- il y a 6 heures
Est-on moins efficace et productif après 50 ans ? Aucune étude ne le prouve et pourtant, de nombreux actifs expérimentés peinent à rebondir sur le marché du travail français. On évoque ce sujet sensible avec Benoît Durand-Tisnes, le président de Wayden, et Tong Chhor, président de l'association Seniors Force Plus.
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00:00...
00:00Réengager les talents oubliés, les seniors, ces salariés expérimentés en général de plus de 45-50 ans.
00:19On va en parler avec deux acteurs du monde de l'entreprise en France.
00:23Benoît Durantin, bonjour.
00:25Benoît Durantisnes, bonjour Nicolas.
00:28Benoît Durantin, c'est quoi l'activité principale ?
00:32Vous offrez des managers de transition aux entreprises qui se transforment ?
00:37Benoît Durantin, nous sommes un des leaders en France du management de transition.
00:41C'est le fait de faire intervenir des personnes expérimentées qui sont des cadres ou des dirigeants
00:46dans des situations de renforcement en mode projet, de remplacement ou de retournement
00:51dès qu'il y a des sujets urgents et importants dans des entreprises.
00:56Et souvent, les profils que vous mettez à disposition, ce sont des gens qu'on classe dans la catégorie senior en raison de leur niveau d'expérience.
01:07Benoît Durantin, si on s'en réfère à la question de l'expérience, oui, effectivement, le mot commun, c'est senior.
01:13En revanche, senior, c'est un terme assez vaste.
01:17On va revenir d'ailleurs dessus tout à l'heure.
01:20Tong Chor, bonjour.
01:21Bonjour.
01:22Président de Senior Force Plus, association loi 1901.
01:27C'est quoi la raison d'être et l'action de Senior Force Plus ?
01:31Alors, donc, Senior Force Plus est composé que de bénévoles, 100% de bénévoles.
01:37Notre objectif, c'est de contribuer à l'amélioration du taux d'emploi des seniors.
01:42Et notre mission, c'est de mettre à disposition des entreprises des outils pour pouvoir évaluer leur employabilité,
01:50enfin, l'employabilité des personnes de l'entreprise, mettre en face des recommandations.
01:57Et enfin, notre autre action, c'est d'organiser des événements pour sensibiliser et engager les entreprises.
02:04Et ça, on y reviendra.
02:05Donc, il y a le Senior Score, il y a Grace aussi.
02:08On prononce en français d'ailleurs ou en anglais, c'est grâce.
02:11C'est le guide de recommandation et d'action pour la carrière et l'emploi des seniors.
02:14On a fait le constat, on a des recommandations pour agir.
02:17Exactement.
02:18Benoît, je me tourne vers vous parce que là, c'est la question.
02:22La question à 1 million d'euros, à quel âge on bascule et on devient un senior ?
02:29Alors, si je m'en réfère à l'INSEE, c'est 55 ans.
02:32Si je m'en réfère au livre que j'ai écrit qui s'appelle Savoir rebondir après 45 ans, c'est 45 ans.
02:37Parce qu'en fait, on a pris un spectre relativement large qui correspond à peu près au moment où, malheureusement, en France,
02:46il y a une espèce d'obsolescence programmée sur les personnes expérimentées.
02:51Et puis, si je m'en réfère à mon métier et à mon expérience au quotidien,
02:54chez Wyden, on voit plus de 1500 dirigeants par an en les rencontres physiquement.
02:59Je peux vous dire qu'à 60 ans, il y a des gens qui sont super jeunes.
03:02Et à 40 ans, il y a des gens qui sont plus que seniors, voire inquiétants.
03:08Et le côté senior, comment ça se traduit dans ce qu'on représente sur le marché ?
03:15Ma question, en gros, c'est quand les gens nous cataloguent seniors, le DRH, le recruteur,
03:21qu'est-ce qui change dans leur manière de nous appréhender ?
03:23Je dis nous parce que je vais bientôt avoir 45 ans.
03:26Il y a deux façons de voir les choses.
03:27Il y a le biais culturel contre lequel je pars.
03:31Je pense qu'on se bat tous.
03:33On se bat tous, c'est Tongshor avec son action formidable avec Senior Force Plus
03:38pour essayer de faire changer les mentalités.
03:40C'est la NDRH, c'est tous les DRH de France.
03:42C'est la plupart des entreprises et les seniors eux-mêmes.
03:46En tout cas, moi, j'aime bien utiliser le mot de personnes expérimentées.
03:50On s'aperçoit qu'à l'expérience, c'est des gens qui sont engagés, qui sont fiables.
03:53C'est des gens qui sont travailleurs, c'est des gens qui ont envie.
