- il y a 8 minutes
Ce mercredi 11 février, Sandra Gandoin a reçu Eddy Daussin, directeur de la Business Unit Partenariats et Grand Public de Loxam, Malik Douaoui, avocat associé au cabinet Deloitte, et Marc Sarwatka, CEO de ProEvolution, dans l'émission BFM Entreprise, sur BFM Business. Retrouvez l'émission du lundi au jeudi et réécoutez la en podcast.
Catégorie
📺
TVTranscription
00:01BFM Business présente
00:07BFM Entreprises, croissance, la stratégie.
00:12Sandra Gondoy.
00:13Bonjour à toutes et à tous.
00:15Bienvenue dans BFM Entreprises.
00:16Vous le savez, tous les jours, on plonge dans votre organisation.
00:19On pourra en décrypter toutes les tendances.
00:22Leadership, RH, croissance, transmission, un jour, un thème.
00:25Le mercredi, on parle de croissance et de patrons qui ont fait ce choix de différentes manières.
00:32Ce mercredi, spécifiquement, on va parler du choix de l'internationalisation.
00:37Qu'est-ce qui fait prendre cette décision ?
00:39Comment on s'y prend ?
00:40On va poser toutes ces questions à Marc Sarwatka, CEO de Proévolution,
00:45qui aide ses clients à s'internationaliser.
00:48Bonjour Marc.
00:49Ravi de vous avoir dans l'émission à vos côtés.
00:51Edi Dossin, directeur de la Business Unit Partenariat et Grand Public de l'Oxam,
00:55membre du comité de direction internationale.
00:58Bonjour Edi.
00:59Bonjour Edi.
00:59Et pour les questions juridiques, c'est Malik Douaoui qui est avec nous aujourd'hui,
01:02avocat associé au cabinet de l'Ouat.
01:04Bonjour Malik.
01:05Bonjour Sandra.
01:06Vous savez que vous pouvez nous écrire à cette adresse
01:08BFMentreprise.bfmbusiness.fr
01:11Si vous avez des questions sur l'émission, sur chaque thème, on y répondra.
01:15BFM Entreprises, parlons croissance.
01:18C'est parti.
01:20BFM Entreprises, croissance, la stratégie sur BFM Business.
01:25Voilà, je mange le jingle pour cette émission.
01:27On s'intéresse à l'Oxam aujourd'hui.
01:29On va parler de croissance.
01:31Pour illustrer cette croissance, voici quelques chiffres.
01:34Création en 1967.
01:35Il y avait quatre agences en Bretagne à l'époque et en 2026.
01:40Il y en a 1100 partout dans le monde.
01:4312 000 collaborateurs, quatre continents investissent et un chiffre d'affaires
01:48qui a évidemment énormément progressé pour atteindre beaucoup, beaucoup d'argent.
01:52On va le voir en 2024.
01:55Aujourd'hui, la croissance de l'Oxam.
01:58Et c'est notre témoignage du jour.
02:00Le témoignage.
02:01L'Oxam, une entreprise familiale qui a 60 ans et 10.
02:06Parlez-nous un peu de cette entreprise bretonne.
02:08Oui, c'est un peu une success story à la française, comme on les connaît.
02:13Quatre agences en Bretagne.
02:151200 agences aujourd'hui, je dirais, à travers le monde.
02:19On va du Brésil au Moyen-Orient.
02:22Donc, un grand écart culturel sur l'ensemble de ces quatre continents.
02:29Des salariés engagés.
02:31Une entreprise devenue Great Place to Work il y a quelques mois.
02:34Donc, il est fait bon vivre, il est fait bon travailler.
02:38L'Oxam, c'est à la fois servir les majors du BTP.
02:43Oui, parce qu'on dit que c'est de la location matérielle, notamment.
02:45Oui, mais tout type de matériel, finalement.
02:48Petit ou gros matériel.
02:49Gros matériel sur les chantiers, vous nous voyez le long des autoroutes.
02:54C'est machines rouges le long de l'autoroute, on entend souvent.
02:58C'est aussi l'artisan, à travers le réseau Rental.
03:02Et puis, c'est aussi un réseau de 1200 corners en Europe
03:07qui adresse là le B2C, le client particulier,
03:10qui lui aussi a accès à la marque L'Oxam.
03:13Relax, il y a L'Oxam.
03:15Oui, tous les 25 kilomètres en France,
03:17il y a la possibilité de trouver du matériel chez L'Oxam
03:22entretenu, maintenu par L'Oxam,
03:24avec une priorité, la sécurité,
03:26la sécurité de nos collaborateurs et de nos clients.
