- il y a 1 jour
4GOOD du 7 février 2026
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00:00Et c'est le retour de terrain et Thomas tu voulais commencer.
00:08Oui parce qu'en fait vu ce que vient de dire Mickaël, je voudrais partager une expérience récente chez Norcisse
00:13qui m'a plutôt surprise d'ailleurs dans la façon dont ça s'est déroulé.
00:15En fait il se trouve qu'historiquement les accords d'intéressement pour les salariés étaient indexés sur leur niveau de rémunération.
00:21Donc l'intéressement à la performance était fonction du niveau de salaire des individus.
00:24Et plus ils avaient un gros salaire, plus ils avaient une grosse rétribution en fin d'année.
00:27Et il y a eu la proposition de les rendre équitables, c'est-à-dire la même rétribution pour tout le monde quel que soit le niveau de salaire
00:34puisque finalement le salaire est déjà indexé sur un niveau de compétence voire de performance d'une année sur l'autre.
00:39Donc on a proposé aux acteurs du CSE de se saisir du sujet et il n'a pas fallu trois heures de débat pour que tout le monde s'aligne en disant
00:45même au désintérêt de certains membres du CSE, mettons une participation égalitaire puisque maintenant comme ça on aura tous la même récompense
00:53quel que soit notre niveau de rémunération sur la réussite de l'année.
00:55Margot, comment est-ce que vous faites pour fidéliser les profils qui pourraient gagner davantage sur le marché ?
01:01Vous en parliez tout à l'heure, le sujet se joue plutôt ici.
01:05Peut-être que c'est un secret.
01:07Non mais qu'est-ce qu'il est convainc de rester ? Est-ce que le sens c'est suffisant ?
01:12Est-ce que quand on rentre chez Make Sense, il y a une forme de renoncement qu'il faut accepter ?
01:17C'est une très bonne question et je fais aussi un petit peu le lien avec...
01:21Elle a dit tout à l'heure qu'il fallait s'engager sur une certaine durée à l'avenir pour pouvoir entrer dans les discussions.
01:24Moi je trouve que c'est un très bon outil pour faire rester les gens.
01:27Alors oui, il y a ça. Mais rien que le mot engagement est important.
01:30Et non Thomas, vous parliez aussi tout à l'heure de...
01:34Pardon, vous parliez tout à l'heure de...
01:38J'ai perdu...
01:39Je vais essayer de retrouver de quoi je parlais, mais comme il y a plusieurs choses, ce n'est pas évident.
01:41Le prix de l'intéressement ?
01:43Non, je ne sais pas.
01:44Comment on reste ?
01:44Ah oui, du monde aussi.
01:46On va avoir, non seulement on a des personnes qui aujourd'hui ont des salaires qui sont décorrélés par le marché,
01:53mais on a aussi une réalité qui est, comme Thomas disait, que le travail paye de moins en moins.
01:59Et donc aujourd'hui, nous, on est une association, on est 90,
02:02et on a besoin de pouvoir fidéliser des salariés avec des salaires qui ne sont pas forcément toujours...
02:10Enfin, qui permettent de vivre, et qui permettent de vivre plutôt bien,
02:13et qui sont au-dessus d'un certain nombre de médias,
02:15mais qui, dans un monde où le coût de la vie augmente,
02:21ne permettent pas toujours à tout le monde de vivre dans les meilleures conditions.
02:26Et donc forcément, il faut qu'on soit innovant, il faut qu'on puisse créer de l'incentive différemment.
02:30Et je pense que le modèle de la gouvernance partagée est un atout assez considérable,
02:36puisqu'en fait, il permet à tout le monde de se saisir de la direction de l'entreprise,
02:41et donc d'être engagé dans le projet, d'être partie prenante,
02:44et donc de pouvoir se projeter à long terme, puisque ça devient un petit peu son projet,
02:48puisqu'à son échelle, il peut aussi décider d'orientation stratégique,
02:52et il peut aussi mettre en place, au sein de l'entreprise, des projets qui lui tiennent à cœur.
