00:12Le potentiel d'apprentissage des salariés, on en parle bien dans son job, alors le potentiel d'apprentissage c'est
00:17lorsqu'on est en formation, lorsqu'on veut changer de métier, la manière dont on va être capable d'apprendre.
00:23Et on en parle avec vous Mélanie Payou, ravie de vous accueillir, habituée de notre émission, manager, manageuse de l
00:30'innovation, vous êtes docteur en psychologie chez Performance, Performance SE à la fin, en un mot quand même pour parler
00:37de votre entreprise, vous faites quoi, des diagnostics de salariés psychologiques ?
00:42Alors, on est éditeur de tests psychométriques, donc on crée, on conçoit des tests qui sont validés scientifiquement grâce à
00:50notre R&D internalisé composé de docteurs en psycho,
00:54et donc on va évaluer tout ce qui est personologie, donc des soft skills de manière générale, mais aussi des
01:01aptitudes cognitives et qui servent à différents enjeux RH de type recrutement ou développement des compétences.
01:06Alors, cette étude, elle est intéressante parce que, vous le dites, et c'est l'étude qui la ressort, le
01:12potentiel d'apprentissage ne se résume pas à être intelligent ou apprendre vite,
01:16ce qui est un peu contre-intuitif parce que quand on est à l'école, on vous demande plutôt d
01:19'être intelligent et d'apprendre vite. C'est intéressant ça ?
01:22C'est intéressant parce qu'en fait, nous, la manière dont on conçoit le potentiel d'apprentissage, c'est vraiment
01:28avec un grand P, si je puis dire, c'est un concept qui est multidimensionnel,
01:33issu de théories de la psychologie et de la théorie motivationnelle, et en fait, on va voir ça à travers
01:38quatre facteurs majeurs,
01:40donc il y a certes les capacités cognitives qui sont le moteur de l'apprentissage, mais il n'y a
01:45pas que ça.
01:45Il y a l'envie, donc la motivation à apprendre, il y a l'autonomie, c'est-à-dire à
01:50quel point une personne va être proactive dans ses apprentissages,
01:54et puis vous avez également la constance, c'est-à-dire la persévérance dans l'effort, j'apprends, mais j
01:59'apprends sur le long terme.
02:00L'enjeu des diplômes, l'étude, là aussi, elle tord le cou à pas mal de choses parce qu'on
02:04catégorise,
02:05t'as pas de diplôme, t'es incapable, t'as des beaux diplômes, t'es très performant.
02:09Là, l'étude dit aussi un peu l'inverse.
02:12Près de 40% sont mieux dotés, les non-diplômés sont mieux dotés que les masters.
02:17Exactement, la stat est juste, près de 40% des personnes sans diplôme ont un potentiel d'apprentissage supérieur au
02:26titulaire d'un master.
02:28Ce qui signifie que finalement, le diplôme ne dit pas tout, le diplôme montre un acquis, ce qu'une personne
02:33a acquis pendant un cursus scolaire,
02:36mais c'est surtout qu'elle laisse l'opportunité à tous ceux qui n'ont pas de diplôme.
02:40C'est assez intéressant quand même comme mesure, ça veut dire que ceux qui ne sont pas diplômés et qui
02:44n'ont pas de belles écoles
02:45peuvent tout à fait, eux aussi, réussir et réussir leur vie d'une manière un peu plus philosophique.
02:50Sans aucun doute.
02:51Les seniors, tiens, c'est un sujet dont on parle souvent, j'aime pas ce mot, les salariés expérimentés, appelons
02:56-les comme ça.
02:58Là aussi, il n'y a pas vraiment de différence significative d'âge ?
03:01On dirait, le salarié expérimenté de plus de 50 ans, il va apprendre plus lentement, il ne va pas apprendre,
03:05c'est pas vrai.
03:06Alors, c'est un tout petit peu plus complexe que ça, parce qu'en fait, ce qui se passe avec
03:11les seniors, c'est que nos résultats sont conformes à ce que dit la littérature
03:15par rapport au déclin cognitif.
03:17Donc, toute personne vieillissant normalement voit ses capacités en termes de vitesse de traitement, etc., réduire petit à petit.