03:29Une création, donc en 67, je l'ai dit,
03:31des chantiers petits et gros.
03:34Il y a la reconstruction de Notre-Dame, par exemple.
03:36Il y a les JO 2024.
03:37Il y a des champs d'éoliennes.
03:38Là, on est vraiment dans les actualités aujourd'hui.
03:41C'est aussi à ça que vous participez ?
03:42Oui, on est à la fois dans les grands chantiers de Notre-Dame,
03:47effectivement à la base-vie de Notre-Dame.
03:49Les chantiers d'éoliennes, on est plutôt dans tout ce qui est énergie renouvelable.
03:54On peut parler de data centers aussi,
03:57qui sont des gros sujets d'actualité,
03:58des nouvelles sources de développement,
04:01et pour nous de renouveau en termes de conquête de parts de marché.
04:04Mais c'est aussi l'économie circulaire
04:08et la consommation ajustée pour les jeunes d'aujourd'hui.
04:11La GENZ, elle pense en consommation ajustée.
04:14Elle veut du matériel juste le temps de ses travaux.
04:18Elle n'est pas dans la possession ou la propriété.
04:22Donc on voit aussi qu'il y a une mutation de cette économie circulaire,
04:27alors qu'il nous percute,
04:28mais qu'il en même temps qu'il nous percute bien,
04:30puisque l'OXAM, c'est la RSE,
04:32c'est quelque chose de durable et qui contribue à l'environnement.
04:36C'est intéressant parce que quand on voit le parcours,
04:39création en 67,
04:40et c'est 30 ans plus tard, en 99,
04:42que l'internationalisation se concrétise.
04:46Qu'est-ce qui fait qu'on est passé de cette belle entreprise nationale,
04:50bretonne, à cette stratégie-là ?
04:54Et Marc, après, je vous poserai la question, Malik également.
04:57Je crois une forte ambition de notre président,
05:01M. Desprez, qui a consolidé d'abord la France,
05:06puisqu'on était, vous l'avez dit, on a démarré en Bretagne,
05:09puis à travers des acquisitions successives,
05:12nous avons renforcé notre part de marché sur le marché français,
05:18puis est venu l'Allemagne, le Danemark,
05:22à travers des acquisitions successives,
05:25un peu moins de la croissance organique.
05:28Une fois l'acquisition faite, la croissance organique,
05:32et effectivement, dans toute cette croissance,
05:34et la transition est toute trouvée avec Proévolution,
05:37c'est de dire que pour faire ces croissances,
05:39il faut aussi les bons profils,
05:41il faut trouver des personnes qui ont le petit truc en plus,
05:45qui sont capables de faire non seulement une traduction linguistique,
05:48mais aussi une traduction culturelle.
05:50Il y a beaucoup de problèmes qui se posent, ça c'est vrai.
05:52Du point de vue juridique, Malik, on l'a entendu,
05:56il y a différents types de croissance,
05:57il y a la croissance organique, il y a les acquisitions,
05:59il y a effectivement après le choix de sortir des frontières
06:03pour aller trouver la bonne entreprise.
06:05Il y a plein de choix qui se posent aux dirigeants
06:07quand on veut croître comme ça,
06:09et qu'on atteint une certaine taille.
06:10Complètement, complètement.
06:11Alors j'allais dire que pour faire simple de mon point de vue,
06:14il y a au moins, je parle sous le contrôle dédié de marque,
06:16deux moyens de croître à l'international.
06:19Le premier, le plus simple, qui est ouvert à toutes les entreprises,
06:22c'est qu'on va exporter.
06:23Donc on va exporter des produits ou des services à l'étranger.
06:26Le deuxième, et c'est l'exemple même de l'Oxam,
06:29c'est qu'on va exercer une activité à l'étranger.
06:32Et là, pour exercer l'activité à l'étranger,
06:34il y a deux manières de faire.
06:36La manière la plus simple,
06:37ce n'est pas d'implantation directe,
06:39mais nouer des partenariats avec des entreprises
06:42qui travaillent déjà à l'étranger.
06:43C'est le cas de Deloitte, par exemple,
06:44qui est un immense réseau international.
06:46Et puis, deuxième hypothèse, c'est l'implantation directe.
06:50Et l'implantation directe, c'est soit on crée sa propre structure,
06:53donc c'est la filiale du groupe français qui s'installe,
06:56ou bien alors on rachète une société qui existe déjà
06:59et qui devient la filiale du groupe.
07:01Ça prend beaucoup de temps de s'intégrer dans un pays
07:05par croissance organique.