03:56C'est aussi des personnes qui ont deux qualités importantes pour les projets de transformation d'entreprise.
04:03C'est l'expérience et la résilience.
04:06Je disais tout à l'heure à quelqu'un dans une conférence d'aujourd'hui,
04:11en fait, vous voyez, typiquement, l'IA, elle donne de la vitesse, mais elle ne donne pas du discernement.
04:16Et donc, le senior fait vraiment la différence aujourd'hui.
04:23Après, si on s'en réfère aux biais culturels et aux a priori,
04:28aujourd'hui, le senior, il fait peur, il est réputé être cher, il est réputé...
04:32Voilà, je ne pense pas que ce soit la bonne façon de penser.
04:35Tonkshor, on va s'intéresser au senior score.
04:38C'est le premier outil de Senior Force Plus.
04:41Ça me fait penser, moi, au Nutri-Score.
04:44J'imagine qu'il y a un petit clin d'œil, mais comment il marche, ce senior score ?
04:48Alors, très concrètement, en fait, l'entreprise évalue la politique de l'emploi
04:55avec le senior score selon huit domaines d'analyse.
05:01Une fois qu'elle a fini à répondre à des questions qui sont réparties dans ces huit domaines,
05:07lui est affiché à l'écran le senior score.
05:10qui est noté donc de A à E, comme le Nutri-Score.
05:15Et à côté de ça, elle voit également afficher un radar
05:20qui lui affiche, en fait, les domaines de force et de faiblesse de l'entreprise.
05:26Et ensuite, prend la main un autre outil qui s'appelle Grâce.
05:31Grâce pour guide de recommandation d'action pour la carrière et l'emploi de senior,
05:35qui propose des recommandations en fonction, justement, des zones de faiblesse de l'entreprise.
05:42Et donc, l'entreprise choisit de mettre en œuvre ou pas les recommandations.
05:46Elle est libre.
05:47Chez Widen, je ne sais pas si chez Widen, vous avez utilisé le senior score.
05:53Mais la question que je vais vous poser, c'est est-ce que c'est facile pour une entreprise,
05:58quelle qu'elle soit, de faire déjà ce constat-là ?
06:01Parce que j'imagine que si le constat, il est mauvais, on n'a pas toujours envie de le voir.
06:05Alors, pour vous répondre concrètement, chez Widen, le senior score, on va l'utiliser demain,
06:12parce que j'ai discuté avec Tonkshaw tout à l'heure.
06:14Et j'engage toutes les entreprises à le faire, parce que c'est comme ça qu'on va faire changer les choses.
06:19Et je dirais d'une manière un petit peu plus générale,
06:23en fait, c'est une question de volonté, mais ça doit être aussi impulsé par la direction.
06:27Et aujourd'hui, il faut bien se rendre compte que, dans, finalement, la pyramide démographique de la France,
06:33les seniors sont incontournables, on le parlait par l'expérience et par la résilience,
06:39mais également parce que les classes moins importantes arrivent là,
06:43et les seniors, on va avoir de plus en plus besoin.
06:45Donc, de toute façon, on est en train de trouver des solutions qui vont s'imposer à nous.
06:49Et c'est une force incommensurable.
06:52Et si je peux me permettre, Nicolas, le senior score, en fait, est très utile,
06:56d'autant plus que la loi du 24 octobre 2025 oblige les entreprises de plus de 300 personnes
07:03à faire un diagnostic.
07:05Donc, nous, le senior score est un outil de diagnostic qui est gratuit,
07:08justement, disponible pour toutes les entreprises.
07:10Sur le modèle de ce qui a été mis en place, par exemple, pour l'égalité homme-femme,
07:13on a plus ou moins des outils similaires maintenant pour les employés expérimentés.
07:17On ne parle plus de seniors, d'ailleurs, on est obligé de dire salariés expérimentés.
07:21C'est important, l'ajustement sémantique ?
07:25Je pense que c'est une question de vocabulaire, mais in fine, un chat est un chat.
07:31Un salarié de plus de 50 ans est un salarié de plus de 50 ans.
07:34Là, dans vos résultats, j'avais lu dans une ancienne interview que vous pointiez du doigt
07:39le fait que les grosses entreprises qu'on pourrait penser les mieux armées pour être senior friendly
07:44ne l'étaient pas et que c'était plutôt les ETI qui arrivaient à avoir des modèles vertueux.
07:50Comment vous l'expliquez ?
07:51Tout à fait. Alors déjà, ça, ça a pas mal changé parce qu'on constate quand même
07:56que depuis deux ans, la mentalité a beaucoup changé, les entreprises ont beaucoup évolué
08:00et la sensibilisation au sujet des seniors est beaucoup plus importante.
