Arrêtez de vendre des CV, la vraie valeur du recruteur est ailleurs

Zenith RH

Pourquoi le recruteur ne peut-il plus se contenter d'envoyer des CV ? L'Intelligence Artificielle est-elle en train de remplacer le métier... ou de lui redonner toute sa valeur ?   Dans ce nouvel épisode de Paroles d'Experts IT, Steevy reçoit Joanna Bouy, fondatrice de The Workologist, ancienne responsable recrutement en ESN et en entreprise, aujourd'hui spécialisée dans l'accompagnement des cabinets de recrutement et des recruteurs indépendants.   Ensemble, ils analysent l'évolution du métier de recruteur à l'heure de l'IA. Entre explosion des volumes de candidatures, automatisation du sourcing et standardisation des pratiques, Johanna explique pourquoi la différence ne se fait plus sur la capacité à trouver des profils, mais sur la qualité de la relation, la posture du recruteur et sa capacité à accompagner les managers dans leurs décisions.   Un épisode indispensable pour comprendre comment créer un recrutement plus qualitatif, renforcer sa crédibilité auprès des clients et construire une véritable relation de confiance.  Au programme de cet échange :   IA et explosion des volumes : surcharge des candidatures.   L'ingénierie relationnelle : la nouvelle valeur du recruteur.   Le brief : la clé d'un recrutement réussi.   Les signaux faibles : mieux comprendre ses clients.   Scorer ses clients : maturité, urgence et engagement.   Savoir dire non : gagner en crédibilité.   La premiumisation : créer plus de valeur.   Spécialisation ou généralisation : quel positionnement adopter ?   Comment se différencier dans un marché saturé.

Transcript

00:00Bienvenue dans Parole d'Expert IT, bienvenue dans cette émission, dans ce podcast où on parle du lien entre les

00:09recruteurs, les managers et leurs clients et les consultants.

00:15Et aujourd'hui, on a l'honneur et le plaisir d'accueillir une nouvelle personne pour ce nouvel épisode, Johanna.

00:24Bonjour Johanna.

00:24Bonjour. Je vais te laisser te présenter avant d'expliquer pourquoi je me suis dit que c'était intéressant de

00:30te faire venir dans cette émission.

00:31Avec plaisir et merci pour l'invitation. Moi, je suis Johanna Bouy, je suis la fondatrice de The Workologist qui

00:36accompagne les cabinets de recrutement et les recruteurs indépendants,

00:39donc tous les prestataires du recrutement dans le développement de leur activité.

00:44Donc, ça veut dire faire un meilleur recrutement pour les candidats, pour les clients et pour eux-mêmes et travailler

00:48de façon pérenne pour tout le monde.

00:51Donc, voilà ce que je fais depuis maintenant 4 ans. Et avant ça, j'ai un parcours de plus de

00:5510 ans dans le recrutement où j'ai recruté en tant que manager opérationnel précisément,

00:59puis en agence de recrutement, donc en tant que prestataire. Et puis ensuite, en interne chez le client, puisque j

01:04'étais responsable recrutement d'un grand groupe dans l'IT.

01:07Super. Du coup, pourquoi c'était intéressant pour nous de te faire venir ici ?

01:12On a un cabinet de recrutement dans l'IT et on est souvent confronté à des discussions, des problématiques de

01:19comment se faire valoir en tant que prestataire de recrutement

01:23face au manager et comment faire pour équilibrer l'échange et réussir à faire du recrutement de façon pérenne et

01:32facile.

01:33C'est un des sujets de fond du recrutement et pas seulement pour les prestataires, mais aussi pour les recruteurs

01:38internes.

01:39C'est la reconnaissance ou plutôt la mauvaise reconnaissance du métier auprès des clients et la mauvaise compréhension peut-être

01:44de ce que c'est le recrutement

01:45auprès de ces clients-là qui pourtant sont les premiers concernés, sont les donneurs d'ordre et néanmoins, on voit

01:51qu'il y a parfois un peu d'immaturité

01:53ou de problématiques liées au recrutement. Donc le sujet que moi j'adresse, qui est par le biais de la

01:58formation, du coaching auprès des prestataires,

02:01c'est justement monter le niveau de jeu pour essayer de travailler ensemble avec des cabinets de recrutement et les

02:06clients ensemble,

02:07mais aussi avec les candidats d'ailleurs, pour créer un recrutement qui soit plus efficace, qui soit plus qualitatif.

02:12À l'heure de l'IA, c'est d'autant plus important aussi, plus relationnel.

02:17Comment ça par rapport à l'IA ? Qu'est-ce qui fait que ça change la donne maintenant ?

02:21Sur deux niveaux, ça change la donne. Déjà sur les notions de productivité, bien sûr, on est maintenant tous capables

02:27d'être équipés

02:27de moyens de production qui nous étaient inaccessibles avant, que l'on soit un client final, que l'on soit

02:31un cabinet de recrutement

02:33ou peu importe d'ailleurs. Donc ça, ça change quand même la donne parce que finalement, il y a un

02:37petit peu une logique de, entre guillemets,

02:39concurrence sur certains outils qui viennent en fait, peut-être faire une partie de la chaîne de valeur, en tout

02:45cas a priori.

02:47Notamment, je pense au sourcing, mais pas que au matching, par exemple.

02:51Donc ça, c'est la première chose que ça change. Donc il y a une disruption finalement du marché par

02:54des moyens de production

02:55qui nous sont maintenant plus accessibles.

02:57Et la deuxième chose que ça change, c'est qu'il y a une volumétrie énorme, à la fois au

03:02niveau candidat, donc candidatures,

03:04qui sont envoyées à l'aide d'IA. Donc ça nous fait des milliers et des milliers de CV envoyés

03:09de façon très facile.

03:10Là où avant, faire un CV, ça demandait des compétences plus accrues.

03:13Et à la fois de l'autre côté, on va avoir une facilité finalement à produire des annonces, à produire

03:18des projets de recrutement

03:19par le biais d'outils. Donc ce que ça va produire, c'est que les machines déjà vont peut-être

03:24se parler l'une à l'autre

03:25à un moment donné. Et ce faisant, la valeur se déplace. La valeur se déplace de juste « je trouve

03:32le candidat »,

03:33ce qui est déjà énorme, à « je trouve le candidat », mais je dois aussi l'engager, puisque ma

03:36valeur va résider en tant que recruteur maintenant,

03:38dans l'engagement de ce candidat dans le processus.

03:41Ok, donc ça veut dire que maintenant, c'est plus le nurturing qui va compter que le fait de le

03:46trouver, peut-être ?

03:47Ce sera les deux, bien sûr, parce que trouver le candidat, en fait, on peut avoir une illusion, notamment avec

03:52les outils,

03:52que c'est plus facile, parce que c'est plus volumique. Ça ne veut pas dire que ce sont les

03:56bons candidats.

03:56On peut avoir effectivement 500 candidatures, mais aucune qui ne soit adaptée. Donc ça, il faut déjà se méfier en

04:02premier chef.

04:03Et de l'autre côté, effectivement, la dimension relationnelle, moi j'appelle ça l'ingénierie relationnelle,

04:08que l'on peut avoir avec nos clients et avec nos candidats, va prendre d'autant plus de valeur qu

04:12'elle n'est pas copiable.

04:13Ok, ok. Comment c'est pas copiable ? C'est-à-dire que chacun aura une façon différente de faire

04:18?

04:19Aussi, elle n'est pas copiable par les outils, déjà. Donc ce qui est intéressant aujourd'hui,

04:23quand on est un cabinet de recrutement, mais même quand on est un recruteur interne,

04:25c'est de s'appuyer sur des outils pour développer sa productivité en interne, de façon en back-office, si

04:31on peut dire.

04:31Et par contre, en front de client, que ce soit client interne ou client externe,

04:35ou avec le candidat, garder bien cette ingénierie relationnelle qui fait la différence, finalement, d'un cabinet à l'autre.

04:41Et là où tu as raison, c'est que la personnalité de la marque du cabinet et la personnalité du

04:45recruteur,

04:46donc sa marque expert, va pleinement s'exprimer, va prendre d'autant plus de valeur.

04:50Ok, c'est-à-dire qu'il faut investir dans la marque employeur, se faire connaître et faire connaître ses

04:54façons de faire, etc.

04:55Pour pouvoir montrer...

04:57Plus que jamais. Mais pas que, d'ailleurs. Je pense vraiment à marque expert en tant que recruteur,

05:02qu'on soit, encore une fois, recruteur interne pour des raisons politiques,

05:06pour faire valoir ce qu'on fait pour obtenir de la reconnaissance, des budgets, etc. en interne,

05:10mais également externe, évidemment, pour obtenir des clients, des projets.

05:14Donc, dans les deux cas, on est intéressé par le fait de développer une marque personnelle

05:17adossée à notre marque expert de recruteur, qu'elle soit solo, si on est recruteur indépendant, par exemple,

05:22ou qu'elle soit adossée à une marque, une marque de cabinet ou une marque d'entreprise.

05:27D'accord, ok. Je vois mieux.

05:29Donc, par exemple, plus parler sur LinkedIn, c'est quoi les choses qu'on pourrait faire un peu ?

05:35Il y a plusieurs choses. La première chose, avant même de parler communication à l'externe,

05:40c'est peut-être de prendre conscience de ce qu'on fait et de la valeur que ça a.

05:44Donc, c'est-à-dire que souvent, les recruteurs, finalement, c'est des personnes qui vont beaucoup produire

05:48et qui vont être un petit peu invisibles.

05:50Donc, on ne va pas se rendre compte, forcément, de la charge de travail que ça représente,

05:54mais au-delà de la charge, de la valeur que ça a pour l'entreprise, par exemple.

05:57Je pense notamment à nos amis recruteurs en interne, pour qui c'est parfois difficile de faire entendre leur voix.

06:01Mais pareil, en externe, quand on est cabine de recrutement, parfois, le client, il ne se rend pas forcément compte

06:06de tout le travail qu'on déploie derrière pour sortir des CV, par exemple, ou pour lui envoyer des candidats.