07:08Le fait de l'acquisition permet d'être intégré beaucoup plus vite,
07:13de mieux comprendre son marché
07:15et de là aller faire la croissance organique
07:18avec ce que possède de mieux le groupe dans son ADN.
07:21Donc de lui amener en synergie sa croissance,
07:24mais une fois implantée dans le pays.
07:26Je pense que c'est résumé la philosophie de cette expansion.
07:30Marc, typiquement, pour cette entreprise-là,
07:33quelles sont les questions au départ qui se sont posées ?
07:35C'est intéressant parce qu'on peut le voir aussi
07:38des deux côtés de la frontière.
07:39Pour répondre à nos questions, là on a un groupe breton
07:42qui n'était pas forcément frontalier,
07:44puisque là c'est l'Outre-Manche ou alors c'est les États-Unis.
07:49Alors que vous avez certaines régions en France,
07:51l'Alsace en fait partie, on est frontalier nous avec l'Allemagne,
07:54avec la Suisse, mais vous avez effectivement la Catalogne en Espagne.
07:59Alors, nous l'approche qu'on souhaite d'abord savoir,
08:01le point commun avec l'Oxam et ce qui caractérise les Allemands,
08:06c'est d'abord une entreprise, ce qu'on appelle en allemand
08:07du Mittelstand, donc ces entreprises familiales.
08:10Il y a un rapport d'abord au temps,
08:12il y a une temporalité que les Allemands apprécient pour le coup,
08:15où on investit dans le temps long.
08:17Et on n'est pas dans une temporalité courte,
08:21où on réorganise au gré du cours de bourse.
08:24Donc ça, ça plaît bien aux Allemands.
08:26Ça c'est la première chose.
08:27La deuxième, je pense que dans le cas de l'Oxam,
08:31de faire une croissance externe.
08:33Si vous voulez, un Allemand, il aime bien acheter un Allemand.
08:36Voilà.
08:36Quand on regarde un petit peu le parc automobile en Allemagne,
08:40vous avez effectivement toutes les berlines allemandes.
08:43Et je pense que ça c'est des choix.
08:45C'est un choix de se dire,
08:46est-ce que l'on fait une croissance externe
08:50et on veut y amener après la culture de l'Oxam ?
08:53Ça veut dire amener un agrégat dans un environnement et une culture allemande.
08:58C'est ce qui a été fait.
08:59Et en faisant le choix de prendre idéalement
09:02quelqu'un qui soit biculturel,
09:06et on a cette chance-là effectivement dans notre région,
09:08ou alors quelqu'un qui a déjà eu l'habitude de travailler dans un groupe
09:11qui était dans du BTP et qui avait déjà une expérience dans le domaine.
09:16Voilà.
09:17Donc c'est des choix.
09:18Et là, je pense que pour le cas de l'Oxam,
09:20là on est dans la bonne gâche.
09:22Et je pense que la question sous-jacente que soulèvent à la fois Marc et Eddy,
09:26c'est quelles sont les clés pour réussir l'acquisition d'une entreprise étrangère ?
09:30Et là, je pense qu'il y en a plusieurs.
09:32La première, il faut commencer par là, c'est le préalable,
09:35c'est faire un audit quand même,
09:36pour ne pas acheter n'importe quoi.
09:39Et un audit qui est multidimensionnel,
09:41parce qu'il est à la voie financier, business, opérationnel,
09:44taxes, juridiques, sociales aussi.
09:46Donc on regarde plein d'éléments.
09:47Et l'idée, c'est d'essayer d'identifier d'éventuels risques,
09:49et on n'achète pas n'importe quoi.
09:51Ce qui veut donc dire que, pour reprendre le jargon anglo-saxon,
09:54si c'est deal-breaker, autrement dit,
09:55si on trouve un risque qui fait qu'on renonce à acheter,
09:57on n'achète pas.
09:58Donc ça, c'est vraiment l'étape préalable.
10:00La deuxième, et Eddy a fait référence et Marc aussi,
10:03c'est, j'allais dire, ce qui se passe après.
10:06La fameuse culture d'entreprise.
10:07Il faut réussir l'intégration.
10:09Et là, il y a différents modèles en réalité d'intégration.
10:12On peut se dire, j'aligne sur la société acheteuse,
10:15donc sur le groupe français,
10:16ou alors, je veux préserver la culture de la filiale,
10:20parce que j'estime que c'est important,
10:22ou alors, d'essayer de faire le meilleur des deux mondes,
10:24à la fois l'alignement,
10:25et puis la culture de l'entité locale.
