- il y a 5 semaines
Comment des actions fondées sur le droit du travail, la non-discrimination et l'égalité sont-elles devenues des objets de controverses politiques ? Éclairages avec Tanguy Bizien, auteur de l’étude Le Travail de la diversité - Enquête sur les fonctions Egalité, Equité et Diversité et Inclusion en France (AFMD, 2026) et Pascale Zurcher, Directrice Adjointe RH - Diversité et QVCT au Groupe Colas.
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00:04Bonjour à vous deux, Tanguy Bizien, responsable des études AFMD et auteur de l'enquête
00:102026, le travail de la diversité, enquête sur les fonctions égalité, équité, diversité et inclusion en France.
00:17Bonjour et merci d'être sur ce plateau. Et Pascal Zurcher, directrice adjointe RH Diversité et QVCT au groupe Colas.
00:24Merci à vous deux d'être avec nous. D'abord Tanguy Bizien, pour revenir sur cette enquête, depuis quelques années
00:32on assiste à un durcissement des positions
00:35autour des questions de diversité, d'équité et d'inclusion sous couvert de la revendication de principes comme la laïcité,
00:41l'universalisme ou la république.
00:43Sur quels arguments principaux est-ce que les attaques contre ces politiques reposent ?
00:49Alors en fait déjà, il n'y a pas d'attaque contre les politiques et les fonctions EDI en France.
00:54Il y a des attaques en fait contre les thématiques qui sont couvertes par ces politiques-là.
00:58Donc identité de jour, identité de genre, pardon, expression religieuse, discrimination ethno-raciale.
01:04Donc ça c'est important. Et donc on parle beaucoup de backlash par rapport à ça, mais je veux juste
01:07resituer le backlash pour dire quels étaient les arguments à l'époque.
01:09Backlash, ça date des années 80 aux Etats-Unis. C'est un concept qui a été inventé par Suzanne Faloudi.
01:15Suzanne Faloudi, ce n'est pas une chercheuse, c'est une journaliste qui fait de l'enquête d'investigation,
01:20qui se rend compte aux Etats-Unis qu'il y a eu une avancée des droits des femmes après la
01:23deuxième vague féministe des années 70.
01:25Et dans le même temps, elle perçoit des discours, qui sont des discours médiatiques et politiques, qui reviennent sur ces
01:30droits-là.
01:31Et donc qui critiquent les effets qu'ont produit cette avancée de droits.
01:34Donc backlash en fait, ça part vraiment des questions féministes.
01:37Et donc les arguments qui sont employés en général, c'est que les femmes sont allées trop loin, l'égalité
01:41est acquise, le féminisme divise la société, et les hommes sont devenus les véritables victimes.
01:46En fait, c'est des arguments qu'on va retrouver aujourd'hui pour les questions de discrimination.
01:51Mais quand même, il y a des arguments un peu différents sur notre enjeu à nous.
01:54Sur la discrimination, on va entendre beaucoup des choses qui sont de dire qu'il y a des discriminations inversées.
01:58Donc en favorisant des groupes minoritaires, on défavorise le groupe majoritaire.
02:02On a aussi beaucoup des éléments qui sont en lien avec le risque de communautarisme versus l'universalisme à la
02:07française.
02:09Il y a aussi beaucoup d'arguments autour de l'entrave à la liberté d'expression.
02:12Donc il y aurait une sorte de politiquement correcte qui serait obligatoire, qui serait en fait issue des sphères militantes
02:17ou même des sphères de recherche.
02:19Et puis il y a un quatrième argument qui revient tout le temps, qui est l'atteinte à la méritocratie.
02:23Donc c'est l'idée en fait qu'on produirait un nivellement par le bain, la productivité à l'excellence,
02:27en favorisant des groupes minoritaires.
02:29– Pascal Zurcher, depuis la montée de ces discours critiques que vous venez parfaitement d'énoncer,
02:37est-ce que vous, sur votre terrain, vous avez observé une évolution des comportements en interne ?
02:42Par exemple, une augmentation de certaines tensions de propos pouvant être racistes, homophobes, sexistes, discriminatoires de manière générale ?
02:50– Alors, non, je dirais pas réellement.
02:54Tout d'abord, il faut savoir que Colas est un groupe international et que donc dans le cadre des politiques
02:59que l'on pousse,
03:01on est très attentif au fait de porter des politiques, des principes, mais avec des plans d'action qui restent
03:07très locaux
03:08pour tenir compte des contextes qui sont les nôtres dans les différents pays, au sein des différentes cultures, etc.