06:11Donc, la première chose, c'est faire valoir ce qu'on fait.

06:13Et ça, c'est notre devoir, un petit peu.

06:15Je pense qu'on ne peut plus laisser ça à la main des autres en disant,

06:18« Oui, je ne suis pas reconnu. Qu'est-ce que c'est dur, mon métier ? »

06:21C'est à nous, maintenant, de prendre un petit peu les rênes de ça et de se dire,

06:24finalement, je te parle en ROI, je parle en KPI, je te parle dans ton langage, toi,

06:28manager opérationnel ou client en face de moi.

06:30Et ce faisant, j'obtiens plus de reconnaissance, puisque je sais faire valoir ce que je fais.

06:35Ça, c'est moi avec moi-même et avec mes clients.

06:37Et après, j'ai moi à l'externe.

06:39Et effectivement, on peut avoir de la communication, notamment sur LinkedIn.

06:43Je pense que prendre la parole sur LinkedIn, encore une fois, ça n'a jamais été aussi facile,

06:47parce que maintenant, on est aidé par les outils.

06:49Si c'est bien fait, ça peut être intéressant.

06:53Évidemment, il faut se garder de faire des copiers-collés, sinon ça ne sert un petit peu à rien.

06:57Mais l'idée, c'est d'apporter de la valeur à son audience de façon générale,

07:02que ce soit ses collègues de travail, ses clients, les gens qui nous lisent,

07:06si on publie du contenu, par exemple.

07:09Le plus important, je pense, c'est apporter quelque chose, un éclairage différent,

07:12une valeur différente, quelque chose qui soit aussi reconnaissable.

07:16Ok, je vois.

07:20Donc là, on parle souvent de, on veut pousser un consultant,

07:24on doit le présenter à un manager.

07:26Comment on valorise ?

07:28Parce que du coup, ça aussi, ça fait partie de la marque employeur,

07:31aussi de la marque du recruteur.

07:34Comment on valorise un consultant, la perle rare ?

07:38Comment on crée la relation avec le manager avec qui on va travailler ?

07:43C'est tout un art.

07:45C'est tout un art, parce qu'en fait, le sujet de fond, c'est la confiance.

07:50C'est finalement comment est-ce qu'on peut créer un pont qui crée la confiance entre les deux personnes

07:54qui ne se connaissent pas a priori.

07:56Côté client, il peut y avoir une sorte de réticence ou une sorte de méfiance qu'on peut comprendre.

08:01En se disant, bah oui, il va me raconter qui il est le plus beau du monde

08:04et qui travaille le mieux et qui connaît très bien mon sujet, super, super.

08:08Mais comme tout le monde, parce que tout le monde me tient le même discours.

08:11Donc, comment est-ce qu'on obtient plus de confiance ?

08:13Déjà, en étant plus crédible.

08:15Donc, pareil, faire valoir les résultats qu'on a déjà obtenus.

08:18Essayer de démontrer qu'on est spécialiste, par exemple, de certains métiers

08:21en parlant le même langage que la personne en face.

08:24Je n'ai pas dit en étant au même degré d'expertise.

08:26Ce n'est pas notre métier d'être l'expert technique.

08:29Néanmoins, comprendre de quoi on parle de façon approfondie, c'est forcément un plus.

08:34L'autre chose, c'est la méthodologie de travail.

08:36Notre focus à nous, c'est sur le recrutement.

08:38Ça paraît évident à dire, mais parfois, on a du mal à se rappeler

08:40que notre métier à nous, au-delà de la technicité de l'industrie qu'on va adresser,

08:45c'est le matching.

08:46Donc, c'est comprendre les gens, aller les chercher,

08:48les engager dans un process, comme je disais tout à l'heure,

08:51être en capacité de, quand on les appelle, ils nous répondent.

08:54Tout ça, c'est ça, notre métier de recruteur.

08:56Et en fait, c'est ça qu'il faut expliquer à la personne en face

08:59pour déjà lui démontrer, lui donner de la clarté sur ce qu'on fait.

09:03Ok.

09:03Donc, ça commence déjà vraiment dans le brief qu'on va faire,

09:07ou qui va nous faire plutôt.

09:09Comment on va aborder les choses ?

09:12Comment on va lui expliquer tout le process ?

09:14Et comment on va créer déjà ce rapport de confiance dans ce brief-là

09:17et dans les marches à suivre ?

09:19Je pense que le brief, c'est l'étape la plus importante.

09:22Ok.

09:22Mais vraiment, pour tout le monde, tout recruteur,

09:24qu'il soit interne, externe, tout recruteur,

09:26parce que finalement, c'est le cahier des charges.

09:28Donc, évidemment, d'un point de vue purement technique,

09:31sans ça, et si on ne creuse pas, en fait,

09:34ces parties-là, on ne pourra pas faire bien notre travail.

09:36Donc, déjà, on va à l'échec sur si on reste de façon superficielle.

09:40Et c'est parfois quelque chose qu'on peut faire quand on est un peu junior, par exemple,

09:44parce qu'on n'ose pas trop, finalement, se mesurer au manager,

09:46lui faire creuser la question, lui demander plus d'explications,

09:50ou relever des inactitudes, des choses inexactes, etc.

09:54C'est quelque chose qu'il faut apprendre à faire le plus vite possible,

09:56parce qu'au-delà de la confiance, il y a aussi une notion de posture.

09:59Pour que la personne nous respecte en tant que partenaire,

10:02à plus forte raison,

10:03mais en tous les cas, en tant qu'une partie prenante égale à elle,

10:07il faut aussi qu'on ait la posture de l'expert qu'on prétend être.

10:11La posture, c'est une question de confiance,

10:13c'est aussi une question de gérer le process.

10:15Donc, comme tu le disais, à ce moment-là,

10:17à la fois, on est garant du process de l'entretien lui-même,

10:21donc du brief lui-même.

10:22Donc, on ne doit pas se faire balader, entre guillemets,

10:24par notre client qui n'a pas le temps,

10:26qui ne veut pas nous expliquer, etc.

10:28C'est notre devoir, encore une fois, d'aller creuser,

10:30mais aussi du process au global, du process de recrutement.

10:33Donc, ce n'est certainement pas au client de devoir faire des allers-retours

10:36ou de demander des news aux recruteurs.

10:38C'est bien aux recruteurs d'avoir mis déjà au préalable

10:41des rendez-vous avec notre client

10:43pour qu'ils se sentent un peu bordés et en confiance, du coup.

10:46OK.

10:47Parce que souvent, des problématiques qui arrivent,

10:50je parle d'expérience,

10:51c'est que les managers,

10:55même si c'est une priorité lorsqu'ils nous en parlent pendant le brief,

10:59quand le temps avance,

11:01eux, ils ont d'autres choses à faire

11:02et ça devient compliqué de, par exemple,

11:06de leur envoyer tous les CV,

11:07de travailler, en fait, forcément avec eux.

11:10Comment tu abordes ça ?

11:12C'est vraiment avec des points fixes à chaque fois que...

11:14Oui, la plupart du temps, c'est ce qui fonctionne le mieux,

11:17c'est qu'encore une fois, on est garant du processus,

11:20donc un process qui soit le plus simple

11:21et le plus régulier possible,

11:22donc des points hebdo en général.

11:24On va aussi, à la fois, ça va nous servir

11:26à avoir les avis de nos clients internes ou externes

11:29sur les candidats, par exemple,

11:31mais aussi, ça va nous servir à démontrer

11:32ce qu'on a fait dans la semaine

11:34parce que ce qui ne se voit pas n'existe pas pour eux,

11:37donc c'est aussi important.

11:39La deuxième chose, c'est qu'il faut se montrer flexible,

11:42parfois, sur la typologie de mode de décision

11:44et de mode de travail de notre client,

11:46donc parfois, il faudra peut-être avoir

11:49deux personnes autour de la table,

11:51il faut adapter le mode de décision avec lui,

11:53pour que ce soit le plus facile possible.

11:55J'ai des clients, par exemple, que j'accompagne,

11:57donc des cabinets de recrutement

11:57qui, avec certains clients à eux,

12:00travaillent avec WhatsApp

12:01parce que leurs clients à eux sont plus dessus,

12:05donc c'est beaucoup plus facile,

12:06ou sur Slack, par exemple.

12:08Donc, on adapte le moyen de communication,

12:10ça importe assez peu, en fait.

12:11Ce qui compte, c'est d'avoir une régularité

12:13de rapport avec notre client le plus possible,

12:18aussi pour capter un peu les signaux faibles,

12:20parce qu'au-delà, en fait,

12:21des points hebdomadaires qu'on va faire,

12:23on va faire bien notre travail,

12:24on va nous montrer nos petits tableaux, etc.,

12:25on est content.

12:26Ce qu'on veut aussi capter,

12:27c'est est-ce que le client,

12:29où en est le client dans son procès de décision ?

12:31Est-ce qu'éventuellement,

12:32il a fait rentrer d'autres personnes

12:34dans le procès dont on ne serait pas au courant ?

12:35Et tout ça, on le sait parce qu'on a un rapport,

12:38j'allais dire amical,

12:39pas forcément amical,

12:40mais en tout cas personnel,

12:41le plus personnel possible avec notre client.

12:43Plus on va, en fait, tisser ce lien

12:45avec la personne,

12:46et plus on sera au courant aussi des choses.

12:48Donc, ça va nous permettre,

12:49même, de comprendre que finalement,

12:51son critère, il a un petit peu bougé,

12:52que lui, ça n'en est pas vraiment rendu compte,

12:54mais nous, en tant qu'experts, on le voit.

12:56Donc ça, c'est important.

12:58Avoir un process bien calibré

13:00et puis ensuite, le formaliser régulièrement,

13:02quand même, par des mails, etc.,

13:03qui nous montrent bien les degrés d'avancement.

13:05OK.

