- il y a 2 mois
L’accueil des travailleurs LGBTQ+ est-il en train de se dégrader dans les entreprises françaises ? Une récente étude du BCG parle d’un plafond de verre atteint, sur fond de contexte géopolitique tendu…
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00:00...
00:00Le cercle est rache pour parler d'un sujet important, la diversité, l'inclusion.
00:17Qu'est-ce que veulent dire ces mots ? Qu'est-ce qu'ils cachent ?
00:20Où en sommes-nous exactement de ces sujets ?
00:22Est-ce que cette diversité et inclusion est bonne pour l'entreprise ?
00:25Et je parle au sens de l'économie de l'entreprise.
00:27On va en parler avec mes invités.
00:29Wanjibita, merci d'avoir répondu à notre invitation.
00:32Vous êtes responsable politique RH, inclusion, communication à la Maïf.
00:37On reviendra sur votre... Vous avez signé un accord, on en parlera dans quelques instants.
00:41Et puis vous avez aussi... Vous êtes membre de l'autre cercle avec Catherine Tripon
00:45qui est une habituée de l'émission Smart Job.
00:47Et je vous remercie de venir aussi régulièrement.
00:49Porte-parole nationale de l'autre cercle.
00:51L'événement avait lieu le 30 septembre dernier avec ces fameux rôle-modèles.
00:55C'est-à-dire plus il y aura de brône-modèles d'ambassadrices, d'ambassadeurs,
00:58et plus il y aura d'entreprises, plus on fera reculer quoi d'ailleurs ?
01:01La bêtise, la discrimination, les préjugés ?
01:05L'intolérance.
01:06Et en tout cas, ça permet de contraindre les comportements de rejet,
01:10de discrimination et de harcèlement potentiel.
01:11On ne peut pas les empêcher totalement,
01:13mais au moins, les règles de base chez un employeur public ou privé,
01:16avec des personnes engagées, permettent de limiter la casse.
01:19– Caroline de Seineville est avec nous, je ne voulais pas l'oublier,
01:21qui est journaliste chroniqueuse dans notre émission,
01:24journaliste chez Décideurs RH,
01:26et qui a quelques éclairages à nous faire en chiffres, mais pas seulement.
01:29Catherine Tripon, juste un mot,
01:31et d'ailleurs vous êtes, Wange, invité à nous répondre aussi si vous le sentez,
01:34mais on a le sentiment qu'en ce moment, on est un peu sur une ligne de crête.
01:37Il y a eu une dizaine d'années des sujets où il y avait une sorte de liberté,
01:40l'inclusion, la diversité, et les RH étaient en première ligne,
01:43et on a Donald Trump qui est arrivé,
01:45et qui a eu des positions d'une radicalité incroyable,
01:48plus de trans au sein de l'armée américaine,
01:51il n'y a que des familles faites d'hommes et de femmes,
01:54enfin tous ces sujets, vous les connaissez.
01:55Comment vous regardez cette espèce de vague conservatrice,
02:00un peu radicale, qui peut avoir un impact quand même
02:03sur la manière dont les RH, les dirigeants, les CEO, peuvent se positionner ?
02:08– En fait, ça va de pair avec une vague nationaliste et conservatrice,
02:10ce qu'on constate au sein de l'Europe,
02:12qui a commencé à certains pays ex-blocs soviétiques,
02:16qui continuent même aux portes de la France avec l'Italie,
02:18la montée effectivement des nationalistes de rejet de l'autre,
02:21qui fait qu'autant une entreprise publique ou privée ne fait pas de politique,
02:26autant la politique impacte évidemment la relation,
02:29et donc c'est créer les conditions pour que,
02:31quel que soit ce qui se passe à l'extérieur,
02:33voire une réduction de droit,
02:35il y a toujours une possibilité, même s'il n'y a pas d'effet rétroactif des lois,
02:37il y a toujours une façon de limiter les impacts positifs qu'on puisse voter.
02:41– Mais sur le terrain, Catherine, on vous dit quoi ?
02:42On vous dit, j'ai un peu plus peur depuis qu'il y a Trump,
02:45parce que j'assume moins mon identité trans ou non-binaire,
02:49ou tout simplement homosexuelle, est-ce que ça on vous le dit ?
02:51– Alors, on a des inquiétudes qui sont évoquées par un certain nombre de salariés,
02:55d'agents et agentes,
02:57parmi les signataires de la Charte d'engagement LGBT+, de l'autre cercle,
03:00mais pour le moment, la DIC tient,
03:02et d'ailleurs, Pascal Murgé en était un bon exemple
03:04quand je l'ai intervenu chez un de vos confrères,
03:06sur le fait qu'en France aujourd'hui,
03:08la question des diversités n'est rien à voir avec ce qui se passe aux Etats-Unis.