03:14Donc, il y a toujours une grande prudence sur le vocabulaire qui est utilisé.
03:19Sur le contexte, plus particulièrement français, qui est celui qu'on évoque aujourd'hui,
03:24j'opposerais, si vous me le permettez, deux choses.
03:26Il y a effectivement l'actualité, ce que j'appellerais moi le bruit médiatique
03:30qui est lié à des élections, à des tensions, à des logiques de communautarisme
03:35qu'effectivement on sent dans la société.
03:37Pour autant, moi, ce que je m'attache à faire, c'est à garder une logique d'entreprise
03:41qui, elle, n'est pas dans l'immédiateté, mais qui est dans le long terme,
03:44dans la construction d'une culture d'inclusion, laquelle vraiment est un travail de longue haleine.
03:49Et à partir du moment où on reste sur les fondamentaux,
03:53la cohérence entre les politiques que l'on pousse, les valeurs de l'entreprise,
03:59on est assez, je ne vais pas dire imperméable parce que c'est négatif,
04:03mais en tout cas, on a moins de prises aux critiques qui pourraient se faire jour
04:08et qui viendraient plus particulièrement de la société.
04:10Bien entendu, vigilance par rapport à ce qui s'est passé aux Etats-Unis, etc.
04:15Mais vraiment, à partir du moment où on est aligné sur les discours que l'on tient
04:20et plus encore sur les actes, on a peu de prises quand même à ce qu'on évoque aujourd'hui.
04:25Pascal, chez Colas, quels sont les sujets qui sont plus difficiles à traiter
04:30aujourd'hui par rapport à il y a dix ans et pourquoi ?
04:34Alors, déjà, je dirais que la direction diversité, en tant que telle,
04:38existe depuis très exactement dix ans.
04:41Avant, il y avait des actions de ci, de là,
04:44mais moi, j'ai vraiment créé la direction diversité, inclusion,
04:47qui s'est enrichie après des politiques en faveur du bien-être,
04:50et ça aide considérablement, il y a dix ans.
04:53Ce que je trouve, par contre, c'est qu'il y a des thématiques qu'il est plus facile de
04:58pousser que d'autres,
04:59mais pour des questions aussi de maturité et de culture d'entreprise.
05:04Colas, c'est un groupe de BTP.
05:07Quand on parle de féminisation, on part quand même de très très loin.
05:10Donc, il y a la manière d'aborder les choses.
05:13Et effectivement, on ne peut pas promouvoir les femmes au détriment des hommes,
05:15donc il faut faire très attention à la manière dont on le fait.
05:20La politique handicap, c'est relativement aisée, parce qu'en France, on a des obligations.
05:24Par contre, la lutte, par exemple, contre l'homophobie
05:30ou les sujets sur l'orientation sexuelle, je suis encore extrêmement prudente,
05:36mais pas pour une question d'actualité, pour une question de culture d'entreprise.
05:39Voilà, donc c'est simplement qu'il faut attendre que l'entreprise soit mature pour pousser certains sujets.
05:44Et la manière de les porter, en termes de vocabulaire notamment, est très importante.
05:48Si on reprend le thème de cette émission, qui est celui de la politisation,
05:53et au croisement avec cette enquête et ses résultats,
05:57Tanguy Bizien, est-ce que vous pouvez expliquer ce en quoi les sujets diversité, équité et inclusion sont politiques,
06:04déjà, pour reprendre juste les bases, et se politisent ?
06:08D'où vient ce mouvement ?
06:09Alors, les sujets sont politiques, il faut peut-être définir un peu le politique,
06:12mais en gros, le politique, c'est la production de commun.
06:14Donc on produit des institutions, on produit des règles qui vont permettre aux individus de vivre ensemble,
06:19et on produit aussi, on s'appuie sur des principes.
06:21Donc vous avez deux niveaux là, et donc il y a ces deux niveaux là qui jouent à plein.
06:24Et donc, pour parler de politique, par exemple à la FMD,
06:27on a commencé à sortir des articles un peu là-dessus,
06:29qui sont d'ailleurs en ligne sur le site de la FMD,
06:32afnd.fr,
06:32et donc, on a sorti quelques articles là-dessus.
