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Ce lundi 8 juin, toutes les questions autour de la transparence salariale ont été analysées par Éric Heyer, directeur du département analyse et prévision à l'OFCE, Isabelle Cussac, fondatrice de Générations & Co, vice-présidente de FCE Paris, et André Loesekrug-Piétri, président de Jedi (Joint European Disruptive Initiative), dans l'émission Les Experts, présentée par Raphaël Legendre sur BFM Business. Retrouvez l'émission du lundi au vendredi et réécoutez la en podcast.
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00:00Et pour parler de tous ces sujets, j'ai le plaisir d'accueillir sur le plateau Isabelle Cussac.
00:04Bonjour Isabelle.
00:05Bonjour Raphaël.
00:05Fondatrice de Génération Enco, vice-présidente de FCE Paris.
00:09À vos côtés, André Lezecroux-Pietry.
00:12Bonjour André.
00:13Bonjour Raphaël.
00:13Président de Jedi, l'agence européenne pour l'innovation.
00:17Et Éric Ayer.
00:18Bonjour Éric.
00:19Bonjour Raphaël.
00:20Directeur du département analyse et prévision à l'OFCE.
00:24Alors je voulais qu'on commence par ce texte qui fait beaucoup de bruit, à la fois du côté patronal
00:31et du côté des syndicats.
00:33Jean-Pierre Farandou, le ministre du Travail, a promis de transférer le projet de loi qui va transcrire cette directive
00:39au Conseil d'État.
00:41C'était hier soir, mais d'ores et déjà cinq organisations représentant les entreprises du Mittelstand européen, grosso modo les
00:50ETI,
00:50qui co-signent à courrier pour demander aux autorités européennes et françaises une suspension de la directive relative à la
00:59transparence salariale.
01:01Je voulais d'abord, allez Éric, je commence avec vous, comprendre pourquoi il y a autant de tensions autour de
01:08ce texte.
01:09A priori, transparence salariale, on peut être que pour.
01:11Pourquoi le patronat est vendre boulain ?
01:14À cause de l'usine à gaz, vous l'avez un peu dit, effectivement, ça met des nouvelles normes, mais
01:18vous avez raison de dire que normalement, le patronat devrait être pour.
01:21Vous voyez, le patronat, si je caricature un peu, est pour le marché, d'accord ?
01:26Et pour que le marché soit en concurrence, et pour qu'il soit en concurrence pure et parfaite, on a
01:31appris qu'il y avait cinq conditions, et parmi les cinq conditions, il y avait la transparence.
01:34Vous voyez, si vous voulez, si vous vous dites, d'un point de vue très libéral, que finalement, la valeur
01:39se crée dans l'entreprise, il faut bien que, du coup, on partage la valeur dans l'entreprise.
01:44Et donc, les salaires doivent bien être négociés en toute transparence.
01:47Et donc, il est évident que le rapport de force entre l'employeur et l'employé, c'est là où
01:53se décide, et bien, pour que ce rapport de force soit équilibré, il faut que l'information soit parfaite.
01:58Et donc, il va falloir de la transparence.
02:00Alors, bien sûr que la transparence, ça ne veut pas dire que tout le monde...
02:03Ça peut créer quelques frictions.
02:04Mais oui, mais parce qu'on veut transparence et on veut que tous les salaires soient égaux.
02:09Non, ça ne veut pas dire ça.
02:10C'est-à-dire que vous pouvez justifier pourquoi un collaborateur est mieux payé que l'autre.
02:14Mais il faut en toute transparence essayer d'expliquer, vous voyez, que, et bien, un tel est meilleur qu'un
02:20tel à compétence et à poste identique.
02:23Mais vous voyez, ça, ça ne veut pas dire qu'il ne faut pas de la transparence.
02:26Donc, il en faut de la transparence.
02:28C'est comme ça qu'il y aura une plus grande circulation de la main d'œuvre aussi dans les
02:32entreprises.
02:33Donc, en fait, il faut être pour la transparence parce que, vous voyez, c'est dans l'opacité que, finalement,
02:38les inégalités se nourrissent.
02:40Et donc, on n'a pas créé des crispations aussi.
02:42Et donc, il va falloir cette transparence.
02:44Ça, c'est inévitable.
02:45Isabelle Cussac, on a une chef d'entreprise autour du plateau.
02:47Vous allez être directement impactée par cette directive.
02:50Comment vous voyez ce texte ?