03:13On est sur l'universalisme républicain, avec ses limites parfois,
03:16mais qui fait que c'est avant tout l'égalité des chances
03:18et lutte contre les discriminations.
03:20Et les employeurs aujourd'hui, certains qui travaillent avec les Etats-Unis,
03:24ou qui sont filiales françaises de groupes américains,
03:25ou qui font du business avec le gouvernement fédéral américain,
03:29sont obligés de modifier peut-être certains mots.
03:32Nous sommes d'accord.
03:33Mais ça ne change pas.
03:34L'important pour nous sont les process RH.
03:36Oui, bien sûr.
03:36Et plus effectivement l'écran de durablement,
03:38et plus effectivement on réaffirme,
03:39et tous les dirigeants et dirigeantes...
03:40Formes de résistance.
03:42En France, de groupes qui ont un lien avec les Etats-Unis,
03:46capitalistiques, commerciaux ou autres,
03:47ont tous réaffirmé très fortement près de leurs employés
03:49qu'on ne change rien.
03:50Bon, N'Djebita, quel regard vous portez ?
03:53Alors, les enjeux eu égard aux Etats-Unis ne sont pas dans votre scope,
03:57mais ces enjeux d'inclusion, de diversité,
03:59vous dites qu'on ne lâche pas, qu'on continue ?
04:01Ah oui, je reprends juste ce que notre directeur général a dit,
04:05Pascal Demurger, qui effectivement ne reculerait pas.
04:07Et c'est la raison pour laquelle on prône une politique diversité et inclusion,
04:11qu'on a signé un accord diversité et inclusion,
04:13QVCT également,
04:15et qu'on mène des actions, en tout cas pour promouvoir tous ces sujets,
04:18que ce soit des sujets de LGBT,
04:19ou des sujets d'égalité hommes-femmes,
04:21de handicap, en tout cas tout type de diversité au sein de l'entreprise.
04:25Donc, oui.
04:25Un accord qui garantit la liberté de chacun d'être comme il est,
04:29pour le dire en mots moins technocratiques que les accords CSE.
04:33Oui, tout à fait.
04:34Un accord qui permet à chacun de se sentir bien dans l'entreprise
04:37et qui est accueilli et accepté tel qu'il est.
04:39Caroline, il y a le sondage et l'étude assez intéressante
04:43que vous avez relevé, Têtu BCG et le magazine Têtu,
04:48qui montre quand même, quand même,
04:51que malgré les efforts que font de très belles entreprises comme la Maïf,
04:54on est un peu là en ce moment sur une ligne de crête.
04:56C'est ce que dit le rapport,
04:57c'est que l'inclusion des personnes LGBT+, en entreprise,
04:59atteint un plafond de verre,
05:01avec un potentiel risque de retour en arrière
05:03après plusieurs années de progrès.
05:05L'un des chiffres assez marquants,
05:06c'est que 13% des collaborateurs et collaboratrices LGBT+,
05:09interrogés, ont constaté une évolution négative
05:12du climat en entreprise récemment.
05:15Donc, ça veut dire, là, Catherine,
05:17je vous repose la question,
05:19qu'il y a une forme d'auto-censure
05:21liée à un contexte mondial porté par Trump,
05:24on l'a encore vu hier,
05:26lorsqu'il était en Égypte ou en Israël,
05:27une espèce de posture comme ça de maître du monde,
05:30qui peut effrayer tout simplement jusqu'au collaborateur
05:32qui dit, mais moi, je ne suis plus très à l'aise
05:34pour mettre en avant mon identité.
05:37Non, mais c'est ce que je disais au début,
05:40il y a des personnes qui sont inquiètes, évidemment,
05:42parce qu'on n'a pas envie de revenir au passé
05:44que ces personnes ont pu connaître dans des jobs précédents.
05:46Maintenant, la digue tient aujourd'hui,
05:48elle tient plutôt pas trop mal,
05:50mais on n'est pas à l'abri de ce qu'on appelle un backlash.
05:52On l'a sur la question d'égalité entre les femmes et les hommes,
05:54l'omination de femmes à des postes clés.
05:56On l'a évidemment sur tous les champs
05:58dites soi-disant des minorités
05:59qu'on mettrait trop en avant,
06:01mais vous ne pouvez pas empêcher les personnes
06:02qui ont pu subir ou qui subissent de violences à l'extérieur,
06:05qu'ont pu subir dans leur vie familiale,
06:06à l'école, dans le sément supérieur
06:08ou dans la société civile,
06:10d'effectivement d'être inquiets.
