valutazione
21:21laddove previste
21:22ma soprattutto
21:23dalla rilevazione
21:24della soddisfazione
21:25di utenti
21:26e cittadini
21:27che deve avvenire
21:28mediante
21:29una loro
21:29attiva
21:30partecipazione
21:31per quanto riguarda
21:32la performance
21:33individuale
21:33dei dirigenti
21:35personale
21:35con incarico
21:36qui è già
21:38prevista
21:39dall'inizio
21:39un'attività
21:40valutativa
21:41più ampia
21:41composta
21:42da misurazione
21:43degli obiettivi
21:43di struttura
21:44denominati
21:45indicatori
21:46con il secondo
21:48intervento
21:48legislativo
21:49che ne rafforza
21:50la rilevanza
21:51quindi
21:51misurazione
21:52degli obiettivi
21:53individuali
21:54considerazione
21:55delle competenze
21:55professionali
21:56e menageriali
21:57dimostrate
21:58capacità di
21:59valutazione
21:59dei collaboratori
22:00anche la valutazione
22:02della performance
22:02del personale
22:03senza incarico
22:04va oltre
22:05la sola misurazione
22:06di obiettivi
22:06individuali
22:07o di gruppo
22:07perché vi
22:08associa
22:09la qualità
22:10del contributo
22:11assicurato
22:12alla performance
22:12dell'unità
22:13organizzativa
22:14di appartenenza
22:15evidentemente
22:16valutata
22:17da responsabile
22:18le competenze
22:19dimostrate
22:19e i comportamenti
22:20professionali
22:21e organizzativi
22:22agiti
22:23possiamo concludere
22:24in estrema sintesi
22:25che la misurazione
22:26è un'attività
22:26necessaria
22:27ma non
22:28sufficiente
22:29per valutare
22:30tanto
22:30la performance
22:31organizzativa
22:32quanto
22:33quella
22:33individuale
22:36l'articolo
22:37definisce
22:38i principi
22:39generali
22:39della norma
22:39dopo aver indicato
22:40i tre momenti
22:41del ciclo
22:42misurazione
22:42valutazione
22:43e erogazione
22:45fornisce
22:45alcune indicazioni
22:46su quest'ultimo
22:47la valutazione
22:48è condizione
22:49necessaria
22:50per l'erogazione
22:50dei premi
22:51con il decreto
22:5374-17
22:54vengono associati
22:55a questi ultimi
22:56anche tutte
22:56le altre possibili
22:57componenti
22:58del trattamento
22:58retributivo
22:59legato alla performance
23:00e si aggiunge
23:01che la valutazione
23:02della performance
23:03rivela
23:04ai fini
23:05del riconoscimento
23:06delle progressioni
23:07economiche
23:08dell'attribuzione
23:08di incarichi
23:09di responsabilità
23:10al personale
23:11nonché al conferimento
23:12degli incarichi
23:13dirigenziali
23:13se la finalità
23:15ultima
23:15della valutazione
23:16della performance
23:17è prettamente
23:18organizzativa
23:19perché mira
23:19a rilevare
23:20il contributo
23:21di ciascuna
23:22amministrazione
23:23all'interesse
23:24generale
23:24l'uso che se ne fa
23:25è invece
23:26tutto orientato
23:27alla sua
23:27dimensione
23:28individuale
23:29in altre parole
23:30ciò che interessa
23:31i cittadini
23:31e le imprese
23:32è sapere
23:32come sono
23:33utilizzate
23:34le risorse
23:34proveniente
23:35dalla tassazione
23:36piuttosto che
23:37l'ammontare
23:38del premio
23:38erogato
23:39al singolo
23:40dipendente
23:40pubblico
23:42viceversa
23:42al singolo
23:43dipendente
23:44pubblico
23:44chiaramente
23:45interessa
23:45di più
23:46paradossalmente
23:47purtroppo
23:49ognuno
23:49guarda
23:50a casa
23:50sua
23:50al suo
23:52premio
23:52e soprattutto
23:53a confrontarsi
23:55con quello
23:56percepito
23:57dagli altri
23:58ecco perché
23:59poi
23:59il momento
24:00della valutazione
24:01è un momento
24:02da un punto
24:03di vista
24:04interno
24:05alla pubblica
24:05amministrazione
24:06di grande
24:07grandissima
24:08destabilizzazione