02:55Donc on a, comme ça, vu émerger,
02:57« Make sense, on gère aujourd'hui 200 millions d'actifs sous gestion »,
03:01il y a cinq ans, on ne le faisait pas.
03:02Et à un moment, il y a trois personnes qui se sont dit,
03:05« Nous, on a envie de créer ça au sein de l'entreprise », et qui ont créé ça.
03:08Et donc cette liberté, c'est une forme d'engagement.
03:11Bien sûr, le sens, c'est aussi une forme de...
03:13Le niveau de responsabilité, en fait, quelque part.
03:15Oui, le niveau de responsabilité, mais de créer son parcours.
03:21Aujourd'hui, je n'ai pas de manager, donc je ne vais pas subir aussi les décisions de ce manager
03:25qui va aller me placer à tel endroit ou à tel endroit.
03:28Moi, je peux aussi être responsable de quel est le parcours que je veux créer au sein de mon entreprise.
03:33Et je peux choisir à la fois dans mon métier, mais aussi de créer des parcours,
03:38ce que je disais tout à l'heure, un petit peu dissidents,
03:40où j'ai envie d'innover aussi au sein de mon entreprise.
03:42Donc, ça revient sur ma contribution au sein de l'entreprise,
03:45ma capacité à innover dans mon entreprise,
03:47et ma capacité aussi à faire en externe, montrer aussi ce nouveau modèle.
03:53Nous, ce qu'on cherche à faire beaucoup chez Mexen,
03:55c'est pousser un petit peu la limite sur un certain nombre de sujets.
03:59On a parlé de la transparence, de la gouvernance, la grille de salaire.
04:02Forcément, on ne s'attend pas à ce que demain, tout le monde fasse la même chose,
04:05mais l'idée, c'est de montrer qu'on peut faire les choses différemment.
04:08À une échelle qu'on trouve quand même 90 personnes,
04:10ça commence à devenir quand même une belle démonstration,
04:14et que chacun puisse après s'approprier des briques du projet qui lui ressemblent.
04:18Et on trouve que c'est justement intéressant.
04:20On a parlé de l'intéressement des salariés, on a parlé de la grille.
04:23À chacun de s'approprier ça.
04:26Et du coup, pour revenir, comme on fidélise,
04:28c'est principalement avec ce côté engagement et la quête de sens aussi à travers le projet.
04:32Notons que Make Sense, Good Company, Norseys,
04:34on est sur des taux de turnover globalement très bas,
04:36qui montrent a priori qu'on ne se trompe pas complètement,
04:38et que sans forcément aller jusqu'à la transparence du salaire,
04:41le fait d'avoir une grille,
04:42et donc des perspectives où je sais sur 5 à 10 ans comment je peux évoluer,
04:45et quel est le niveau de compétence à acquérir pour passer à la case d'au-dessus,
04:48ça offre de la clarté dans un monde qui ne l'est plus.
04:51Et ça, c'est quand même assez rassurant, je pense, pour des équipes.
04:54Luc, vous vous abondez ?
04:55Oui.
04:55Vous avez le droit de ne pas être d'accord aussi ?
04:57Non, non, mais je pense que c'est...
04:58Quand on s'entoure de gens intelligents et qui ont l'esprit d'équipe,
05:01il y a deux exemples qui viennent à l'esprit,
05:03il y a deux directeurs généraux, il y a deux ans,
05:05qui m'ont dit qu'on ne veut pas d'augmentation de salaire,
05:07on préfère qu'on investisse dans les équipes,
05:09parce que nous, on a besoin de plus d'aide,
05:12et on est prêts à faire un sacrifice,
05:14parce que, pour nous-mêmes,
05:16parce que collectivement, ça sera mieux.