06:11Et aujourd'hui, la digue tient,
06:13parce que les lois sont là,
06:14parce qu'il y a des directives européennes
06:15qui n'ont pas empaqueté nos droits nationaux,
06:17parce qu'on a le défenseur des droits,
06:19parce qu'il y a aussi des accords syndicaux,
06:21des engagements de la part des employeurs.
06:23Maintenant, on s'approche d'élections,
06:25je ne veux pas parler de législatives,
06:27mais plutôt présidentielles,
06:29anticipées ou pas anticipées,
06:31et là, on ne sait pas ce qui peut se passer,
06:32et c'est facile de faire du retour en arrière.
06:34C'est ce que je vous disais,
06:35la rétroactivité des lois,
06:36dans certains cas,
06:36quand on est un peu,
06:38et c'est ce qui se passe avec Trump aujourd'hui,
06:39qui remet complètement à plat
06:41tout ce qui était...
06:41Il faut complètement...
06:43Et assigner des salves de décret.
06:44Absolument.
06:45Donc les directives orders,
06:46c'est effectivement de remettre complètement à plat
06:47ce qui était acquis.
06:48D'où l'importance pour ces boîtes,
06:49en parallèle, de travailler.
06:50Donc officiellement,
06:51certaines vont donner une image
06:52à suivre, évidemment,
06:54ce que dit le président Trump.
06:55Inclusion washing, un peu ?
06:56Alors, non, justement.
06:58Non, mais c'est...
06:59Justement, ils vont un peu gommer certaines choses,
07:01mais pour autant,
07:02ils vont continuer à travailler en interne.
07:03Et puis, celles qui n'étaient pas très convaincues
07:05profitent de l'occasion.
07:06Oui, pour s'en débarrasser.
07:07Évidemment.
07:08Le sentiment qu'on a, en tout cas,
07:11c'est que l'entreprise tient le coup.
07:13Autant on peut avoir des violences à l'extérieur,
07:15dans la rue, sur plein de sujets,
07:16notamment les questions d'homosexualité,
07:17de différence, de couleur de peau.
07:19Et j'ai quand même le sentiment
07:20que l'entreprise reste,
07:22peut-être grâce à l'autre cercle
07:23et à des RH ambitieux,
07:25un lieu comme ça de préservation.
07:27Peut-être me trompais-je ?
07:28Non.
07:29Je pense que l'entreprise a ce rôle-là,
07:30effectivement,
07:31de protéger ses collaborateurs
07:33et collaboratrices.
07:34C'est aussi l'une des missions de l'ARH.
07:37Alors, que ce soit en allant signer,
07:39effectivement, des partenariats,
07:40on a signé la charte de l'autre cercle,
07:42pour afficher à l'intérieur
07:45et à l'extérieur de l'entreprise
07:46qu'on ait une entreprise accueillante
07:48et qui accueille tout type de diversité,
07:50que ce soit en mettant des mesures de type
07:52dans notre accord diversité-inclusion,
07:55des mesures pour accompagner les transitions.
07:57On donne trois jours
07:58pour accompagner les transitions
07:59pour les personnes LGBT+.
08:02Donc, il faut mettre en avant
08:04des process,
08:05des communications,
08:07des partenariats,
08:08pour, en tout cas,
08:09démontrer et affirmer
08:11qu'au sein de l'entreprise,
08:13on accueille,
08:14on accompagne de la même manière
08:15tous les collaborateurs et collaboratrices.
08:17Et de la vigilance aussi,
08:18puisque ça renvoie aussi
08:19aux enjeux de vigilance
08:20quand il y a un dérapage,
08:21quand il y a des maux qui ne sont pas.
08:23Oui, et le baromètre
08:24que vous évoquez,
08:25BCGT2 met en avant aussi,
08:27c'est que les initiatives RH
08:28sont certes en progression,
08:29mais il y a quand même
08:30une dynamique contrastée
08:31dans les politiques
08:32d'inclusion LGBT+.
08:34Et si les organisations accélèrent
08:36sur les initiatives
08:37qui concernent le recrutement,
08:38celles liées à la gouvernance,
08:40à la visibilité interne
08:42et à la communication externe,
08:43sont en perte de vitesse,
08:44ce qui renvoie à cet enjeu
08:46et la nécessité d'avoir des rôles modèles.
08:48Et voilà, dans le baromètre,
08:49je crois que seuls 7%
08:50des personnes interrogées
08:51disent avoir ce rôle modèle
08:53sur lequel pouvoir se reposer.