13:06En fait, finalement,

13:07ça revient à la confiance,

13:09c'est créer des jalons

13:12pour qu'on puisse avoir des points,

13:14de se comprendre,

13:14et de dire, OK,

13:15on est encore en diapason sur les sujets,

13:17et on avance ensemble,

13:19au lieu d'avancer tous les deux séparément,

13:21par exemple.

13:21Exactement.

13:22OK.

13:23Je comprends mieux.

13:26Quand tu parles de...

13:27On parle souvent, donc,

13:28oui, même de cette relation-là.

13:30Qu'est-ce qu'on doit vérifier

13:33en termes de signaux faibles,

13:35à part le fait que, donc,

13:36il peut y avoir de nouvelles personnes

13:37qui peuvent rentrer sur le recrutement,

13:40d'autres cabinets, par exemple.

13:41Il y en a d'autres signaux faibles

13:43qui peuvent être importants de capter ?

13:46Moi, ce que je travaille beaucoup

13:47avec mes clients,

13:48donc, pareil,

13:48cabinet de recrutement,

13:49cruteur indépendant,

13:50mais c'est aussi valable en interne,

13:51je pense,

13:52c'est de scorer ses clients.

13:54Ce que j'entends par là,

13:55c'est, finalement,

13:57donner un peu le nutricore

13:58de nos clients en recrutement,

14:01basé sur des critères

14:02qui sont importants pour nous.

14:03En général,

14:04ça va être à peu près

14:04toujours les mêmes,

14:05donc, il va y avoir

14:06la faisabilité du poste,

14:08l'urgence réelle ou supposée du poste,

14:10il va y avoir les raisons du départ,

14:12est-ce qu'il y a, finalement,

14:13un peu des red flags

14:14au sein de l'équipe,

14:15en termes de management, etc.,

14:17tout ça va nous permettre

14:17de montrer si le job

14:19est faisable ou pas

14:20et à quel degré il est difficile.

14:22La géographie, évidemment,

14:24la rémunération,

14:25donc, tout ce qui concerne

14:26le poste lui-même,

14:27mais aussi ce qui concerne

14:27le donneur d'ordre.

14:29Donc, là,

14:29le manager opérationnel,

14:31est-ce qu'il est réactif ?

14:32Est-ce qu'il est engagé

14:32dans le processus ?

14:33Est-ce qu'il nous donne

14:34toutes les informations ?

14:35Et puis, ensuite,

14:36il va y avoir toute la partie,

14:38on va dire,

14:39du processus,

14:40donc, est-ce qu'il y a

14:40des concurrents,

14:41internes ou externes ?

14:42Et même pour les recruteurs internes,

14:45voir, finalement,

14:45si on est en concurrence

14:46avec des cabinets, par exemple,

14:48ou même avec le manager lui-même

14:50qui, peut-être,

14:51par son réseau,

14:52essaie de travailler par lui-même.

14:53Ce n'est pas forcément

14:54une concurrence négative.

14:56On peut aussi travailler

14:57tous ensemble,

14:58mais il faut le savoir.

14:59Il faut savoir,

14:59parce qu'il faut savoir,

15:00nous, à quel moment du processus

15:02on se situe.

15:03Donc, ça, c'est important

15:04et c'est des choses

15:05à revérifier, je pense,

15:06tout au long du processus

15:07pour être sûr

15:08que ça ne bouge pas.

15:09Mais ça veut dire que

15:11si on a le moyen de juger,

15:13c'est-à-dire qu'à bout d'un moment,

15:14on a le droit de se dire aussi,

15:15de dire non,

15:16de dire, en fait,

15:19ce recrutement,

15:19ce n'est pas possible

15:20ou il y a trop de personnes

15:23en jeu.

15:24C'est une possibilité.

15:25Alors, c'est complètement

15:26une possibilité.

15:27C'est, je pense,

15:27quelque chose

15:28qui est très difficile

15:28à faire pour beaucoup

15:29de personnes,

15:30notamment les prestataires,

15:31parce qu'ils ne vont pas

15:32vouloir dire non

15:33à un client.

15:34Ça peut paraître

15:35très contre-intuitif.

15:36En réalité,

15:37ça ne l'est pas tant que ça

15:38parce que si on est capable

15:38d'expliquer à notre client

15:40pourquoi est-ce que, finalement,

15:41son projet n'est pas tenable

15:43en l'état ?

15:43Et pourquoi on ne va pas

15:44travailler le dessus aujourd'hui ?

15:46Donc, soit c'est une question

15:47de compétence.

15:47On n'a pas la compétence

15:48au sein du cabinet,

15:49par exemple.

15:49On n'a pas la ressource.

15:50On n'a pas le vivier.

15:51On va orienter vers

15:52un confrère, par exemple.

15:53Ça, c'est OK.

15:54Mais si c'est parce que

15:55son job, finalement,

15:57il est trop immature,

15:58il n'est pas avancé,

15:59il ne correspond pas au marché,

16:00etc.,

16:00c'est une bonne façon aussi

16:01de travailler,

16:02de faire de la pédagogie

16:03avec lui

16:03pour l'amener à comprendre

16:04que, déjà,

16:06on est honnête,

16:06on ne va pas travailler

16:08pour rien,

16:13mais c'est aussi quelque chose

16:13qui nous positionne

16:14comme un partenaire crédible.

16:15Donc, oui,

16:16tout de suite, maintenant,

16:17sur du court terme,

16:18on peut se dire

16:18qu'on perd un client.

16:20Sur du long terme,

16:21je pense qu'en fait,

16:21on gagne sa confiance,

16:22encore une fois.

16:23Il est encore toujours

16:25question de confiance.

16:26C'est valable aussi

16:26pour l'interne

16:27parce que quand on est

16:28en capacité de challenger

16:29la personne qu'on a en face

16:30et de dire,

16:31non, en l'état,

16:32ton job n'est pas faisable.

16:33Je te montre l'état du marché.

16:35Regarde, en fait,

16:35il n'y a personne.

16:36Et donc, il va falloir bouger

16:37certains paramètres.

16:38Si la personne ne veut pas,

16:40en fait, c'est plutôt

16:41à nous de dire,

16:42bon, en l'état,

16:43je ne peux pas travailler.

16:44OK.

16:45Voilà.

16:46J'ai l'impression

16:46que c'est facile à dire

16:47et que c'est compliqué

16:48à réaliser.

16:50Oui, parce qu'on ne nous prend

16:51pas à dire non,

16:51mais de façon générale,

16:53on a beaucoup de mal

16:53avec l'idée de dire non

16:54comme étant un refus

16:55qui va vexer quelqu'un

16:56parce qu'en fait,

16:57on a surtout peur

16:57de la confrontation.

16:58C'est surtout ça.

16:59Mais si on le fait

17:00de la bonne façon,

17:01il y a des méthodes

17:02pour le faire.

17:02C'est une des choses

17:03que j'enseigne.

17:03C'est comment est-ce

17:04qu'on peut dire non

17:05avec doigté

17:06et puis sans se mettre

17:07les personnes à dos.

17:08Bien au contraire

17:09et j'ai de nombreux exemples

17:10où mes clients

17:11et même moi,

17:11ça m'est arrivé personnellement,

17:13avons dit non

17:14et en fait,

17:15la personne nous rappelle

17:16en disant,

17:17OK, un mois après,

17:18on est trois semaines après.

17:19En fait,

17:20vous êtes le seul

17:21à m'avoir dit la vérité

17:22en réalité.

17:22Donc, OK,

17:23je suis prêt pour travailler.

17:24Et à ce moment-là,

17:25le client est dans

17:26une zone de maturité

17:27par rapport à son poste

17:28et à son propre engagement

17:30qui est nettement

17:30plus sympathique.

17:31OK.

17:32Mais c'est hyper intéressant

17:33parce que je n'ai jamais réalisé

17:34qu'on pouvait aussi

17:36scorer son client.

17:37Enfin, de se dire,

17:38OK, il fonctionne comme ça.

17:40C'est important de se dire,

17:41OK,

17:43ben oui,

17:44telle note,

17:45je ne sais pas,

17:46il répond assez vite

17:47ou il répond lentement

17:48ou peut-être,

17:49je ne peux pas dire

17:50un manager toxique,

17:51mais voilà,

17:52de dire toutes ces petites données-là,

17:53c'est hyper important.

17:54Oui.

17:56Et donc,

17:57OK,

17:58OK.

17:58Et sur le fait

18:00que tu parles

18:02d'expérience

18:03où c'était arrivé,

18:04est-ce que tu pourrais

18:04donner un exemple,

18:05par exemple,

18:06de situation

18:07où tu as dû vivre

18:08un,

18:08dire un no-go ?

18:10Oui,

18:10ça m'est arrivé

18:11assez régulièrement,

18:13dire no-go déjà

18:13pour des candidats,

18:15mais même en amont

18:16pour des postes

18:18qui,

18:18c'était un poste

18:19qui n'était pas faisable

18:20en l'état,

18:20donc j'avais fait

18:21une pré-recherche.

18:22Il ne faut pas arriver

18:22en faisant un an de facto

18:24comme ça,

18:24sans explication,

18:25évidemment.

18:26Il faut arriver

18:26avec un petit peu de data.