05:17Et j'ai un autre exemple aussi, récemment,
05:19c'est que j'avais un dirigeant qui voulait une augmentation de salaire,
05:24et on en a discuté,
05:25et je lui ai dit, oui, mais il y avait d'autres priorités,
05:26je lui ai expliqué le salaire des autres dirigeants,
05:29donc c'est une forme de transparence entre nous,
05:30et il m'a dit, ah oui, mais vu comme ça,
05:32effectivement, je préfère que tu privilégies
05:33et augmenter les deux autres.
05:35Donc ça ne limite pas les ambitions chez The Goose Company
05:38de plafonner les salaires ?
05:40Non, non, non, je pense que notre plafonnement,
05:43il est juste, il faut attirer des talents,
05:45mais il faut effectivement 10 fois...
05:48Alors nous, le salaire minimal dans notre profession,
05:50c'est 2006, donc la convention collective,
05:53donc 26 000 euros si quelqu'un y arrive,
05:55par mois, c'est très bien,
05:56c'est même plus que bien, c'est le bonheur.
05:59Moi, il y a un truc qui m'a toujours frappé,
06:00c'est pour avoir observé des amis qui avaient gagné
06:02beaucoup d'argent, c'est un peu comme le PIB d'un pays,
06:05c'est-à-dire que le bonheur augmente jusqu'à un certain niveau,
06:07et après, à un moment donné,
06:08ce n'est pas le bonheur qui augmente,
06:10c'est le sentiment d'inégalité qui augmente.
06:12Et c'est pareil au niveau des entreprises,
06:15je pense qu'à partir d'un certain niveau,
06:17ça devient juste absurde.
06:18Mais en fait, la reconnaissance d'un salarié,
06:20un salarié va rechercher une forme de reconnaissance,
06:23ça passe forcément par une rémunération,
06:27mais parce qu'effectivement,
06:27on a tous besoin de revenir chez soi
06:30et puis de pouvoir vivre aussi sa propre vie.
06:34Mais il y a énormément d'éléments
06:36que vous avez rappelés, en fait,
06:38sur le lien,
06:40la notion de lien dans l'entreprise.
06:42Je crois qu'une dernière étude qui a été faite
06:44par des chercheurs,
06:45je n'ai plus les noms en tête,
06:46mais ils expliquaient qu'un des premiers critères,
06:48en fait, pour que le salarié se sente bien
06:51dans l'entreprise,
06:52c'est l'ambiance au travail.
06:53Et ça, c'est quelque chose qui est essentiel.
06:55Donc là, on n'est plus dans la rémunération,
06:57même si c'est un sujet qui est important
06:59et c'est un sujet sur lequel on bataille chaque année
07:01entre direction et organisation syndicale.
07:04Mais il y a tout un tas de sujets
07:06qui sont effectivement importants
07:07sur la manière aussi dont les salariés
07:08ont l'impression d'avoir une vraie émancipation
07:10dans l'entreprise,
07:12dans le rapport aux autres
07:12et puis également dans la compréhension
07:14de ce qu'ils font
07:14et dans le sens aussi.
07:16Le sens du travail,
07:17on a parlé de la baisse de la valeur du travail,
07:19mais le sens du travail est également essentiel.
07:22Donc ça, c'est des choses
07:23qui peuvent se négocier par dialogue social.
07:27Moi, je suis persuadé
07:27qu'on peut faire énormément de choses
07:29en dialoguant
07:30et en allant chercher effectivement
07:31des espaces de discussion
07:33pour pouvoir proposer des choses
07:34sous forme d'accord
07:35ou dans le cadre d'un CSE.
07:37On peut imaginer tout un tas de choses.
07:39Mais ça passe également
07:40par la manière dont on organise l'entreprise
07:43et où le salarié,
07:46il sent vraiment qu'il a un pouvoir d'agir
07:48et qu'il a un pouvoir d'impact
07:50et que ça, c'est quelque chose
07:51qui est très important.
07:52Et enfin, je l'ai déjà dit,
07:53mais la notion de lien est très importante.
07:56C'est de la sociabilisation
07:58et c'est de l'émancipation sociale
07:59et aussi de l'émancipation écologique.
