- il y a 2 mois
Désorientée mais déterminée, inquiète de trouver un emploi mais prompte à en changer, familière avec l’IA même si cette dernière menace ses opportunités professionnelles… La Génération Z continue de bousculer le monde du travail, on en parle avec Benoît Labrousse, président de Randstad France, et Élodie Gentina, spécialiste de la Génération Z.
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00:00La Gen Z, on en parle dans le cercle RH, un débat pour ausculter la manière dont cette Gen Z regarde le travail, s'implique, s'engage, hésite parfois aussi à rester fidèle à une entreprise.
00:25On fait le point avec mes invités à l'occasion d'une étude réalisée par Randstadt. J'accueille Benoît Labrousse. Bonjour Benoît.
00:33Bonjour Arnaud.
00:33Ravi de vous accueillir. Vous êtes déjà venu dans notre émission Smart Jobs, un vrai plaisir, président du groupe Randstadt France. Je l'ai bien dit Randstadt ?
00:41Parfait.
00:41Sans faute. Avec cette étude qui est sortie il y a quelques semaines auprès de 11 250 talents, 750 en France sur 15 pays pour ausculter cette Gen Z. Merci d'être là.
00:55Elodie Gentina, ravi de vous accueillir, conférencière spécialiste de la Gen Z avec ce livre que je citais tout à l'heure « Manager la génération Z » chez Duneau.
01:04Et vous suivez, vous analysez, vous travaillez sur cette génération Z. Revenons sur votre étude. Qu'est-ce qui ressort de l'étude ?
01:13Vous nous dites, pour le faire en baseline, motiver, engager mais désorienter. C'est contradictoire ?
01:20Alors c'est à la fois une étude qui est assez pleine d'enseignements. Si je reviens avec un tout petit peu pas en arrière avant de répondre à votre question,
01:29ce qu'on voit depuis deux ans, c'est que finalement le nombre d'opportunités de travail qui s'adressent à la génération Z est en déclin très fort.
01:3729% ?
01:3829% de moins depuis début 2024. Et donc ça, ça participe à l'interrogation des membres de la génération Z. Juste pour rappeler, la génération Z, c'est les personnes nées entre 97 et 2007.
01:49Enfin Elodie, je pense, me corrigera si je me trompe.
01:52Donc ils ont quel âge ?
01:53Donc ils ont une trentaine d'années, ils ont entre 20 et 30 ans. Donc ils arrivent sur le marché de l'emploi. On est vraiment là-dessus.
01:58Et ce qu'on voit, c'est cette diminution des opportunités d'emploi pour cette tranche d'âge.
02:04Et ça, ça modifie de manière assez importante les comportements qu'ont les personnes vis-à-vis de l'emploi.
02:10Et en effet, ce qu'on voit, c'est désorienté dans le sens où, comment est-ce que je trouve mon projet à terme ?
02:19Mon premier pas sur le marché du travail.
02:21Mon premier pas, tout en gardant comme perspective un projet à plus long terme.
02:26Ce qu'on voit, c'est qu'à travers l'étude, 85% des membres de la génération Z veulent choisir leur premier emploi,
02:33ou en tout cas ont en perspective leur but à très long terme.
02:35Donc, comme il y a moins d'offres d'emploi, quand même ils veulent atteindre leur but à long terme.
02:40Ça brise un peu le projet à long terme.
02:41Donc comment est-ce que je fais ?
02:42Le deuxième, c'est, aujourd'hui, comment est-ce qu'une fois que j'arrive dans l'entreprise,
02:47j'arrive à trouver ma place et à évoluer au sein de l'entreprise ?
02:50Et dans le même temps, ce qui conduit, pour un peu être sur la partie désorientée,
02:54à une présence courte dans le premier emploi.
02:58Une année, à peine plus d'une année en moyenne.
03:00Une année et un mois.
03:02Ce qui est très court, et pourtant qui ne correspond pas à un papillonnage de leur part,
03:07mais une demande d'attention particulière de la part de l'employeur.
03:11Donc, en effet, beaucoup de choses qui semblent contradictoires, qui s'ajoutent sur cette population.
03:16Et, Léonis Gentilard, quand on calque vos travaux, l'analyse que vous avez sur cette génération Z,
03:20est-ce que, globalement, l'étude Randstad correspond à peu près à ce que vous ressentez
03:24ou que vous connaissez de cette génération Z ?
