00:00BISMART
00:00Bien dans son job pour parler des enquêtes internes.
00:15Elles concernent les partenaires sociaux, elles concernent les directions DRH évidemment,
00:19dans le cadre de conflits, de difficultés et donc d'enquêtes.
00:21Et j'accueille Claire Letouzé. Bonjour Claire.
00:24Bonjour.
00:24Ravie de vous accueillir, avocate spécialisée en droit du travail.
00:27Alors d'abord un petit point de droit, commençons par le début,
00:30puisqu'il y a un arrêt de la Cour de casse du 18 juin 2025, si je le dis bien de tête,
00:35qui modifie quelques éléments, notamment autour de la manière dont on va aborder ces enquêtes.
00:41Est-ce que vous pouvez nous éclairer, c'est un élément supplémentaire ?
00:44Oui, c'est un élément supplémentaire parce que ça permet de s'interroger
00:47sur la valeur probante du rapport d'enquête.
00:51Comme vous le savez, quand il y a une alerte interne,
00:54l'employeur doit mettre en place une alerte, il doit la confier à une équipe spécialisée
01:00et suivre des règles spécifiques pour qu'elle soit faite d'une manière efficace
01:08et pouvoir ensuite être utilisée comme moyen de preuve.
01:11Et alors, ce qui est intéressant dans cet arrêt du 18 juin,
01:14c'est que le juge est venu déterminer de façon plus précise
01:18qu'est-ce que la valeur probante d'une enquête ?
01:21Et donc, la Cour de casse vient nous dire que, en fait, c'est au juge du fond,
01:25donc les juges d'appel, de considérer est-ce que ce rapport,
01:28il est suffisamment bien fait pour qu'il soit retenu comme un moyen de preuve ?
01:33Moi, jolie évolution vers des pratiques, et là on va entrer dans le début du sujet,
01:36plus rigoureuse et respectueuse.
01:39Pour le dire simplement, lorsqu'il y a des enquêtes,
01:41elles peuvent être confiées aux partenaires sociaux
01:43qui, de leur côté, vont mener leur enquête,
01:45ou alors ils décident de le confier à une équipe externe
01:49qui va mener l'enquête.
01:49On est bien d'accord avec cette base et ce principe ?
01:53Oui, l'employeur a le choix soit de mener, lui, l'enquête avec son équipe RH,
01:58soit de demander à, notamment, un avocat enquêteur externe
02:02ou un consultant de mener l'enquête,
02:04notamment qu'il y a des conflits d'intérêts,
02:06ce qui était le cas, notamment, ici, dans notre affaire.
02:10C'était un des éléments soulevés par le salarié qui a été licencié,
02:13c'est-à-dire qu'il y avait un conflit d'intérêts
02:15avec le CHSCT, à l'époque, qui avait mené l'enquête
02:18et qui était contre lui.
02:20Et donc, il mettait en cause la déontologie des enquêteurs.
02:25Donc, on parlait encore du CHSCT,
02:27qui aujourd'hui est le CSCT, enfin SSCT,
02:30qui a été réformé, mais en tout cas, c'était donc les partenaires sociaux
02:32qui étaient pointés du doigt et visés sur leur manque de rigueur
02:35ou leur partialité, c'est bien ça dont il est question ?
02:37Les deux, partialité et manque de rigueur
02:40dans la façon dont l'enquête a été menée,
02:41puisque l'enquête n'a pas suivi des grands principes,
02:44notamment dans la façon dont le rapport a été rédigé.
02:48Alors, ma question, évidemment, va dans votre sens.
02:50Vous préconisez auprès des équipes RH,
02:53lorsqu'il y a un conflit, une suspicion de harcèlement sexuel,
02:57de harcèlement moral, c'est dans ce cas-là.
03:00Vous dites au DRH, prenez plutôt un cabinet extérieur
03:02que de vous appuyer sur les partenaires sociaux ou les CSSCT ?
03:06Oui, puisque le cabinet extérieur a déjà une déontologie
03:10que n'a pas forcément les partenaires sociaux.
03:13La confidentialité ?
03:14La confidentialité est également une technicité,
03:19parce que c'est quand même très technique de faire une enquête interne.
03:22Et il faut être aguerri, il faut savoir poser les bonnes questions,
03:26respecter les droits de la défense
03:27et rédiger le rapport d'une telle façon
03:30qu'il sera inattaquable, justement, en cas de contentieux.