08:02C'est ce que nous aussi, on prône.
08:04C'est en fait la compréhension des enjeux
08:06pas que de l'entreprise,
08:08mais également les enjeux sociétaux
08:09et écologiques.
08:11Et de quelle manière, moi, par mon activité,
08:13je peux faire le lien par mon activité
08:15et les impacts que je peux avoir
08:16dans l'entreprise
08:17sur ces sujets qui sont importants.
08:20Et je pense que c'est bien
08:21de ne pas se sentir démuni
08:22par rapport à l'état du monde
08:25et ou alors, voilà,
08:28et ne pas être uniquement réduit
08:29à un chiffre sur une feuille de paie.
08:33Moi, je trouve ça hyper intéressant.
08:35Je pense qu'un des derniers lieux,
08:37enfin, on sait qu'on vit dans un monde
08:38qui n'est pas forcément très apaisé
08:39où il y a beaucoup de polarisation
08:42des opinions,
08:43beaucoup de conflits.
08:45Alors, historiquement,
08:46c'était l'entreprise l'endroit
08:47où il y avait des conflits
08:48entre le patronat et les employés.
08:51Aujourd'hui, j'ai l'impression
08:52dans un monde, malheureusement,
08:53qui s'envénime,
08:54l'entreprise peut être la possibilité
08:56d'une île
08:56où certaines entreprises
08:57doivent être une possibilité d'une île.
08:58C'est un des derniers lieux
08:59où on socialise,
09:00où on n'est pas devant ses écrans.
09:02C'est pour ça que le télétravail
09:02s'est bien mis à la petite dose.
09:04Et je crois beaucoup aussi
09:05dans l'entreprise
09:05comme lieu de création
09:08de la citoyenneté,
09:10de création du lien.
09:12Avant, rencontrer,
09:12d'ailleurs, on rencontre toujours
09:13souvent son amoureux
09:15ou son amoureuse
09:16ou amoureuse
09:18au boulot.
09:19Mais au-delà de ça,
09:20je pense que c'est hyper important
09:21justement pour fidéliser les gens
09:23pour qu'ils aient le sentiment
09:24d'apprendre quelque chose,
09:25de dire qu'ils n'ont pas besoin
09:26de laisser leurs opinions citoyennes,
09:29leurs opinions politiques
09:30à la porte de l'entreprise.
09:32Ils peuvent le faire rentrer.
09:33Et l'entreprise peut être,
09:34alors c'est un peu comme transparent,
09:35ça a une dose bien qualifiée,
09:38mais ça peut être un lieu aussi
09:40de dialogue
09:41et dans un monde
09:42où il n'y en a pas beaucoup,
09:43en fait,
09:44où les médias,
09:45c'est de moins en moins.
09:47Je vais donner
09:47des exemples concrets,
09:49plusieurs exemples concrets.
09:50Nous, on a une liste d'exclusion
09:51de certains secteurs
09:52qu'on avait dès le début.
09:53On avait cinq au début,
09:54dont le tabac,
09:56les énergies fossiles.
09:57Et puis, il y a eu deux débats
09:59qui sont créés.
10:00Un, quand il y a eu
10:01une polémique sur Chine,
10:03enfin, il y a plusieurs polémiques
10:04sur Chine,
10:04et puis il y a une agence...
10:05Qui est une polémique.
10:06Chine est elle-même,
10:07oui, tout à fait,
10:08en tant que telle.
10:09Mais il y a une agence,
10:09dont je titrerai le nom,
10:10qui a travaillé pour Chine,
10:11et il y a eu un...
10:12Chine, je le rappelle,
10:13marque de fast fashion.
10:13Tout à fait.
10:14D'ultra fast fashion.
10:15Fashion,
10:16et donc il y a une entreprise
10:17qui a travaillé,
10:18une agence qui a travaillé pour eux,
10:19et on m'a beaucoup interpellé,
10:21moi et aussi,
10:22le reste de Goodecombe,
10:23pour prendre position là-dessus.