08:05Cela étant dit, on voit quand même lorsque nous avons analysé le CAC 40, par exemple,
08:12les grandes entreprises sont moins enclins de s'intéresser au sujet des seniors
08:17parce qu'il y a un problème de gouvernance.
08:19Le sujet des seniors souvent est dédié à la DRH qui n'est pas forcément dans le COMEX,
08:25dans l'enchaînement des gens.
08:27Et bon, là, c'est en train de changer justement grâce à des actions de lobbying
08:30ou de sensibilisation qu'on est en train de faire.
08:33C'est-à-dire que les gens qui peuvent décider d'implémenter de vraies politiques,
08:37ils ne sont pas au CA, ils ne peuvent pas peser en fait sur les décisions ?
08:40Dans l'organe de direction, en tout cas, CA ou COMEX.
08:42C'est un fait important parce qu'il faut qu'ils se rendent compte déjà
08:46que le sujet des seniors, ce n'est pas un sujet social, mais également économique.
08:52Et oui, les dirigeants, alors je me tourne vers le dirigeant d'entreprise,
08:55mais c'est vrai que c'est peut-être plus facile de sensibiliser des recruteurs
08:59ou des dirigeants quand on leur montre le coût ou les pertes d'argent
09:03du fait de ne pas avoir assez de salariés expérimentés.
09:07Il faut peut-être parler de cette manière-là.
09:09C'est vrai, maintenant, c'est des débats qui sont difficiles à évaluer.
09:15En fait, moi, il y a un curseur que j'aime bien.
09:18Vous voyez, moi, notre métier, c'est le management de transition.
09:22Qu'on le veuille ou pas, le management de transition, c'est en croissance.
09:24Donc c'est bien qu'il y a une vraie valeur ajoutée à faire intervenir
09:28des personnes expérimentées dans les entreprises.
09:31Et il y a un autre indicateur qui est sans appel.
09:3396% des clients qui utilisent le management de transition,
09:38une fois, le réutilisent.
09:41C'est sans appel.
09:42Et en général, vos clients, c'est parce qu'ils manquent de l'expérience
09:46dans leurs propres équipes qu'ils font appel à vous ?
09:49Non, nos clients, ils sont dans des situations tout à coup subies
09:52qu'on qualifie urgents et importants.
09:55Et ils ont une problématique.
09:57En général, ils savent ce qu'ils veulent faire.
09:59Ils ne savent pas avec qui le faire.
10:01Et en fait, l'idée, c'est de faire intervenir une personne
10:05qui est, on va dire, un peu surdimensionnée par rapport à la problématique,
10:09donc quelqu'un d'expérimenté, que ce soit avec une dimension manageriale
10:12ou une dimension technique et opérationnelle,
10:15pour qu'elle ne se concentre pas sur le technique ou le fonctionnel.
10:22Il sait déjà faire.
10:24Il se concentre sur le vrai problème de la transformation
10:26parce que le management de transition est un outil pour la transformation des entreprises.
10:32Et le vrai outil de la transformation des entreprises, c'est les humains.
10:36Donc, c'est le management.
10:38Donc, c'est le fait de ça.
10:39Parce qu'on est en confiance, on sait quoi faire.
10:41On s'assoit à côté des acteurs, des stakeholders de la transformation et on les aide.
10:46Là, on parle d'une population quand même bien spécifique
10:49parce que pour être manager de transition, c'est qu'on a déjà été manager à des postes élevés.
10:55Or, le problème des seniors, c'est aussi les personnes non qualifiées.
10:59Et ça, c'est le gros nœud du problème, Toncho ?
11:03Oui, en effet, c'est un très bon point, justement.
11:06C'est pour ça que, comme c'est une population qui ne peut pas se prendre en charge elle-même,
11:12entre guillemets, il est important, notamment en termes d'employabilité tout au long de la carrière.
11:18C'est très compliqué.
11:20Prendre en considération l'emploi des seniors qui sont à faible qualification, entre guillemets,
11:26nécessite une meilleure implication d'entreprise, mais également de l'État par des actions très compliquées.
11:32Pour les former en continu, pour les aider dans les reconversions, peut-être ?
11:36Pour les former en continu, pour définir des parcours d'expérience, de mobilité, de faire changer des postes, etc.
11:46Je me tourne vers vous à nouveau, Benoît, parce qu'il y a une question cruciale.
11:51Les incidents de carrière, les accidents de carrière, et vous, vous l'avez vécu,
11:54puisque votre livre « Rebondir après 45 ans » parle justement d'un licenciement, donc une situation subie.