10:27Ça fait beaucoup de questions,
10:29effectivement, à se poser quand on a choisi ça.
10:31Vous, vous êtes présente dans plein de pays,
10:33on l'a dit, combien ?
10:3429 pays différents.
10:36On ne se pose pas les mêmes questions,
10:37en fonction du pays.
10:38Marc, là, représente effectivement ce qui s'est passé avec l'Allemagne.
10:42C'est un exemple concret.
10:43Il y a une culture d'entreprise.
10:45On prend une entreprise qui nous ressemble.
10:48Est-ce que c'est la même chose
10:48quand on décide d'aller s'installer au Brésil ?
10:50Est-ce qu'on a les mêmes questionnements ?
10:52Est-ce qu'on a la même stratégie, au final ?
10:55La stratégie est la même,
10:57qui est la croissance en soi.
10:59Je pense que le point principal,
11:01c'est la recherche aussi de valeurs communes,
11:03qui vont faire que la greffe va prendre.
11:07et que deux cultures ne soient pas adossées,
11:11mais que justement,
11:12c'est notre valeur ajoutée
11:15dans le partenariat avec Proévolution sur l'Allemagne,
11:17qu'on ait des personnes au milieu de ces deux cultures
11:20qui soient capables de les rapprocher
11:23pour faire prendre cette greffe de valeurs,
11:26de cultures.
11:27Parce que, quand vous le disiez, Malik,
11:29quand vous arrivez avec un modèle,
11:31l'imposer, c'est générer du rejet,
11:34le faire adopter, c'est garantir un succès.
11:36Et c'est ce succès qu'il faut qu'on obtienne,
11:39sinon on perd des années.
11:41Et on voulait aller vite en faisant une acquisition
11:44et en s'intégrant rapidement dans le pays,
11:46et on pourrait perdre tout ce bénéfice
11:48si ce mariage capotait au dernier instant.
11:53Typiquement pour l'Allemagne,
11:54comment on a fait pour que la greffe réussisse ?
11:57Et d'ailleurs, est-ce qu'elle a réussi dans un premier temps ?
11:58Est-ce que ça a mis du temps ?
12:00J'imagine que ça dépend aussi des pays,
12:01mais comment ça s'est passé, Marc ?
12:04La dimension interculturelle est juste fondamentale.
12:08Et il l'évoquait, c'est une histoire d'hommes.
12:10Alors on peut effectivement garantir les process,
12:12deal breakers, c'est vrai, vous avez raison.
12:14Mais au final, quand on voit les échecs,
12:16parce qu'il y en a eu aussi,
12:17ça tient souvent à un mauvais ajustement
12:21d'une entreprise française ou allemande
12:24qui venait en France et vice-versa,
12:26pour des histoires de détails.
12:28Le diable est dans le détail.
12:31Donc nous, quand nous sélectionnons,
12:32on doit d'abord bien comprendre la culture de l'entreprise,
12:34savoir un petit peu quelles sont les valeurs
12:36qui portent l'entreprise.
12:38Et ensuite, trouver dans les candidats,
12:41les candidates, les personnes qui vont être malléables
12:44et qui vont intégrer, être l'agrégat des deux cultures.
12:47Parce qu'il y a des aspects très...
12:50Une réunion, par exemple,
12:51une réunion en Allemagne ne se passe pas
12:53comme une réunion en France.
12:54Voilà.
12:55Et là, vous risquez de mettre de la résistance,
12:57voire créer du rejet,
12:59si vous n'alignez pas le modèle allemand en Allemagne.
13:02Très clairement.
13:03Pour animer une réunion,
13:08chacun vient avec sa culture.
13:11Chacun doit renoncer à sa culture,
13:13sans renier sa culture.
13:15Peut-être un subtil distinguo entre les deux,
13:17mais c'est important.
13:18Donc on vient, on s'oublie,
13:20on met en synergie l'ensemble des personnes
13:24parties prenantes dans la gestion de projet,
13:26la gestion de filiales ou d'une BU
13:27concernant Allemagne,
13:29c'est ce qui nous lie avec Proévolution.
13:31Mais derrière, revenir mettre sa culture
13:33comme le ciment entre tout ça.
13:36Donc c'est une alchimie,
13:38c'est une compétence en plus,
13:41c'est peut-être un capteur en plus,
13:44c'est peut-être une intelligence multiculturelle,
13:47là où il y a de l'intelligence émotionnelle.
13:49Il faut des ambassadeurs de part et d'autre
13:51pour porter le projet
13:53et cette stratégie de croissance dans ce pays.