03:35Parce que ce qui est intéressant dans ce dont on parle,
03:37c'est que là, on parle à une avocate, vous êtes avocate,
03:39mais quand vous entamez cette enquête,
03:41on est bien dans une enquête,
03:42vous recevez des gens, vous leur posez des questions,
03:44un peu comme pourrait le faire un inspecteur qui...
03:46Alors, vous n'avez pas d'agrément policier,
03:48mais c'est ça, hein ?
03:49Oui, c'est ça.
03:49Vous faites votre enquête.
03:50En fait, on a une casquette d'avocat-enquêteur.
03:53Donc, ce n'est pas notre rôle d'avocat classique,
03:56même si on garde notre déontologie,
03:58et c'est ça qui fait la différence, justement,
04:00avec les consultants classiques.
04:02Et ça nous permet, justement, d'avoir,
04:05avec notre indépendance, notre recul,
04:07notre technicité, de pouvoir conduire une enquête
04:09et de pouvoir ensuite analyser, qualifier les faits,
04:12potentiellement, ce que ne fera pas un tiers.
04:16Claire, un éclairage, il peut y avoir un travail d'enquête
04:19mené par un avocat-enquêteur,
04:20donc piloté et mandaté par la direction.
04:23Est-ce qu'il peut y avoir une contre-expertise
04:24menée par le CSSCT ?
04:26Oui, ça arrive parfois
04:27que les partenaires sociaux demandent une contre-enquête.
04:31C'est assez rare, mais ça peut arriver,
04:34et on peut, malheureusement, avoir des conclusions différentes
04:37en fonction, justement, de l'impartialité des enquêteurs.
04:40Exactement.
04:40Et ça veut dire que le rapport d'enquête
04:42que vous allez remettre à la direction,
04:43à l'issue du travail d'enquête, d'audition des parties
04:47et des témoins, il y a parfois des témoins,
04:49va servir à quoi ?
04:50À engager une procédure de licenciement,
04:53à réintégrer le collaborateur ?
04:54C'est quoi la finalité de l'enquête ?
04:56Alors, la finalité de l'enquête,
04:57c'est de faire la lumière sur les faits,
04:59pour pouvoir permettre ensuite à l'employeur
05:01de prendre des décisions.
05:03Mais le rôle de l'avocat-enquêteur s'arrête
05:05à la réunion des faits
05:06et éventuellement à la qualification de celle-ci.
05:09Mais ensuite, l'employeur va se servir de ce rapport
05:12pour prendre des décisions,
05:13éventuellement des mesures de prévention,
05:15voire de remédiation,
05:17pour que le harcèlement, s'il y en a un, cesse.
05:20Juste un mot important,
05:22ce rapport d'enquête que vous allez écrire,
05:25est-ce qu'il a une présentation orale
05:26devant les parties prenantes concernées
05:28directement par le dossier ?
05:30On voit bien de quoi je dis des questions,
05:31de cas de harcèlement,
05:32d'un manager qui harcèle.
05:33Est-ce que les personnes sont,
05:34vous leur présentez à l'oral ?
05:36Alors, on peut le faire.
05:38Notre demandant, c'est l'employeur.
05:39Si l'employeur souhaite, notamment,
05:41qu'on vienne en CSE présenter
05:43les conclusions de l'enquête,
05:45on le fait.
05:46Et ça permet, en effet,
05:47de pouvoir répondre aux questions éventuellement.
05:49Ou sinon, l'employeur le fait.
05:50Les deux options sont possibles.
05:52En tout cas, une transparence,
05:54en tout cas, sur le travail que vous avez mené,
05:55de manière à ce que ça soit...
05:56Une transparence et une responsabilité
05:58sur le travail mené.
05:59C'est un sujet important,
06:00cette question des enquêtes internes,
06:03parce qu'en général,
06:03ce sont des sujets liés à la souffrance.
06:06Il y a souvent beaucoup de souffrance
06:07dans ces dossiers.
06:08Merci, Claire Le Touzet,
06:09d'être venue nous éclairer.
06:10Et puis, c'est un éclairage précis,
06:11puisqu'il est lié à cet arrêt
06:13de la Cour de casse du 18 juin 2025.
06:16Avocate spécialisée en droit du travail,
06:18merci de nous avoir rendu visite.
06:20On tourne une page,
06:21place à notre débat,
06:23c'est le cercle RH.
06:24J'accueille mes invités.
06:25On va parler des managers.
06:26Oui, les managers,
06:27parfois en première ligne,
06:27aussi dans des cas de conflit, d'ailleurs.
06:30On va en parler avec nos invités.
06:32Sous-titrage Société Radio-Canada
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