02:51Moi, j'ai envie de dire, bienvenue à toutes les entreprises qui n'attendront pas cette directive pour la mettre
02:56en place.
02:57Ah, il faut anticiper.
02:58Parce que ça va, mais c'est plus que ça, c'est que ça va créer un avantage pour ces
03:01entreprises-là.
03:02Parce que, vous l'avez dit, tout le monde ne peut être que pour.
03:04Alors, ça invite à passer d'une défiance généralisée au sein de l'entreprise sur ces sujets à une concertation
03:12autour d'une nouvelle façon de faire confiance.
03:15Et donc, c'est passé quand même d'une culture très française quand même, très implicite du salaire, à une
03:21culture explicite.
03:22Et là où je vous rejoins, c'est que ça invite à véritablement objectiver ce sur quoi on détermine qu
03:29'un tel est meilleur qu'un autre.
03:30Parce que la directive n'interdit pas de rémunérer différemment.
03:34Simplement, elle impose de dire, qu'est-ce qui fait que celui-là, je vais le rémunérer davantage, je vais
03:39le récompenser davantage.
03:41Donc, qu'est-ce qui crée de la valeur ?
03:43Et là, ça pose une autre question.
03:45Parce que la valeur, ce n'est pas uniquement la performance financière.
03:48C'est aussi la capacité à participer de la robustesse de l'entreprise, au sens large de sa capacité à
03:54résister aux fluctuations, à créer de la relation, à créer du lien.
03:58Et ça, aujourd'hui, on ne sait pas bien le valoriser.
04:01Donc, on ne sait pas bien le monétiser.
04:03J'ajouterais que, derrière ce sujet de la transparence salariale, il y a évidemment le sujet de l'égalité hommes
04:08-femmes.
04:08L'égalité hommes-femmes, bien sûr.
04:10Évidemment.
04:10Et aujourd'hui, il y a, dépendant du nombre d'heures, grosso modo entre 14% et 22% d
04:16'écart de salaire entre les hommes et les femmes.
04:18Mais ce qu'il faut bien avoir en tête, c'est qu'à chaque fois qu'il y a eu
04:21des progrès sur les droits des femmes,
04:23ça a touché l'intégralité de la population.
04:26Donc, nous avons un intérêt collectif, patron, salarié, corps social, à dire à ces entreprises,
04:33on est bien d'accord, ça sera une usine à gaz.
04:36Le contexte économique fait qu'aujourd'hui, elles ont potentiellement autre chose à faire.
04:40Mais engagez tout de suite le travail, sans attendre, parce que vous allez créer la différence.
04:45André ?
04:46Oui, alors d'abord, peut-être juste sur les chiffres.
04:48Moi, j'ai regardé le chiffre sur les cas salariales.
04:50En France, effectivement, quand on voit les chiffres bruts, il est de 22%.
04:53Mais quand on le corrige de post-équivalent, on est à entre 5 et 9% d'écart entre les
04:58hommes et les femmes.
04:58En Europe, c'est 11%.
05:00Donc, en France, on est plutôt bon élève.
05:02Évidemment...
05:0311%, il y a encore des marges de...
05:04Alors moi, j'avais 3 à 4%.
05:06Oui, oui, j'avais 3 à 4% en tête.
05:08On va y revenir.
05:09On n'est pas à 22%, juste pour préciser ça.
05:14Parce qu'il faut comparer les post-équivalents.
05:16En fait, que les femmes ne soient pas à des post-équivalents...
05:19À post- et à temps complet équivalent.
05:20Évidemment.
05:21Non, les deux sujets qui, je crois, expliquent la crispation du patronat, c'est que, un, à nouveau, on va
05:27sur-transposer.
05:29L'Europe impose que la limite soit à 100 personnes et plus.
05:33Là, la France va descendre à 50 personnes.
05:36Donc, on découvre un grand nombre de PME, de TI de plus.
05:40Et deuxième chose, je crois qu'on augmente le nombre de critères.
05:44L'Europe voulait 5.
05:46La France en imposera 7.
05:47Donc, le vrai risque ici, c'est de se retrouver...
05:49Évidemment, on est pour cette évolution.
05:52Mais se retrouver, en fait, avec un désavantage compétitif par rapport à nos partenaires européens.
05:56Ça, c'est quand même...
05:56Oui, ce qu'on fait régulièrement.
05:57C'est ce qu'on fait régulièrement.
05:58C'est-à-dire qu'on rajoute des couches à ces mondiaux au niveau européen.