13:55Ils traduisent une langue,
13:57ils traduisent des résultats,
13:59ils traduisent un PNL,
14:01parlons jargon de l'entreprise,
14:04mais ils traduisent aussi des cultures
14:06qui font que dans des projets pluridisciplinaires
14:10de différents pays,
14:12chacun va amener son expertise,
14:14parce qu'on l'a pioché à gauche à droite,
14:16mais la somme de tout ça doit faire un succès
14:18encore plus important.
14:20Donc un plus un fait trois.
14:22Un plus un fait trois.
14:23On le dit souvent dans cette émission de croissance.
14:25Ça prend combien de temps, Marc ?
14:27Alors, tout dépend, on va dire, de la maturité.
14:29Là, il y a quand même une grosse expérience
14:31d'acquisition à l'international.
14:33Ce n'est pas une entreprise qui existe depuis 60 ans.
14:35Oui, et puis il y a eu des accueils.
14:36Oui, aussi, bien sûr.
14:38Et vous savez que je viens du monde du sport,
14:40et ça, on le trouve dans le sport.
14:41C'est-à-dire qu'à un moment,
14:42vous amenez des cultures,
14:44quand on va prendre le Paris Saint-Germain,
14:46vous pouvez y amener des joueurs
14:47qui viennent du Maghreb,
14:50des Argentins, etc.
14:52Et pourtant, on arrive tous sur le terrain
14:54à jouer la même partition
14:55avec un entraîneur qui est espagnol
14:57dans un championnat français.
14:58C'est comme extraordinaire.
14:59On a de quoi s'inspirer pour se dire
15:01que finalement, s'il y a des valeurs communes,
15:03s'il y a un objectif qui est commun
15:04et une adhésion, un engagement où on embarque,
15:06et ça, c'est la qualité du manager aussi,
15:09ça le fait.
15:09Pour autant, on voit qu'il y a de l'émotionnel.
15:12On voit qu'il y a beaucoup d'humains
15:13dans ces process-là,
15:14qu'il faut de la pédagogie,
15:15qu'il faut expliquer ce qui se passe
15:17de part et d'autre des frontières.
15:19Il y a des process à respecter,
15:21il y a un ordre à respecter.
15:22On va passer d'une masse salariale
15:23d'un certain nombre de personnes
15:26à une masse beaucoup plus importante.
15:27Il y en a qui vont vouloir sortir,
15:29il y en a qui vont vouloir rester.
15:30On va embaucher aussi à un moment.
15:32Il faut vraiment aller
15:33dans le bon ordre des choses, Malik.
15:35Absolument.
15:36Et peut-être deux choses
15:37avant de répondre directement à cette question.
15:38Sandra, je veux rebondir
15:39sur ce qui a été dit par Marc et Eddy,
15:42avec lesquels je suis complètement en accord.
15:43La culture d'entreprise,
15:45c'est vraiment le ciment,
15:46mais chacun, pour paraphraser un slogan,
15:49chacun vient tel qu'il est.
15:51Et pour reprendre l'exemple de la réunion,
15:53qui est pour moi un excellent exemple,
15:55ça commence avec le début de la réunion.
15:57Il y a ceux qui sont toujours en retard
15:59et ceux qui sont même en avance ou à l'heure.
16:02Quand on tient une réunion avec un Japonais,
16:04il est là au moins entre 5 et 10 minutes
16:06avant le début de la réunion.
16:07Quand on tient une réunion avec un Italien ou un Français,
16:10on est régulièrement en retard.
16:11Et ce n'est pas grave si on est en retard.
16:13Donc franchement,
16:14on voit là des différences culturelles
16:16qui sont très nettes.
16:17Après, pour en revenir, j'allais dire,
16:18aux aspects plus juridiques,
16:20ce qui est important,
16:21c'est que dès lors qu'on opère dans un pays,
16:23on est soumis aux règles de ce pays.
16:24Et ça, c'est extrêmement important.
16:27Et ça va sur toutes les dimensions du droit.
16:29D'abord, j'allais dire le droit du travail.
16:32Quand on embauche des salariés,
16:33quand on recrute des salariés,
16:35même si on essaie d'avoir une politique RH
16:37un peu harmonisée au moins dans ces grands principes,
16:39on est soumis au droit local.
16:41Donc on est soumis au droit du travail local.
16:42Donc il faudra nécessairement respecter ça.
16:44Et pareil, si on crée une structure,
16:46ou si on agrandit sa structure,
16:47ou si sa structure en achète une autre,
16:49il y a des règles qui sont celles du droit local.
16:51Donc on est vraiment soumis.