06:38Et on s'est appuyé sur un bouquin, qui est un bouquin de deux chercheurs,
06:41qui sont Clotilde Corron et Pascal Braun,
06:43qui s'intitulait « Le rôle politique de la fonction RH ».
06:45Et donc, le rôle politique de la fonction RH,
06:47c'est essayer de faire que l'ensemble des acteurs des organisations de travail
06:51puissent se mettre ensemble au service de ce bien commun qu'est l'organisation de travail.
06:55Et donc, vous avez des attentes qui sont complètement disparates.
06:57Si vous avez des actionnaires, des gens sur le terrain,
07:00des gens au comex, etc.,
07:01ce n'est pas exactement les mêmes attentes.
07:02Donc ça, c'est une dimension politique,
07:04dans le sens où il faut que tout le monde aille dans le même sens,
07:06pour que l'organisation se porte bien, qu'elle grandisse, etc.
07:10Néanmoins, dans ce commun,
07:11il y a des processus d'inégalité, d'injustice, de discrimination.
07:14Donc là où nous, on intervient, c'est qu'on porte des sujets
07:16pour dire que ce commun aussi porte en lui
07:19des inégalités, des injustices, des discriminations.
07:21Et donc, c'est là la dimension politique des fonctions diversité et inclusion.
07:25C'est de mettre au jour, en fait, les problématiques de sexisme,
07:28les problématiques de racisme, homophobie, peu importe.
07:30En tout cas, les problématiques qui sont en lien avec des relations de pouvoir
07:32qui se jouent aussi au sein des relations politiques
07:35qui peuvent exister dans une organisation de travail.
07:38Moi, j'ai une question pour vous, Pascal.
07:41Sur le terrain, comment on assume cette dimension politique ?
07:44Parce que, comme l'a expliqué Tanguy,
07:46on a parfois l'impression que la lutte contre les discriminations,
07:48l'égalité professionnelle, ce n'est pas des terrains neutres.
07:50Or, l'entreprise essaye d'être un terrain neutre.
07:54Comment on peut faire ?
07:55Comment ça se passe sur le terrain ?
07:57Comment on assume ça ?
07:59Pour ma part, je trouve que le fait de revenir aux objectifs même de la fonction d'IENI
08:05est un bon moyen de ramener les choses sur un terrain très opérationnel.
08:10La fonction d'IENI, elle a pour objectif d'attirer et de fidéliser les talents.
08:15Personne ne peut s'opposer à ça.
08:17Elle a pour objectif de garantir l'épanouissement de chacun et l'égalité des chances,
08:23qui peut être contre ça.
08:25Elle a pour objectif d'assurer, particulièrement dans mon cas,
08:29le bien-être au travail, le respect de tous,
08:31et un contexte qui permette à chacun d'être respecté au sein de l'entreprise
08:36et d'un collectif, rappelons quand même que c'est un collectif de travail.
08:39À partir du moment où on revient sur les fondamentaux,
08:42chiffres à l'appui, le cas échéant,
08:44parce qu'il y a quand même, notamment sur les inégalités salariales,
08:48il y a des choses qu'on peut mettre en avant et prouver de manuaires très factuelles,
08:50on sort un petit peu des discours polémiques,
08:53et ça me semble être une bonne manière de procéder.
08:56Et pour rebondir sur ce que disait Tanguy,
08:59la manière de s'adresser aux différents publics est absolument essentielle.
09:03Il est vrai que moi, au départ, on m'a demandé de créer un réseau de femmes,
09:08et il y a quelques années, je l'ai repositionné sur un réseau du bien-vivre-ensemble.
09:12Pourquoi ? Parce que j'ai senti qu'effectivement,
09:14pardon, c'est moins l'expression, mais ce ras-le-bol vis-à-vis des politiques en faveur des femmes
09:20commençaient à poindre dans l'entreprise,
09:22et le fait de repositionner, simplement en termes de vocabulaire et de positionnement,
09:25le réseau sur le bien-vivre-ensemble,
09:27on embrasse plus largement, et on cesse les polémiques.
09:32Tanguy Bizien, donc là, on vient de parler de gender fatigue,
09:35d'IAI fatigue,
09:36il y a aussi l'autre mouvement qui vient des personnes elles-mêmes,
09:41des personnes qui occupent ces fonctions,
09:43qui est celui du soupçon de partialité qu'elles peuvent ressentir.
09:48Est-ce que vous pouvez nous parler, justement, de ce phénomène,
09:52et de ses conséquences sur les professionnels et leurs pratiques ?