03:25C'est-à-dire, on voit bien que les deux bouts de la chaîne de l'emploi,
03:29c'est-à-dire les seniors et les jeunes, ont du mal, aujourd'hui, à accéder à l'emploi.
03:32Et qu'il y a une incertitude même sur quand ils se projettent à long terme.
03:35Évidemment, s'ils n'arrivent pas à démarrer en mettant le premier pas,
03:38je ne vois pas comment on peut se projeter à long terme.
03:41C'est un peu ça, le sujet qui est posé là.
03:42Oui, exactement. Et on retrouve des choses, d'ailleurs, quand vous dites qu'il y a des sortes de paradoxes ou des contradictions.
03:49Ça, c'est propre aux jeunes et à tout être humain.
03:51Et plutôt que des contradictions, c'est de la complémentarité.
03:53Quand on dit, voilà, les jeunes ne sont pas engagés, en fait, on a sur un autre rapport à la fidélité.
03:57Quand on parle aussi, voilà, il reste un an dans l'entreprise, pourquoi ?
04:01Et peut-être qu'ils sont, certaines études disent qu'ils sont volages.
04:04Mais en fait, non, ce n'est pas volage, c'est vraiment cette question de rapport à la fidélité qui est complètement différente et qu'il faut questionner.
04:10L'importance, vous l'avez dit, de la reconnaissance existentielle, c'est quelque chose qu'ils attendent aussi.
04:14Et c'est peut-être pour ça que parfois, il reste un an, un mois,
04:16parce qu'ils attendent aussi d'un manager qui soit proche, proximité, feedback, pour être durable dans le travail.
04:23J'entends quand même que les emplois, je dirais les premiers emplois d'entrée en carrière, disparaissent à 30%.
04:28Est-ce que c'est lié à l'IA ? Enfin, 29%.
04:30Est-ce que c'est lié au fait qu'il y a une disparition de ce marche-pied qui freine quand même la possibilité d'entrer dans une carrière ?
04:37C'est compliqué.
04:38S'ils n'accèdent pas par le premier emploi qui disparaît.
04:41J'ai lu quand même dans l'étude, je trouve ça intéressant d'ailleurs, et ça, ça va faire écho à ce que vous nous dites,
04:46chère Elodie, c'est qu'il y a aussi une partie, 26% d'entre eux, qui préfèreraient concilier ce poste avec une activité secondaire.
04:52Alors ça, on en a déjà parlé sur ce plateau, c'est-à-dire, c'est pas vraiment des slasheurs,
04:56mais ils aiment bien travailler sur deux points, auto-entrepreneurs, j'ai un emploi.
05:00Est-ce qu'il y a de ça dans la GENZ ?
05:02Bien sûr, en fait, ce côté un peu slashing, la polyactivité, c'est pas un épiphénomène, on est vraiment sur une réalité.
05:08On est sur le cumul de jobs, et il y a même des entreprises aujourd'hui,
05:12j'ai échangé aussi avec la DRH de Mazars, Mathilde Lecoz,
05:15qui mettent fin au contrat d'exclusivité, à la clause d'exclusivité,
05:20parce qu'aujourd'hui, les jeunes ne veulent plus signer cette clause d'exclusivité en se disant
05:23« on va être enfermés dans une même entreprise ».
05:24Donc on remet en cause aussi cette notion de métier pour toute une vie,
05:28pour plutôt des activités et des missions.
05:30Et si on mettait les pieds dans le plat, est-ce que l'enjeu aujourd'hui,
05:32un peu d'ailleurs de la même manière pour les seigneurs, mais à front renversé,
05:35les seigneurs coûterait trop cher,
05:37est-ce qu'il n'y a pas un problème d'emploi ?
05:39Parce qu'on dit qu'ils ne sont pas assez fidèles, c'est une jeune aide,
05:41mais est-ce que ce n'est pas lié aussi au niveau d'embauche,
05:44au niveau de rémunération à l'embauche,
05:46où des jeunes se disent « là, globalement, on me donne ma chance,
05:50mais je ne m'y retrouve pas sur le plan financier ».
05:51Est-ce que ça, c'est une vérité ou est-ce que j'exagère ?