10:24Et on s'est dit,
10:31chef de projet
10:31qui est un peu obligé
10:32de travailler sur ce sujet-là,
10:33dans l'agence concernée,
10:34puis on ne changera pas
10:35l'avis de l'actionnaire
10:36de cette agence,
10:37de toute façon,
10:37sur ce sujet-là.
10:39Plutôt que de rencontre...
10:40Pourquoi on ne le met pas
10:41au débat entre nous,
10:42et on en discute entre nous,
10:43on passe une petite heure
10:44à en débattre,
10:45et puis on décide,
10:46est-ce qu'on veut rajouter
10:46la fast fashion,
10:47l'ultra fast fashion
10:48à notre liste d'exclusion ?
10:50On a discuté,
10:51on a débattu
10:51de moyens démocratiques,
10:52puis on a voté
10:53à la grande majorité
10:54pour rajouter la fast fashion.
10:55Pareil pour les jeux d'argent.
10:57Les jeux d'argent,
10:57on avait pas mal d'acteurs
10:59des jeux d'argent
11:00qui nous sollicitaient.
11:01C'est un gros secteur
11:02d'activité quand même
11:02dans la pub.
11:03Il suffit de regarder
11:03les matchs de foot ou de rugby,
11:04il y a Winamax,
11:05Pate Click...
11:07C'est les SUV.
11:08Oui, ça les SUV,
11:09exactement.
11:09Vous avez fait un cadre,
11:11vous avez imposé
11:12une charte éthique
11:12sur le choix de vos clients,
11:14par exemple ?
11:14Alors, on a,
11:15dans nos statuts
11:18d'entreprise à mission,
11:19on avait cinq secteurs
11:20d'exclusion,
11:21et puis on a rajouté
11:21deux autres,
11:22qui sont la fast fashion
11:23et les jeux d'argent,
11:24suite à, justement,
11:25des interrogations internes
11:27là-dessus.
11:28Et je trouve ça intéressant
11:29que les gens puissent en débattre.
11:30Après, l'autre chose qu'on a,
11:31c'est qu'effectivement,
11:32chacun a le droit de retrait
11:33en fonction de ce sujet.
11:35C'est-à-dire que l'agence
11:35peut prendre le sujet,
11:36mais si quelqu'un a un avis
11:38sur le droit de retrait,
11:39il y a le droit de retrait.
11:41Et puis après,
11:41au-delà de cette secteur
11:42d'exclusion,
11:43je pense que vraiment,
11:44on est les plus...
11:45Parmi nos concurrents,
11:46on a ceux qui sont coupés
11:47le plus de parts de marché.
11:50Après, il y a des choses
11:50qui se jugent au cas par cas.
11:53et sur des entreprises
11:53qui, en soi,
11:55n'ont pas l'air d'être
11:56très progressistes
11:58ou for good,
11:58mais on tombe sur une équipe
11:59qui essaye,
12:00dans cette entreprise-là,
12:01de faire bouger les lignes
12:02et donc on peut les aider.
12:03Et à contrario,
12:04on peut parfois tomber
12:05sur des gens
12:05qui ont l'air très, très vertueux
12:07sur le papier
12:08et puis se rendre compte
12:09en les rencontrant
12:10qu'ils sont extrêmement cyniques.
12:12Donc il y a sept secteurs
12:13d'exclusion,
12:13vraiment,
12:14dans cette entreprise à mission
12:15et puis le reste,
12:15c'est un peu au cas par cas.
12:16Mais on en discute aussi.
12:17Il se trouve qu'on a,
12:19nous, développé
12:19des outils de questionnement éthique.
12:20Alors ça peut être lié
12:21à des cas business
12:22mais à d'autres choses,
12:23des cas technologiques aussi,
12:24bien sûr.