09:56Oui, alors on s'est intéressé dans l'enquête,
09:57on a eu une approche intersectionnelle,
09:58c'est-à-dire on s'est posé la question de savoir
10:01comment travaillaient les gens qui appartenaient eux-mêmes
10:03à des groupes discriminés, potentiellement,
10:05ou à des groupes minorés.
10:06Donc, par exemple, il y a 82% de femmes qui occupent ces fonctions,
10:09et donc on s'est intéressé aux femmes minorées
10:11d'un point de vue ethno-racial.
10:12Et donc, il sort quand même de l'enquête
10:14que les femmes et les groupes minorés
10:17sont les groupes qui sont les plus exposés au stress.
10:19Donc ça, c'est quand même un sujet qui est important,
10:21parce que quand vous travaillez sur la discrimination
10:22et que vous êtes potentiellement victime vous-même,
10:24vous n'avez pas les mêmes manières d'adresser.
10:26Et ce qui ressort aussi,
10:27c'est qu'effectivement, parfois, il y a une logique du soupçon
10:30qui va être liée aux femmes et aux femmes noires, par exemple.
10:33Donc, certains de notre panel nous disaient
10:35« En fait, je vais évoquer les questions de racisme
10:38avec grande prudence pour éviter de prêcher pour ma paroisse. »
10:41Et donc, « Prêcher pour ma paroisse »,
10:42c'est vraiment des verbatims qui sont les sujets.
10:44– Ça donne lieu à de l'autocensure.
10:45– Ça donne lieu à de l'autocensure, etc.
10:46Donc, en fait, vous avez une charge mentale
10:48et un travail émotionnel
10:49qui est beaucoup plus forte,
10:51beaucoup plus fort pour cette catégorie de professionnels-là.
10:56– Pascal Zurcher, face à la polarisation des débats,
11:00on en a déjà parlé,
11:02mais je pense qu'il faut quand même pouvoir voir
11:03comment on peut agir dans tous ces contextes.
11:06Est-ce qu'il faut résister ?
11:07Est-ce qu'il faut s'adapter ?
11:08Est-ce qu'il faut repenser la manière de porter ces sujets
11:11diversité, équité et inclusion ?
11:13Comment vous, vous pensez la feuille de route par rapport à ça ?
11:17– Je pense qu'avant tout, il faut écouter.
11:21Il y a forcément des oppositions,
11:23mais elles ont toujours existé,
11:24elles existeront toujours,
11:25et je pense qu'elles conçoient les raisons.
11:27Le fait de les écouter, d'essayer de les comprendre,
11:31permet de mieux y répondre.
11:33L'opposition, elle peut venir d'une sensation
11:36d'être privée de quelque chose,
11:38on l'a évoqué tout à l'heure,
11:39avec l'impression que certains peuvent avoir
11:41qu'on leur enlève quelque chose
11:42en favorisant d'autres personnes
11:44ou d'autres communautés.
11:45Donc, entendre les résistances,
11:47ça peut relever aussi, moi je l'ai noté,
11:50d'un besoin de visibilité,
11:51d'un besoin de reconnaissance, d'autres groupes.
11:53Donc, écouter, dire, voilà, je vous entends,
11:57essayer de répondre à ça,
11:58et peut-être parfois de faire encore une fois
12:00un pas de côté, peut permettre de répondre,
12:04notamment dans l'écriture des choses.
12:05Je vais vous donner un exemple très concret.
12:09Par exemple, dans le BTP,
12:11on a beaucoup travaillé pour lutter contre le sexisme.
12:14Sujet très concret, le sexisme,
12:16majoritairement les hommes contre les femmes, voilà.
12:19Un pas de côté, que j'ai fait il y a quelques années,
12:21consiste à lutter aujourd'hui
12:22contre les comportements inappropriés.
12:24Tout ce qui relève des violences sexistes,
12:28sexuelles, harcèlement moral,
12:31violences verbales, rarement physiques,
12:32fort heureusement,
12:33tout ce qui est comportements inappropriés
12:35sur le lieu de travail.
12:36On déplace un petit peu le curseur,
12:38et c'est beaucoup plus entendable.
12:41Et c'est génial,
12:42parce que j'avais exactement cette question.