12:01Beaucoup de seniors se retrouvent sur le marché après un licenciement, qui est déjà un traumatisme,
12:07et ensuite, ils doivent se reconfronter aux recruteurs, et en général, ils ne sont pas préparés, en fait.
12:13Ce n'était pas imaginé.
12:15Non, ce n'est pas préparé, mais vous savez, déjà, si on regarde un peu les chiffres de l'APEC,
12:19aujourd'hui, la problématique des seniors, après 50 ans, les ruptures de contrats,
12:24elles sont 75% à l'initiative de l'entreprise.
12:26Donc, on appelle ça comme on veut, rélicenciement, sortie, etc.
12:30Moi, ce que je crois aujourd'hui, c'est, contrairement, il y a une vingtaine d'années,
12:35quand vous faisiez sortir de l'entreprise, c'est que potentiellement, il y avait un souci avec vos résultats,
12:40votre engagement, votre compétence.
12:42Aujourd'hui, ce n'est plus vrai.
12:43Aujourd'hui, il y a des gens, mais super bons, qui se retrouvent, comme j'aime à dire, entre deux jobs,
12:49parce que, voilà, je préfère l'appeler comme ça, simplement, ils sont démunis.
12:55C'est quelque chose qui arrive d'un seul coup.
12:58C'est même quelque chose d'assez violent.
13:01Pourquoi ? Parce que ça n'a pas été préparé.
13:03Mais la vérité, c'est qu'aujourd'hui, il y a des gens, c'est indépendant de leur volonté,
13:08dans le sens où vous êtes un cadre, un dirigeant, et à un moment donné,
13:11vous n'êtes plus la bonne personne au bon endroit,
13:14parce qu'aujourd'hui, on sait qu'une entreprise, elle se réorganise.
13:17Il y a une nouvelle équipe qui arrive, où il y a un changement de stratégie,
13:22et puis, il faut qu'il y ait un changement d'homme ou de femme associée,
13:26et c'est indépendant de soi.
13:27Et souvent, ce qu'on constate, c'est que ces personnes-là, elles le prennent pour elles,
13:30comme si c'était un biais culturel, historique,
13:33qu'on raisonne comme quand on avait 20 ans, où on était à l'école,
13:35où tu as mal travaillé, et tu sors.
13:37Et c'est plus vrai.
13:39Ce qui est intéressant dans ce que vous dites, c'est que la personne en question sort de l'entreprise,
13:44pas forcément dans une situation d'échec,
13:47mais sur le marché du travail, elle va avoir du mal à rebondir,
13:50parce que les offres disponibles sont souvent sous-dimensionnées pour son profil.
13:55C'est qu'il n'y a pas encore, on va dire,
13:58tout le schéma n'a pas encore été intégré par le marché.
14:02Aujourd'hui, moi, ce que je constate,
14:06dans l'ensemble des dirigeants qu'on reçoit,
14:08et même auprès d'eux, c'est qu'eux, ils arrivent,
14:13ils subissent, ils ont, j'allais dire presque,
14:16ils n'ont pas passé leur courbe de deuil.
14:18Vous savez, la courbe de deuil, colère, tristesse, refus.
14:22Moi, j'invite les personnes à qui ça arrive à tout de suite se faire coacher,
14:25parce que c'est très important pour pouvoir se réengager dans le futur,
14:29d'avoir fait fille du passé,
14:31et c'est super dur.
14:33Moi, j'ai écrit ce livre, parce que dans une vie antérieure,
14:35je l'ai vécu une fois,
14:36je peux vous dire que c'est quelque chose d'incroyable.
14:39Alors, ce qui est assez rigolo pour terminer,
14:41c'est, en fait, on croit qu'on est nul,
14:45on se remet en question et tout ça.
14:46Et puis, on a peur du regard des autres.
14:49Mais en fait, il ne faut pas avoir peur du regard des autres,
14:51parce que vous savez ce qui se passe ?
14:52C'est que celui qui est en face de vous, il ne se dit pas,
14:54vous êtes nul, il se dit, pourvu que ça ne m'arrive pas.
14:57Et quand vous raisonnez comme ça, ça change complètement les choses.
14:59J'ai vu passer les chiffres de l'INSEE pour l'année 2023
15:03sur les salariés, les 1% de salariés les mieux rémunérés en France.
15:10Et 75% d'hommes, ça, c'est encore un autre sujet,
15:13mais surtout, on a 58% de plus de 50 ans
15:17dans les 1% d'actifs les mieux payés.
15:21Et Tonkshor, ça veut dire quoi ?