06:01C'est une question de pouvoir, de nos administrations qui ont envie de contrôler plus.
06:05La deuxième chose, je pense, c'est quand même une histoire de pragmatisme.
06:07Tout ce que j'entends, évidemment, fait sens.
06:10On ne peut que être pour.
06:11Mais dans la pratique, aujourd'hui...
06:14Vous savez, ça me fait penser aux discussions qu'il y a sur les biais, sur l'IA.
06:19Comme quoi l'IA aurait des biais.
06:20Oui, mais d'abord, les humains ont des biais depuis la nuit des temps.
06:23Et ça va être très difficile de les enlever.
06:25Et ici, le fait qu'on ne comprenne pas que quand on recrute...
06:29Je donne un exemple aujourd'hui, un data scientist en février ou en mai 2026.
06:34C'est beaucoup plus compétitif que de le recruter il y a encore deux ans.
06:39Si on met une transparence apparente en disant...
06:43Mais attendez, pourquoi lui, vous l'avez payé trois fois plus ?
06:45Parce qu'aujourd'hui, il ne faut pas payer trois ou quatre fois plus.
06:47Parce que le même poste, la même personne il y a deux ans, ça semble aberrant.
06:52Ça va être très difficile à expliquer, sauf par le fait que dans les circonstances...
06:56Et c'est ça, je pense, à nouveau, une démonstration que ceux qui font nos lois
07:01sont souvent très, très, très éloignés de la compréhension microéconomique
07:05de comment ça fonctionne.
07:06Il n'y a pas beaucoup de chefs d'entreprise à l'Assemblée nationale, effectivement.
07:09Je voulais qu'on revienne quand même précisément sur ce point
07:11de l'écart salarial homme-femme, qui est un véritable débat, un irritant majeur.
07:17Je voulais qu'on objective les chiffres.
07:19Éric Ayer et ensuite Isabelle.
07:20En 2023, donc les derniers chiffres c'est 2023, l'écart de revenu annuel, c'est 22%.
07:26Alors c'était 40% il y a 30 ans, donc ça va mieux, on passe de 40 à 22.
07:30On va diviser par deux.
07:32Après, il y a trois autres chiffres, il y a deux autres chiffres, il y a 14% et 3
07:35,8.
07:35C'est quoi le 14% ? C'est si vous prenez en compte la durée du travail.
07:40Effectivement, les femmes sont plus à temps partiel ou ne travaillent pas.
07:43Et donc bien sûr, quand vous ramenez à l'heure, c'est 14%.
07:46Et quand vous prenez en compte le niveau hiérarchique, le secteur d'activité, etc.,
07:53vous tombez à 3,8 et ces 3,8 s'expliquent, on arrive même à les expliquer
07:58parce qu'en gros, entre un homme et une femme, l'emploi, ce n'est pas uniquement le salaire,
08:03c'est aussi la distance.
08:05Les femmes préfèrent un peu moins, être payées un peu moins, mais faire moins de distance, etc.
08:09On arrive quasiment à tout expliquer.
08:11Ça ne veut pas dire, quand vous expliquez tout, qu'il n'y a pas des choses...
08:15C'est ça la grande question.
08:16Mais oui, et moi je pense que le vrai chiffre, c'est 22%.
08:19Pourquoi le temps partiel, il est féminin en France ?
08:21Pourquoi c'est la femme qui garde plutôt les enfants et donc qui ne travaille pas ?
08:25Donc dire, mais on sait l'expliquer, donc en fait, il n'y a pas de problème, à mon avis.
08:29Non, le problème est en amont.
08:30Oui, pourquoi les femmes ne vont pas dans l'industrie ?
08:32Pourquoi les femmes n'accèdent pas aux postes de direction ?
08:35Pourquoi les femmes sont à temps partiel ?
08:37C'est ça qu'on devrait dire.
08:38Et donc c'est le 22% qui, à mon avis, est le bon chiffre.
08:40D'accord ?
08:41Ça montre bien qu'elles ne sont pas complètement égalitaires sur le marché du travail.
08:45Et donc, à mon avis, c'est ça le bon chiffre.
08:47Donc il y a eu des progrès, mais il reste encore de grandes différences entre les hommes et les hommes.
08:50C'est vrai qu'il y a évidemment la place dans la hiérarchie de l'entreprise.
08:53Il y a beaucoup moins de femmes présentes dans les comités de direction que d'hommes.