08:54On parle des LGBT,
08:55on parle des personnes
08:56en situation de trans
08:57ou non-binaire.
08:59Je précise quand même
08:59que la Maïf est quand même
09:00un très bon élève,
09:01il faut quand même le signaler.
09:03Numéro 2 du classement
09:04des meilleures entreprises du monde
09:05en inclusion des femmes
09:07en 2024.
09:096,37%,
09:10c'est 6%.
09:11On lui a même passé à 7.
09:13À 7.
09:13Donc encore mieux
09:14des personnes en situation de handicap
09:17qui est le 6%
09:18étant la règle à respecter.
09:20On en est loin,
09:21je crois qu'en France
09:21on est encore à 2,8 ou 2,9%.
09:23Et 94 sur 100,
09:25c'est l'index égalité pro.
09:27J'ai envie de mouiller le maillot
09:29sur ces sujets-là quand même.
09:30Tout à fait.
09:31On est engagé,
09:32effectivement,
09:33sur tous les sujets de diversité.
09:34Je dirais qu'au sein de la Maïf,
09:35le vrai sujet,
09:36c'est l'équité.
09:37Alors, effectivement,
09:38on parle du sujet LGBT+,
09:39qui fait partie
09:40de notre sujet d'équité,
09:41mais nous,
09:41notre ambition,
09:42c'est vraiment
09:42d'être le plus équitable possible.
09:44On est entreprise à mission
09:44depuis 2020
09:46qui vient quelque part
09:48accélérer
09:49ou en tout cas
09:50mettre en avant
09:51cette ambition très forte
09:53que ce soit au niveau
09:53de l'environnement
09:54ou sociétal.
09:56Et je dirais que c'est ça,
09:57notre ambition,
09:57c'est vraiment cette équité
09:58entre les collaborateurs.
10:00Vous l'avez dit,
10:01aujourd'hui,
10:01l'entreprise reste un des lieux
10:03où on peut retrouver
10:04le maximum de diversité
10:06et où on peut justement
10:08collaborer.
10:08Être soi-même.
10:09Exactement.
10:10Je suis entièrement d'accord.
10:11La rue est devenue
10:11une zone plus complexe.
10:13Exactement.
10:14Vous êtes d'accord avec ça,
10:15Catherine ?
10:15C'est ce que disent
10:16tous les dérâches
10:17au moment où ils ressignent la charte.
10:18Parce qu'on a des ressignateurs
10:19de chartes
10:20par des grands groupes
10:20internationaux
10:21qui pourraient dire
10:21on va attendre un petit peu.
10:22Non seulement parce que la charte
10:24est valable trois ans,
10:25ils ressignent,
10:25mais on a beaucoup de groupes
10:27importants qui nous contactent
10:28en ce moment,
10:29avec qui on a vu des relations
10:30et qui nous disent
10:32qu'on veut continuer à avancer
10:34comme s'il y avait une urgence
10:35pour eux
10:35à sécuriser au maximum,
10:37tenant compte de l'inconnu,
10:39la stabilité politique
10:39que nous avons en France
10:40et même au niveau...
10:41Donc une forme de résistance
10:42si je peux me permettre.
10:42Une forme de résistance
10:43en tout cas de conviction.
10:45Vous avez,
10:45on peut toujours critiquer
10:46les patrons au sens du terme,
10:48etc.
10:48mais vous avez des dirigeants
10:49et des dirigeants,
10:50nouvelle génération en plus,
10:51c'est là que la gouvernance
10:52rentre en ligne de compte,
10:53qui vient effectivement
10:54quelque part imposer
10:55une ligne
10:57portée par les DRH
10:59et par les responsables
10:59de la site d'inclusion,
11:01même si au sein de la direction,
11:02au sein du DN-1,
11:04du dirigeant et de la dirigeante,
11:06il y en a qui ne sont pas
11:06forcément avec le sujet,
11:07mais quand vous avez
11:08la top niveau
11:08et vous avez des équipes terrain
11:10qui continuent,
11:11le truc, il va tenir.
11:12Catherine Wonger,
11:13c'est intéressant
11:13parce qu'il y a des enjeux
11:14de marque employeur,
11:15il ne faut pas le négliger
11:15quand on signe aussi
11:17de l'autre cercle,
11:17il y a aussi l'idée
11:18de dire à des collaborateurs
11:19et à des talents,
11:20venez, vous y serez bien
11:21et vous pourrez grandir.
