00:12Bien dans son job pour accueillir Clara Lévy. Bonjour Clara.
00:15Bonjour Arnaud.
00:16Très heureux de vous accueillir, fondatrice de MTH Coaching et non pas Consulting.
00:21Et vous avez choisi aujourd'hui, Clara, de nous parler du biais de clonage.
00:26Concrètement, de quoi s'agit-il ?
00:28Alors si on veut prendre une expression très simple et qui résume facilement, c'est qui se ressemble s'assemble.
00:35Et donc en entreprise, c'est principalement, ça commence au recrutement, c'est le biais qui consiste à recruter des
00:43personnes qui nous ressemblent.
00:45On parle en psychologie plutôt de biais de similarité parce qu'en fait il y a un côté rassurant.
00:52On n'est pas forcément conscient d'ailleurs de recruter son clone ou en tout cas quelqu'un qui vient
00:57du même milieu, milieu social,
00:59qui a fait peut-être la même école ou en tout cas des écoles similaires, qui a les mêmes codes,
01:04c'est ça,
01:04et qui va finalement penser de la même façon et se comporter de la même façon.
01:09Pourquoi on fait ça ? Vous l'évoquiez, c'est presque à l'insu de notre plein gré.
01:13C'est ça. Alors il y a vraiment des biais au départ individuels, donc ce fameux biais de similarité.
01:20On a tendance à faire plus facilement confiance à quelqu'un qui a des traits de ressemblance avec nous.
01:26Et ça peut venir déjà de ce qu'on appelle l'identité sociale, qui consiste d'abord à catégoriser les
01:31personnes.
01:32On va avoir notre groupe, qu'on va appeler l'endogroupe, et les autres, l'exogroupe.
01:38Et cette tendance ensuite à comparer nous et eux et à privilégier notre endogroupe, donc nous.
01:46Et en fait, après, il va y avoir des heuristiques, donc des raccourcis mentaux,
01:50qui vont faire que le cerveau va décider en faisant effectivement des raccourcis,
01:55et à se dire, même école, donc il doit être compétent.
01:59Et quelque part, ça permet aussi, certes, de se rassurer, mais de se valoriser et de se valider soi-même,
02:05en fait,
02:06en prenant quelqu'un qui a un parcours assez similaire.
02:09Là, vous parlez de ce qui se passe dans notre cerveau, de ces biais qui traversent nos neurones et qui
02:15nous influencent.
02:16Est-ce que ça se passe d'une manière, je dirais, plus macro ?
02:18Est-ce que ça se passe dans l'entreprise ? Est-ce qu'il y a une systématisation dans l
02:21'entreprise ?
02:22Dans l'entreprise, en tout cas, c'est le risque, c'est qu'il y ait une sorte de norme
02:26implicite et une reproduction sociale,
02:30une reproduction des élites, et que finalement, il y a une culture d'entreprise qui recherche un peu tout le
02:36temps le même type de profil.
02:38Et c'est ça que, par moment, il faut savoir casser aussi, parce que sinon, on a un seul moule,
02:43et évidemment, il y a des risques associés à ça.
02:45L'enjeu des biais, on en a parlé sur ce plateau. Est-ce que ça existe dans le management ?
02:50On vient de parler du recrutement, c'est-à-dire que c'est le recruteur qui va, évidemment, à travers
02:53des biais qui lui échappent, choisir son clone.
02:57Mais est-ce que c'est le même sujet dans la relation manager-collaborateur ?
03:01En tout cas, le manager, souvent, il ne choisit pas son équipe.
03:04Il hérite…
03:05Il va avoir ses têtes.
03:06Voilà, c'est ça, il a ses têtes. Et en général, et ça, moi, je le vois très bien dans
03:10mes accompagnements de coaching,
03:11le manager va préférer accompagner et va focaliser son accompagnement sur des profils qui lui ressemblent.
03:18Et c'est humain, mais au final, ça met de côté un certain nombre de personnes.
03:23Alors déjà, il y a ceux qui n'ont même pas eu la chance de rentrer dans l'entreprise.
03:26Et après, il y a ceux qui y sont et qui, effectivement, se sont mis de côté.
03:29Et c'est là que la posture qu'on appelle de manager-coach devient importante,
03:32parce qu'elle consiste, finalement, à comprendre ce qui fait la différence de l'autre
03:37et à accompagner l'autre dans la différence.