08:58Et effectivement, le temps partiel qui renvoie aussi à la famille, Isabelle.
09:03Ça parle complètement de la structuration de notre monde du travail.
09:05Et effectivement, d'une structuration qui est héritée.
09:08Il ne faut quand même pas se voiler la face.
09:10Grosso modo, les femmes ont investi le monde du travail à partir des années 80.
09:13Voilà.
09:14Donc d'abord, pour une contrainte économique.
09:17Elles ont gagné leur émancipation parce que crise, au départ.
09:20Donc il y a effectivement un effet de ciseau qu'on doit opérer.
09:23Vous l'avez dit, moi je suis vice-présidente de FCE Paris.
09:26FCE, c'est le réseau.
09:27FCE, c'est Femmes Chefs d'Entreprise.
09:28Exactement.
09:28Qui a été fondée en 45 par une femme extraordinaire.
09:31Donc il y a 80 ans ce réseau quand même.
09:3380 ans.
09:33C'est plus de 5 millions de femmes dans le monde.
09:37Donc c'est énorme.
09:39Et effectivement, notre ambition, c'est de motiver un maximum de femmes,
09:44non seulement à créer leur entreprise, mais à créer des entreprises dans l'industrie,
09:48dans l'agriculture, dans des domaines dans lesquels il n'y a pas assez de femmes.
09:52Et ce qu'on observe, c'est quoi ?
09:53C'est que ces femmes-là, elles n'ont pas le même raisonnement
09:56quand il s'agit de mettre des femmes à la tête, dans un board,
09:59à des fonctions qui sont dites des fonctions masculines.
10:02Donc effectivement, il y a des moments où on apporte des mauvaises réponses
10:07à des questions qui ne sont pas tout à fait les bonnes.
10:10Peut-être que cette directive, elle ne répond pas tout à fait à la bonne question
10:13qui est la structuration du monde du travail.
10:15Et donc, on doit aller dans tous les sens.
10:18C'est pour ça qu'une organisation du concours MFCE a vraiment son rôle,
10:21parce que chef d'entreprise, ça dit ce que ça veut dire.
10:26On doit travailler au niveau de l'éducation nationale.
10:28Moi, je suis atterrée de voir que le nombre de filles
10:31qui prennent des spécialités maths et physiques
10:34a été divisé par deux depuis la réforme Blanquer.
10:36C'est un sujet majeur.
10:37C'est incroyable.
10:38Merci la réforme Blanquer.
10:39Je suis atterrée de voir qu'au dernier Vivatec,
10:42conférence sur l'IA, aucune femme.
10:45Réponse à la question pourquoi il n'y a pas de femmes,
10:47elle n'était pas disponible.
10:48Mais moi, je leur en donnais 50 sur un plateau,
10:51dont la vice-présidente de la CPME.
10:52Donc, il y a un endroit où tous ensemble,
10:57y compris les médias,
10:58on doit faire l'effort d'augmenter la représentation
11:01des femmes dans ces différents secteurs
11:03pour donner envie aux femmes d'y aller
11:04et pour montrer aux hommes
11:07qu'il n'y a pas de barrière à l'entrée.
11:09Donc, je reviens sur ce que je disais.
11:12Il y a des entreprises,
11:13je pense à une entreprise qui s'appelle Clinitex
11:15dans le nord de la France,
11:16qui est une entreprise familiale,
11:17qui est un sujet qui m'a beaucoup occupée,
11:20qui pratiquent la transparence salariale
11:21depuis 20 ans.
11:23Et ça se passe super bien.
11:25Et ça occasionne quoi ?
11:27Une meilleure responsabilisation des collaborateurs,
11:30un meilleur échange, etc.
11:31Mais ça ne s'est pas fait du jour au lendemain.
11:33Ça s'est fait à l'échelle de l'entreprise,
11:35de son secteur, de ses contraintes,
11:37et en coopération.
11:40Oui.
11:41Donc, voilà.
11:42C'est comment on arbitre des deux côtés.
11:43On peut avoir une sortie par l'eau.
11:44La grande question, c'est
11:45est-ce qu'il n'y a pas un nivellement par le bas ?
11:47Est-ce qu'on ne va pas tuer l'incentive
11:51en nivellant l'ensemble des salaires ensemble ?
11:53Est-ce qu'on aura toujours la possibilité
11:56de payer mieux ceux qui sont meilleurs ?
11:57Parce que tout le monde n'a pas la même performance
11:59au sein de l'entreprise non plus,
12:01Éric Leyer.