18:28Encore une fois,

18:28je pense vraiment

18:29que la data est clé

18:29de façon générale,

18:31en démontrant

18:32que le sourcing

18:33en l'état,

18:34c'était,

18:35je ne sais pas,

18:36100 personnes,

18:37donc 100 personnes,

18:37s'il y en a peut-être

18:3810% qui sont disponibles

18:40et disposés

18:41à peut-être

18:43changer de poste,

18:44combien sont

18:44sur la zone géographique,

18:45ça menuise

18:46encore et encore

18:48les personnes disponibles

18:49et en fait,

18:49le manager ne voulait

18:50pas trop bouger

18:51ces critères,

18:52donc on avait un peu

18:52le côté

18:54un peu double peine,

18:55donc non seulement

18:56le poste était compliqué,

18:57était un peu rare,

18:58n'était pas très bien payé

18:59et puis ça commence

19:00à faire beaucoup,

19:01donc à un moment,

19:02je veux bien,

19:02on travaille avec ce qu'on a

19:03mais on ne peut pas

19:04faire des miracles non plus,

19:05donc là,

19:06le sujet,

19:06c'est soit on se met

19:07autour d'une table

19:08et on travaille ensemble

19:09pour trouver d'autres avantages,

19:11pour peut-être

19:11ouvrir ses chakras

19:12sur certains sujets,

19:13je pense au télétravail

19:14par exemple,

19:14à d'autres choses,

19:15pour compenser finalement

19:16les faiblesses intrasèques

19:17du poste,

19:18est-ce que peut-être

19:19il y a une question,

19:20et c'est ce qu'on a fait

19:21finalement,

19:22de juniorité

19:23qui avait été mal pesée

19:25quelque part dans le poste,

19:26donc en d'autres termes,

19:27la personne voulait

19:28un senior

19:29au prix d'un junior

19:30et en plus,

19:31il fallait qu'il fasse

19:31ci et ça et ça,

19:32donc il avait besoin

19:33de réalisme

19:34en d'autres termes,

19:35comme il était un peu têtu,

19:38mais ça tombe bien moi aussi,

19:39donc on a eu des discussions

19:41animées,

19:41animées mais étayées par contre,

19:43donc après,

19:44c'est toujours lui

19:44le décisionnaire,

19:45bien sûr,

19:45c'est lui le client,

19:46c'est lui qui décide,

19:47par contre,

19:48moi je ne peux pas travailler,

19:49encore une fois,

19:50je ne suis pas magicienne,

19:50donc je lui donne

19:51tous les éléments

19:52pour lui permettre

19:53de décider en toute conscience,

19:54c'est ça mon boulot,

19:56et une fois qu'il prend

19:57sa décision,

19:57elle ne m'appartient plus,

19:59et en fait,

19:59quand il a commencé

20:00à comprendre

20:01cet état d'esprit-là,

20:03au bout d'un moment,

20:03il est quand même revenu

20:04vers moi en me disant

20:04bon ok,

20:05peut-être qu'il va falloir

20:06qu'on travaille

20:07sur un entre-deux

20:08ou peut-être qu'il faut

20:09refaire un peu

20:10la fiche de poste,

20:10et là c'était bon.

20:13Mais du coup,

20:14ça exige

20:15qu'il fasse quand même

20:16pas mal de feedback

20:17par rapport à ce que

20:18tu vas lui proposer,

20:19qu'est-ce qui se passe

20:20si tu as un manager

20:21qui est un peu plus silencieux

20:25disponible pour te répondre

20:27ou pour avancer avec toi

20:28sur ces différents points ?

20:29Ou que vous êtes éloignés ?

20:31Il faut l'avoir vu en amont,

20:32je pense que là,

20:33dans la phase de brief

20:34et les travailler un peu au corps,

20:36surtout dans les premières phases,

20:37pour créer cette relation

20:38le plus possible.

20:40Si on est en interne,

20:41c'est essayer d'aller sur place

20:43directement,

20:43aller voir les personnes,

20:44mais même en externe d'ailleurs,

20:46et en fait,

20:46tenir un maximum cette relation,

20:48essayer de s'adapter

20:48le plus possible.

20:49Moi, j'avais des managers,

20:50par exemple,

20:51qui ne répondaient pas au téléphone,

20:52mais ils répondaient par mail

20:53parce que c'était plus simple,

20:54parce que c'était un synchro,

20:55on s'adapte là-dessus.

20:58Après, c'est une question

20:59de responsabilisation aussi.

21:01On ne peut pas passer

21:01tout notre temps

21:02à courir après nos clients,

21:04évidemment,

21:05même si on comprend parfaitement

21:06qu'ils n'ont pas que ça à faire.

21:07Et c'est vrai,

21:07ils n'ont pas que ça à faire,

21:08ce n'est pas que ça leur métier.

21:09Donc, on peut le comprendre.

21:11C'est pour ça qu'on a

21:12les rendez-vous ensemble.

21:14Donc, à partir de là,

21:16si en fait,

21:16c'est bien dimensionné,

21:18il n'y a aucune raison.

21:19Donc, s'il n'y a pas d'engagement,

21:22c'est probablement

21:22qu'il y a une déresponsabilisation

21:24en se disant,

21:24bon, envoyez-moi l'essai,

21:25je verrai bien.

21:26Donc là, il faut reprendre

21:27un peu les rênes,

21:28à mon avis.

21:29C'est un peu le sujet

21:30que j'essaie de travailler

21:30de façon générale

21:31avec mes clients.

21:31Un de mes sujets de cœur,

21:33je dirais,

21:34c'est la premiumisation.

21:35Donc, c'est finalement

21:36avoir aussi une façon

21:37de travailler

21:39plus haut de gamme,

21:40plus qualitative

21:41pour tout le monde.

21:42Et ça,

21:43c'est aussi être plus sélectif

21:44et plus en posture,

21:46finalement,

21:47aussi plus forte.

21:48D'accord.

21:49Et donc,

21:50comment,

21:52du coup,

21:53dans cette idée

21:53de premiumisation,

21:56comment tu fais,

21:57même pour que le manager

22:01se sente embarqué,

22:04accompagné par toi ?

22:05Et donc,

22:05qu'est-ce que tu mets

22:07derrière le mot

22:07premiumisation

22:08plus exactement ?

22:10Il y a plein de choses.

22:11J'imagine qu'il y a plein de choses.

22:12Il y a plein de choses.

22:13Premiumisation,

22:14c'est d'abord,

22:16être premium,

22:17plus comme quelqu'un

22:18de qualitatif

22:18et de haut de gamme.

22:19Donc,

22:20ce n'est pas juste

22:20un logo doré,

22:21ce n'est pas monté

22:23ses prix non plus.

22:24C'est en fait,

22:25plutôt avoir une qualité

22:26de service et d'expérience

22:28qui n'est pas possible ailleurs,

22:29qui est plus haut de gamme

22:30et avoir une spécialisation

22:32et une expertise

22:33qui est la plus pointue possible

22:34par rapport aux besoins du client.

22:35Déjà,

22:36ça,

22:36c'est la première chose.

22:38Ensuite,

22:38il va y avoir des sujets

22:39de comment est-ce qu'on va travailler,

22:41de processus,

22:42d'outils,

22:43de conditions aussi

22:44qui permettent aussi

22:45d'avoir un certain engagement

22:47de notre client aussi.

22:50Donc,

22:50c'est important.

22:51Et effectivement,

22:52pour les clients,

22:54comment est-ce qu'on va avoir

22:54cette relation premium

22:56avec eux ?

22:57C'est pareil,

22:58dès le début,

22:59tout au long du process

22:59et en essayant

23:01de les comprendre

23:01le mieux possible,

23:02notamment en phase de brief.

23:04C'est-à-dire que le plus,

23:05on va être en profondeur

23:07et il ne faut pas hésiter

23:08à faire l'extra mile.

23:09En fait,

23:09c'est ça,

23:09je pense,

23:10un des points.

23:10C'est déjà dans la compréhension,

23:12donc à creuser,

23:13creuser,

23:13creuser

23:13et peut-être même le challenger

23:15sur des sujets

23:16auxquels il n'avait pas pensé.

23:17Je pense que si en brief,

23:18le client se dit

23:19« Ah ouais,

23:20j'avais jamais vu ça comme ça »,

23:21on a gagné déjà.

23:23Je pense que déjà,

23:23on a marqué des points en tout cas.

23:25Donc ça,

23:26c'est un point

23:26qui est important.

23:27Et puis ensuite,

23:28c'est essayer de faire

23:30ce que les autres

23:31ont un peu

23:32la flemme de faire parfois.

23:34Donc,

23:34peut-être,

23:35oui,

23:35faire plus beau,

23:37plus propre,

23:37aller faire

23:39un détail mapping

23:39du sourcing,

23:40etc.,

23:41pour donner aussi

23:42une qualité de service

23:43complète

23:43à notre client.

23:45Ok.

23:46Je vois.

23:47Et comment tu vois

23:48ce paradoxe

23:49que je trouve

23:49qu'on reconnaît souvent

23:50quand on fait

23:51de la prestation,

23:52c'est que

23:55le recrutement,

23:56enfin,

23:56quand le manager

23:58vient pour nous proposer,

24:00nous dire

24:00« Oui,

24:01j'ai besoin

24:01de telle personne »,

24:02ça a l'air super important.

24:04Et au fil du temps,

24:07les autres actions

24:08qu'il a à faire,

24:09parce que peut-être

24:09il est submergé justement

24:10parce qu'il lui manque

24:11quelqu'un,

24:12prennent le pas

24:12sur le recrutement

24:13et donc il met ça

24:14un peu de côté.

24:15Et donc,

24:16même si on a une offre

24:16un peu premium,

24:18comme tu dis,

24:20c'est extrêmement dur

24:21de le recalibrer

24:22pour lui dire

24:22« En fait,

24:24ta priorité,

24:24c'est le recrutement

24:25et pas forcément

24:27ton bateau

24:28qui est en train

24:28de couler. »

24:29C'est vrai que

24:30c'est un travail

24:31de tous les instants,

24:32mais je pense que

24:33le fait de scorer

24:33déjà le client à la base

24:35nous montre

24:36où est-ce qu'il faut

24:37mettre notre énergie aussi.

24:38Donc,

24:39on a des clients

24:39plus ou moins

24:41matures dans leurs besoins

24:42en réalité.

24:43Donc,

24:43c'est déjà arrivé aussi

24:44d'avoir des clients

24:45qui ont un besoin

24:47mais qui est un peu flottant,

24:49disons.

24:50Ils ont besoin de recruter

24:50mais ce n'est pas si urgent

24:51en réalité.

24:52Et donc,

24:53mis bout à bout,

24:53les actes nous disent

24:54que ce n'est pas si urgent.