12:24Et là où ça a fait le lien
12:25avec ce que dit Luc,
12:26c'est qu'en fait,
12:27on essaie de sortir
12:28de débats très dogmatiques
12:29et clivants
12:29en créant les conditions
12:30d'un débat contradictoire
12:31qui soit bienveillant.
12:33Et pour ça,
12:33l'éthique est formidable
12:34puisque l'éthique,
12:35c'est prendre une décision
12:36équilibrée
12:37dans un contexte
12:38qui est particulier.
12:39Et aujourd'hui,
12:40j'entends que des secteurs
12:41soient exclus.
12:42Demain, peut-être
12:42que si un acteur de ce secteur
12:44avait un vrai projet de transition
12:45et qu'il a besoin
12:45d'une super agence
12:46pour accélérer cette transition,
12:47je trouve que ça mériterait
12:48de se reposer la question
12:49et de la reposer
12:51dans un contexte
12:51qui serait donné.
12:53Je ne suis pas en train de dire
12:54qu'il faut aller forcément
12:54bosser avec certaines entreprises
12:56mais nous,
12:57on s'est plutôt arrêté là-dessus.
12:58Le projet doit faire foi,
13:00évidemment excluant
13:02certains types d'acteurs
13:03mais globalement,
13:03c'est le projet qui fait foi
13:04parce que si ce n'est pas nous,
13:05ce seront d'autres acteurs
13:06qui auront moins de scrupules
13:07et qui feront potentiellement
13:08moins changer
13:09l'entreprise concernée.
13:10Et ça, ça vaut surtout
13:11de créer des espaces
13:13de dialogue et de débat.
13:14Alors, historiquement,
13:15dans le cadre du dialogue social,
13:16il y en a.
13:17Mais nous, on est en train
13:17de créer des poches de débat
13:18comme ça et de dialogue.
13:19On va même institutionnaliser
13:20des moments de débat
13:20dans l'entreprise
13:21sur des sujets sociétaux,
13:22sur des sujets métiers.
13:24Et donc, on va s'outiller
13:25avec aussi des experts
13:26pour créer ces conditions-là.
13:27La Convention citoyenne en France
13:28avait très bien montré
13:29que des citoyens,
13:30quels qu'ils soient,
13:30dès lors qu'ils sont bien informés,
13:31sont capables de prendre
13:32des décisions
13:32qui sont au service
13:35de l'intérêt général.
13:36Et c'est ça qu'il faut
13:36qu'on essaie de recréer
13:37dans nos entreprises
13:38pour que l'on prenne
13:39des décisions,
13:39même si on prend des décisions
13:41parfois qui paraissent
13:41un peu radicales
13:42ou qui peuvent paraître
13:43non pas dans l'intérêt
13:45des salariés,
13:45mais du business,
13:46tout le monde comprenne même
13:47pourquoi elles ont été prises.
13:48Et moi, j'ai souvent vu des gens
13:49qui étaient très dogmatiques
13:50dans leur première vision
13:51d'un choix business
13:51et dès lors qu'on avait posé
13:53le débat,
13:53ils étaient beaucoup moins dogmatiques.
13:54Ils disaient peut-être que
13:55si l'agence ne va pas très bien,
13:57si le contexte économique
13:58n'est pas favorable,
14:00si l'intérêt technologique
14:01est énorme,
14:01peut-être que ça vaut quand même
14:02le coup de se poser la question.
14:03Margot, vos process sont similaires
14:04chez Make Sense
14:05pour créer du dialogue ?
14:07Oui, exactement.
14:08On a pas mal d'espaces
14:10de discussions
14:10qui existent
14:11de manière spontanée
14:12ou de manière cadrée
14:14sur des sujets d'ailleurs,
14:16comme tu disais,
14:17plutôt business,
14:18parfois qui sont entrés
14:20aussi avec l'environnement politique.
14:23On mêle quand même pas mal
14:25ce qui va se passer
14:26dans des contextes extérieurs
14:28et ce qui va se passer aussi
14:29au sein de l'entreprise.
