00:09BISMART
00:11Bien dans son job pour parler d'un sujet que l'on a tous vécu, alors à la fois comme
00:16victime et parfois même comme auteur de micro-agressions verbales, de maladresse parfois, qui peuvent faire des dégâts.
00:23On en parle avec vous Diane Gonin, ravie de vous accueillir, fondatrice de Paritalité, co-autrice de ce livre que
00:30vous avez co-écrit avec Alexia Sena, qui est un livre qui est passionnant.
00:34Petite phrase, grand dégât, sexisme, racisme, agisse, comment agir face aux micro-agressions au travail.
00:41D'abord juste donner une définition de la micro-agression, c'est quoi une micro-agression ?
00:45Une micro-agression c'est un comportement d'apparence banale mais qui en réalité vient stigmatiser une personne du fait
00:52de son appartenance à un groupe, son genre, son apparence physique, son âge, son état de santé.
00:58Et qui vient créer des dégâts très importants sur des expériences en entreprise.
01:04À son âge elle n'est pas prête d'utiliser l'IA, tu viens d'où toi ?
01:08Ou ça peut ressembler à « soyez souriante demain, vous serez notre atout féminin ».
01:13On voit bien, ça c'est des choses qu'ils peuvent faire en apparence qui sont anodines et qui peuvent
01:18faire très mal à celui qui le reçoit.
01:20Ça peut faire très mal à celui qui le reçoit et également au collectif parce qu'une étude menée par
01:24l'IFOP a démontré que les témoins étaient aussi impactés.
01:28Et donc tout d'un coup dans une réunion de 10 personnes où il y a un auteur, pas toujours
01:32agresseur, et une victime qui va être impacté parce que blessé, se sentant effectivement pas à sa juste place,
01:39on a 8 témoins qui vont avoir aussi une répercussion sur des données essentielles.
01:4447% des salariés françaises ou françaises disent avoir été victimes et 82% disent en avoir été témoins.
01:52Vous qui êtes à la fois autrice, vous dirigez votre entreprise paritalité et vous êtes conférencière.
01:58On a bien compris le sujet, ce petit grain de beauté en apparence anodin mais qui cache peut-être en
02:02dessous une maladie beaucoup plus grave.
02:04Qu'est-ce qu'on fait concrètement ? Comment on s'empare de ce sujet ?
02:07Alors l'idée c'est vraiment la raison d'être de ce livre, de pouvoir équiper les salariés à ce
02:13qu'ils fassent partie de ces cultures inclusives
02:16et aller vers ce qu'on appelle une culture d'allié, où il y aurait une meilleure compréhension des micro
02:21-agressions
02:21et où les témoins seraient équipés pour comprendre que ce n'est pas juste une petite blagounette
02:26mais que c'est une micro-agression qui blesse et rabaisse et savoir comment réagir à chaud ou à froid
02:32pour qu'effectivement demain les pratiques de mon équipe correspondent à des espaces de sécurité psychologique
02:39où je peux complètement m'exprimer et développer mon potentiel.
02:43Donc ça veut dire des témoins, puisqu'on parle des 82% de témoins, qu'on va quoi ?
02:47Armer pour qu'ils interviennent, pour qu'ils disent à la personne qui vient de commettre cette micro-agression
02:52je pense que tu dépasses les bornes ? Comment ça se manifeste ?
02:55Alors c'est les équiper, parce que dans armer ça me fait penser un peu à la guerre
02:58et en fait ce qu'on dit c'est que...
02:59Le mot est fort.
03:00Le mot est fort et en fait on dit l'agresseur n'est parfois qu'un auteur
03:03et on ne va pas chercher à mettre de l'agressivité dans un système quand on veut développer des cultures
03:07inclusives.
03:08Donc c'est de dire je ne comprends pas d'où ça devient cette pensée
03:13ça peut être effectivement d'être en train de dire ça ne me fait pas rire
03:16ou de demander de répéter alors qu'on a compris.
03:19Souvent on sait qu'on a dépassé la ligne en rouge quand on n'a pas envie de répéter cette
03:23phrase
03:23ou qu'on ne serait pas à l'aise si c'était écrit dans le compte-rendu.
03:26Donc voilà, il y a des méthodes un peu et la première petite action serait de ne pas rire quand
03:30ce n'est pas drôle.
03:31Donc comment le témoin peut à chaud réagir et aussi ne pas laisser la victime seule à froid.