05:55Alors, en fait, on voit…
05:56Côté Randstad, vous avez une photo.
05:58Alors, on a une photo, je vais revenir un tout petit peu sur cette partie flexibilité,
06:02parce qu'en effet, à Randstad, on a l'avantage d'être un observateur de l'emploi,
06:07compte tenu du nombre de personnes,
06:08on met 65 000 personnes à l'emploi toutes les semaines.
06:10Et des rémunérations.
06:11Et des rémunérations, forcément,
06:12puisqu'on colle aux rémunérations des entreprises utilisatrices.
06:16Et ce qu'on voit, c'est que, c'est ce que vous indiquiez juste avant,
06:20cette capacité à avoir un deuxième job ou avoir des missions complémentaires.
06:25Quand on regarde un peu les résultats de l'étude,
06:27on trouve à peu près 30 % des membres de la génération Z qui se disent
06:30« mais moi, je cherche un contrat qui offre une certaine forme de flexibilité,
06:34que ce soit entrepreneur, que ce soit freelance, que ce soit mission type intérim, 30 %,
06:39ce qui est assez front renversé par rapport à, en France,
06:44qui a pu être vu un peu comme le Graal, qui est un CDI.
06:47Exactement.
06:47Donc, on voit que cette dimension-là a une grosse influence sur leur rapport à l'emploi.
06:52Ils aiment la variété.
06:53Ils aiment la variété.
06:54Ils aiment changer.
06:54Exactement.
06:55Et, par exemple, nous, on a 35 % de nos intérimaires qui ont moins de 25 ans.
06:59Donc, c'est vraiment un vecteur de…
07:02L'intérim correspond à ça, d'ailleurs.
07:03Exactement.
07:04Je travaille, je peux arrêter, faire autre chose.
07:06Exactement.
07:06Et pour revenir sur le sujet des salaires,
07:09aujourd'hui, on voit que les membres de la génération Z ont des projets établis,
07:14ils ont une vision et à un moment, un, ils sont prêts à faire un compromis en se disant
07:20« ça colle peut-être pas complètement à mes valeurs, mais il faut que je paye les factures à la fin du mois. »
07:24Et donc, je cherche quelque chose, un emploi qui va être suffisamment rémunérateur
07:27et donc est prêt à entrer sur le marché du travail,
07:30sur un emploi qui ne correspond peut-être pas complètement à son envie initiale,
07:34mais qui va lui permettre aussi de faire un premier pas d'un point de vue salarial et de construction de carrière
07:39et ensuite rebondir vers un emploi qui correspond un peu plus à ce qu'il recherche en termes de projet de carrière.
07:47Et donc, oui, le salaire joue un rôle dans cette dimension-là en entrant dans le monde du travail.
07:54Mais est-ce que le modèle français tel qu'il propose l'emploi aujourd'hui
07:57est adapté à la génération Z que vous exclutez et sur laquelle vous travaillez en tant que chercheuse ?
08:02Est-ce qu'il n'y a pas une déphase entre ce modèle et la génèse Z ?
08:06En fait, on voit qu'on est face à de grandes mutations dans la société
08:09et souvent, ce que je dis, c'est que le point de départ, ce n'est pas la génèse Z,
08:12c'est bien tous les changements que l'on vit et qui traversent d'ailleurs toutes les générations
08:16et pas uniquement que les jeunes.
08:17Ça, c'est quand même important de le rappeler.
08:18Après, bien évidemment, les entreprises sont obligées de s'adapter en termes de recrutement.
08:21On voit qu'on recrute différemment et si elles ne s'adaptent pas,
08:24on fait plutôt des entretiens d'exploration et puis de confirmation.
08:27Il faut savoir, parfois, on dit aussi en France, tu dois trouver ton remplaçant.
08:30On tend à recruter des gens qui sont semblables, qui nous ressemblent,
08:35alors qu'on peut aussi aller sur des profils atypiques.
08:37Quand on parle d'engagement, peut-être qu'il faut se questionner.
08:40Avant, on était sur un engagement rationnel, normatif, affectif.
08:43Aujourd'hui, on est sur un engagement intrapreneurial, éthique,
08:46l'importance des valeurs sociales, collaboratives, plus atomisées,
08:50beaucoup plus pluridimensionnelles.
08:52Donc, bien évidemment, le modèle d'avant, il faut être disruptif.