12:44Est-ce qu'il y a d'autres exemples comme ça,
12:47d'actions,
12:48qu'on a soit modifiées en termes de vocabulaire,
12:52soit recentrées,
12:55par exemple, maintenant,
12:55c'est vrai que les réseaux
12:56qui étaient initialement des réseaux rassemblants des femmes
12:59sont de moins en moins des réseaux de femmes,
13:01et sont des réseaux mixtes, en réalité.
13:02Est-ce qu'il y a d'autres exemples comme ça ?
13:07J'ai effectivement parlé du réseau
13:09en faveur de la place des femmes
13:10qui est devenu le réseau du bien-vivre-ensemble,
13:12de la même manière,
13:13ce que je viens d'évoquer
13:13sur les comportements inappropriés,
13:15qui sont des logiques, en fait,
13:16de parler au plus grand nombre,
13:17et de faire d'entendre tout le monde.
13:19Je pourrais donner deux autres exemples
13:21très rapidement.
13:22Le premier, c'est une campagne de communication
13:25qui m'a d'ailleurs été demandée par le réseau,
13:27qui met en avant le respect.
13:29L'envie de respect,
13:30le besoin de respect,
13:31ce n'est pas contestable.
13:33Et donc, mais ça couvre aussi
13:34le respect de toutes les différences,
13:36ça couvre le respect de l'autre,
13:37ça couvre le respect de qu'il est,
13:38de son individualité.
13:40Ça, c'est le premier exemple.
13:41Et je vais faire référence
13:43à juste un autre sujet
13:45qui est le handicap.
13:46Vous faites une plaquette sur le handicap,
13:48personne ne la regarde,
13:49sauf ceux qui vraiment sont concernés.
13:50Vous faites une plaquette sur la santé
13:52et le bien-être au travail,
13:53le taux de prise en main
13:54est beaucoup plus large.
13:56Donc, en fait, le fait de réfléchir
13:57à la perception de votre public
14:00permet de trouver, je trouve,
14:03moi, le positionnement qui va bien
14:05en termes de vocabulaire
14:06et d'éléments de langage.
14:07Oui, donc en définitive,
14:09ce n'est pas par des amoindrissements,
14:11mais c'est au contraire
14:12par des effets d'élargissement
14:13qu'on arrive à mieux toucher.
14:17Tanguy Bizien,
14:18pour continuer sur la question
14:20des terminologies,
14:22Maïa Ajège en parlait tout à l'heure,
14:25le recul du terme diversité
14:27à l'intérieur même
14:29des intitulés de postes,
14:31est-ce que c'est annonciateur
14:33d'une disparition de ses fonctions
14:37et avec lui de l'effacement
14:39des thématiques historiques
14:40qui sont associées à la lutte
14:41contre les discriminations au travail
14:43ou est-ce que c'est autre chose ?
14:45Qu'est-ce qui vous inquiète
14:47ou ne vous inquiète pas là-dedans ?
14:49Alors, avant de répondre,
14:50je vais juste citer aussi
14:50ma co-autrice de l'enquête
14:51qui est Delphine Lecombe.
14:52J'ai oublié de la citer,
14:53c'est quand même super important.
14:54Il y a aussi un avant-propos
14:55de Laure Béréni dans l'enquête
14:56et qui éclaire vraiment bien
14:58ce qui s'est passé en dix ans.
15:00Donc, en fait,
15:00il faut revenir un peu en arrière
15:01pour comprendre
15:02ce qui est en train de se tramer.
15:03En 20 ans, en gros,
15:05le terme diversité
15:05s'est substitué
15:06au terme discrimination.
15:07Mais en ce faisant,
15:09ça a un peu effacé
15:10les problématiques
15:10qui étaient les problématiques
15:11de base qui se jouaient
15:13au début des années 2000,
15:14à savoir la lutte
15:15contre les discriminations
15:16ethno-raciales
15:16qui était vraiment
15:17le fer de lance
15:18de la diversité en France.
15:20Et là, ce à quoi on assiste
15:21selon moi,
15:22c'est que le terme inclusion
15:23est en train de se substituer
15:24au terme de diversité.
15:26Donc, on a des intitulés
15:27qui sont expériences
15:28collaborateurs et inclusion,
15:29engagement et inclusion,
15:31opportunité et inclusion, voilà.
15:33Et donc, la problématique,
15:34c'est que si je fais
15:35une politique d'inclusion
15:36sans nommer
15:37ce que recouvrent
15:38les discriminations
15:39ou les diversités,
15:40je risque de ne pas savoir
15:41exactement ce que j'ai
15:42que pour objectif.
