Transformer l’entreprise en marketplace de talents et compétences [Alexandre Boulègue]

Xerfi Canal

🤖 IA et RH : l’entreprise devient un marché interne des compétences  🔄 Sous l’effet de l’IA, l’organisation du travail bascule : l’organigramme recule, la marketplace interne des talents s’impose 🧠 Les compétences deviennent visibles, mobilisables et réaffectables en temps réel selon les besoins 📉 La fiche de poste ne décrit plus le travail réel, fait de missions multiples et de priorités mouvantes 🧩 Les DRH passent d’une logique de postes à une gestion dynamique des compétences 🎯 Les managers évoluent : moins de hiérarchie, plus de coordination, d’arbitrage et d’influence 💻 Les plateformes internes dopées à l’IA rapprochent missions, expertises et disponibilités 📊 L’IA révèle les compétences cachées, limite les biais et accélère l’allocation des ressources 🏢 Exemple : CNP Assurances modernise sa mobilité interne via une plateforme de gestion des compétences ⚠️ Ce modèle exige un pilotage strict : transparence, règles claires et gouvernance forte 🚀 Objectif : maîtriser la fluidité pour renforcer la performance collective  #IA #RessourcesHumaines #GestionDesCompétences #FutureOfWork #TransformationRH #MarketplaceInterne #MobilitéInterne #Management #OrganisationDuTravail #InnovationRH

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00:00Sous la pression des pénuries de compétences et des urgences opérationnelles,

00:11les salariés multiplient souvent les missions au-delà du cadre formel de leurs fiches de poste.

00:17Avec l'IA, cette dynamique va s'amplifier.

00:20Les compétences deviennent plus visibles,

00:22et la réaffectation des collaborateurs selon les besoins du moment s'en trouve largement facilité.

00:28L'organigramme ne donne alors plus qu'une vue formelle d'une entreprise désormais organisée comme un marché interne,

00:35où disponibilité, expertise et appétence orientent l'allocation des talents.

00:41C'est une logique de marketplace qui s'impose et reconfigure en profondeur les pratiques RH.

00:47Car cette révolution n'est pas qu'organisationnelle.

00:51Pour les DRH, c'est la centralité du poste,

00:54jusqu'alors pilier de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,

00:58comme des référentiels métiers et des grilles salariales,

01:01qui s'effacent progressivement.

01:03Avec à la place, une vision plus évolutive des compétences.

01:08Les managers doivent, eux aussi, revoir leur mission.

01:11De responsables d'équipes stables,

01:13ils deviennent de véritables coordonnateurs des talents.

01:17Leur autorité hiérarchique recule,

01:19au profit de compétences plus fines,

01:20comme l'animation d'équipe, l'arbitrage, l'influence.

01:24Le quotidien des équipes change de nature.

01:27Priorité mouvante, projet imprévu,

01:30collaborateurs sollicités ponctuellement sur plusieurs dossiers.

01:34Le cadre fixe une structure,

01:36mais la réalité du travail se déploie dans un flux continu

01:39où les ressources sont réaffectées en permanence.

01:43On l'aura compris,

01:45la fiche de poste ne décrit alors plus la réalité du travail.

01:48Ce qui compte désormais, c'est la variété d'émissions,

01:51la capacité à basculer d'un sujet à l'autre,

01:54l'agilité à s'investir là où l'activité l'exige.

01:58Pour orchestrer ce fonctionnement fluide,

02:00les entreprises doivent déployer des plateformes internes

02:03reliant talent, disponibilité et mission.

02:07Cela réduit les délais d'affectation,

02:09rend visibles les opportunités transverses,

02:11stimule la mobilité et fluidifie la coordination.

02:14L'IA identifie alors les compétences sous-exploitées,

02:19rapproche des profils inattendus

02:20et limite les biais dans l'attribution des missions.

02:24Tout cela accélère l'allocation des ressources.

02:28D'après CNP Assurance et NeoBrain,

02:31l'entreprise a par exemple engagé depuis 2023

02:33une modernisation de sa mobilité interne

02:36grâce à une plateforme de gestion des compétences.

02:39L'outil améliore la visibilité des missions ouvertes,

02:41facilite l'accès à des opportunités transverses

02:44et aide les managers à repérer plus rapidement

02:46les profils adaptés.

02:49Ces initiatives s'inscrivent dans une stratégie plus large

02:51d'évolution des parcours

02:52et de renforcement de la mobilité interne.

02:56Mais ce modèle exige un pilotage très rigoureux,

02:59des critères d'affectation explicites

03:01et une véritable transparence sur les mobilités.

03:05Sans ces exigences,

03:06la dynamique de Marketplace peut rapidement dériver,

03:09entraînant opportunisme, désorganisation

03:12et fragmentation des équipes.

03:14L'enjeu n'est pas de renoncer à structurer l'entreprise,

03:17mais de maîtriser cette fluidité nouvelle

03:19pour orienter efficacement les talents

03:21et renforcer la performance collective.

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