11:23Il y a un sujet quand même
11:24qui est assez intéressant
11:25d'ailleurs quand on l'observe
11:26de ce côté,
11:27c'est inclusion,
11:28et je dirais productivité,
11:31compétitivité de la boîte.
11:32C'est bon pour une entreprise ?
11:34C'est bon pour une entreprise,
11:35on sait,
11:35c'est plus à prouver
11:36le lien entre la performance
11:37et l'inclusion en entreprise,
11:39mais c'est ce que vous disiez Catherine,
11:40si de plus en plus
11:41d'entreprises s'engagent
11:41en faveur de l'inclusion
11:43des personnes LGBT
11:44et de la diminution,
11:47des discriminations juridiques formelles,
11:50les discriminations informelles,
11:51les expressions LGBT phobes,
11:53l'ambiance,
11:53les microagressions,
11:54ça, ça persiste
11:55et voilà,
11:55on ne peut que s'en inquiéter
11:57puisque le lien est évident
11:59entre performance et l'inclusion.
12:01Je me tourne vers vous,
12:02Wangebita,
12:03RH,
12:03on voit le travail
12:04que fait la Maïf
12:05en termes d'images,
12:05en termes de visibilité
12:06sur ces sujets,
12:07on n'empêche pas
12:08dans une entreprise
12:09les dérapages.
12:10Comment on gère ça
12:11quand on est RH ?
12:12Est-ce qu'on sanctionne ?
12:13Est-ce qu'on est
12:14un peu plus vigilant ?
12:15Est-ce qu'on met
12:16à pied ?
12:17C'est intéressant
12:17de savoir aussi
12:18ce que lorsqu'on se fait insulter
12:19ou subir des propos homophobes,
12:23qu'est-ce que subit
12:24le collaborateur
12:24qui a prononcé ces mots ?
12:27Alors moi,
12:27je dirais qu'avant
12:28se sanctionner,
12:28déjà,
12:29on a un rôle
12:29de responsabiliser,
12:32sensibiliser,
12:33responsabiliser.
12:34Donc,
12:34on se doit de former,
12:35former les managers,
12:36former les collaborateurs
12:37pour justement expliquer
12:38c'est quoi les stéréotypes,
12:40c'est quoi les microagressions
12:41parce que des fois,
12:42on ne s'en rend pas compte,
12:43c'est souvent très bienveillant
12:44et des fois,
12:45c'est vrai que c'est
12:45la blague très déplacée.
12:46Donc,
12:46on se doit déjà
12:47de former,
12:48sensibiliser.
12:49Et si,
12:50une fois que l'on a fait tout ça,
12:51une fois qu'on a communiqué
12:52sur le dispositif d'écoute
12:53qu'on a au sein de l'entreprise,
12:55sur tout ce qui est
12:55référents,
12:56harcèlement,
12:57discrimination,
12:58sexisme,
12:59eh bien,
12:59quelqu'un va au-delà,
13:01oui,
13:02ça pourrait aller
13:02jusqu'à une sanction demain
13:03puisque c'est sanctionné
13:05de toute façon par la loi.
13:07Parce qu'on voit
13:07l'enjeu de formation,
13:08on voit l'enjeu
13:09d'accompagner les managers
13:10parce qu'il y a parfois
13:10des maladresses verbales
13:11qui ne cachent pas forcément
13:13de mauvaise volonté,
13:15mais il faut des sanctions.
13:16Vous qui observez aussi
13:17ce sujet de collaborateurs
13:19qui disent,
13:19par exemple,
13:19je ne peux pas mettre
13:20sur ma carte mutuelle
13:21quand je veux mettre ma famille,
13:23j'hésite à mettre mon compagnon.
13:25C'est un sujet un peu pratique
13:26mais je ne mets pas
13:27mon compagnon,
13:28je ne sais pas trop
13:28ce que je mets.
13:29On voit bien qu'il y a une censure,
13:30qu'il y a une peur.
13:31On sanctionne ou pas ?
13:31Très important dans nos enquêtes d'ailleurs.
13:33Bien sûr qu'il faut sanctionner
13:34tout comportement discriminant
13:35mais je reviens
13:36sur l'inclusion.
13:37L'inclusion,
13:37ce n'est pas le boulot DRH.
13:38Le boulot DRH,
13:39c'est de créer les conditions
13:40pour que les équipes
13:41repèrent le plus tôt possible
13:42un dysfonctionnement
13:42face au trait de pédagogie,
13:44c'est ce que vous dites
13:44effectivement très bien
13:45et après,
13:47l'avenir,
13:47ce sont les alliés.