12:01Il faut s'entendre sur ce qu'on appelle meilleur.
12:03Mais ça se quantifie.
12:04On est d'accord.
12:04C'est désolé.
12:06Tout le monde a les mêmes qualités.
12:07Le sujet suivant, c'est la productivité.
12:10Oui, on va y voir.
12:12La théorie, elle est assez simple.
12:13Vous payez les gens à leur productivité.
12:15Plus vous avez une forte productivité,
12:17plus finalement, dans le partage-valeurs,
12:20le salaire peut le compenser.
12:22Mais d'abord, un, je pense qu'on ne sait pas mesurer
12:24la productivité individuelle.
12:25Déjà, on a du mal à mesurer la productivité macro.
12:29Mais individuelle, c'est quand même très compliqué.
12:31Vous voyez, premièrement.
12:32Éric Ayer, pardon, je suis manager dans une entreprise.
12:35Je vois quand même ceux qui bossent plus
12:37ou ceux qui bossent moins.
12:39Je pense que les managers peuvent le sentir à peu près, non ?
12:42Non, mais peut-être que vous allez...
12:43OK.
12:43Non, mais vous pouvez un tout petit peu le dire.
12:45Mais est-ce que, justement, le manager...
12:48Pourquoi il arrive à faire monter ses équipes ?
12:50Parce qu'il a des bonnes équipes ?
12:51Est-ce que c'est lui qui manage bien ?
12:52Ou est-ce que c'est le N plus 1 qui l'aide ?
12:54Vous voyez, c'est quand même très compliqué
12:55de dire dans l'entreprise
12:57qu'est-ce qui est dû à toi,
12:58qu'est-ce qui est dû à toi,
12:59de façon très précise.
13:00Je ne dis pas qu'on n'y arrive pas.
13:02Mais ça, c'est le premier point.
13:03Deuxième point, est-ce qu'on doit vraiment
13:04payer à la productivité ?
13:06Vous voyez, ça, c'est quand même une autre question.
13:07On a bien vu, pendant la crise sanitaire,
13:09qu'il y avait des emplois qui étaient très utiles,
13:11qui n'étaient pas productifs,
13:12mais extrêmement utiles à tout le monde.
13:15Et si moi, j'étais productif,
13:16c'est qu'il y avait des gens
13:17qui ont été très utiles pour ma productivité.
13:20Est-ce que c'est à moi
13:20de récupérer toute cette productivité ?
13:22Ou dire, grâce à ton utilité,
13:26j'ai réussi à être productif ?
13:28Et vous voyez, c'est tout ce qu'on appelait
13:29les travailleurs de première ligne.
13:30On a dit, mais heureusement,
13:31vous étiez là pour faire tourner la machine.
13:34Et ils ont pris des risques
13:35parce qu'eux, ils n'étaient pas confinés.
13:37Ils étaient obligés d'y aller.
13:38On ne savait pas.
13:39Nous, on était restés bien au chaud
13:40à faire du télétravail.
13:41Est-ce qu'on a aidé ces personnes-là ?
13:43Est-ce qu'on a dit,
13:44il faut les payer à leur utilité ?
13:45Non.
13:46On les a applaudis aux fenêtres,
13:47mais c'est vrai que les salaires,
13:48n'ont pas beaucoup progressé.
13:49à leur productivité,
13:50qui est relativement faible,
13:52alors qu'en fait,
13:52ils sont très utiles.
13:53Donc, vous voyez,
13:54qu'on arrive à se dire,
13:55bien sûr qu'il faut de la transparence,
13:57mais voilà,
13:57je veux augmenter ces personnes
13:58qui ne sont pas très productives,
14:00mais qui sont très utiles.
14:01Vous voyez,
14:01ça ne veut pas dire
14:02que tout le monde sera au même niveau.
14:03Ça veut dire qu'on doit justifier
14:06pourquoi on paye plus ou moins
14:08un collaborateur.
14:09Je trouve ça, moi, normal.
14:10Et au contraire,
14:11vous voyez,
14:11moi, j'essaye dans notre entreprise,
14:13dès qu'on a quelqu'un
14:15qu'on veut valoriser,
14:16on le crie fort.
14:18On dit, regarde,
14:18on a valorisé cette personne-là.
14:20On ne le fait pas en douce.
14:21On dit, mais regarde,
14:21c'est ça qu'on veut.
14:22On veut que des personnes
14:24travaillent comme cela.
