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Mardi 27 octobre 2026, retrouvez Marion Kahn-Guerra (Avocate associée, Desfilis) dans LEX INSIDE, une émission présentée par Arnaud Dumourier.
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00:09Les violences sexistes et sexuelles restent un enjeu majeur pour les entreprises.
00:15Une proposition de loi intégrale contre les violences sexistes et sexuelles prévoit un volet consacré aux droits du travail.
00:23On fait le point avec mon invité Marion Canguera, avocate associée chez Défilis.
00:28Marion Canguera, bonjour.
00:30Bonjour Arnaud.
00:31On va faire le point ensemble sur cette loi intégrale contre les violences sexistes et sexuelles
00:37et plus particulièrement sur le volet droits du travail et voir les obligations qui pèsent notamment sur les employeurs.
00:45Et cette loi prévoit notamment un congé spécifique pour la victime de violences sexistes et sexuelles.
00:52Quelles sont les conditions d'accès et la durée de ce congé spécifique ?
00:58Et quelle marge de manœuvre prévoit la négociation collective pour aménager ce congé ?
01:04Oui, tout à fait.
01:05Alors, dans cette loi sur les violences sexuelles et sexistes, il est créé un nouveau congé qui est destiné aux
01:14victimes de violences sexuelles et sexistes
01:18qui va leur permettre d'effectuer un certain nombre de démarches puisqu'effectivement quand on est victime, on doit aller
01:24porter plainte, on peut avoir besoin d'aller chez le médecin,
01:27d'avoir un suivi psychologique, d'avoir des démarches administratives à faire et c'est donc pour ça que la
01:34loi prévoit un congé.
01:36Alors, les conditions pour accéder à ce congé, c'est que dans les cinq jours de démarrage de ce congé,
01:41il va falloir adresser à son employeur un justificatif
01:44et ce justificatif, ça peut être soit un récépissé de dépôt de plainte, mais ça peut aussi être simplement un
01:52dépôt de main courante,
01:54ça peut également être une attestation qui va être émise par un professionnel de santé ou par une association dont
02:01les statuts prévoient la défense des victimes de violences sexistes et sexuelles.
02:06Voilà, et ça, ça doit être fourni à l'employeur dans les cinq jours de démarrage du congé.
02:12Alors, pour sa durée, la loi prévoit une durée minimale de dix jours et il peut être fractionné, c'est
02:19-à-dire que vous pouvez le prendre par demi-journée
02:22avec l'obligation de prévenir votre employeur 24 heures à l'avance avant le démarrage de votre période de congé.
02:28Ce qui est laissé, effectivement, à l'aménagement et à l'appréciation des branches ou des entreprises,
02:36ça va être la possibilité de négocier un accord sur la durée, qui devra de toute façon être d'un
02:42minimum de dix jours,
02:43mais certaines branches ou certaines entreprises pourront être mieux disantes et prévoir un congé qui est plus long
02:49et les accords pourront également porter sur les conditions de fractionnement et les délais de prévenance.
02:56C'est-à-dire qu'on peut prévoir, par exemple, de prendre quatre jours à la suite de l'infraction
03:04?
03:05Voilà, vous revenez et puis quelques jours plus tard, vous avez une demi-journée, vous devez aller chez le médecin,
03:10par exemple,
03:11donc vous posez une demi-journée, mais vous devez prévenir votre employeur 24 heures à l'avance.
03:16Sauf s'il y a des dispositions dans un accord d'entreprise ou un accord de branche qui disent que
03:22peut-être ce délai de prévenance est réduit ou rallongé.
03:24Alors on va aller un peu plus loin dans cette loi. Est-ce qu'il y a des dispositions spécifiques
03:29pour les publics vulnérables ?
03:31Alors oui, effectivement c'est le cas. Il y a deux choses.
03:35Il y a pour le personnel du particulier employeur, qui est souvent finalement un ongle où il n'y a
03:42pas beaucoup de contrôle,
03:44puisqu'on n'est pas dans les entreprises, c'est souvent un face-à-face.
03:48Mais également pour les apprentis, il est prévu que lors de la conclusion du contrat, l'employeur devra remettre, soit
03:55à son employé, soit à l'apprenti,
03:59un document qui parle effectivement des droits et obligations en matière de violences sexuelles et sexistes et de harcèlement sexuel.
04:09Pour les particuliers employeurs, il y aura également une liste de contacts utiles.
04:13Alors on ne connaît pas encore exactement la teneur de ce document, puisque la loi renvoie à la branche le
04:19soin de négocier le contenu de ce document qui sera remis.
04:22Donc à aujourd'hui, on ne sait pas.
04:24Et pour les apprentis, il y aura également tout un rappel des droits.
04:28Par exemple, le droit de retrait, le rôle de l'inspection du travail, comment contacter l'inspection du travail.
04:36Donc ça, ça va être une protection.