24:55Donc,

24:55je pense que là,

24:56il y a besoin d'un recadrage

24:57et de démontrer,

24:58enfin de lui demander

24:59en tout cas

24:59si le besoin

25:01est réel ou pas en fait

25:02ou s'il est là

25:03au cas où

25:04pour alimenter un pipe

25:04ou peut-être

25:05pour démontrer

25:06à 1001

25:07qu'il fait un effort

25:08de recrutement

25:09mais bon,

25:09finalement,

25:10ce n'est pas si urgent.

25:11Donc,

25:11c'est aussi à nous

25:12de voir

25:13où est-ce qu'il se situe.

25:14Donc,

25:14c'est de le situer

25:15le plus en amont

25:16de la phase possible

25:18et puis ensuite

25:18de recadrer

25:19le cas échéant.

25:20Et ça,

25:21un des arguments,

25:22c'est d'expliquer

25:23qu'on travaille

25:24avec des gens,

25:25on travaille

25:25avec des candidats,

25:26des ressources

25:27qui du coup

25:28ne sont pas éternelles.

25:29Donc,

25:29c'est des personnes

25:30qui viennent sur le marché

25:31du travail

25:31et qui ne vont pas y rester.

25:33Donc,

25:33ça,

25:33c'est un point

25:34qui paraît évident pareil

25:35mais qu'il faut toujours rappeler

25:38de façon très concrète,

25:40en fait.

25:41OK.

25:41Oui,

25:42c'est sûr.

25:43C'est souvent,

25:44je trouve qu'il y a un...

25:45Pareil,

25:46c'est un paradoxe,

25:46c'est que le consultant,

25:48il se rend disponible

25:50et j'ai l'impression

25:51que le manager

25:52se dit qu'il est un peu

25:52en position de force

25:53parce qu'il décide

25:55et en fait,

25:55quand on lui dit,

25:57il accepte finalement

25:58et le consultant,

25:59il dit,

25:59en fait,

25:59j'ai eu une deuxième mission

26:00donc je ne peux pas.

26:02Il est toujours choqué,

26:03outré.

26:04Donc,

26:05je trouve ça amusant

26:06que tu en parles comme ça

26:06parce que c'est vrai

26:07que ça arrive souvent.

26:08Justement,

26:08quand je parlais

26:09de spécialisation

26:10tout à l'heure,

26:12finalement,

26:12c'est le client

26:13qui doit se sentir

26:14un peu excité

26:16de travailler

26:16finalement avec le cabinet

26:17parce qu'il va avoir

26:18accès aux meilleures ressources,

26:19aux meilleures personnes,

26:21à des talents rares,

26:21etc.

26:22Donc ça,

26:22c'est la capacité aussi

26:23du cabinet

26:25à vendre ses profils

26:27dans le sens noble

26:28du terme,

26:28j'entends évidemment,

26:29donc à les promouvoir,

26:31etc.

26:31et à avoir

26:31les meilleurs profils

26:32aussi.

26:33Donc là,

26:34on est littéralement

26:35au cœur de notre métier

26:36qui est d'essayer

26:37d'identifier

26:38et d'engager

26:39des profils

26:39qui sont le plus

26:41ad hoc possible

26:41et si possible

26:42avec des compétences rares,

26:43etc.

26:44désirables sur le marché.

26:45Quand je parle de premium,

26:46finalement,

26:47dans la notion de premium,

26:48il y a une notion

26:48de désirabilité aussi.

26:49J'ai envie de travailler

26:50avec vous

26:50parce que vous avez

26:51l'air meilleur

26:51que les autres,

26:52en gros,

26:53et en plus,

26:53vous êtes plus sympa

26:54et en plus,

26:54vous avez l'air

26:55plus crédible,

26:56etc.

26:56Mais c'est valable

26:57aussi pour les candidats.

26:58Vous avez les meilleurs candidats,

27:00des candidats plus rares,

27:01des candidats plus engagés,

27:02etc.

27:03Donc finalement,

27:04il faut renverser

27:05un peu le rapport de force

27:07en démontrant aussi

27:08au client

27:08qu'il n'est pas tout seul,

27:09il n'y a pas qu'un client.

27:11Par contre,

27:11il y a un seul candidat,

27:12en effet.

27:13C'est vrai.

27:14Nous,

27:14on fait un vrai travail

27:15de,

27:16on appelle ça

27:16nos VIP,

27:18de suivi

27:18de nos consultants

27:20qu'on a déjà éprouvés,

27:22qu'on sait

27:22qu'ils travaillent bien

27:23parce qu'on sait

27:24qu'ils ne vont pas rester longtemps

27:25donc les avoir

27:26en amont

27:27et les proposer

27:27plus facilement

27:30au client manager.

27:32Et je pense que

27:32dans ce travail-là,

27:33il y a tout un enjeu

27:34aussi de copywriting.

27:36Donc le copywriting,

27:37c'est l'art

27:37de convaincre

27:38avec les mots

27:38et puis d'avoir

27:39une action

27:40grâce à notre façon

27:41d'écrire.

27:42Donc c'est très utilisé

27:43dans le marketing

27:43à la base.

27:44Mais je pense

27:45qu'on aurait tout intérêt

27:46dans le recrutement

27:47à s'en inspirer

27:48pour promouvoir aussi

27:49les profils

27:50sans les survendre

27:51mais pour promouvoir

27:52les profils

27:52qu'on va donner

27:53aux clients

27:54ou qu'on va proposer

27:54aux clients.

27:55Ah oui,

27:56donc quand par exemple

27:57on envoie

27:58un CV,

28:00l'explication,

28:02la notation

28:02qu'on met à côté,

28:03ce serait du copywriting

28:04qu'on devrait faire

28:05pour pouvoir promouvoir

28:06et encore mieux.

28:07Je pense qu'on peut

28:08s'en inspirer

28:08parce que finalement,

28:10oui,

28:10on peut faire

28:10un envoi de CV

28:12avec quelques bullet points

28:13efficaces,

28:13ça fonctionne évidemment,

28:16mais on est dans

28:17un environnement

28:17quand même

28:18assez concurrentiel

28:18et pour que la personne

28:20en face,

28:21le client,

28:21se rende compte aussi

28:22de la valeur des personnes

28:23parce qu'il sait lire

28:24un CV a priori.

28:25Donc les bullet points,

28:26c'est bien,

28:26mais ce qu'on a envie

28:27de savoir,

28:28c'est pourquoi est-ce

28:29que tu t'es intéressé

28:30à cette personne ?

28:30Qu'est-ce qu'il fait ?

28:31Qu'est-ce qu'il a fait ?

28:32C'est quoi finalement

28:33ses grands travaux,

28:35ses grands résultats,

28:36etc.

28:36Comment il peut prouver

28:37en fait qu'il est vraiment

28:38un expert dans son domaine ?

28:39Qu'est-ce qu'il a obtenu

28:40dans ses expériences précédentes ?

28:43En fait, raconter une histoire,

28:44raconter l'histoire

28:44de notre candidat,

28:45c'est s'en faire un peu

28:46le porte-voix,

28:47le porte-parole

28:48sans, encore une fois,

28:49sans survente

28:49parce que notre travail,

28:50c'est aussi de mettre à jour

28:52des zones d'ombre éventuelles,

28:53etc.,

28:54des zones de risque,

28:55évidemment,

28:56même fortement,

28:57mais c'est aussi

28:58de raconter l'histoire

28:59du candidat autrement

29:00que par un vulgaire CV

29:01qu'il a déjà

29:02de toute façon.

29:03Bien sûr.

29:03Non, mais c'est vrai

29:04qu'on a tout de suite,

29:06on pense surtout

29:07à ne pas faire perdre de temps

29:09à notre manager

29:10plutôt qu'à lui raconter

29:11l'histoire en diction,

29:12on développe quelque chose,

29:13en fait,

29:14on va arriver à une situation

29:15où on va se dire

29:16j'ai pas le temps.

29:17Mais il ne faut pas

29:17écrire un livre non plus.

29:19Si on me lance, moi !

29:21Alors attendez,

29:21ne bougez pas,

29:22je vous sors le prochain

29:23pour l'idire,

29:23il n'y a pas de problème.

29:24Non, non, mais en fait,

29:25copywriting,

29:26ça ne veut pas forcément dire

29:27faire des très très longues phrases,

29:28c'est même plutôt le contraire.

29:29C'est une écriture

29:30qui est une écriture persuasive,

29:31donc une écriture

29:32qui est plutôt courte quand même

29:33et adaptée au format

29:34dans lequel il s'inscrit.

29:35Donc si c'est un livre,

29:36ce sera plus long

29:37et puis si c'est un article,

29:38ce sera moyen

29:38et si c'est effectivement

29:39un compte rendu dans un mail,

29:40c'est censé être court

29:41et ne faire qu'une page

29:42dans le corps du mail,

29:43évidemment.

29:44Mais la façon de le tourner,

29:47finalement,

29:47l'angle qu'on va prendre

29:48pour raconter que,

29:49je ne sais pas,

29:50Julie a 10 ans d'expérience

29:52en sales dans tel domaine,

29:54bon ben,

29:54on peut l'écrire comme ça

29:55mais on peut l'écrire

29:55aussi autrement.

29:56Ça va aussi avoir

29:57un effet d'empreinte,

30:00finalement,

30:00chez le client

30:01qui va plus s'en rappeler

30:02et qui va peut-être

30:03être aussi plus hooké,

30:04plus intéressé.

30:05Oui,

30:06je pense aussi

30:07que c'est aussi

30:07dans le nombre de...

30:09On revient à cette idée

30:10de premium

30:10et c'est dans le nombre

30:11de CV qu'on envoie,

30:13avoir une certaine rigueur

30:14de se dire,

30:15nous,

30:15je sais qu'on fait toujours

30:16un pack de trois,

30:17on se dit,

30:18c'est les trois meilleurs.

30:19Voilà.

30:20Et donc,

30:21avoir une logique

30:21comme ça

30:24d'efficacité

30:24mais de cohérence.

30:26Exactement.

30:27Et l'un va avec l'autre,

30:28en fait.