16:52Donc c'est une illusion de penser
16:54qu'on peut faire n'importe quoi
16:57de la manière dont on l'habitue de le faire en France.
16:59On est vraiment complètement soumis au droit local.
17:01Ça, c'est vraiment un impératif juridique.
17:02Oui, merci.
17:05Il est important de mettre les acteurs des projets
17:09et du management,
17:11non pas dans un dos à dos conflictuel,
17:14mais dans un face-à-face productif.
17:16Et c'est ce qu'on s'est dit
17:18quand on a démarré le recrutement sur l'Allemagne
17:21avec Marc.
17:23Il faut qu'on change de setup.
17:24Mais qu'est-ce qui nous a manqué ?
17:26On a voulu faire une belle recette de cuisine,
17:28mais il nous manque le petit quelque chose en plus
17:30qu'on n'avait pas.
17:31Et ce petit quelque chose en plus,
17:33et c'est ce qui fait l'expertise,
17:34à mon sens, de Pro Evolution,
17:36c'est cette traduction culturelle
17:37de bien comprendre une culture française
17:40et d'au-delà d'un candidat qui est performant,
17:43qui a un magnifique CV,
17:45mais ce qu'il va avoir en plus,
17:46à mon sens,
17:47c'est qu'il sera pétri
17:48de différentes cultures,
17:50de déplacements qu'il a faits,
17:51d'immersion dans certains pays.
17:54Il deviendra un peu galé,
17:55il deviendra une patamodée
17:56qui va être un peu protéiforme
17:58et qui va pouvoir s'adapter
17:59à chaque culture
18:01pour mieux les faire travailler ensemble.
18:03C'est mon sentiment, en tout cas.
18:05Marc, parce que le temps passe,
18:07j'aimerais bien qu'on parle
18:08des difficultés que vous avez évoquées.
18:09C'est quoi, les difficultés
18:11qui se présentent dans un dossier
18:12comme celui-là
18:13et qui, derrière, permettent justement
18:14d'aller vers une intégration réussie ?
18:16Alors, je vais reprendre un anglicisme.
18:18C'est souvent, c'est « thing global »,
18:20on peut le faire pour l'Oxam,
18:21« but act local »,
18:22c'est-à-dire que c'est intégrer
18:25la dimension culturelle du pays
18:29pour les clients de l'Oxam.
18:31Il est important de savoir,
18:32l'Oxam doit savoir,
18:33comment aujourd'hui, un artisan,
18:35comment aujourd'hui,
18:36on loue du matériel,
18:38comment il est entretenu,
18:39les Allemands sont très, très sensibles
18:41à ces aspects-là.
18:42Quelqu'un qui connaît le pays,
18:44c'est sûr que c'est un atout,
18:45parce qu'on parle souvent des expats,
18:48oui, mais un expat dans les grandes entreprises
18:50reste parfois deux, trois ans,
18:52puis revient, etc.
18:53Là, il faut quelqu'un qui soit,
18:54qui ait vécu le pays.
18:56Et en ayant même la subtilité,
18:58la nuance suivante,
18:58c'est que s'il était de Munich
19:01et qu'il doit aller à Berlin,
19:02ce n'est pas les mêmes coins de l'Allemagne.
19:05Envoyer quelqu'un du Nord à Marseille,
19:07bienvenue chez les ch'tis,
19:08on est sur des dimensions interculturelles,
19:10y compris dans notre propre pays.
19:13Donc c'est vraiment de se dire,
19:15je fais fi de mon processus cognitif français
19:18pour me dire comment je peux épouser
19:20la culture allemande, clairement.
19:23Malik ?
19:23Non mais les différences culturelles
19:24sont absolument fondamentales,
19:26et c'est vrai dans des États unitaires
19:28comme non unitaires,
19:28on va prendre deux exemples très différents.
19:30L'Italie.
19:31L'Italie, certains disent que le sud de l'Italie
19:33commence en dessous de Rome.
19:34Oui, c'est vrai.
19:35Donc on est très différents à Milan
19:36et ailleurs en Italie.
19:40Et, je veux dire,
19:40cas extrême, on prend le cas des États-Unis
19:42qui est un État fédéral,
19:43et là c'est très différent
19:44parce qu'on a même des législations différentes
19:46selon l'État concerné.
19:48Et donc là, on voit clairement
19:49qu'il y a des différences culturelles
19:51très différentes entre le Wyoming
19:52et la Californie,
19:54ça n'a absolument rien à voir.
19:55Du coup, pour être pragmatique,
19:56quelles précautions on doit prendre
19:58quand on entame ce genre de croissance,
20:01Malik, quand on va à l'étranger ?
