Éric Albert, fondateur du cabinet Uside, était l'invité de Laure Closier dans Good Morning Business, ce vendredi 21 novembre. Ils ont parlé du constat de l'ambiance au travail en ce qui concerne la transparence salariale entre les salariés, ainsi que du défi que représente la communication ouverte des informations liées aux rémunérations au sein d'une entreprise, sur BFM Business. Retrouvez l'émission du lundi au vendredi et réécoutez la en podcast.
00:00C'est 7h45 sur BFM Business et sur AMC Live. Notre invité ce matin c'est Eric Albert. Bonjour, le fondateur du cabinet YouSide, vous êtes médecin psychiatre, vous êtes coach en management auprès des dirigeants.
00:10On a besoin de vos lumières ce matin pour parler des questions de transparence avec cette directive européenne qui doit être appliquée en droit français, transposée avant le 7 juin prochain sur les questions de transparence des rémunérations.
00:23Vous allez connaître la moyenne des rémunérations à poste identique, ça donne une bonne indication mais ça va mettre le bazar dans les boîtes.
00:30Certains ont peur à tel point qu'ils font des provisions aujourd'hui, on sent les conflits venir. Comment vous voyez l'ambiance d'ici la fin du mois de juin dans les boîtes ?
00:39Alors d'abord l'intention est bonne, on est tous d'accord, tout ça ça vise à l'égalité entre les hommes et les femmes et évidemment on est forcément tous d'accord.
00:48Il y a un autre problème qui est un problème européen, c'est qu'il y a une directive mais il y aura autant de lois que de pays européens.
00:54Donc pour les entombées internationales, elles devront appliquer la loi différemment partout. Outre problème.
01:01Alors après dans la mise en pratique, comment ça va se passer ?
01:04Vous aurez, prenons un exemple, vous avez des techniciens dans une usine qui donc, quel que soit l'âge, l'ancienneté, etc.,
01:15puisqu'ils font le même job, doivent avoir le même salaire et ils pourront savoir quel est le salaire moyen.
01:24Alors le problème que ça pose, c'est que d'abord ça nivelle, tout le monde a absolument la même chose.
01:30Alors on pourrait dire certains qui surperforment en fonction de bonus, si on pourra leur expliquer,
01:36mais parce qu'ils surperforment, ils vont avoir des bonus, ça va faire monter la moyenne.
01:41Et donc ceux qui avant étaient à la moyenne vont être en dessous de la moyenne.
01:47Ils n'ont pas surperformé mais ils ont bien fait leur job et on va leur dire, ah bah t'es en dessous de la moyenne ?
01:52Mais t'as bien travaillé.
01:53Mais t'as bien travaillé. Et comment on va expliquer ça ?
01:56Ça veut dire que du coup on ne peut pas faire surperformer un certain nombre de gens.
02:01Donc on nivelle. Et donc on est dans un système, entre guillemets, socialisé, dans lequel ça n'a jamais favorisé la performance.
02:13Donc ça ne va pas booster ni la performance ni l'augmentation des salaires, mais surtout ça va faire de la conflictualité dans les boîtes.
02:18Ah bah une conflictualité énorme, puisqu'il va falloir en permanence que vous expliquiez pourquoi moi et pas l'autre,
02:25pourquoi et comment ça se passe. Sachant que dans la rémunération, il y a une partie qui est très importante,
02:33qui n'est pas très importante mais qui est importante, qui est ce qu'on appelle la rétention.
02:38Donc vous avez dans ces 20 techniciens, il y en a un qui parle quatre langues,
02:45qui a des capacités intellectuelles et relationnelles.
02:50Il s'entend très très bien avec les partenaires sociaux et c'est quelqu'un qui a une ambition,
02:54donc il se forme par ailleurs. Donc celui-là, vous vous dites, oh là là, ça c'est une petite, il faut que je le garde.
03:01Et oui, il faut que je le garde, mais pour le garder, qu'est-ce que je fais ?
03:06Clause de rétention bonus.
03:07Clause de rétention bonus. Clause de rétention bonus, ça rentre dans la rémunération,
03:11ça fait monter à nouveau et comme je ne veux pas faire monter ma moyenne,
03:14comment je fais ? Comment je vais retenir ?