30:28Parfois,

30:29on peut avoir tendance

30:30à opposer un peu les deux

30:31et à faire volume

30:32versus efficacité

30:34versus qualité.

30:35En fait,

30:35ce n'est pas tout à fait vrai

30:36parce que si on a bien

30:37travaillé en amont

30:38notre sourcing

30:38et qu'effectivement,

30:39tous nos templates sont faits,

30:40etc.,

30:41ça ne prend pas plus de temps.

30:42Pas du tout.

30:42Mais par contre,

30:43l'efficacité est accrue

30:43parce qu'en plus,

30:45peu de personnes

30:46vont faire comme ça.

30:47Mais est-ce que

30:48ce n'est pas quelque chose

30:49qui se développe plus

30:50comme ça ?

30:50Parce que justement,

30:52tu parlais de l'IA

30:53tout à l'heure

30:54et avec l'IA,

30:55je pense qu'on peut faire

30:57plus de templates

30:57et plus démocratiser

31:00cette façon de faire

31:01ou peut-être de...

31:02Ça va peut-être venir.

31:03Oui,

31:04ce n'est pas faux.

31:04L'outil permet,

31:05absolument.

31:06Mais ce qu'on voit,

31:08ce n'est pas ça.

31:09Finalement,

31:09ce qu'on voit,

31:10c'est la démultiplication

31:11de contenus moyens.

31:13En fait,

31:13c'est comme sur LinkedIn.

31:14Donc,

31:15ça a permis l'accession

31:15de plein de personnes

31:16au fait d'écrire sur LinkedIn,

31:18ce qui en soi est top.

31:19Sauf que ce qu'on voit,

31:20c'est la démultiplication

31:21de posts à dingue.

31:24copier-coller,

31:24etc.

31:25Donc,

31:25oui,

31:25les outils nous permettent

31:27plein de choses.

31:27C'est formidable.

31:28Mais si c'est juste

31:28pour copier à grande échelle

31:30des choses qui ne sont pas incroyables,

31:32c'est dommage.

31:33Par contre,

31:33si on se pose la question en amont

31:34et c'est ça qu'il faut faire,

31:35je pense,

31:36avec l'IA,

31:36c'est se poser en tant que

31:37prestataire de recrutement

31:38la question de se dire

31:39comment ça peut véritablement

31:41améliorer,

31:41un,

31:41la productivité d'un côté

31:42en back-office

31:44et deux,

31:44avec mon client peut-être

31:45en faisant des dashboards,

31:46en faisant...

31:46Il y a plein de choses à faire,

31:47des templates,

31:48etc.

31:49Se mettre un bon coup dessus

31:50pour le faire

31:51une bonne fois pour toutes,

31:52le travail en qualité

31:53et effectivement,

31:54après,

31:54on va démultiplier

31:55cet effet qualitatif

31:57grâce à l'outil.

31:59Je vois totalement...

32:00En fait,

32:00nous,

32:00on est exactement

32:01dans cette logique-là

32:02en ce moment

32:03de comprendre,

32:04déjà,

32:05tous les outils

32:05qui sont à notre disposition

32:06et de savoir

32:07comment les utiliser

32:08et c'est vrai

32:08qu'on se rend compte

32:10que la plupart des concurrents

32:11vont lancer la nouveauté

32:13tout le temps

32:13et essayer plein de choses

32:15en direct

32:16et ce n'est pas forcément

32:17pertinent

32:17et ça ne ressort pas

32:19de la masse.

32:20En fait,

32:20je pense qu'il y a

32:22un peu une polarisation

32:23du marché du recrutement

32:24en ce moment

32:25qui va probablement

32:26s'accentuer.

32:27Alors,

32:27peut-être que j'ai tort,

32:28c'est mon opinion personnelle,

32:29mais d'un côté,

32:31par l'accession

32:31de ces moyens de production

32:32qui deviennent accessibles

32:33à tous,

32:35ça favorise aussi

32:36des formats très volumiques.

32:38Donc,

32:38évidemment,

32:39puisqu'on va pouvoir

32:39envoyer plus de CV

32:41très rapidement,

32:42etc.

32:42Donc,

32:42pour certains types

32:43de formats d'activité,

32:44je pense à l'intérim,

32:45par exemple,

32:46c'est particulièrement

32:47intéressant

32:47ou pour peut-être

32:49des cabinets

32:49qui vont être

32:50sur un système

32:51de volume,

32:52gros volume,

32:52etc.

32:54Notamment sur des emplois

32:55moins qualifiés,

32:57etc.

32:57Ça peut être très intéressant

32:58et de l'autre côté,

32:59une polarisation

33:00vers la qualité.

33:01Moi,

33:02ce que j'enseigne

33:02qui est plutôt

33:02la partie premiumisation,

33:04du coup,

33:04sur des personnes,

33:05sur des candidats,

33:06en tout cas de haut niveau,

33:07sur des demandes

33:08plus pointues

33:09où là,

33:10toute la partie

33:10de personnalité de marque,

33:11de spécialisation,

33:13d'expérience candidat,

33:14d'expérience client

33:15va prendre tout son sens.

33:16Et au milieu,

33:17je pense que le ventre mou

33:19va un peu avoir

33:20des difficultés,

33:21à mon avis.

33:22Et tu penses

33:23que c'est une polarisation

33:24qui va se faire

33:24sur longtemps ?

33:26Parce que l'IA,

33:27ça avance extrêmement vite.

33:29Et donc,

33:30ce qui est vrai aujourd'hui

33:31n'est pas vrai demain.

33:32C'est vrai.

33:34Et donc,

33:34est-ce que tu as une horizon ?

33:36Comment on se prépare ?

33:38Je ne serais pas

33:39à dire en termes d'horizon.

33:40Par contre,

33:40comment on se prépare ?

33:43En choisissant,

33:43en fait,

33:43quel ADN

33:44on veut donner

33:44à notre cabinet de recrutement.

33:46Et si on n'est pas cabinet,

33:47même à notre démarche

33:48de recrutement,

33:48notre activité de recrutement,

33:49même quand on est en interne.

33:51Finalement,

33:51il y a plein de façons

33:52de faire un peu

33:53notre art de recruteur.

33:55Et il est temps

33:55de se poser la question

33:56de comment est-ce

33:57qu'on veut le faire

33:58véritablement en fait ?

33:58Quelle empreinte

33:59on veut laisser là-dedans ?

34:00Je pense que c'est d'abord ça.

34:02Donc,

34:02une fois qu'on a

34:03fait ce choix-là,

34:04après les choses

34:05en découlent

34:07relativement rapidement.

34:07Si on veut par exemple

34:08travailler

34:09avec des clients de confiance

34:10de façon renouvelée

34:12sur des postes

34:13intéressants

34:13de haut niveau,

34:14etc.,

34:15qui vont demander aussi

34:15une espèce de cohérence

34:17et de confiance

34:18encore une fois pointue,

34:19on va se situer

34:20du côté

34:21plutôt qualitatif du sujet

34:22qu'il va falloir

34:23accentuer

34:24encore plus,

34:25être encore plus pertinent,

34:26encore plus spécifique,

34:28encore plus authentique,

34:29etc.

34:30Donc,

34:30je pense que c'est d'abord

34:31une question

34:32de réfléchir

34:34à ce qu'on fait.

34:35Est-ce que tu fais ça

34:35comme ça ?

34:38Parce qu'en fait,

34:39je trouve que

34:40quand on parle

34:41de spécialisation,

34:42de se personnaliser,

34:45de trouver son ADN,

34:47on va souvent

34:48enfoncer des portes ouvertes

34:49et après,

34:50je trouve que

34:51tous les cabinets

34:51finissent par dire

34:52un peu la même chose,

34:53donc je n'arrive pas

34:54encore à voir

34:56qu'est-ce qu'ils sont,

34:57je fais exprès

34:58de faire,

34:59mais qu'est-ce qui fait

35:00qu'on va être

35:01plus spécialisés

35:02au-delà de,

35:04nous, par exemple,

35:05on travaille beaucoup

35:06sur SAP,

35:07au-delà de ça,

35:08qu'est-ce qu'il peut faire,

35:09qu'est-ce qu'il peut avoir

35:10d'autres comme choses

35:11à mettre en avant

35:13pour se dire

35:14qu'on est différent

35:15d'un autre cabinet ?

35:16Différent,

35:16ça ne veut pas forcément

35:17dire faire ce que

35:18personne n'a jamais fait

35:19au monde,

35:20donc c'est spécifique

35:21plutôt qu'il faudrait dire

35:22en réalité que différent

35:23parce que,

35:24oui,

35:25on fait du recrutement,

35:26oui,

35:26effectivement,

35:27donc il y a le côté

35:28de spécialisation,

35:29le côté d'expertise,

35:30comment on peut prouver

35:31finalement qu'on est

35:32l'expert de notre domaine

35:33avec des chiffres,

35:34avec des résultats,

35:35est-ce qu'on a des cas clients,

35:36est-ce qu'on a des choses

35:37comme ça ?

35:38Pareil sur la partie candidat,

35:40est-ce qu'on a des assets

35:40en fait aussi

35:41qui nous distinguent,

35:42par exemple,

35:42une méthodologie propriétaire,

35:46vivier candidat

35:47ou même de communauté,

35:48si on va encore plus loin,

35:49de communauté candidat

35:50sur laquelle on peut s'appuyer

35:51et là,

35:51qui n'est pas copiable non plus.

35:53Est-ce qu'on a

35:54une expertise particulière

35:55due à notre expérience

35:57personnelle,

35:57par exemple ?

35:58Tout ça,

35:58ça va s'ajouter

35:59les uns les autres,

36:00la communication aussi,

36:01la façon dont on va,

36:02le ton de voix

36:03qu'on va avoir,

36:04etc.,

36:04à l'externe,

36:05tout ça va s'ajouter,

36:05va faire un peu effet cumulé

36:07et va nous rendre

36:07un peu spécifique

36:08sur notre domaine.

36:09Le plus on est sur

36:10quelque chose de resserré

36:11et le plus ce sera vrai,

36:12forcément.