03:37Des personnes conformes à la posture d'allié nous disent
03:40« c'est passé, je n'ai pas su comment réagir, qu'est-ce que je pouvais faire ? »
03:43Tac au tac, je n'ai pas pu.
03:44Voilà, vraiment j'ai pas eu ma phrase riposte
03:46mais à minima c'est de retourner voir la victime
03:49pour qu'elle sache qu'elle n'est pas seule, qu'elle n'est pas folle.
03:52Il y a eu un propos qui n'allait pas.
03:54Et de lui dire « j'ai été estomaqué, sidéré par la phrase de tel collègue,
03:58je n'ai pas su comment réagir pour ensemble construire d'autres comportements. »
04:02On pousse la porte du collègue, on va voir le manager, on va voir la DRH.
04:05Les deux, les trois.
04:06Parce que ça demande de prendre un peu son souffle aussi,
04:08de se dire « bon, je franchis l'étape supplémentaire ».
04:10Oui, c'est tout à fait ça.
04:12C'est-à-dire que la première étape, c'est à minima, à mes yeux,
04:14à nos yeux avec Alexia, d'aller voir la victime
04:17pour qu'elle sache que le collectif s'est tue
04:19mais pas parce que c'était ok comme culture.
04:22Et puis ensuite, effectivement, peut-être d'aller voir son manager
04:25pour lui dire et essayer d'être guidée,
04:27trouver des relais, aller voir les RH,
04:29peut-être que si ça se répète, aller faire un signalement.
04:32Donc l'entreprise est plutôt bien armée et équipée
04:35sur la gestion des discriminations.
04:37Et l'idée, c'est de pouvoir avoir une mécanique identique
04:40sur les micro-agressions
04:41qui sont le terreau des discriminations.
04:43C'est vraiment un continuum.
04:45Une discrimination ne surgit pas seule.
04:48Quand on parle de micro-agression,
04:49on voit le côté micro, petite agression qui font beaucoup de mal.
04:52Est-ce que ça doit finir dans le bureau des RH ?
04:54Est-ce qu'on parle de harcèlement ?
04:57Est-ce qu'on le transforme, je dirais, avec des mots juridiques
04:59ou est-ce que ça reste dans le cadre d'une discussion
05:02où l'autre dit « oui, je suis désolé, je suis allé trop loin »
05:04et on en reste là ?
05:05Je pense qu'il est essentiel de commencer à ouvrir
05:07des conversations parfois inconfortables
05:09mais nécessaires avec les équipes
05:10pour que chacun puisse dire à quel point ça a créé de l'inconfort.
05:14Il y a quand même un mot juridique
05:15qui est le harcèlement discriminatoire.
05:17Donc dans le Code du travail, on saisit ces petites blagues.
05:20Ça existe.
05:22Et puis le mot micro, il n'est pas parce que c'est petit,
05:24c'est à l'opposé de macro,
05:26c'est une relation d'une personne à une autre.
05:29Mais donc effectivement, il y a des étapes à franchir
05:32pour s'assurer qu'on crée aujourd'hui des cultures plus inclusives.
05:36Merci Diane d'être venue nous rendre visite.
05:37C'est un sujet important.
05:39D'on doivent s'emparer et liser ce livre
05:40justement les témoins qui deviennent aussi des alliés
05:43et puis embarquer les organisations.
05:46C'est ce que vous faites, je pense, quand vous faites des conférences.
05:48Et des formations, justement, pour créer des communautés d'alliés
05:52dans les entreprises.
05:53Merci Diane de nous avoir rendu visite.
05:54Diane Gonin, Alexia Sena, préface de Laetitia Vito,
05:58je ne l'avais pas précisé, édition.
05:59Viber, petite phrase, grand dégât autour de ces sujets importants
06:03qui en apparence ne le sont pas et qui sont essentiels.
06:06Merci de nous avoir rendu visite.
06:07On tourne une page, on s'intéresse.
06:09Tiens, ça va faire écho à vos sujets,
06:10aux enjeux, je dirais, de santé mentale,
06:13de bienveillance et de bien-traitance.
06:15Tiens, qu'est-ce que c'est que la bien-traitance ?
06:17On va en parler avec nos invités,
06:19Jean-Christophe Villette, directeur général d'équilibre,
06:21vice-président de la FIRST,
06:22et Alexandra Djogic, DRH de Pixit Group.
06:25Elle a mis en place des outils très concrets
06:27pour accompagner ses collaborateurs.
06:29On en parle, c'est le Cercle RH, c'est tout de suite.
06:31...
06:31...
Commentaires