13:48Ce sont les personnes
13:49qui ne sont pas concernées
13:49par le sujet.
13:50Un propos déplacé
13:51à la machine à café,
13:52c'est aux collègues hétéros.
13:53Un propos déplacé sexiste,
13:55c'est aux collègues masculins
13:55de réagir.
13:56Et à partir du moment
13:57où on ne fera plus porter
13:57la charge de la réaction
13:58aux personnes concernées
13:59mais par l'ensemble
14:00du collectif de travail,
14:01alors là, effectivement,
14:03c'est gagné.
14:03qui ne sont pas à l'aise
14:04avec, quelle que soit
14:05la thématique,
14:05la LGBTQ+,
14:06dont on parle aujourd'hui
14:06mais ça peut être d'autres,
14:08penseront ce qu'elles veulent
14:09mais ne pourront plus
14:10effectivement l'affirmer.
14:11Et ce sera un soulagement
14:13pour les personnes concernées.
14:14Ou créer une maître
14:15en minorité ce collaborateur.
14:16Complètement.
14:16Elles se tairont.
14:17Donc chacun pourra avoir
14:18son espace.
14:20Est-ce que vous aviez
14:20des éléments complémentaires,
14:21Caroline ?
14:22Oui, peut-être juste
14:23sur ce que vous disiez
14:23sur la formation des managers,
14:25notamment votre baromètre
14:26que vous avez fait
14:26avec l'IFOP
14:26montre bien que la visibilité
14:28des personnes LGBT+,
14:29varie quand même
14:30en fonction du niveau hiérarchique.
14:31Quand ils sont avec
14:32des collègues de confiance,
14:34ils évoquent
14:35leur situation personnelle.
14:36Quand c'est avec
14:36les superhéarchiques,
14:37ça a l'air plus délicat.
14:38Donc il y a ce besoin
14:40de former et sensibiliser
14:41les managers.
14:42Oui, la moitié.
14:4360% de la proportion
14:44d'employés LGBT+,
14:45visibles dans leur entreprise.
14:47Seuls 48% sont visibles
14:49auprès de leur N plus 1.
14:51C'est intéressant
14:52ce qui corrobore
14:52ce que nous dit Caroline.
14:53Le manager de proximité
14:54avec qui on pourrait être
14:54en confiance,
14:55à défaut de le dire
14:55N plus 2, N plus 3, etc.
14:57Il n'ose pas.
14:58Alors, à l'autre sèche,
14:58on dit souvent
14:59à tort ou à raison.
15:01Il faut donc créer
15:03les conditions
15:03pour que les personnes
15:04se sentent suffisamment à l'aise.
15:05Parce que ne pas le dévoiler,
15:06ça veut dire
15:06qu'on n'active pas des droits.
15:08Je ne vais pas oser dire
15:09que je vais marier.
15:09Je ne vais pas prendre
15:10les 4 jours auxquels
15:11j'ai droit pour mon mariage
15:12ou mon paxe.
15:12Ou la parentalité.
15:13Ou la parentalité.
15:14Le congé d'accueil de l'enfant
15:15que je n'activerai pas.
15:17Est-ce qu'un entretien,
15:17excusez-moi,
15:18c'est une question au RH
15:19et à vous,
15:19est-ce que je suis reçu
15:21en entretien,
15:21je dois peser le bourre et le contre
15:23face à mon RH
15:23que je vous fasse
15:24au recruteur ?
15:25Est-ce que je lui dis
15:26le droit dans les yeux
15:26que je suis homosexuel ?
15:28Alors d'abord,
15:28on n'a pas parlé
15:29de sa vie privée au travail,
15:30c'est formellement intéressant.
15:30Oui, c'est une ligne de crèche.
15:32Je le déclare pour l'habituel
15:33mais je ne peux pas le dévoiler
15:34lorsque je suis en entretien.
15:36Donc c'est à l'entretien
15:37de la personne qui recrute
15:38de rappeler effectivement
15:39nous sommes engagés,
15:40c'est le cas à la Maïf.
15:42Voilà.
15:42Il y a plein d'endroits.
15:43D'accord.
15:43Nous on a essayé des charts,
15:44des engagements
15:44et donc on peut même afficher
15:45la charte de l'autre cercle derrière.
15:47On peut avoir le tour de cou
15:48avec le rainbow flag, etc.
15:49qui ont beaucoup d'entreprises
15:51d'une certaine taille
15:51et qui est une façon
15:52de donner des signaux forts.
15:53Donc il faut visibiliser.
15:54Il faut visibiliser.
15:55Ok.
15:55Il libère.