14:25Donc, il faut le dire,
14:26il faut le clamer,
14:27et il faut que ça soit transparent.
14:28Et à mon avis, c'est mieux.
14:29André Lusco-Piedry.
14:30Je crois qu'en écoutant Éric,
14:32je ne peux que être d'accord,
14:32mais je constate deux choses.
14:34Un, c'est qu'en fait,
14:35cette notion,
14:36on a beaucoup de mal
14:36à valoriser dans nos sociétés
14:38tout ce qui a en fait
14:39un impact long terme
14:40et systémique.
14:42Et donc, on est vraiment...
14:44Parce qu'effectivement,
14:44si on voit des choses
14:45uniquement au taux horaire,
14:47finalement, un chercheur,
14:50un instituteur,
14:50sa productivité,
14:52on va dire, à l'heure,
14:53est probablement négligeable.
14:55Mais son importance sociétale
14:57sur 5, 10, 15 ans,
14:58le fait que certains...
15:01Certains, comme vous dites,
15:02du premier rang,
15:05de première ligne,
15:06nous a permis de tenir
15:07en tant que société
15:08qu'il n'y ait pas eu
15:08un écroulement
15:09de tous nos services publics,
15:11etc.,
15:11c'est quelque chose
15:12qu'on a du mal à valoriser.
15:13Donc, je pense que,
15:14un, on a quand même
15:15des outils qui sont
15:16extrêmement archaïques.
15:17Deux, en écoutant Éric,
15:19je me rends compte quand même
15:20que c'est essentiellement
15:22au niveau de l'entreprise
15:23qu'on est capable
15:24de valoriser,
15:25d'identifier.
15:26Et c'est là où je me dis,
15:27je suis toujours réservé
15:28quand je vois
15:29qu'on essaye de plaquer
15:31une mesure,
15:32une métrique
15:33très bureaucratique
15:34à l'ensemble
15:35des collaborateurs.
15:36Parce qu'une PME
15:37en province
15:38va réagir de manière
15:39totalement différente
15:40qu'un grand groupe
15:41international
15:41qui lui-même
15:42aura à gérer
15:45aussi l'équilibre
15:46au sein de ces cadres
15:47internationaux.
15:47Donc, imaginez
15:48la différence
15:49qu'il va y avoir
15:49entre la France,
15:50les autres pays européens,
15:51la France.
15:52Donc, je pense qu'effectivement,
15:53le sujet essentiel,
15:54c'est la confiance.
15:55Inciter que ce genre de débat
15:57amène le débat
15:58sur la table
15:58et que ça valorise
15:59les entreprises
16:00qui ont cette approche.
16:02Ensuite,
16:03uniquement juger
16:03les entreprises
16:04par leur capacité
16:05à respecter les règles,
16:07ça risque en plus
16:08que de créer
16:09des CFO d'Aubaine,
16:10des gens qui vont
16:10faire les bons élèves
16:11et on connaît tous
16:12que les bons élèves
16:14en classe
16:14ne sont pas forcément
16:14ceux qui seront
16:15ensuite les plus particuliers.
16:16Oui Isabelle, on peut se dire
16:17qu'on peut laisser faire
16:17le marché,
16:18que si les salariés
16:19ne sont pas heureux
16:19dans une entreprise,
16:20ils s'estiment mal payé,
16:21ils peuvent aussi
16:22aller ailleurs
16:22et faire confiance
16:23aux managers
16:24de l'entreprise
16:25pour gérer correctement
16:26tout ça
16:27sans besoin
16:28d'un texte
16:30législatif
16:31qui vienne de Bruxelles
16:32ou de Paris.
16:32Oui et non,
16:34je dirais.
16:34Et en fait,
16:35ce qu'on observe là,
16:35c'est qu'il y a
16:36un double mouvement
16:36à opérer.
16:37Un mouvement
16:38sur qu'est-ce qu'on compte,
16:39qu'est-ce qu'on mesure
16:40et qu'est-ce qui compte,
16:41en fait.
16:42Dernièrement,
16:46rapport sur
16:47comment est-ce qu'on mesure
16:48la valeur sociale.
16:50Extrêmement intéressant.
16:51Vous avez des gens
16:52comme Alexandre Rambaud
16:53qui parlent de la comptabilité
16:54en triple capital.
16:55Et donc,
16:55ça intègre ces notions-là.
16:57Qu'est-ce que c'est
16:58la valeur ?