08:57Pareil, le rapport à l'autorité, le rapport à la posture du manager,
09:00autorité de fait, une autorité relationnelle.
09:01Donc, tout est en train de bouger, tout est en train de changer.
09:04Mais avant tout, c'est une affaire sociétale de l'entreprise,
09:07avant même uniquement d'une affaire de génération.
09:09Mais quand une entreprise comme Randstad porte une étude de cette nature,
09:12aussi importante en termes de nombre de personnes interrogées,
09:15qu'est-ce que vous cherchez à montrer à vos clients ?
09:17Adaptez-vous, transformez-vous.
09:19C'est quoi les messages sous-jacents à une étude comme celle-là ?
09:22En fait, c'est...
09:24Aujourd'hui, on a une pénurie des talents,
09:26donc on ne peut pas se priver d'une génération.
09:29Donc, comment on fait pour se dire...
09:30Donc, vous leur dites, ne gâchez pas la GENZ ?
09:31Exactement.
09:32C'est ça ?
09:33Non, mais c'est exactement ça.
09:34Comment on fait pour se dire que les talents qui sont au sein de cette génération
09:37peuvent rentrer dans le monde de l'entreprise
09:39et quels sont les moyens de les fidéliser ?
09:42Les techniques pour les faire venir, en fait.
09:43Et à la fois les faire venir, et ça, je pense qu'on a un vrai enjeu
09:47de comment ce premier emploi se met en place.
09:50Je vais faire une toute petite dérivation sur ce point-là.
09:56On peut se poser la question de l'apprentissage, par exemple.
09:58L'apprentissage est en train de diminuer.
09:59Il ne va pas bien, oui.
10:00Est-ce que c'est une bonne nouvelle pour faire arriver les gens...
10:04Ça, c'était un bon marché au premier emploi.
10:05Je pense que c'est quelque chose qui est quand même très utile.
10:08Donc, voilà, je pense que ça, c'est dommage d'avoir perdu ce levier.
10:11Mais en effet, le message, c'est comment on fait pour, un, les recruter.
10:15Nous, on les aide parce qu'on correspond aussi à une modalité contractuelle
10:18qui leur convient.
10:20Mais ensuite, comment ils peuvent les fidéliser ?
10:22Et un des éléments qui ressort, en tout cas de mon point de vue de l'étude,
10:26c'est que les membres de la Génération Z vont chercher un parcours de carrière
10:30dans lequel ils auront un système de reconnaissance progressive
10:35et finalement, qui arrive assez vite dans le parcours.
10:40Il se trouve que je ne suis plus membre de la Génération Z.
10:42Je suis né bien avant.
10:43Moi, je suis né, j'ai...
10:44C'est comme ça, c'est la vie.
10:48Et je me souviens, c'était...
10:49Ah, maintenant, il faut faire trois ans dans ce poste-là.
10:51Et après, tu grimpes et j'échelons.
10:52Ensuite, il y a ce poste-là qui correspond à ça.
10:54Et puis d'ailleurs, si tu veux rentrer dans une position de direction...
10:56Exactement.
10:57Si tu veux rentrer dans un poste de direction,
10:59mais il faut aller faire une expérience à l'étranger,
11:01puis après, tu reviendras, tu feras...
11:02Le cursus honorum, quoi.
11:03Ça ne correspond plus, en fait.
11:05Et on se rend compte aujourd'hui que cette capacité
11:07à avoir des parcours plus rapides, plus adaptés,
11:10plus personnalisés à ce que cherchent ces personnes
11:13va te permettre de fidéliser.
11:15En fait, c'est clair que le rapport au temps est complètement différent.
11:18Avant, on était sur un rapport au temps qui était linéaire
11:20pour les anciennes générations.
11:21Il y avait un temps pour s'éduquer, pour se marier,
11:24pour travailler, pour prendre la thèse, etc.
11:26Aujourd'hui, avec cette nouvelle génération,
11:28le temps, il est beaucoup plus circulaire.
11:29On est dans la culture de l'essai-erreur, de l'expérimentation.
11:32On peut se tromper, on peut quitter une entreprise,
11:33revenir, faire une pause, une micro-retête, etc.
11:36Compliqué pour les entreprises, quand même.
11:37Bien évidemment, c'est compliqué.