15:22Ça veut dire que senior, en fait, il y a un paradoxe,
15:25c'est qu'il y a certains seniors qui s'en sortent très bien,
15:28mais certains qui sont en grande difficulté.
15:30Et c'est quoi qui fait la différence entre les deux extrêmes ?
15:33C'est le fait d'avoir un incident dans la carrière ?
15:36C'est un peu de tout, en fait, il n'y a pas de cas unique.
15:40Moi, je dirais déjà, la difficulté, c'est de rester employable
15:46tout le long de sa carrière, toute la vie.
15:49Et ça, les gens ne se rendent pas toujours compte,
15:52notamment lorsqu'ils ont des super diplômes
15:54ou qu'ils pensent avoir...
15:57Avoir appris un métier pour toute la carrière,
15:59et c'est plus le cas.
16:00Voilà, pour sa carrière, mais la réalité prouve que ce n'est pas possible
16:03à cause, justement, on parlait toujours de fusion, d'acquisition.
16:06On est sortis pas forcément à cause de notre qualité, de notre valeur,
16:10mais...
16:10Parfois, les relations humaines aussi qui ne collent pas.
16:12Voilà, il y a plein de raisons qui font que...
16:14Donc, ce qui manque un peu dans notre système de formation,
16:16c'est apprendre à apprendre et savoir s'adapter au contexte
16:21et être résilient.
16:22C'est d'arriver à un moment donné, de dire,
16:25maintenant, il faut que j'arrive à rebondir.
16:27À me réinventer.
16:28Voilà, exactement, à me réinventer.
16:30J'avais vu, Benoît, que vous aviez parlé aussi
16:32de l'effort que les seniors devaient faire,
16:34enfin, même les actifs avant d'être seniors,
16:36pour travailler leur réseau,
16:38pour qu'ils puissent s'appuyer sur le réseau
16:40quand il y a un incident de carrière.
16:41Et ça, c'est pas simple.
16:43Vous savez, moi, je m'inspire toujours
16:45de ce qui se passe ailleurs.
16:47Et en fait, ce que vous vous rendez compte,
16:48c'est que quand vous allez, par exemple,
16:50tout simplement dans les pays anglo-saxons,
16:51où déjà la maturité est beaucoup plus avancée,
16:55déjà dans l'outsourcing de compétences,
16:58tout simplement,
16:59et à l'opposé de s'accrocher à son sacro-saint CDI,
17:02il faut bien se rendre compte,
17:03nous, la population qu'on touche,
17:05on le disait tout à l'heure,
17:05c'est des cadres et des dirigeants.
17:07Si vous ne considérez pas à ce niveau
17:08que votre CDI, c'est un CDD,
17:10on ne sait pas quand il s'arrête,
17:11déjà, c'est faux.
17:13Après, effectivement,
17:14ce qu'on constate, nous,
17:17quand on reçoit des dirigeants et des cadres
17:19qui arrivent à un moment donné
17:21dans cette situation-là,
17:22c'est qu'ils n'ont rien anticipé.
17:25C'est-à-dire que ce sont des gens intelligents,
17:27ils voient le mur arriver
17:28et ils ne font rien pour le préparer.
17:30Et moi, je crois que c'est une composante importante
17:32de la suite du rebond.
17:34C'est en permanence de changer,
17:35finalement, d'hygiène de vie.
17:39On va dire créer du réseau.
17:41En même temps, je n'aime pas trop ce terme
17:42parce que le réseau, pour moi,
17:43ça ne se décrète pas.
17:44Je pense que ce qui arrive,
17:46c'est ceux qui font les choses
17:47un petit peu, tout le temps,
17:49de manière non intéressée.
17:53Et donc, avec générosité, au fond,
17:55ceux qui font bien du réseau,
17:55ce sont les gens qui aiment les autres.
17:57Et je pense qu'aujourd'hui,
17:58c'est une des composantes
17:59de la meilleure assurance chômage
18:00que vous pouvez avoir pour la suite,
18:01si je peux m'exprimer ainsi.
18:03Quand on n'a pas fait de réseau
18:04pendant toute sa carrière
18:06et qu'on se retrouve à 50 ans
18:08à comprendre qu'on en a besoin,
18:10ce n'est pas évident de rétablir la mire, là.
18:13Pour moi, Benoît l'a dit à juste titre,
18:16le réseau, ça ne se construit pas
18:17au moment où on en a besoin.
18:19Ça se construit tout le long.
18:22Dans la meilleure situation.
18:24Exactement.
18:24C'est quand on aime les gens,
18:26on construit le réseau.
18:26Moi, je dirais,
18:27là où il y a un bon réseau à construire,
18:30c'est l'engagement sociétal.