15:56C'est les fameux partenariats
15:57en fait que ce soit
15:58avec l'autre cercle,
15:59que ce soit sur une charte
16:00de la diversité,
16:01que ce soit sur une charte
16:01de la parentalité,
16:03demain sur des sujets
16:04de cancer au travail ou autre,
16:06plus on va l'afficher,
16:07plus on va générer
16:08cette fameuse sécurité psychologique
16:09qui va permettre soit à un candidat
16:11de venir en se disant
16:13je sais qu'au sein de la Maïf
16:14il n'y aura pas de sujet.
16:15Je l'ai su avant
16:16de pousser la porte.
16:17Exactement.
16:18Soit à des collaborateurs
16:19qui peut-être ignoraient
16:20les faits,
16:22de se dire finalement
16:23je vois et je sais que je peux.
16:25Et après effectivement
16:26on ne peut pas s'arrêter qu'à ça.
16:28Ça c'est de l'affichage
16:29et de la visibilité.
16:30Mais après il faut accompagner
16:31ce changement aussi
16:32dans l'entreprise
16:32pour que l'accueil se fasse
16:34comme vous dites
16:35avec le manager de proximité
16:36dans vraiment le quotidien du travail.
16:38Mais j'entends quand même
16:39sur ce plateau
16:39que vous nous dites
16:41malgré vos engagements
16:42il ne faut rien lâcher
16:43dans cette période.
16:44Il ne faut rien lâcher.
16:45Jamais.
16:45Non mais dans une période
16:46où finalement
16:48il y a quand même
16:48un mouvement de balancier
16:50avec une très grande puissance
16:51qui dit à peu près
16:52exactement l'opposé.
16:54En fait quand il y a
16:55des dysfonctionnements
16:56à l'extérieur
16:58c'est important
16:59de rassurer effectivement
16:59les équipes.
17:00Dans un domaine
17:01un peu différent
17:01nous avons deux grands groupes
17:02qui étaient l'un
17:03avec un dirigeant incarcéré
17:05et l'autre en pleine OPA
17:06qui n'ont pas dérogé
17:07pour signer la charte
17:09en disant
17:09c'est juste en période de crise
17:10que nous vivons.
17:10On voit de qui vous parlez
17:13qui est parti
17:14dans une caisse en bois.
17:15Merci.
17:16Non non pas une caisse en bois.
17:17Oui si si.
17:17Nous sommes bien d'accord.
17:19Donc c'est des voitures
17:19en vrai dans le dire.
17:20Donc j'ai dit bravo
17:20merci aux dirigeants
17:21et au DRH
17:22qui ont dit
17:22non non mais
17:23c'est pas le moment
17:23de lâcher.
17:24C'est le moment
17:25de réaffirmer
17:25auprès de nos salariés
17:26dans cette période de crise
17:27qu'il y a deux choses
17:29il y a ce qui se passe
17:30qui est un maelstrom
17:31et puis il y a le quotidien.
17:33Donc une fois en temps
17:33la vie de la boîte au quotidien
17:35au contraire
17:35c'est ça qui fédère
17:36l'engagement des salariés
17:38c'est un moteur extrêmement important
17:39par la marque employée
17:40on parle aussi
17:40de la rétention des talents
17:41c'est bien d'attirer les talents
17:42mais si vous ne les gardez pas
17:43vous avez tout perdu.