16:59C'est un vrai débat.
17:00Effectivement,
17:00quand je suis dans l'entreprise
17:02et que je contribue
17:03au fait qu'elle résiste
17:04davantage au choc,
17:06donc à sa robustesse,
17:07donc à sa structure,
17:08je ne suis pas
17:09en train de produire.
17:10Donc,
17:10ma productivité,
17:12ma contribution
17:13au résultat financier,
17:15elle est beaucoup
17:15moins mesurable.
17:16Aujourd'hui,
17:17on rémunère
17:17uniquement cet aspect-là.
17:19Et donc,
17:19forcément que les gens
17:20ne comprennent pas
17:20dans l'entreprise
17:21parce que leur investissement,
17:22il n'est pas juste comparable
17:24à la capacité
17:25à fournir du résultat
17:26en valeur.
17:26Donc,
17:27il y a cette question-là.
17:28Et il y a un consensus
17:29dans la société,
17:31aujourd'hui,
17:31au niveau des collaborateurs,
17:32pour travailler
17:33sur cette question
17:34de la valeur.
17:34Et on se met d'accord
17:35sur comment est-ce qu'on considère
17:37qu'on produit de la valeur
17:38systémique,
17:39à quel terme ?
17:41Et à ce moment-là,
17:42on peut expliquer
17:43beaucoup plus facilement
17:44comment on rémunère.
17:45Deuxième chose,
17:45l'institution aujourd'hui,
17:47elle doit aussi aller
17:48dans cette direction-là.
17:49Et donc,
17:49elle doit passer
17:50de ce rôle descendant
17:51à un rôle de facilitation.
17:53Donc,
17:53poser le minimum
17:55qui est le minimum
17:56sur lequel tout le monde
17:57doit s'entendre.
17:58Et à partir de là,
17:59ouvrir le champ
17:59de la liberté.
18:00Ce n'est pas ce qu'elle fait.
18:01Donc,
18:02elle observe des oppositions.
18:04Je vous avais dit
18:05qu'il faut laisser faire
18:05le marché.
18:06Encore une fois,
18:07si vous voulez faire
18:07que le marché soit optimal,
18:09il faut bien que l'information
18:10soit bien parfaite
18:12et transparente.
18:13et donc,
18:13comment fait-on
18:14si tous les avancements
18:15se font
18:17juste de façon...
18:18Dans la coulisse.
18:19Donc,
18:19il va bien falloir,
18:20au contraire,
18:20plus de transparence.
18:21Alors,
18:22qu'il y ait de la réglementation,
18:23c'est vrai qu'on aimerait
18:25que ce soit sans réglementation.
18:26Réglementation minimum,
18:27le début de la réglementation
18:28et ensuite,
18:29il y a des pratiques
18:30et c'est ces pratiques
18:31dans les inégalités
18:33hommes-femmes.
18:33Heureusement qu'à un moment,
18:34on a mis un sort de volonté
18:37de faire...
18:38Oui,
18:38il y a parfois la loi,
18:38la loi Copé-Zimmermann
18:39pour mettre 40% de femmes
18:40dans les bords.
18:41Au début,
18:42parce que oui,
18:43ça ennuie,
18:44il va falloir qu'on mette
18:45autant d'hommes,
18:45autant de femmes,
18:46etc.
18:46C'est des règles
18:47qui sont ennuyeuses au début,
18:49mais après,
18:49on voit dans la pratique,
18:50ça va tout seul
18:51et on peut lever
18:52après la réglementation
18:53quand il y a autant d'hommes
18:54que de femmes
18:54dans les comités
18:54d'administration,
18:55admettons.
18:56Oui,
18:56mais là,
18:56ce qu'on veut,
18:57ce n'est pas des tableurs Excel.
18:57Isabelle ?
18:58Par rapport à l'égalité salariale,
19:00le risque quand on met
19:01trop de réglementation,
19:02en tout cas,
19:02quand elle est trop figée,
19:05rigide en silo,
19:06on obtient des tableurs Excel
19:08et à l'intérieur de l'entreprise,
19:09on crée encore plus de conflits.
19:12Aujourd'hui,
19:12on est dans une société conflictuelle,
19:15les Français disent
19:16que l'entreprise
19:17est encore le dernier endroit
19:18dans lequel ils se sentent
19:19contribuer à quelque chose,
19:21dans lequel ils peuvent
19:21avoir confiance,
19:22il y a assez de rationnel,
19:23etc.