36:14C'est quelque chose

36:14qui fait peur souvent

36:15parce que moi,

36:18je parle en marketing,

36:19mais souvent,

36:20quand on dit à quelqu'un

36:20qu'il faut se spécialiser,

36:22il se dit

36:22« Ah ok,

36:22mais je coupe mes possibilités »,

36:25alors qu'en fait,

36:25on se dit

36:25« Oui, mais non,

36:26tu vas avoir

36:27un meilleur faisceau

36:28et tu vas être

36:29beaucoup plus efficace

36:31sur ce domaine-là

36:31que si tu parlais

36:33à tout le monde,

36:33tu parles à personne. »

36:34C'est un des freins

36:35numéro un,

36:36je pense,

36:36que je rencontre

36:37quand je travaille

36:37sur ces sujets-là

36:38avec mes clients

36:39qui ont l'impression

36:40qu'en étant

36:42multispécialiste,

36:42généraliste,

36:43on disait comme on veut.

36:45Finalement,

36:45c'est l'illusion du choix,

36:46l'illusion que tout peut arriver

36:48et qu'on ne se coupe

36:49aucune porte.

36:49En réalité,

36:50on va diluer notre message.

36:51Un autre point,

36:52je pense,

36:52là-dessus,

36:53qui gêne beaucoup les gens,

36:54c'est qu'on a toujours dit

36:55que choisir,

36:56c'est renoncer.

36:57Moi, je ne crois pas.

36:57Je pense que choisir,

36:59c'est prioriser.

37:00Ensuite,

37:00rien ne nous empêche

37:01effectivement de travailler

37:01une deuxième verticale,

37:02une troisième verticale

37:03sur un domaine similaire

37:05ou même différent,

37:06pourquoi pas ?

37:06Je n'ai aucun problème

37:07avec ça,

37:07mais il faut le faire

37:08en toute conscience

37:08et de façon qualitative,

37:10encore une fois.

37:11Si c'est pour s'éparpiller

37:12dans tous les sens,

37:13c'est un peu moins intéressant

37:14et surtout si on est

37:15un petit cabinet

37:16ou à plus forte raison

37:17si on est tout seul,

37:18le fait de pouvoir capitaliser

37:19notamment sur ses sourcings,

37:20sur son travail,

37:21sur ses clients,

37:22sur son expertise aussi

37:23d'un tissu économique,

37:25d'un tissu local,

37:27ce n'est pas possible

37:27si on en a 50 000

37:29en fait,

37:29parce qu'on est tout seul

37:30ou on n'est pas beaucoup

37:32dans le cabinet.

37:32On ne peut pas appliquer

37:36autrement dit

37:36des stratégies

37:38de multispécialistes,

37:39de grands cabinets

37:39multispécialistes

37:40qui ont 400,

37:41500 consultants

37:41sur tout le territoire

37:42sur des multispécialistes

37:43quand on est

37:44un cabinet à taille humaine

37:46de 1 à 10 personnes

37:48par exemple.

37:49Ce n'est pas la même stratégie

37:50qu'il faut appliquer.

37:51Donc ça n'empêche pas

37:52d'avoir plusieurs

37:53après verticales.

37:54Je ne suis pas pour

37:54forcément se nicher

37:55à tout prix,

37:57mais il faut comprendre

37:58comment on va travailler

37:59pareil derrière.

38:00C'est super intéressant

38:02parce que c'est vrai

38:04que c'est des sujets

38:05qui sont assez actuels

38:08et aussi assez effrayants

38:10parce que je pense

38:10que quand on est

38:11un petit cabinet

38:12ou même quand on est

38:12un recruteur en indépendant,

38:15on est impressionné

38:16par la charge

38:18par exemple de...

38:20J'allais dire LinkedIn

38:21parce que je sais

38:22que LinkedIn,

38:22il pense à faire

38:23plus du recrutement,

38:25s'ouvrir,

38:26mais voilà,

38:27ou les maths

38:28ou les choses comme ça

38:29qui sont

38:29qui sont des places

38:30où on peut avoir

38:33du recrutement

38:35et ça fait peur

38:36du coup

38:37de se spécialiser.

38:38En fait,

38:38c'est plutôt

38:38une réponse à ça

38:39parce que finalement

38:40des très gros acteurs

38:41comme ceux-là

38:42qui sont par définition

38:43pas spécialisés du tout,

38:44comment est-ce qu'on peut

38:45boxer dans leur catégorie ?

38:47Finalement,

38:48ce n'est pas trop possible.

38:48En fait,

38:49ce n'est même pas trop

38:49souhaitable non plus.

38:50Donc là,

38:51on va avoir de la crédibilité

38:52nous en tant que recruteur

38:53indépendant

38:54au petit cabinet.

38:54C'est justement

38:55en étant l'expert

38:56réel d'un domaine,

38:57l'expert en profondeur,

38:58pas juste en surface.

39:00Et donc ça,

39:00c'est possible

39:01parce qu'on connaît

39:02tous les clients,

39:03on connaît tous les candidats,

39:04on connaît tous les codes,

39:05on connaît aussi techniquement

39:07de quoi on parle

39:07sur les métiers.

39:08Et ça,

39:09c'est possible

39:10parce qu'on a l'expérience

39:11qu'on l'a répétée

39:12plusieurs fois,

39:12etc.

39:12Donc,

39:13à moins,

39:14effectivement,

39:15de pouvoir le répéter

39:15sur des zones jumelles,

39:17disons,

39:18voisines,

39:19je ne crois pas

39:19qu'on puisse avoir

39:20des multitudes de spécialités.

39:22Et encore,

39:22ça,

39:22c'est un discours

39:23que je n'aurais pas tenu

39:24peut-être cinq ans avant.

39:26Mais le marché est différent.

39:27Le marché est beaucoup plus

39:29sur une spécialisation aujourd'hui.

39:31On le voit dans les chiffres.

39:32On le voit dans les chiffres

39:33des gros cabinets,

39:33par exemple,

39:34sur l'année dernière,

39:35qui quand même

39:35étaient en décroissance,

39:36etc.

39:37et sur certains

39:38qui ont tenu,

39:39entre guillemets,

39:39la barre dans un contexte

39:40de crise,

39:41donc dans un contexte difficile.

39:43On le voit aussi

39:43dans la revente des cabinets,

39:44etc.

39:45On voit que ça,

39:45c'est une réalité aujourd'hui.

39:47Et peut-être que dans dix ans,

39:49ce ne sera plus comme ça

39:49et qu'effectivement,

39:51on pourrait être

39:51beaucoup plus généraliste.

39:53Pourquoi pas ?

39:54On fait avec la vague

39:55qu'on a actuellement.

39:56Et la vague qu'on a actuellement

39:57nous dit que pour se distinguer,

40:00il faut qu'on ait quelque chose

40:01pour se distinguer.

40:02Si on essaie

40:02de faire la compétition

40:04sur un côté généraliste

40:05avec des énormes

40:06mastodontes,

40:08c'est un peu compliqué.

40:12J'ai une autre question

40:12qui n'a peut-être

40:13rien à voir,

40:14mais quand on doit favoriser

40:17la relation,

40:18est-ce qu'on favorise

40:20celle du manager,

40:22consultant,

40:23qui va peut-être

40:23nous donner plein de missions,

40:24ou peut-être celle du consultant ?

40:26Comment on jauge les deux ?

40:28Je pense que c'est

40:28à peu près au même niveau,

40:29que c'est tout aussi important

40:30l'un que l'autre,

40:31mais de quel côté

40:32on se place ?

40:34Ça, c'est une question

40:37où tout le monde

40:37va répondre

40:38oui, bien sûr,

40:39il faut être aligné

40:40les trois parties prenantes,

40:41etc.

40:42Sauf que dans la vraie vie,

40:43parfois,

40:43ce n'est pas complètement

40:44comme ça.

40:45Donc, la plupart du temps,

40:46normalement,

40:46si on a bien travaillé

40:47notre sélection aussi

40:48de clients,

40:49de candidats,

40:50tout ça,

40:50les intérêts sont alignés.

40:51c'est un peu notre travail

40:52d'aligner les trois,

40:53en fait.

40:54Donc, que tout le monde

40:55soit content,

40:56on trouve le bon job

40:57au candidat,

40:58on trouve le bon candidat

40:58au client,

40:59et nous,

41:00on a une bonne prestation

41:01pour avoir fait ça.

41:02Bon, super.

41:04Parfois, c'est compliqué.

41:05Parfois, c'est compliqué

41:06parce que l'intérêt du client

41:08n'est pas exactement

41:09celui du candidat.

41:10Donc, par exemple,

41:11rémunération,

41:12par exemple,

41:13d'autres critères,

41:14etc.

41:17Je pense que nous,

41:18notre posture,

41:20finalement,

41:20elle est celle

41:20du tiers de confiance,

41:21quand même.

41:22Donc, on ne peut pas

41:23être d'un parti pris

41:24trop fort.

41:25Bien sûr que c'est

41:25le client qui nous paye,

41:26mais en même temps,

41:27il nous paye pour être

41:28un conseil, quand même.

41:30Pas juste un distributeur

41:31de CV.

41:31Et c'est là aussi

41:32où la différence entre

41:33est-ce qu'on est sur du volumique

41:34ou est-ce qu'on est sur du premium

41:35dans notre façon de travailler.

41:38Si on veut, effectivement,

41:39du distributeur de CV,

41:40c'est super,

41:40mais ce ne sera pas avec nous.

41:42Parce que, justement,

41:43nous, on prendra

41:45un peu ce recul.

41:46On essaiera de faire

41:47travailler les parties

41:48prenantes entre elles,

41:49mais quand ce n'est pas possible,

41:50il faut que ce soit

41:51les personnes

41:51qui prennent leurs décisions

41:52aussi.

41:55Je vois exactement.

41:57Et aussi,

41:58c'est souvent que

42:00j'imagine qu'on se dit

42:01que si on aide plus

42:03le manager,

42:04il va nous retravailler

42:05avec nous.