20:03Pour l'entreprise française, par exemple.
20:04Je pense d'abord bien préparer son coup.
20:07Bien préparer son coup,
20:08et on en parlait tout à l'heure
20:09sur réaliser un audit de la cible,
20:12c'est absolument fondamental.
20:13Ce qui est absolument clé aussi,
20:15et Edi et Marc qui ont fait référence,
20:16c'est le management.
20:18Une opération réussie,
20:19c'est une opération menée
20:20par un management de qualité.
20:22On embarque tout le monde.
20:23Absolument.
20:23Et je vais y revenir, justement.
20:25Mais c'est d'abord le management
20:26qui donne l'impulsion,
20:27c'est le management qui sélectionne la cible,
20:29c'est le management qui entame
20:30les négociations,
20:31et c'est lui qui va finir les négociations.
20:34Donc le rôle du management,
20:35il est absolument clé.
20:36Dans tout succès,
20:37il y a un manager clé
20:38ou des managers clés.
20:39Puis dernière chose,
20:40il faut communiquer.
20:41C'est absolument clé de communiquer.
20:44En plus, on a des obligations
20:46d'information en consultation.
20:47En France, on ne peut pas faire
20:48une opération d'acquisition
20:49sans avoir à consulter son CSE,
20:51son comité social et économique.
20:53Il y a sollicité un avis.
20:54Donc communiquer avec les représentants
20:56du personnel,
20:57c'est une obligation.
20:58Communiquer aussi avec les salariés,
21:00à la fois les salariés de la société cible,
21:02qui peuvent être effrayés
21:03à l'idée de se faire racheter
21:05par une autre entreprise,
21:06ou même les salariés français
21:07qui pourraient se dire
21:08mais là,
21:09est-ce qu'il n'y a pas une opération ?
21:10Alors ça ne se pose pas pour l'OXA,
21:11mais est-ce qu'il n'y a pas une opération
21:12de délocalisation possible ?
21:14Est-ce qu'on n'est pas en train
21:15de racheter une usine en Pologne
21:17parce qu'on va cesser de produire en France
21:18et produire en Pologne
21:19parce que c'est low cost ?
21:20Vous avez tiqué Eddy
21:21quand on a parlé de management
21:22et de l'importance du rôle des managers.
21:24Oui, il m'a dit que je rejoins complètement.
21:28Ça pèse par une grosse phase d'écoute.
21:31Et c'est ce qu'on a mené avec Marc.
21:34On a dit,
21:34ok, on veut faire un nouveau setup
21:35sur une partie de cette activité.
21:38Ok, soit on se jette dedans
21:40et on risque de faire les mêmes erreurs.
21:42Soit on prend deux pas en arrière,
21:45on fait un peu de recul,
21:46on passe du temps ensemble,
21:48on cause beaucoup,
21:50de là où on vient,
21:51c'est 60 années,
21:53de là où on veut aller
21:54et de pays dans lesquels,
21:58finalement,
21:59pourquoi on n'avance pas plus vite ?
22:02Et c'est là où cette phase
22:03de discussion, d'écoute,
22:06mais des signaux forts,
22:08c'est-à-dire la croissance du marché,
22:09mais c'est aussi les signaux faibles.
22:11Et s'ils sont faibles,
22:12ils deviennent très forts
22:12et c'est la culture pour moi.
22:14Donc il y a soft skills,
22:16mais il y a aussi cultural skills aussi.
22:18Ça, pour moi,
22:19c'est un élément
22:20qui me paraît très important,
22:21en tout cas dans la démarche
22:22qu'on a mise en place
22:24avec Pro Evolution
22:25pour faire de ce recrutement
22:27un succès,
22:29là où on était parti
22:30plutôt finalement
22:31sur une expertise locale
22:33très poussée,
22:34pas auparavant,
22:35mais on avait oublié
22:36toute cette dimension
22:38d'échange
22:39et d'intercommunication
22:40avec le siège,
22:42voire même d'autres BU
22:43du même pays.
22:44Donc comment marier
22:47en interne dans le pays,
22:48mais marier aussi
22:49l'interne du pays
22:50et ce pays
22:51avec son siège
22:52de rattachement ?
22:52Marc, pour compléter ?