19:23Donc, par pitié,
19:24n'en rajoutons pas.
19:25Mais mettons-nous d'accord
19:26collectivement
19:27sur le socle
19:28sur lequel
19:29personne ne peut revenir.
19:31Et à partir de là,
19:32laissons la liberté
19:33à chaque branche
19:35de construire.
19:36En coopération
19:36et en concertation.
19:37Mais je pense que c'est quand même cela.
19:38Il ne me semble pas
19:39que dans la directive,
19:40tout le monde doit être payé
19:41de la même manière.
19:42On accepte
19:43qu'il y ait des écarts,
19:44il faut juste,
19:44à partir de 5%,
19:45me semble-t-il,
19:47justifier pourquoi
19:48un collaborateur
19:49qui a les mêmes compétences
19:50qu'un autre a priori
19:51est payé
19:52plus de 5%.
19:53Mais on ne dit pas
19:54qu'il faut que tout le monde
19:55soit en dessous de 5%.
19:56Il faut juste le justifier.
19:57Je pense qu'on n'a aucun problème
19:59à justifier
20:00des augmentations de salaire
20:01et en disant
20:02c'est ça que j'essaye
20:03de promouvoir
20:04dans mon entreprise,
20:04ce type de valeur.
20:06Et bien voilà,
20:06tu es mieux rémunéré.
20:07Donc moi,
20:07je ne vois pas tellement
20:08le problème,
20:09à part, oui,
20:10bien sûr,
20:10ça va faire plus de demandes.
20:12Et donc, bien sûr,
20:13que les salariés
20:13vont demander
20:14dans un premier temps
20:15qu'on explique
20:18pourquoi
20:18on est moins bien
20:19payé qu'un autre.
20:20Mais bon,
20:20c'est le rôle du manager
20:21de l'expliquer.
20:22En sachant qu'on est bien d'accord,
20:23ce texte ne promet pas
20:25de vous donner
20:26le salaire de votre voisin.
20:27Mais non,
20:27bien sûr que non.
20:28C'est anonymisé.
20:29La réalité,
20:30c'est que je pense
20:30que dans beaucoup d'entreprises,
20:31on ne sait pas
20:32pourquoi on paye plus
20:32un tel ou un tel.
20:33Et donc,
20:34c'est ça le sujet.
20:35C'est pour ça
20:36que je parlais
20:36de passer d'une culture
20:37du salaire implicite
20:39à une culture
20:39du salaire explicite.
20:40c'est au bénéfice
20:41de tout le monde
20:41si on le fait correctement.
20:43Ce sera le mot de la fin,
20:44on va se couper.
20:45Il y a quand même
20:45ce qui se passe
20:47dans la machine à café.
20:49Dans la machine à café,
20:50il y a quand même
20:50des choses
20:52qui sont hallucinantes
20:53et on invente
20:54des chiffres,
20:55on invente des salaires
20:56de collaborateurs.
20:57Vous voyez,
20:57si on pouvait mettre,
20:58faire taire un peu
20:59tous ces fantasmes
21:00de attention,
21:01il y en a qui est payé
21:02deux fois mieux
21:03parce que c'est le copain
21:04d'un tel,
21:05etc.
21:05Moi,
21:06je pense que ça limiterait
21:07un peu
21:07toute cette notion-là
21:09et on parle
21:10un peu plus de travail.
21:11Et on parlera
21:12de productivité
21:12après la coupure publicitaire
21:14avec la révision
21:16des chiffres
21:17de la croissance
21:172023 majeure
21:18et 2024.
21:20Il y a peut-être
21:20un autre narratif
21:21autour de l'histoire
21:22économique de la France
21:23ces dernières années
21:23qui va monter
21:25et puis on reviendra
21:26sur le paquet
21:26de souveraineté numérique
21:28qui a été présenté
21:28la semaine dernière
21:29par la Commission européenne.
21:31L'Europe peut-elle sortir
21:32de la colonisation américaine
21:35en termes de services numériques
21:36et puis si on a le temps,
21:38on parlera,
21:38on touchera un mot
21:39du deal SFR
21:40pour voir si c'est une bonne
21:41ou une mauvaise nouvelle
21:42pour les consommateurs
21:43et pour l'économie.
21:44Ne quittez pas,
21:45on se retrouve tout de suite.
21:46et puis on se retrouve tout de suite.
21:46Sous-titrage Société Radio-Canada
21:46Sous-titrage Société Radio-Canada
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