24:10dell'area
24:10perché
24:11ci si sente
24:12valutati
24:13perché
24:13lui ha preso
24:15più di me
24:15io sono più
24:16bravo
24:16io ho fatto
24:16di più
24:18si tende
24:19a paragonare
24:20profili diversi
24:21perché
24:22deve essere
24:23chiaro
24:23che
24:23un voto
24:25da 1 a 10
24:26un 10
24:27dato
24:27a un
24:29collaboratore
24:29un ex B
24:30per capirci
24:32non ha
24:33e non può avere
24:34lo stesso
24:35peso
24:35di
24:36un
24:3810
24:39o un
24:408
24:41dato
24:41a un
24:42ex D
24:43perché
24:44il B
24:45ha compiti
24:46e mansioni
24:47diverse
24:48il B
24:50è un
24:50materiale
24:51esecutore
24:52il D
24:52ha responsabilità
24:54sue
24:55proprie
24:55il funzionario
24:58per capirci
24:58ecco
24:59quindi capite
25:00che
25:00un 10
25:01dato a un B
25:02forse
25:03ha lo stesso
25:04peso
25:04di un 8
25:05un D
25:05di un 7
25:06di un 8
25:06cioè
25:07si fa fatica
25:08a avere
25:09questa
25:11riparametrazione
25:12ancora
25:15un
25:17dipendente
25:18dei demografici
25:19fa per esempio
25:20solo carte
25:20di identità
25:21come fai
25:22a paragonarlo
25:23con uno
25:24del legale
25:252C
25:25stiamo parlando
25:26che fa solo
25:27atti
25:29sono compiti
25:31diversi
25:33ecco
25:34e allora
25:36la performance
25:38la legge
25:39prevede che
25:40appunto
25:41a metà del ciclo
25:42quindi
25:43a giugno
25:44tu devi fare
25:45un stop
25:46e dire
25:49ai tuoi collaboratori
25:51come sta andando
25:51ma il come sta andando
25:53lo puoi dire
25:54solo se hai approvato
25:55a monte
25:55un piano della performance
25:57individuale
25:57dove hai detto
25:58chi fa cosa
25:59e dove chiaramente
26:01non c'è solo
26:02gli obiettivi
26:02perché gli obiettivi
26:03hanno un peso
26:04ma poi
26:05vengono
26:06rilevate
26:07anche
26:07le altre
26:09componenti
26:10come abbiamo
26:11visto
26:12viene valutata
26:14la responsabilità
26:16viene valutata
26:17la precisione
26:18la rapidità
26:18con nomi
26:19più o meno
26:20altisonanti
26:21ma questa
26:22chiaramente
26:23fa parte
26:24della valutazione
26:25del dirigente
26:25ecco quindi
26:26piano della performance
26:28individuale
26:29e
26:29quindi
26:30l'occasione
26:31della consegna
26:32della pagella
26:33dell'anno precedente
26:34deve essere fatta
26:34più o meno
26:35a metà anno
26:35perché così
26:36cogli anche
26:37l'occasione
26:38per dire
26:38come sta andando
26:39l'anno in corso
26:41e quindi
26:42dici al dipendente
26:44al collaboratore
26:44guarda
26:45stai andando
26:46da 7
26:47vuoi 10
26:47devi fare questo
26:48questo
26:49e questo
26:49di modo che
26:50l'anno dopo
26:51quando c'è la pagella
26:52non ci sono sorprese
26:53l'hai fatto?
26:54sì
26:55meriti 10
26:56quindi se non te l'ho dato
26:57a quel punto
26:58dobbiamo discuterne
27:00non l'hai fatto
27:01e allora
27:02non puoi pretendere
27:02il 10
27:03ecco quindi
27:04se lo strumento
27:06è fatto
27:07utilizzato
27:07correttamente
27:08ma soprattutto
27:09se viene fatto
27:11un piano della performance
27:12individuale
27:13che è uno sbattimento
27:14per il responsabile
27:16perché è una perita
27:16di tempo
27:17fra le mille cose
27:19che ci sono
27:19lo capisco
27:20perché
27:20si è sempre
27:21sotto personale
27:22si è sempre
27:23in ritardo
27:24ci sono sempre
27:24scadenze
27:25sempre nuove
27:26però diventa
27:27veramente
27:28un atto
27:29funzionale
27:30al buon andamento
27:33dell'area
27:33o del dipartimento
27:35del quale
27:36si è a capo
27:37vi ringrazio
27:38per avermi sopportato
27:39anche oggi
27:40vi saluto
27:40e ci vediamo
27:41alla prossima
27:42grazie mille
Commenti