22:54Oui,
22:55je me venais aussi
22:57à l'idée,
22:57là on est centré
22:58sur l'entreprise,
23:00mais il y a aussi
23:01les candidats,
23:02parce que les candidats
23:02sont plus que partie prenante
23:04du processus,
23:05puisque c'est sur eux
23:07que va se reposer
23:08le succès
23:09et on doit être objectif
23:12à la fois avec l'entreprise,
23:13on doit aussi être objectif
23:14avec le candidat,
23:15c'est-à-dire que le candidat,
23:17qu'il soit allemand,
23:18qu'il soit franco-allemand,
23:19c'est de lui faire prendre conscience
23:21que l'Oxam a un certain
23:22mode de fonctionnement
23:23et que vous pouvez avoir été,
23:26je vais reprendre une métaphore sportive,
23:27mais le meilleur joueur,
23:28vous pouvez avoir un rejet
23:29de l'équipe.
23:30Si effectivement,
23:31vous n'arrivez pas
23:32à vous ajuster
23:33cette patamodée
23:34qu'évoquait Eddy,
23:35et ça,
23:36c'est valable
23:37pour le candidat,
23:38il y a de forts risques
23:41d'échecs.
23:41Alors,
23:42pour être franc,
23:43les échecs,
23:44on en a eu
23:44et je pense que c'est
23:45ce qui nous fait progresser
23:47et avancer
23:47et c'est ce qui nous fait aussi,
23:49vous savez,
23:50ce côté très sensitif,
23:51très sensible,
23:52on se dit,
23:53là,
23:53il y a un petit signal faible,
23:55là,
23:55je l'ai vu
23:55et juste pour finir,
23:57j'ai eu un jour
23:58à recruter
24:00un technico-commercial
24:01pour l'Asie.
24:02Bon,
24:03et ce technico-commercial
24:06avait tous les hard skills,
24:08il travaillait
24:09dans le secteur
24:10d'activité du client,
24:11etc.,
24:12et le client,
24:12on l'a validé.
24:14Sauf que,
24:15il était en Corée,
24:17en Corée du Sud
24:18et en Chine
24:18et quand on célèbre
24:20un contrat,
24:21eh bien,
24:22on boit de l'alcool.
24:23Et là,
24:23boum,
24:24personne n'avait vu venir
24:25et ça a été
24:27un vrai échec
24:28pour tous
24:29et y compris
24:29pour le candidat,
24:30voilà.
24:30C'était,
24:30juste pour partager
24:31cet échec,
24:32c'est un échec
24:33qui nous a appris.
24:33Ça tient dans le culture.
24:34Non, non,
24:35peut-être juste un mot
24:36là-dessus pour finir.
24:37Moi,
24:37je suis très sensible
24:37à ce que vient de dire Marc
24:38sur l'échec.
24:39On parle toujours
24:40des succès,
24:41les success stories,
24:42ça fait vendre.
24:43Mais il y a aussi
24:43beaucoup d'échecs
24:44et en fait,
24:44on apprend souvent plus
24:46sur ces échecs
24:47que sur ces réussites.
24:49Donc,
24:49l'échec,
24:49d'abord,
24:50un,
24:50il est normal
24:51et donc,
24:51on est dans une culture
24:52qui n'est pas
24:53une vraie culture
24:54entrepreneuriale
24:54ou dans une culture
24:55entrepreneuriale,
24:56on doit accepter l'échec
24:57et l'échec,
24:58c'est un mode normal
24:58d'apprentissage.
24:59Et au fond,
25:00quand on n'a pas échoué,
25:01on n'a pas été
25:02un bon manager
25:02parce que tout bon manager
25:03a connu des échecs.
25:04Donc,
25:05il faut réhabiliter l'échec
25:06et j'allais dire
25:07presque le glorifier.
25:08L'échec amène le rebond
25:09qui amène ensuite
25:10la réussite,
25:10on le dit presque quotidiennement
25:12dans cette émission
25:13BFM Entreprises.
25:14Merci messieurs,
25:15merci à tous les trois
25:16pour ce témoignage
25:17passionnant.
25:18Marc Sarwetka,
25:19CEO de Pro Evolution,
25:20Edi Dossin,
25:21directeur de la Business Unit,
25:22partenariat et grand public
25:23de l'Oxam,
25:25membre du comité
25:25de direction internationale
25:26et Malik Douaoui,
25:27avocat associé
25:28au cabinet de loi.
25:29Merci messieurs
25:29d'être venus
25:30dans cette émission
25:31BFM Entreprises,
25:32comment croître
25:33grâce à l'internationalisation ?
25:35Vous le savez,
25:36on se retrouve tous les jours
25:36à 12h30 sur BFM Business.
25:38Très bonne journée.
25:40BFM Entreprises,
25:41croissance,
25:42la stratégie
25:43sur BFM Business.
Commentaires