11:39Bien évidemment, avec cette mise à disponibilité.
11:42Après, voilà.
11:44C'est un peu en contrat d'intérêt pour un dirigeant
11:47qui se dit, j'investis sur quelqu'un,
11:48je veux qu'il reste, je veux qu'il crée de la valeur et de la richesse.
11:52C'est une question que vous avez aussi en tant que chef d'entreprise.
11:54Mais aujourd'hui, un jeune va se dire,
11:56pareil, en entretien de recrutement,
11:57quand on pose cette fameuse question,
11:59comment tu te vois dans 5 ans ?
12:00Et avant, on attendait des réponses sous-construites.
12:01Un jeune vous répond, voilà, la fameuse,
12:03je ne sais pas si dans 5 ans, je serai toujours chez vous.
12:05Mais si je me sens bien à l'heure actuelle, il n'y a pas de raison.
12:07Parce qu'en fait, ils vivent plus l'instant présent,
12:10ils sont prêts à se projeter,
12:11mais ils ne savent pas véritablement où ils veulent aller.
12:14Donc toute cette projection de plan de carrière,
12:16on a quand même 50% des jeunes aujourd'hui
12:19qui disent ne pas vouloir forcément être manager demain.
12:22Ça, c'est un gros, gros casse-tête pour les entreprises.
12:24Viens, je voudrais que tu deviennes manager.
12:27Non.
12:28Pas forcément, ça dépend comment le faire.
12:30Après, il faut faire attention avec les chiffres, etc.
12:33On n'a plus le temps,
12:34mais l'étude Rennstadt fait aussi une analyse assez fine
12:36de la relation à l'IA à 41%
12:38chez les baby-boomers
12:39qui considèrent qu'il y a de l'enthousiasme
12:41et un potentiel pour l'IA.
12:4255% tout confondu
12:46et 49% chez la Genz.
12:48Alors moi, j'aurais pensé l'inverse.
12:50Je me suis dit, tiens, la Genz, elle va faire 75%.
12:52Bah non, 49%.
12:53C'est marrant, ça, avant de l'écuter.
12:55C'est un peu un je-t'aime-moi non plus.
12:56Ils l'utilisent énormément.
12:59Ils l'utilisent de manière assez étonnante,
13:01pas forcément énormément dans leur recherche d'emploi.
13:03Ils l'utilisent à titre personnel
13:04et parmi les 29% d'offres d'emploi qui ont disparu,
13:09un certain nombre ont aussi disparu
13:11parce que des postes d'entrée en carrière
13:13ont pu être remplacés en partie par l'IA.
13:16Et donc, il y a cette dimension,
13:17je vais dire, menace, mais belle perspective,
13:21qui fait balancer tout ça.
13:21On a vu que 52% par ailleurs se trouvaient,
13:24se sentaient inquiets quand même avec l'arrivée de l'IA
13:26parce qu'il n'y a pas que l'enthousiasme,
13:27il y a aussi versus l'idée que l'IA peut aussi
13:29être un potentiellement destructeur d'emplois.
13:33Merci de nous avoir rendu visite
13:35pour expertiser cette étude Randstad.
13:37Merci à vous d'être venus,
13:39Philippe et Benoît Labrousse,
13:40pas Philippe Labrousse,
13:41c'est votre directeur général.
13:43Philippe Labrousse, président du groupe Randstad.
13:46Merci à Dodie Gentilat.
13:47Là, je ne me trompe pas.
13:48Autrice conférencière,
13:49manager de la génération Z,
13:51sorti, c'est votre avant-dernier livre.
13:52Oui.
13:53Sorti chez Dugou, votre dernier livre, c'est quoi ?
13:54Le dernier livre, c'est
13:55Le défi du management intergénérationnel
13:58et le prochain livre pour 2026,
14:01on se reverra,
14:02ce sont sur les femmes au sommet.
14:04Donc voilà, approche historique
14:05et aussi sociétale et relations au travail.
14:08Très beau thème,
14:09les femmes au sommet.
14:09Vous viendrez nous en parler
14:11dans le livre de Smart Job.
14:12Merci à vous deux.
14:13On tourne une page,
14:14ces fenêtres sur l'emploi
14:14pour ne pas perdre trop de temps.
14:16J'accueille mon invité.
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