04:38L'autre protection également, c'est que la loi prévoit des obligations de sensibilisation,
04:44donc de formation pour l'employeur qui devra sensibiliser ses salariés et en particulier le personnel encadrant et les RH
04:54aux violences sexuelles et sexistes et aux agressions sexuelles et aux moyens évidemment de les prévenir.
05:00D'accord. Il y a un cadre précis de ces formations ou c'est à la discrétion de l'employeur
05:05?
05:05Non, il y a quand même un cadre, parce que notamment, il est bien indiqué qu'un simple module de
05:11formation en ligne ne sera pas suffisant.
05:13Donc il va falloir faire des formations en présentiel.
05:16Le CSE sera associé aussi à ces formations.
05:20Mais ce qui est prévu également dans ce volet formation, c'est que les personnels, les travailleurs et les personnels
05:28encadrants
05:28des environnements protégés, vous savez, pour les personnels handicapés, devront être encore plus sensibilisés que les autres,
05:37puisque évidemment...
05:39Il doit y avoir une attention particulière pour ces publics.
05:41Voilà, pour ces publics qui sont particulièrement fragiles.
05:43D'accord. On sait qu'il y a un outil spécifique dans le cadre de faits de harcèlement ou de
05:49propos sexistes.
05:51C'est l'enquête interne. Quid de l'enquête interne dans le cadre de cette proposition de loi ?
05:56Alors oui, ça c'est aussi un autre point assez important de cette loi, puisque jusqu'à présent, les enquêtes
06:03internes ne sont absolument pas encadrées par la loi.
06:07C'est une création jurisprudentielle et effectivement, à ce jour, les entreprises sont assez libres de la manière dont elles
06:15organisent ces enquêtes.
06:16Là, quand il va y avoir une plainte pour une agression sexuelle, enfin un harcèlement sexuel ou une agression sexiste,
06:24l'employeur va avoir un cadre qui va être posé.
06:28Première chose, première obligation qu'il va avoir, c'est évidemment d'acter de réception de cette plainte.
06:34Et surtout, il va devoir informer la victime de ses droits.
06:37Et ensuite, il va devoir engager une enquête dans un délai, alors qui n'est pas précisé,
06:44mais on nous dit que c'est un délai qui doit être assez court, assez rapide.
06:48On peut imaginer un mois, par exemple, ou c'est trop long ?
06:52En tout cas, je pense que c'est un maximum, oui, pour engager l'enquête.
06:56Et ensuite, là, l'enquête est un petit peu plus encadrée,
06:59puisqu'on nous dit dans le projet de loi qu'il va falloir entendre, évidemment, la victime présumée,
07:05les témoins et notamment ceux qu'on pourra identifier pendant le cours de l'enquête,
07:09et puis, bien entendu, la personne mise en cause.
07:12La loi précise également que ces auditions devront être intégralement retranscrites par écrit,
07:19qu'elles devront être relues et signées par chaque personne qui aura attesté.
07:24Et à l'issue de toutes ces auditions, l'employeur devra évidemment faire un rapport d'enquête,
07:30tirer des conclusions,
07:32et il devra présenter à la victime présumée et à la personne mise en cause
07:36une synthèse de ce rapport d'enquête,
07:39en veillant à préserver la confidentialité de certains témoignages.
07:44Parce qu'évidemment, dans ces enquêtes internes,
07:48la difficulté, souvent, ça va être la confidentialité,
07:52parce que certains témoins peuvent avoir peur, évidemment, de témoigner,
07:58peuvent avoir peur de certaines représailles.
08:00Et il y a également, enfin, des obligations en matière de durée de conservation,
08:05à la fois de la plainte et puis du rapport d'enquête,
08:08qui doivent être compatibles avec le traitement de la plainte, d'une part,
08:13et puis avec la protection de la victime présumée.
08:16D'accord.
08:17Brièvement, pour terminer, quelles sont les autres mesures de ce texte ?
08:21Alors, les autres mesures, il y en a plusieurs.
08:24Il y a évidemment l'inclusion des risques associés aux agressions sexuelles,
08:30aux violences sexistes et sexuelles,
08:32dans le document unique d'évaluation des risques.
08:36qui doit être mis à jour chaque année dans l'entreprise.
08:39Il y a la création d'un conseiller du salarié
08:42pour les entreprises de moins de 11 salariés.
08:45Alors, c'est sur le modèle du conseiller du salarié
08:48qui assiste les salariés dans les entreprises de moins de 11
08:51aux entretiens préalables.
08:52Là, c'est un autre conseiller, ce ne sera pas la même personne.
08:55D'accord.
08:56Et il devra conseiller les salariés sur les mesures,
09:00les conditions de travail et la prévention des agressions
09:05et des comportements sexistes.
09:07On va conclure là-dessus.
09:08Merci Marion Canguera.
09:10Je rappelle que vous êtes avocate associée chez Défilis.
09:13Tout de suite, on va poursuivre.
09:15On va s'intéresser à l'enquête interne
09:17et on va voir un cas particulier
09:20quand la direction ou les RH sont visés.
09:24Que se passe-t-il ?
09:25C'est l'objet de notre dernier sujet.
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