03:39Donc, négatif pour l'entreprise.
03:41Oui, en tout cas, il faut former les managers à cette posture-là d'ouverture et d'accueil de la
03:46diversité, finalement.
03:47Quand vous parlez comme ça, j'ai l'impression que vous parlez de profs,
03:49parce que j'ai vu des études qui parlaient aussi de biais de clonage des professeurs
03:54à l'égard de certains de leurs élèves.
03:56Même phénomène.
03:57On agit comment, Clara ?
03:59Parce qu'il y a eu des grands débats sur l'utilisation de l'IA
04:03qui réglerait, nous disait-on, les débats de biais.
04:06Comment on agit concrètement contre ce biais ?
04:08Alors, l'IA, moi, je ne sais pas, parce que je ne sais pas sur quoi ils peuvent faire le
04:11filtre.
04:12En tout cas, le risque, il y a ou pas l'IA, c'est de se baser que sur le
04:15CV,
04:15de regarder, effectivement, parcours, école, etc.
04:18Et donc, pour moi, la base, déjà, c'est de regarder au-delà du CV
04:21et de se poser la question des compétences
04:23et de se dire, mais finalement, de quelles compétences on a besoin
04:28et pas qu'est-ce qu'on cherche à reproduire dans l'entreprise.
04:31Et une fois qu'on a défini ces compétences,
04:34ça revient ensuite à mettre en place un certain nombre de procédures,
04:39notamment dans le recrutement, de faire des entretiens,
04:41ce qu'on appelle structurés, donc qui sont préparés en amont.
04:43Avec une grille très structurée.
04:45C'est ça, qui sont ciblés sur des compétences spécifiques.
04:47Alors, évidemment, ça nécessite de se poser en amont la question de ces compétences.
04:51Préparer des tests, préparer des offres.
04:53Et plus on va aller vers des niveaux de responsabilité élevés,
04:56parce qu'évidemment, après, il y a des coûts aussi associés à ça,
05:00plus, moi, je recommande d'aller vers des démarches de type assessment,
05:05donc évaluation, et où là, effectivement,
05:09il va certes y avoir un entretien structuré,
05:10il y aura des questionnaires de personnalité,
05:12il y aura des mises en situation.
05:13Et finalement, c'est dans les mises en situation
05:15qu'on voit le plus comment les personnes se comportent,
05:18à partir du moment où les mises en situation sont bien faites, évidemment.
05:20Avant de nous quitter, c'est encore plus vrai pour les postes.
05:23La responsabilité, les grands managers, les dirigeants de comex,
05:25là, on est obligé de les mettre en situation.
05:27On ne peut pas se fixer.
05:29En tout cas, on peut passer à côté de Perle,
05:33et en même temps, on peut aussi recruter les mauvaises personnes.
05:36Moi, je réalise régulièrement des assessments sur des dirigeants,
05:40et je peux vous dire que parfois, on voit des profils,
05:43ça peut faire peur, alors que si on ne les avait pas vus en situation,
05:47parfois même, c'est ce qui se passe entre les situations,
05:50la façon dont ils parlent aux personnes de l'accueil,
05:53etc., on dit parfois long sur qui est la personne en face.
05:57Oui, vous envoyez d'ailleurs un très bon tuyau.
05:58Attention, ce n'est pas que le test qui compte,
06:00c'est aussi votre posture à la machine, à la café,
06:04à l'égard de la femme de ménage,
06:05ou effectivement de la personne qui vient vous accueillir à l'accueil.
06:08Tout compte ?
06:09Tout compte.
06:10Les biais ?
06:11Comment aussi je réagis à un feedback qu'on me fait ?
06:13Est-ce que je suis réceptif, ouvert, etc. ?
06:15Ou est-ce que je regarde mon téléphone ?
06:17Non, mais c'est un vrai sujet.
06:19Merci Clara Lévy de nous avoir accompagnée.
06:22MTH Coaching.
06:24Merci de nous avoir rendu visite.
06:25On se retrouve bientôt, j'en suis sûr.
06:28On tourne une page, on s'intéresse à un sujet au cœur de l'actualité.
06:32Les PME, les TPE, les ETI,
06:34sont-elles déjà impactées par cette crise au Moyen-Orient,
06:37cette guerre en Iran ?
06:39Peut-être.
06:39On va faire le point avec des experts.
06:41C'est le cercle RH, le débat des smart jobs.
Commentaires