03:26Mais en fait, ce qui est hyper intéressant, c'est que les seniors, finalement, ont une envie d'apprendre qui
03:31est supérieure,
03:33également une autonomie dans l'apprentissage qui est supérieure aussi.
03:36Donc, ils compensent.
03:37Ils compensent ces jeunes générations qui, elles, ont des profils de potentiel un peu plus équilibrés.
03:43Les managers, parce qu'on essaie de le faire de manière un peu cartographiée, ces managers,
03:49le manager de managers ont un score plus élevé en moyenne.
03:52Les managers de managers ont un score plus élevé en moyenne, effectivement.
03:56Mais l'étude montre que ce n'est pas parce que quelqu'un manage une équipe qu'il est le
04:03plus apprenant de son équipe.
04:05Et en fait, le big boss du potentiel d'apprentissage, c'est finalement le chef de projet.
04:10C'est celui qui va avoir une diversité de tâches, un rôle beaucoup plus transverse,
04:15et qui, lui, en fait, par cette diversité de tâches, va avoir un potentiel d'apprentissage beaucoup plus élevé.
04:21Donc, contrairement aux diversus, le manager n'est pas forcément le plus brillant en termes d'apprentissage.
04:25C'est celui qui doit fédérer, qui doit accompagner.
04:27On en revient au sujet soft skills.
04:29Et ça repositionne, évidemment, à la place du manager.
04:31Les femmes et les hommes, ça, c'est intéressant.
04:33Parce que, là aussi, score très proche entre les hommes et les femmes sur la capacité d'apprendre.
04:39Oui, là, on ne peut pas trop extraire de données intéressantes,
04:44parce que, finalement, on est plutôt, pour une fois, à égalité quasi parfaite.
04:49Ce qui va distinguer l'homme et la femme, ça va être sur la persévérance,
04:54c'est-à-dire la constance dans l'apprentissage.
04:57Et là, les femmes sont à un niveau supérieur.
05:00Cette étude, vous la destinez à ceux qui nous regardent, évidemment, au DRH,
05:03à tous ceux qui regardent, ils sont nombreux, notre émission.
05:05Mais c'est destiné à qui ?
05:07Aux recruteurs, aux managers, à ceux qui ont des idées préconçues sur la manière de recruter.
05:11Je prends un diplômé, jeune, c'est un peu ça.
05:14Vous tordez le cou à cette idée.
05:16Alors, on peut tordre le cou à beaucoup d'idées, au final, sur des enjeux RH bien différents.
05:22Le potentiel d'apprentissage, aussi, ça peut être un outil de gestion des risques.
05:25Par exemple, je pense à des organisations qui sont basées sur la gestion des compétences, par exemple.
05:32Et donc, au final, s'intéresser au potentiel d'apprentissage,
05:35ça permet de sécuriser les compétences d'une organisation.
05:39Et c'est assez intéressant pour des dirigeants de savoir ça.
05:41C'est passionnant.
05:42Merci, Mélanie Payot, de nous avoir éclairé sur ce site qu'on retrouve sur le site de Performance SE.
05:47et vous en êtes la manager, manageuse de l'innovation.
05:51Et vous êtes docteur en psychologie, parce que vous êtes quand même...
05:54Il y a beaucoup de psychologues ou de docteurs en psychologie au sein de Performance SE.
05:57Merci de nous avoir rendu visite.
05:59C'était un vrai plaisir.
06:01On tourne une page, on s'intéresse aux enjeux de l'inclusion.
06:03Ceux qui sont en situation de handicap, visibles ou pas, d'ailleurs,
06:07et qui peinent à trouver un emploi.
06:10On va donner la parole, dans quelques instants, au directeur général de l'ANRH,
06:13qui est une structure qui emploie près de 2000 personnes en situation de handicap.
06:17Et il va nous expliquer son engagement et la manière dont cette entreprise accueille
06:21et encadre, évidemment, ces personnes en situation de handicap.
06:25C'est le cercle RH, c'est notre débat.
06:27Et c'est un grand entretien, aujourd'hui.
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