14:30Et une de mes conclusions,
14:33c'est qu'on en tire souvent
14:34beaucoup de fierté.
14:35En fait, ces espaces
14:36où on arrive à avoir
14:37des dialogues qui sont bienveillants,
14:40alors forcément,
14:40il y a des cadres même
14:41de discussion
14:41avec une parole respectée,
14:44un avis respecté,
14:45un cadre de bienveillance
14:46qui est posé.
14:47Et je trouve que ce qui est intéressant,
14:48c'est qu'on en tire quelque chose
14:50de l'exclusion
14:51sur des sujets business
14:53ou alors qu'on ne se soit
14:54juste un espace
14:55où on puisse s'exprimer
14:56et avoir le ressenti
14:57des uns des autres,
14:58ça nous renforce
14:59dans un collectif
15:00où on sait
15:00qu'on va pouvoir s'exprimer
15:02en tant que salarié
15:03de manière transparente
15:06avec nos équipes,
15:06sans jugement.
15:07Et en fait,
15:08ça permet d'avoir
15:09beaucoup de cohésion
15:10et ça permet
15:11d'en tirer de la fierté
15:12et donc indirectement
15:13de la fidélisation
15:14des salariés.
15:16Et c'est-à-dire que
15:16chez MexSense,
15:17toutes les décisions
15:17sont votées,
15:19quelles qu'elles soient.
15:19Alors,
15:22on a deux grands
15:23principes de décision.
15:24C'est bon,
15:25si tu restes plus dix ans.
15:26On a deux grands
15:27types de décision.
15:28On va avoir
15:28ce qu'on appelle
15:29des sollicitations d'avis.
15:31Donc là,
15:31c'est je vais vouloir
15:32prendre une décision.
15:33Ça peut être
15:33sur mes objectifs
15:35de l'année,
15:36ça peut être
15:36sur la stratégie
15:37de l'équipe
15:38ou mon salaire.
15:39Et donc là,
15:40ce que j'expliquais un peu,
15:41je sollicite
15:42des personnes
15:43autour de moi
15:43et une fois que j'ai
15:44un avis éclairé
15:46sur la situation,
15:48je vais pouvoir
15:48prendre la décision.
15:49Et après,
15:49sur des décisions
15:51un peu plus structurantes,
15:52par exemple,
15:52des réorganisations
15:53d'équipes,
15:55notamment,
15:56là,
15:56on est en train
15:56de revoir
15:56notre grille de salaire.
15:58On ne peut pas
15:58solliciter
15:59cas par cas
16:00chacune des personnes.
16:01Donc là,
16:01on a un autre
16:02mode de fonctionnement
16:03qui s'appelle
16:03la gestion par consentement.
16:05Et donc là,
16:05on va avoir une équipe,
16:06un groupe de travail
16:07qui va travailler
16:08en chambre
16:09avec des points
16:10réguliers
16:11pour tenir,
16:12informer le collectif
16:13de où est-ce qu'on en est
16:14et qui va proposer
16:16à l'issue
16:16de cette session,
16:17de ce temps de travail,
16:19une proposition
16:21qu'elle va soumettre
16:22au collectif
16:22et le collectif
16:23va pouvoir exprimer
16:24est-ce qu'il est d'accord
16:25ou pas avec cette décision
16:26et la seule forme
16:28d'objection possible.
16:29On ne cherche pas
16:29le consentement,
16:30on ne cherche pas
16:30à savoir
16:31si tout le monde
16:32est d'accord,
16:32on cherche à savoir
16:33est-ce qu'une personne
16:35ne peut pas vivre
16:36avec cette décision
16:37et tant qu'on a
16:38des objections,
16:39on va continuer
16:40à essayer de bonifier
16:41et une fois qu'on a
16:42plus d'objections,
16:44la décision va rentrer
16:45dans le droit commun
16:47en makes sense.
16:48Restez avec nous,
16:49on passe au pari d'avenir.
16:50Merci.
16:51Merci.
16:52Merci.
16:53Merci.
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