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LEX INSIDE - LEX INSIDE, 4e partie du 11 octobre 2024
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il y a 1 an
Vendredi 11 octobre 2024, LEX INSIDE reçoit Marion Ayadi (Associée fondatrice, Raphaël Avocats)
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Débauchage des salariés des concurrents, quels sont les risques ? On en parle tout
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de suite avec mon invité Marion Hayadi, associée fondatrice de Raphaël Avocat.
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Marion Hayadi, bonjour. Bonjour Arnaud.
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Alors on va parler d'un sujet particulièrement prégnant, le débauchage des salariés d'un
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concurrent. Qu'entend-on exactement par débauchage de salariés d'un point de vue juridique ?
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Alors le principe ça reste la liberté du travail. La liberté du travail ça signifie
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que le salarié est libre de quitter son employeur pour en rejoindre un autre et ça signifie
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également que n'importe quelle entreprise, n'importe quel employeur peut proposer à un
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salarié qu'il s'est pourtant lié par un contrat de travail à une autre entreprise,
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il peut lui proposer de rejoindre. En soi le débauchage n'est pas interdit, c'est le
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débauchage fautif, ce dont on va parler ensemble, qui en revanche est répréhensible et qui peut
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être sanctionné. Dans quel cas le débauchage des salariés d'un concurrent peut-il être considéré
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comme illégal ? Alors ça va dépendre en fait du moment auquel intervient le débauchage,
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ça va dépendre des clauses qui figurent dans le contrat de travail du salarié qui va être
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débauché et ça va dépendre des moyens mis en oeuvre par le nouvel employeur pour arriver à ses
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fins et convaincre le salarié de le rejoindre en fait. Puisque d'abord un salarié qui est en
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cours de contrat avec son employeur peut selon les cas décider d'avoir un autre contrat de travail,
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il peut cumuler deux contrats de travail et en fait l'employeur qui essaye de le convaincre de
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le rejoindre et bien doit quand même vérifier qu'il n'est pas lié par une clause d'exclusivité
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par exemple. Et puis surtout alors qu'il est toujours en cours de contrat, si le salarié
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décide de quitter son employeur pour le rejoindre et bien la rupture ne doit pas se transformer en
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rupture abusive et le nouvel employeur ne doit pas participer à cette rupture abusive. Ça veut
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dire finalement mettre des moyens assez lourds pour le persuader de venir vite et donc de ne pas
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respecter ses propres obligations contractuelles en ne respectant pas son préavis et puis au passage
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en emportant des fichiers clients et puis au passage en convainquant un ou deux collègues de
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le rejoindre également. Là on est dans une participation active du nouvel employeur et donc
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dans un débauchage qui devient fautif. Évidemment si le salarié est par ailleurs lié par une clause
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de non-concurrence et bien le nouvel employeur qui va le débaucher alors qu'il est lié par
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une clause de non-concurrence commet un acte de débauchage qui est fautif en soi. Et enfin si
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l'employeur met en oeuvre des manœuvres qui sont des manœuvres déloyales avec des moyens
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importants c'est à dire qu'il débauche plusieurs salariés, une équipe entière, un service entier
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ou les quatre ou cinq dirigeants d'une même d'une même entité. Là évidemment on arrive
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à du débauchage massif et qui en général est évidemment fautif parce qu'il constitue un indice
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de concurrence déloyale. Quels sont les principaux risques juridiques pour une entreprise qui
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débauche des salariés des concurrents ? Alors d'abord l'employeur risque de recevoir une lettre
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de mise en demeure de la part de l'ancien employeur dû ou des salariés débauchés et une lettre
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recommandée donc qui vise à lui demander de mettre fin au contrat de travail des salariés
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qui ont été débauchés illégalement. Ensuite si ça ne suffit pas il peut y avoir des actions
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en référé pour justement qu'il soit ordonné à l'employeur de mettre un terme au contrat de
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travail qui a été conclu illégalement. Et puis ça peut aller aussi jusqu'à des actions en concurrence
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déloyale sur le fond donc éventuellement devant le tribunal de commerce puisque en général les
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employeurs, les entreprises sont commerçants donc c'est devant le tribunal de commerce. Ce sont des
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actions au fond pour obtenir des dommages à intérêt. Mais pour mettre en oeuvre toutes
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ces actions il y a un outil qui est de plus en plus utilisé c'est l'article 145 du code de
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procédure civile. Ça veut dire qu'en fait l'ancien employeur qui sait que son salarié ou ses
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salariés sont partis chez un concurrent va présenter une requête devant un juge en lui demandant