15:43Donc, vraiment, je pense
15:44que c'est quand même
15:45le facteur un peu englobant
15:47qui risque d'effacer
15:48un peu ce qui sont
15:49les objectifs.
15:50Donc, je pense qu'il faut
15:50quand même nommer les choses
15:51et que les termes
15:52de discrimination permettent
15:53de nommer adéquatement
15:54ce qui se joue
15:55pour un tas d'individus
15:57qui rentrent au travail
15:58et puis ensuite
15:59qui sont dans l'entreprise
16:00ou dans l'administration.
16:01Vous avez organisé
16:02une session de média training
16:04il n'y a pas si longtemps
16:05pour outiller les directions
16:08diversité et équité
16:09et inclusion en cas d'attaque.
16:11Ce qui est déjà quand même
16:13un signe fort,
16:14selon moi,
16:15qu'est-ce que vous leur conseillez
16:17et quels sont les arguments
16:18qui, selon vous,
16:19sont à mobiliser
16:21pour contrer
16:21des accusations
16:22de wokisme ?
16:23On n'a pas encore prononcé
16:24ce mot qui pourtant
16:25était en train de clignoter
16:26dans toutes les têtes
16:28et pour amplifier
16:30la nécessaire lutte
16:31contre les discriminations
16:33au travail.
16:34Moi, je propose
16:35de laisser wokisme
16:36de côté
16:37parce qu'en fait,
16:38ça a fonctionné
16:38pendant un moment.
16:39En fait, c'est en train
16:39de disparaître
16:40un tout petit peu,
16:40c'est très bien.
16:42Et donc, sur discrimination,
16:43il y a deux arguments
16:44pour moi.
16:45Il y a le coût social
16:46et le coût économique
16:46des discriminations.
16:48Donc, en fait,
16:49ne pas lutter,
16:50ignorer ou minorer
16:52les discriminations,
16:53c'est précisément
16:56fracturer
16:56et appauvrir
16:57ce bien commun.
16:58Donc, en fait,
16:59le bien commun
16:59que l'on a ensemble,
17:00c'est précisément
17:01de parler de ces sujets
17:02pour qu'ils tiennent le coup
17:02et que nous, en France,
17:04on garde le cap
17:05sur ces questions
17:06d'égalité
17:06qui sont au cœur
17:07quand même
17:08du pacte républicain
17:09qui est le nôtre.
17:10Je voudrais revenir
17:11juste sur cette
17:13activité de médiatraining.
17:15En fait,
17:15ce qui était intéressant
17:16pour la FMD
17:16et pour ses membres,
17:17c'était de montrer
17:18qu'il faut parler.
17:21C'est-à-dire que
17:22ce n'est pas parce
17:23qu'il y a
17:25des divergences d'opinion,
17:27ce n'est pas parce
17:27qu'il y a des attaques
17:28qui peuvent avoir lieu
17:29que la parole
17:31ne doit pas
17:33se faire entendre.
17:35Et d'autant que
17:36plus on laisse passer,
17:39plus on tente
17:40de cacher,
17:41de ne pas communiquer,
17:42plus il y a de soupçons,
17:43au contraire,
17:44qui s'élèvent.
17:45Donc là,
17:45notre idée,
17:46en tout cas à la FMD,
17:47c'était de dire
17:48en fait,
17:48vous êtes légitime
17:49pour présenter
17:50ce que vous faites,
17:50ce que vous faites
17:51a un impact
17:52et donc montrez-le
17:53et ne dites jamais non
17:54à une proposition d'interview.
17:56C'était vraiment ça.
17:58Oui, voilà.
17:58Je rejoins tout à fait Maya.
18:00Je pense quand même
18:00que les termes
18:01qui sont employés,
18:02il faut qu'on emploie
18:03les bons termes
18:03pour viser les situations
18:05que vivent les gens
18:06parce que sinon,
18:06on va lisser,
18:07on va euphémiser
18:07des rapports de pouvoir,
18:08des rapports de force
18:09et qui font que vous avez
18:11de la case sociale
18:11qui peut s'organiser.
18:12Donc,
18:12c'est très important
18:13quand même de nommer
18:14et de tenir ferme
18:16sur ces appuis,
18:16sur ces questions-là.
18:18Est-ce que vous voulez
18:18rebondir,
18:19Pascal Zurcher,
18:20sur cette question
18:21du nommage
18:21et de comment on dit ?