17:44Vous l'avez ressenti
17:45je dirais là
17:46versus pour terminer l'émission
17:47dans l'enjeu business
17:48dans l'enjeu recrutement de talents
17:49est-ce que vous avez ressenti
17:51que la politique maïf
17:52en matière de diversité
17:54d'inclusion
17:54d'égalité femmes-hommes
17:55d'intégration des personnes
17:57dans la situation de handicap
17:58et vous avez senti
17:58qu'il y a eu un appel d'air
18:00de candidats
18:00qu'ils ont dit
18:01je veux aller à la maïf
18:02je veux travailler pour la maïf
18:03Une chose est sûre
18:05c'est qu'avec toutes les techniques
18:06qu'on met en place
18:07dont le recrutement sans CV
18:08je pense que oui
18:10ils se rendent bien compte
18:11qu'on est une entreprise inclusive
18:12et qu'on va même au-delà
18:13c'est-à-dire qu'on ne limite pas
18:14le collaborateur
18:15à un niveau de diplôme
18:16nous ce qu'on va chercher
18:17c'est le talent
18:18c'est le talent
18:18la capacité à négocier
18:20à conseiller demain
18:21nos sociétaires
18:23donc oui
18:23je pense que c'est un élément
18:25qui joue en faveur
18:26des candidats
18:28qui viennent auprès de la maïf
18:29et il y a cet aspect-là
18:30mais il y a tous les autres aspects
18:31encore une fois
18:32que nous rendons visibles
18:33à l'extérieur
18:35Caroline
18:35est-ce que vous avez
18:36un dernier mot à nous confier
18:37ou un dernier chiffre
18:38peut-être pour nous éclairer
18:39un dernier chiffre
18:39un chiffre non
18:40et je n'ai pas de dernier chiffre
18:41Catherine
18:42un dernier mot
18:43Caroline
18:43d'habitude a des chiffres
18:45je tiens à le dire
18:45et là je l'ai surprise
18:47non mais ça me faisait penser
18:49aux enjeux de parentalité
18:51qui sont très importants
18:52et il ne faut pas
18:53qu'une femme ou un homme
18:53ait peur de dire
18:54en entretien
18:55qu'ils ont des enfants
18:56et donc des charges liées à ça
18:57donc voilà ça
18:57vous voyez
18:58la petite zone grise juridique
19:00je me permettais de l'ouvrir
19:01c'est qu'en entretien
19:02on ne peut pas
19:03qu'on soit RH
19:04demander
19:04êtes-vous hétérosexuel
19:05ou homosexuel
19:06interdit
19:06pas possible
19:07et inversement
19:08c'est toujours compliqué
19:09de s'afficher
19:10dans l'entretien d'embauche
19:12quand on n'a pas eu
19:13les codes
19:13ou l'amont
19:15qui m'a dit
19:15tu peux y aller
19:16c'est safe
19:17vous voyez ce que je veux dire
19:18oui mais à nous aussi
19:19dans nos formations
19:20recruter sans discriminer
19:22c'est permettre
19:22à des chargés de recrutement
19:23d'afficher notre politique
19:25diversité et inclusion
19:25vous voyez
19:26c'est une autre manière
19:27de faire
19:27mais ça veut dire
19:27que l'entreprise
19:28a fait un travail
19:28d'abord en amont
19:29d'affichage
19:30on a des jeunes
19:32de rôle modèle
19:32qui ont dit
19:32moi je suis rentré
19:33dans telle et telle boîte
19:34parce que justement
19:34il y avait des rôles modèles
19:35visibles
19:35mais c'est ce qu'on entend
19:36on a sorti
19:37une grande enquête
19:37parcours jeune
19:38tout public
19:39proche de l'emploi
19:39apprenti
19:40alternant
19:41enseignement supérieur
19:42une grande majorité
19:43effectivement
19:44plus ou moins visibles
19:45dans leur école
19:47avec parfois
19:48des vraies attaques
19:49mais ils sont tous
19:51extrêmement demandeurs
19:52à ce que l'entreprise
19:52soit exemplaire sur le sujet
19:53et s'ils ont le choix des armes
19:55ils choisiront
19:55un employeur public ou privé
19:56qui soit clair là-dessus
19:57donc il y a un vrai enjeu
19:59quel que soit le niveau
20:00d'éducation
20:00le niveau de diplôme
20:01de la personne
20:02et le rôle de vos ambassadeurs
20:03qui sont des porteurs
20:04de flammes
20:04de transmission
20:05et qui rassurent aussi
20:06toutes ces jeunes femmes
20:07ces jeunes hommes
20:08qui nous regardent
20:09j'en suis sûr
20:10merci à vous mesdames
20:11c'est un vrai plaisir
20:11de partager ce moment
20:12merci Wangebita
20:13responsable politique RH
20:14inclusion et communication
20:16Maïf
20:16une belle entreprise
20:17en tout cas
20:18à travers les chiffres
20:18que j'ai pu présenter
20:19merci à vous Catherine Tripon
20:21pour votre engagement
20:22et ce combat
20:23merci d'être venue
20:24porte-parole nationale
20:25de l'autre cercle
20:26l'événement avait lieu
20:27le 30 septembre
20:27ça sera donc dans un an
20:29allez sur le site
20:30et merci évidemment
20:31à Caroline de Sennig
20:32c'est toujours un plaisir
20:33de partager cette émission
20:34avec vous
20:35chère Caroline
20:35journaliste décideur RH
20:37merci à vous
20:38merci à Nicolas
20:38qui m'accompagnait
20:40merci à Paul au son
20:41et merci à Kylian
20:44qui réalisait aujourd'hui
20:45merci à vous tous
20:46pour vos messages
20:47et votre fidélité
20:47à bientôt
20:48bye bye
20:48Sous-titrage Société Radio-Canada
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