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d'envoyer un huissier qu'on appelle aujourd'hui commissaire de justice, d'envoyer donc un commissaire
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de justice dans les locaux du nouvel employeur pour aller chercher la preuve de ce débauchage
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fautif, chercher la preuve d'une concurrence déloyale. Donc on est avant tout procès,
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parfois il n'y a pas eu de mise en demeure et en fait un huissier se présente, saisit des pièces,
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le contrat de travail, l'aide d'embauche, de la messagerie pour pouvoir démontrer quand ont eu
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lieu les actes, les approches, les actes de débauchage et puis pour voir s'il n'y a pas
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d'autres actes associés. Exactement se constitue des preuves, c'est très efficace et c'est de plus
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en plus utilisé. Existe-t-il des situations où le débauchage de salariés est permis ? Alors oui
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heureusement, il y a des cas où le débauchage qui est effectué dans des conditions tout à
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fait régulières, un salarié qui est approché par un autre employeur mais sans manœuvre déloyale,
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sans qu'il y ait une participation active pour lui faire violer ses obligations contractuelles,
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ça ne posera aucune difficulté. De la même façon en fait, même quand il y a un débauchage de
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plusieurs salariés d'une même entreprise, mais si les raisons profondes du départ c'est que
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l'entreprise elle-même est en difficulté ou qu'il y a un climat social qui est dégradé,
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que de toute façon les salariés en fait seraient partis, même sans une intervention extérieure et
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bien le débauchage n'est pas considéré comme fautif. On vient de voir les cas où le débauchage
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était autorisé, mais comment les employeurs peuvent-ils retenir leurs salariés ? Les
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salariés qui sont débauchés en fait souvent partent pour obtenir de meilleures conditions
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salariales, des meilleures conditions de travail et on voit aujourd'hui l'importance des réseaux
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sociaux et des sites spécialisés où les salariés se comparent et comparent les conditions de travail,
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vous voyez les sites comme Glace d'or, des sites comme ceci et c'est important, les employeurs
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doivent garder un œil sur ces sites, sur les réseaux sociaux pour finalement rester tout à fait
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au niveau du marché et pour pouvoir lui-même mettre en place des mesures salariales et des
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conditions de travail qui vont lui permettre de conserver ses salariés, ça va être sa meilleure
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protection finalement. Vous parlez des protections, évoquons maintenant les précautions qu'une
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entreprise doit prendre quand elle souhaite embaucher des salariés d'un concurrent. Alors
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elle doit vérifier qu'il est libre de tout engagement, c'est l'expression consacrée,
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c'est d'ailleurs l'expression qu'on utilise dans les contrats de travail, donc elle doit vérifier
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qu'il n'est pas lié par une clause de non-concurrence, ça veut dire qu'elle doit lui
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poser la question. Beaucoup d'employeurs finalement vont parfois se défausser en disant mais moi il
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ne m'a rien dit, je ne savais pas qu'il était lié par une clause de non-concurrence et c'est un
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petit peu trop facile et ça la jurisprudence ne l'accepte pas, elle impose à l'employeur de poser
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la question. Alors évidemment si le salarié dissimule l'existence d'une clause de non-
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concurrence, là dans ce cas c'est le salarié qui sera en faute, ce sera lui qui sera en faute et
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l'employeur ne pourra pas avoir sa responsabilité engagée mais il doit vérifier et il y a un
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autre point aussi qui est important qui est que c'est une question qu'il pose souvent aux salariés
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et ensemble ils vont réfléchir souvent en se disant bon on a très envie de te recruter mais tu as
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une clause de non-concurrence, on examine ensemble la clause de non-concurrence, est-ce qu'on ne peut
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pas considérer que finalement elle est nulle cette clause, parce qu'elle est trop étendue
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géographiquement, parce que la contrepartie financière n'est pas assez importante, bon
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finalement on se dit qu'on prend le risque de t'embaucher et on considérera que la clause est
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nulle. Alors ça c'est un très gros risque parce qu'en fait seul le salarié peut finalement saisir
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éventuellement le juge pris de mal pour faire constater la nullité de sa clause. L'employeur
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lui de toute façon s'il embauche un salarié dont il sait qu'il est lié par une clause
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de non-concurrence, il commet un acte de concurrence déloyale. On va conclure là-dessus, merci d'être
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venu sur notre plateau. Merci à vous. Merci à toutes et à tous pour votre fidélité, restez
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curieux et informés, à très bientôt sur BeSmart FraudChange pour un nouveau numéro de LexInside.
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