03:19Ajoutons un dernier sujet qui est un sujet, alors outre le coût que ça représente pour les entreprises,
03:24de faire le reporting qui a un coût énorme,
03:28mais il va y avoir un autre sujet qui est le sujet international,
03:31c'est que les entreprises européennes vont devoir afficher les salaires de tout le monde.
03:36Les entreprises américaines ?
03:37Pas.
03:38Ben non, et donc elles vont se dire, ah ben tiens, eux ils sont à tel niveau,
03:42je vais leur proposer plus d'un pour cent.
03:45Mais Eric, ça demande aussi aux managers aujourd'hui de mieux communiquer,
03:48de parler, de vous expliquer pourquoi vous êtes en dessous de la moyenne
03:51et de ne pas mettre sa tête dans le sable comme une autruche.
03:54C'est votre côté optimiste que j'apprécie beaucoup.
03:58Et effectivement, ça c'est le bon côté de la chose.
04:02On peut se dire, le mauvais côté, je viens de le décrire,
04:04le bon côté, ça pourrait être se dire, ben soyons beaucoup plus clairs,
04:10beaucoup plus transparents.
04:12Arrêtons d'être dans ce modèle dans lequel 80 ou 90% des managers
04:17donnent 100% du bonus à tous leurs collaborateurs pour ne pas avoir d'histoire.
04:22Ils achètent leur tranquillité.
04:23Oui, il y a une petite paresse.
04:27Et puis ils évitent la conflictualité.
04:30Enfin, ils pensent éviter la conflictualité.
04:32Alors, oui, on pourrait se dire, on va devoir être beaucoup plus explicite.
04:38Donc faire beaucoup plus de feedback.
04:39D'abord, d'être beaucoup plus clair sur ce que c'est que la performance.
04:42Ce n'est pas seulement les fameux KPI de délivrer.
04:46Il y a beaucoup d'autres choses dans la performance,
04:48qui est l'implication des gens,
04:50la façon dont ils contribuent au collectif,
04:54à mettre une bonne ambiance,
04:55à faire en sorte que les choses se passent bien,
04:57la façon dont ils prennent en intérêt l'intérêt global de l'entreprise
05:03et pas seulement l'intérêt de leur entité.
05:05Enfin, il y a des tas d'éléments.
05:07Et donc, ça va obliger les managers à être plus clairs
05:14sur ce qui fait la performance,
05:16plus explicites dans la façon de le dire
05:18et beaucoup plus observateurs pour dire,
05:21écoute, là, effectivement, tu as fait des choses jusque-là,
05:25mais ça et ça, tu pourrais faire mieux par rapport à telle chose.
05:30Oui, mais j'ai fait mon job.
05:31On voit bien que dans la vie professionnelle,
05:35il ne suffit pas de faire son job.
05:37Enfin, plus exactement, c'est très bien de faire son job.
05:39Et si je fais mon job, c'est normal que j'ai mon salaire.
05:43Mais il y a toute cette partie variable de la rémunération
05:46qui est le plus, tu fais ton job,
05:49mais tu surperformes.
05:52Et cette surperformance, elle n'est pas seulement dans la production,
05:55elle est dans plein d'autres choses autour.
05:57Est-ce qu'il y a des cas, Eric Albert,
05:58aujourd'hui où la transparence fonctionne ?
06:00Des entreprises qui publient l'ensemble des grilles de salaire ?
06:03Oui, il y en a une qui est très célèbre, qui est Alain,
06:05qui, dès sa création, dès sa fondation,
06:08a basé vraiment sa structure managériale
06:12sur l'idée de la transparence.
06:15Et c'est une transparence, d'ailleurs,
06:16qui n'est pas seulement sur les salaires,
06:17surtout, tout le monde peut avoir le résumé
06:19de toutes les réunions depuis la création d'Alain.
06:23Tout ça est totalement transparent.
06:25À chaque fois qu'il se passe quelque chose,
06:27tout le monde peut être au courant.
06:28Alors, ça marche.
06:30Et Alain est une magnifique réussite.
06:33Simplement, ce n'est pas parce que ça marche chez Alain
06:36que ça va marcher dans toutes les entreprises.
06:38Le management, c'est une adaptation
06:41par rapport à une culture
06:42et par rapport à des enjeux
06:44et à un contexte de l'entreprise.
06:46Et donc, rien dans le management marche partout.
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