18:32Toutes les personnes que je rencontre
18:34et qui sont engagées dans le monde associatif
18:36rencontrent plein de monde
18:38et c'est là qu'on se fait confiance,
18:41qu'on arrive à détecter la valeur des personnes.
18:43Donc, c'est une personne,
18:44et c'est là aussi qu'on rencontre
18:45les dirigeants d'entreprise.
18:47Moi, par exemple, depuis 20 ans,
18:48je suis engagé dans plein d'associations
18:49dans lesquelles sont impliquées
18:51des dirigeants d'entreprise.
18:53Et avec ces dirigeants d'entreprise,
18:54ils me font confiance,
18:54moi, je leur fais confiance.
18:56Donc, si j'ai un accident de carrière,
18:58je sais que je peux compter sur elle
18:59et sur ces entreprises, etc.
19:03Et vous savez, il ne faut pas désespérer,
19:04parce que, par exemple,
19:06l'autre jour,
19:06je discutais avec une DRH française
19:08qui est DRH d'un grand groupe américain
19:10au Texas, expatrié.
19:12Et elle me disait,
19:12on parlait de ça,
19:14et ce qui est incroyable,
19:14elle me disait,
19:15c'est qu'aux Etats-Unis,
19:16tous les jeudis soir ou vendredis soir,
19:18il y a des dîners.
19:19Alors, ça, c'est pas le par réseau,
19:20mais l'idée, c'est de connecter
19:21avec des gens
19:22de son horizon différent.
19:24Voilà.
19:24Et c'est engrammé
19:25dans la façon de faire
19:26des cadres et des dirigeants
19:27de faire ça.
19:28Et je ne désespère pas du tout,
19:29parce qu'en général,
19:29il y a 10 ans d'écart
19:30entre ce qui se passe souvent
19:31aux Etats-Unis
19:32et ce qui se passe en Europe
19:33et en France.
19:33Et là, ce dont on parle,
19:35là, depuis quelques minutes
19:36sur l'histoire du réseau,
19:37en fait, on parle de marché caché
19:39dans le marché du travail.
19:41C'est souvent là
19:41où il y a les meilleurs postes,
19:43mais c'est 10% ou...
19:45Non, c'est plutôt 70%
19:46des offres sont cachées.
19:48En gros, en faisant son réseau
19:51dès l'âge de 30 ans,
19:5235 ans, une fois senior,
19:53on est mieux armé
19:54pour rebondir
19:56quand on a ses incidences.
19:57C'est ça le...
19:57Oui, alors, vous savez quoi ?
19:59C'est peut-être mon âme
20:01d'entrepreneur qui dit ça,
20:02mais pour moi,
20:04il n'y a qu'une seule règle,
20:04c'est être toi,
20:05le ciel t'aidera.
20:06C'est bien d'avoir aidé
20:08par le monde,
20:10mais la différence,
20:11elle se fait
20:11parce que vous allez faire
20:12des actions en résilience,
20:15intelligentes,
20:16un petit peu sans agacer les gens
20:17et avec beaucoup d'intelligence
20:19pour essayer de se différencier
20:20des autres.
20:22Donc, le réseau caché,
20:24évidemment,
20:25le réseau caché,
20:26moi,
20:27si je connais quelqu'un,
20:29je serais plus enclin
20:30à l'écouter même,
20:31pas à décider,
20:32à l'écouter
20:33que quelqu'un que je ne connais pas,
20:34surtout si vous êtes sur solidité,
20:35parce qu'en ce moment,
20:36le marché d'emploi a fait
20:37que quand vous émettez une annonce,
20:39il y a une volumétrie de réponses
20:41qui rend difficile
20:43la sélection même.
20:44et qui élimine de facto
20:45la plupart des seniors
20:46dans les process de recrutement,
20:49on va dire,
20:50ouverts.
20:50J'ai envie de vous...
20:51Mais ça,
20:51c'est un stéréotype, ça.
20:52Oui,
20:53en fait,
20:53c'est encore un stéréotype
20:54en disant que les seniors
20:57sont chers,
20:59dépassés par la technologie,
21:02dépassés par tout,
21:02ils ne sont pas à jour
21:03au niveau métier,
21:04etc.
21:05Vous voyez,
21:05par exemple,
21:07en Suède
21:08ou en Finlande,
21:09pays pour lequel
21:10j'ai beaucoup travaillé
21:11dans ces entreprises-là,
21:13eux,
21:14ils recrutent
21:14non pas en fonction
21:15du sexe,
21:15de l'âge,
21:16du genre,
21:16etc.,
21:18mais en fonction
21:19des compétences
21:20et de l'expérience.