18:24Ça a été une grande partie
18:26de mon propos,
18:27effectivement.
18:27Alors, moi,
18:28j'ai une lecture
18:29un tout petit peu différente
18:29entre diversité
18:30et inclusion.
18:31C'est que quand je suis appelée
18:32à présenter ma fonction
18:33ou intervenir
18:34sur des formations,
18:34notamment des formations
18:35managers,
18:36j'aime bien l'exemple
18:37de dire
18:38la diversité,
18:39c'est rassembler
18:40tous les instruments.
18:41L'inclusion,
18:42c'est faire en sorte
18:43que tout le monde
18:44joue ensemble,
18:45produise une œuvre harmonieuse
18:46et que chacun ait plaisir
18:47à jouer.
18:48Et en fait,
18:49les gens comprennent,
18:50mon public comprend assez vite
18:51ce qu'est l'inclusion
18:52par rapport à la diversité.
18:53Donc, je trouve, moi,
18:54que ça va un cran plus loin.
18:55Par contre,
18:55je parle assez fréquemment,
18:56effectivement,
18:57de la lutte
18:58contre les discriminations.
18:59En effet,
19:01je rejoins ce que disait Maya,
19:02c'est-à-dire qu'il faut
19:03continuer à parler,
19:04il faut continuer à agir.
19:06Et si on a un discours,
19:07je reviendrai là-dessus
19:08et je terminerai là-dessus,
19:08qui est cohérent,
19:10qui est en lien
19:10avec les valeurs
19:11de l'entreprise
19:12et qui s'inscrit
19:13dans le long terme,
19:15une bourrasque
19:15ne doit pas faire
19:16dévier le paquebot.
19:18Bien, merci beaucoup.
19:20Notre émission,
19:21justement,
19:21a pour objet
19:22de nommer,
19:23de parler de tout ça,
19:24de parler évidemment
19:24de l'inclusion,
19:25puisque c'est son nom,
19:26mais aussi des sujets
19:28de l'inclusion,
19:29c'est-à-dire
19:29tout ce que recouvre
19:32la diversité.
19:33Je vous remercie
19:33tous les deux beaucoup
19:34pour ces échanges
19:35très nourris.
19:37Tanguy Bizien,
19:37je rappelle que vous êtes
19:38responsable des études
19:39à la FMD,
19:40auteur de l'étude
19:40Le travail de la diversité,
19:42enquête sur les fonctions
19:42égalité, équité,
19:44diversité et inclusion
19:45en France.
19:46Pascal Zurcher,
19:47merci beaucoup aussi
19:48d'avoir été parmi nous.
19:49Je vous êtes directrice
19:51adjointe RH,
19:52directrice diversité
19:54et QVCT
19:55au groupe Colas.
19:56Et de mon côté,
19:58c'est ma toute
19:59dernière émission ici.
20:00Et cela a été
20:01un immense plaisir
20:03de l'avoir créée,
20:04j'en suis très fière même,
20:05et animée,
20:06aux côtés
20:07de ma formidable
20:08camarade de plateau,
20:09Maya Ajège,
20:11que je remercie,
20:12ainsi que toute la brillante
20:13équipe de la FMD,
20:14notamment Kelly Huyn-Long
20:16et Marie Larsenau.
20:18Je remercie aussi beaucoup
20:20Cyprien Jaillard
20:21de Bsmart,
20:23qui a tant fait
20:24pour cette émission,
20:25Camille Rioual,
20:26productrice de l'émission,
20:28Loïc Allègre,
20:28qui a réalisé
20:29de nombreux reportages,
20:31Paul Sanchez
20:32et Pierre-Lou Bergogné
20:33de la régie
20:35de Bsmart,
20:35et Thibaut Carmally,
20:37qui anime nos réseaux sociaux.
20:38Vous pouvez retrouver
20:39tous les épisodes
20:40d'Inclusion for Change
20:41sur Bsmart,
20:44sur notre site internet.
20:46Et puis un dernier mot,
20:47nous vivons un moment politique
20:49qui est complexe,
20:50qui est potentiellement hostile
20:52à tout ce que défend
20:53cette émission
20:53depuis deux ans,
20:54et c'est maintenant
20:55qu'il ne faut rien lâcher.
20:57Alors continuez
20:58de défendre
20:59l'égalité des chances
21:00au travail,
21:01et partout ailleurs.
21:08Sous-titrage Société Radio-Canada
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