21:21Quelles que soient
21:21les personnes,
21:23on dit,
21:23est-ce que tu as
21:23ces compétences-là
21:24et que tu as
21:24cette expérience-là ?
21:25Si oui,
21:26on t'embauche.
21:27Il n'y a pas de sujet.
21:28Ce qui se passe
21:29en Scandinavie
21:30arrive en France
21:31combien de temps après
21:32par rapport aux États-Unis ?
21:33Parce qu'on est en retard
21:34sur les États-Unis,
21:35mais les Scandinaves aussi,
21:36ils ont beaucoup
21:37d'avance sur nous
21:38sur ces sujets-là.
21:39Combien de temps
21:40on peut espérer
21:41attendre ?
21:41Je suis passé
21:41une question de temps,
21:42c'est une question
21:42de capacité
21:43à déjà avoir
21:45l'information
21:45pour beaucoup.
21:46On est en France
21:47et on est peut-être
21:48un des pays,
21:49alors ça change,
21:50mais les moins enclins
21:50à regarder extérieur
21:51parce qu'on a toujours
21:52tendance à croire
21:53qu'on est le centre du monde
21:53et ensuite,
21:56la capacité
21:57à l'engrammer
21:57dans l'entreprise,
21:58dans la culture
21:59et à la déployer.
22:00Une question un peu
22:01macroéconomique.
22:04On parle beaucoup
22:04de la réforme des retraites
22:05qui va normalement
22:06être gelée
22:08à la fin des discussions
22:09sur le budget.
22:10Est-ce que c'est la bonne question
22:11l'âge pivot,
22:13l'âge de départ
22:14quand on a autant d'actifs
22:15qui à partir de 60 ans
22:17ne sont plus dans l'emploi ?
22:19Est-ce qu'on ne met pas
22:19un peu la charrue
22:20avant les bœufs ?
22:20Il faudrait déjà réfléchir
22:21à comment faire travailler
22:23les gens jusqu'à la fin
22:24effective de la carrière.
22:25Je crois que le vrai problème
22:26ce n'est pas l'âge
22:27à 64 ans, 62 ans.
22:28Il y a des pays
22:29dont on parle
22:31en Finlande,
22:32c'est 68 ans je crois.
22:33Et le Danemark
22:34a accepté
22:34de passer à 70 ?
22:35Je pense que le vrai problème
22:37aujourd'hui,
22:37c'est comment je fais
22:38mes 10 dernières années.
22:40Et c'est ça qu'il faut résoudre.
22:41Ce n'est pas l'âge de la retraite.
22:42Modulo, bien sûr,
22:43le financement des retraites.
22:44Ça, c'est autre chose.
22:45Parce que là,
22:45on parle de ces gens
22:47qui sont souvent
22:48éloignés de l'emploi,
22:49même des très beaux profils.
22:51Ça condamne une partie
22:51des seniors
22:52à se mettre en indépendant,
22:53par exemple ?
22:54Parce que beaucoup,
22:55en fait,
22:55vont rebondir
22:55en se mettant à leur compte.
22:57Et là,
22:57ils trouvent peut-être
22:58plus facilement du travail.
23:00C'est une manière
23:00de rebondir, en effet.
23:02Je pense que l'entrepreneuriat,
23:04c'est quelque chose
23:05qui permet aux seniors
23:06de mettre un pied à l'étrier
23:08et de revenir à l'entreprise.
23:08Rassurer les entreprises aussi.
23:09Voilà,
23:10à revenir à l'entreprise.
23:11Et c'est pour ça aussi,
23:12une de nos actions,
23:13c'est aussi d'encourager
23:14les entreprises
23:15à incuber
23:16les seniors
23:17qui sont en état
23:18d'entrepreneuriat.
23:20Nous,
23:20notre action porte à la fois
23:21sur le maintien
23:23en emploi
23:23dans l'entreprise,
23:24le recrutement,
23:25mais également
23:26l'encouragement
23:27des entreprises
23:27à aider les seniors
23:29qui créent leur emploi
23:30à les incuber
23:32chez elles.
23:32Parce que lorsqu'on entreprend
23:34seul dans son coin,
23:35dans sa cuisine,
23:36c'est beaucoup plus complexe
23:37d'être dans un environnement
23:38d'entreprise.
23:39Donc ça,
23:39c'est un axe aussi
23:40qu'on aimerait bien améliorer.
23:42Moi,
23:42je crois que la réponse,
23:43elle est dans un nouveau
23:44contrat bipartite
23:45entre l'entreprise
23:46et le senior
23:47qui va vers plus de flexibilité.
23:49Le senior,
23:50il a des compétences
23:51expérimentées à offrir
23:53et l'entreprise,
23:53elle a plus des missions,
23:55j'aime à dire
23:56des terrains de jeu,
23:57finalement,
23:57qui sont des séquences
23:59de temps
23:59où on va prendre
24:00la pleine valeur ajoutée
24:01du senior.
24:02Et je crois que le modèle
24:03où on va dire
24:05« tiens,
24:05je te garantis
24:06telle chaise
24:07jusqu'à la fin de ta carrière,
24:09il est fini,
24:09c'est mort,
24:10ça n'existe plus.
24:11Il faut raisonner différemment. »
24:12La difficulté est de faire
24:14dans l'esprit des seniors,
24:16de faire changer les choses.
24:19La flexibilité,
24:20la réponse,
24:21mais la flexibilité
24:22dans le travail,
24:22mais la flexibilité
24:23dans l'esprit aussi,
24:25dans l'esprit des personnes,
24:26que ce soit
24:26les donneurs d'ordre,
24:27les employeurs
24:28comme les employés.
24:29accepté des missions nouvelles
24:30qu'on n'avait pas
24:31forcément anticipées.
24:32J'aimerais ne pas finir
24:33cette table ronde
24:34sans parler du cas spécifique
24:35des femmes seniors,
24:37parce qu'on dit souvent
24:38que c'est la double peine.
24:40Femmes seniors,
24:41du côté de Senior Force Plus,
24:42est-ce que vous avez
24:43des actions spécifiques
24:44par rapport à elles ?
24:45Oui, on a tout un groupe
24:46de travail en fait
24:47qui est réfléchi justement
24:49à des solutions
24:49pour les femmes seniors.
24:52Je dirais même
24:52qu'il y a une triple peine
24:53si elles sont issues
24:54d'une minorité aussi.
24:58C'est un vrai sujet,
24:59mais heureusement
25:00qu'on a beaucoup
25:01d'associations et d'entreprises
25:03qui se mobilisent
25:04autour du sujet des femmes,
25:05des femmes seniors.
25:07Oui, tout à fait.
25:08Donc nous,
25:08c'est un sujet capital.
25:10Du côté de Wyden,
25:11dans vos managers de transition,
25:13il y a des...
25:14Alors, je ne sais pas
25:15si on dit manageuse
25:15ou si on dit manager,
25:16mais il y a beaucoup de femmes.
25:18En fait, pour moi,
25:20le sujet, j'ose dire,
25:23n'existe pas.
25:24Alors, c'est vrai
25:24qu'il y a une grosse pondération
25:26d'hommes par rapport aux femmes
25:27et il a de ses explications.
25:29D'abord, nous,
25:29on ne touche que des cadres supérieurs,
25:31des cadres dirigeants,
25:32donc ils sont membres
25:32de communes de direction.
25:34Historiquement, malheureusement,
25:35c'est plutôt masculin.
25:37Et puis, il y a un autre phénomène
25:38que vous pouvez croiser
25:38qui est que globalement,
25:40la moitié des missions
25:41se font dans l'industrie.
25:42L'industrie, c'est des ingénieurs.
25:43Et vous savez bien
25:43que dans les écoles d'ingénieurs,
25:44il y a 80 % d'hommes.
25:46Et donc, le mix de ces deux-là
25:47fait aujourd'hui
25:48qu'il y a une surpondération d'hommes.
25:50Néanmoins, vous voyez,
25:52depuis une dizaine d'années,
25:53le taux de femmes dans les missions
25:54est passé de 18 à 27 %.
25:56Donc, en fait,
25:56c'est une bonne nouvelle.
25:57Et je vais même vous dire,
25:59dans un monde d'hommes,
26:00il faut être intelligent.
26:01Souvent, une femme fait la différence.
26:03Les gens moins représentés
26:04font la différence.
26:06Merci beaucoup.
26:06Alors, Tonge-Geor,
26:07je crois que vous aviez
26:07un dernier mot
26:08parce qu'on va bientôt
26:09devoir rendre l'antenne.
26:09Vous voulez dire une dernière chose ?
26:13Ce n'est pas que des seniors,
26:15mais de toutes les générations
26:16parce qu'on sera tous seniors un jour.
26:18On se le souhaite,
26:19en tout cas,
26:19de tous devenir seniors.
26:21Merci beaucoup,
26:21Benoît Durantin,
26:22donc président de Widen
26:23et Tonge-Geor,
26:25président de Senior Force Plus.
26:27Smart Job,
26:28c'est fini pour aujourd'hui.
26:29On se retrouve dès demain
26:30avec l'autolière Noirdoin
26:32et ce sera de retour
26:33dans les locaux de Bsmart.
26:35À bientôt.
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