42:06Donc, on est un peu polarisé.

42:08On se dit,

42:08un consultant,

42:09à part si c'est très spécialisé,

42:11peut-être qu'on va en trouver

42:12un deuxième,

42:13un troisième.

42:13Et donc,

42:14il y a certains qui se disent,

42:15oui, je veux plus me mettre

42:17du côté du manager

42:17que du...

42:18Ça dépend de quoi on parle.

42:20Ça dépend de quel est

42:21le problème, en fait.

42:23Donc, si c'est des sujets

42:25de rémunération,

42:26en général,

42:26de négociation,

42:28choses comme ça.

42:28Oui, c'est sûr,

42:28c'est que j'aime.

42:32En fait,

42:32il n'y a pas de partie

42:33à prendre.

42:33Oui, il n'y a pas de partie.

42:34Parce que, finalement,

42:36aligner les deux,

42:37c'est aussi, évidemment,

42:38on va se placer du côté

42:39du client,

42:39mais aussi du candidat.

42:40Parce que, si on épuise

42:42notre marché

42:43et que, finalement,

42:43on fait mal notre travail

42:44côté candidat,

42:46ça va aussi se savoir.

42:46On n'aura plus personne

42:47avec qui travailler après.

42:48Donc, dans les deux cas,

42:50finalement,

42:50ce n'est pas notre intérêt

42:51à nous

42:52que d'avoir un parti

42:54pris trop fort.

42:55après, bien sûr,

42:56en l'état,

42:57avec un client,

42:57par exemple,

42:58ou un candidat,

42:58si on estime,

42:59nous,

42:59en notre même conscience

43:00que, là, par exemple,

43:02pour, je ne sais pas,

43:03500 euros,

43:04il est en train de passer

43:04à côté d'une pépite,

43:06bon, c'est notre travail

43:07aussi de lui dire

43:08droit dans les yeux,

43:08quoi.

43:09Ou inversement,

43:10au candidat,

43:11à dire, bon,

43:11là, il faut faire

43:13un peu montre

43:14de flexibilité.

43:18J'ai une question aussi,

43:19encore une fois,

43:19qui n'a rien à voir

43:20sur le fait que,

43:22ce que tu nous as dit

43:23depuis tout à l'heure,

43:24ça demande quand même

43:25énormément de veille

43:26de lecture du marché

43:28et souvent,

43:29un recruteur,

43:30il a 25 000 trucs

43:32à faire en même temps.

43:33Comment on fait

43:34pour gérer tout ça

43:35en tant qu'indépendant,

43:36petite boîte,

43:37par rapport,

43:37par exemple,

43:38tout comme tu disais,

43:39les mastodontes,

43:40etc.

43:41Si on est sur un tissu

43:43resserré,

43:44sur une verticale resserrée,

43:45déjà,

43:46nos clients sont

43:47littéralement parfois

43:48nos candidats

43:49et inversement.

43:50Donc, finalement,

43:51c'est notre travail

43:51de connaître

43:52notre écosystème.

43:53Donc,

43:53on va le connaître

43:54de facto

43:55parce qu'on va avoir

43:56les personnes en entretien,

43:57on va avoir les personnes

43:58en brief,

43:59etc.

43:59On va comprendre

44:00qui fait quoi,

44:00où sont les mercatos,

44:01qui partent de chez qui,

44:02etc.

44:03C'est aussi comme ça

44:04qu'on va accentuer

44:04notre expertise

44:05du secteur d'activité

44:06et ou de la zone géographique.

44:08Donc, je pense que déjà,

44:09ça, ça répond à ça.

44:10Et puis, finalement,

44:11il ne faut pas opposer

44:12les choses entre elles.

44:14Je pense que quand on connaît

44:15bien son tissu local,

44:16par exemple,

44:17ou secteur d'activité,

44:18ça nous aide

44:18à comprendre les jobs

44:19qu'on recrute

44:20et donc à mieux matcher.

44:22Ça nous aide aussi

44:23à comprendre nos clients.

44:24Enfin, tout est lié,

44:25finalement.

44:25Donc,

44:26il y a plein de choses

44:27à faire en même temps

44:28que la production,

44:29en réalité,

44:29pour gagner aussi

44:30en expertise

44:31et en puissance.

44:34Je vais reprendre

44:35ma petite feuille,

44:36parce qu'on a beaucoup parlé.

44:40Ah, bien sûr,

44:41je n'avais pas pensé

44:42à ce sujet-là.

44:45Lorsqu'on fait un process,

44:48donc on émet du process,

44:51souvent,

44:52les managers

44:52ont besoin

44:53d'être assurés

44:54avec des longs process,

44:56de grands entretiens,

44:57etc.

44:57Et c'est l'inverse

44:58du côté des consultants.

44:59Comment on pilote ça

45:01en se disant,

45:01OK,

45:02c'est quoi le bon truc

45:04à faire ?

45:04C'est une bonne question

45:05parce que

45:07ça nécessite

45:07de comprendre

45:08le process de décision

45:09de l'entreprise

45:10et du client

45:11en tant que personne aussi,

45:12qui souvent

45:13n'est pas le même d'ailleurs.

45:14Donc,

45:15essayer de comprendre

45:16qui est le vrai décisionnaire,

45:17déjà,

45:17ça c'est la base.

45:19Donc,

45:19ce n'est pas forcément

45:19le manager

45:20qu'on a en face de nous.

45:20Parfois,

45:21il se fait aussi influencer

45:22par d'autres personnes.

45:23Donc,

45:23ça c'est aussi notre travail

45:24d'essayer de comprendre

45:25finalement

45:25qui intervient

45:26dans la décision

45:26de façon officielle

45:28ou officieuse.

45:30Ensuite,

45:30c'est de mettre en place

45:31finalement un comité

45:32de sélection

45:33qui soit assez pertinent

45:35et assez court

45:36dans le processus

45:38pour que la personne

45:38ne dilue pas

45:39sa responsabilité

45:40non plus,

45:40en fait.

45:42Donc,

45:42voilà.

45:43OK.

45:44Oui,

45:44en plus,

45:44souvent,

45:46c'est vrai qu'il faut

45:47expliquer aussi

45:48que recruter un freelance,

45:50recruter un CDI,

45:51par exemple,

45:51c'est pas la même chose.

45:52Je sais que

45:53sur le CDI,

45:54ça va être plus long,

45:54on va être OK,

45:55sur le fait d'être plus long.

45:56Le freelance,

45:56comme il peut partir ailleurs,

45:58il faut être

45:58beaucoup plus efficace.

45:59En fait,

45:59le process,

46:00il faut le discuter,

46:02il ne faut pas avoir peur

46:02de le challenger

46:03parce que s'il est trop long,

46:05ça peut être un signe

46:06finalement qu'il y a

46:07une problématique

46:07de prise de décision

46:09en interne.

46:09Donc,

46:10par exemple,

46:10on se renvoie

46:10la patate chaude

46:11entre les services,

46:12etc.

46:13et finalement,

46:13plus personne ne prend

46:14la décision

46:14parce qu'il y a

46:1550 000 personnes.

46:16Ça,

46:16c'est un cas d'école

46:17un peu classique.

46:19Il peut y avoir aussi

46:20le « oui,

46:20mais je ne suis pas bien sûr,

46:21je voudrais bien

46:22en voir d'autres »,

46:22etc.

46:23Donc,

46:23ça se dilue dans le temps

46:25parce que finalement,

46:26le sujet-là,

46:26c'est la peur

46:28de la prise de risque.

46:29Donc,

46:29la peur de la prise de risque,

46:30ça crée une sorte

46:31de paralysie

46:32et en faisant

46:33une illusion du choix

46:34en voyant plein de gens,

46:35en essayant plein de méthodes,

46:36plein de cabinets aussi potentiellement,

46:38c'est le même problème en fait.

46:39C'est souvent

46:41une difficulté

46:41à prendre une décision.

46:42Derrière,

46:42la difficulté

46:43à prendre la décision,

46:44c'est soit on n'a pas bien compris

46:45ce qu'on cherche vraiment,

46:47même en tant que manager,

46:48on pourrait se dire

46:48« c'est ridicule ce que tu dis »,

46:49mais parfois,

46:50on ne sait pas exactement

46:51ce qu'on recherche.

46:52On pense qu'on cherche quelque chose,

46:54mais ce n'est pas de ça

46:54dont on a besoin.

46:55Donc,

46:55il y a une différence

46:56entre la demande et le besoin.

46:58Et parfois,

46:58ça peut être aussi

46:59une question de responsabilité

47:00par rapport,

47:00par exemple,

47:01au N plus 1.

47:01Ils ont peur de se tromper

47:03et de se tromper

47:04en face de leur chef,

47:05en gros.

47:05Donc,

47:05nous,

47:06on doit être aussi

47:06des aides à la décision là-dessus.

47:08On peut aussi,

47:09en tant que tiers de confiance,

47:10justement,

47:11avoir un peu cette idée

47:11d'être un peu entre les deux,

47:14d'être un peu coupe-feu,

47:15finalement,

47:16puisqu'on peut prendre

47:17une part de cette responsabilité

47:18en étant parti

47:19dans le process de sélection.

47:22Pas de décision,

47:22mais de sélection,

47:23en tout cas.

47:23De toute façon,

47:24oui,

47:24on est forcément parti

47:25parce que c'est nous

47:26qui faisons

47:28la première porte

47:29du funnel.

47:30Exactement.

47:31Donc,

47:31ça peut être aussi intéressant,

47:32mais c'est assez

47:34à analyser,

47:34en fait.

47:35Qu'est-ce qui bloque

47:35la décision ?

47:36Est-ce que c'est simplement

47:38on n'a pas bien compris

47:39que le recrutement,

47:40ça va vite,

47:41classique,

47:42ou est-ce que c'est

47:42quelque chose

47:43de plus profond ?

47:44Les critères,

47:45par exemple,

47:45la personne n'est pas

47:46vraiment en phase

47:47avec ces critères-là

47:48ou le besoin,

47:49la demande,

47:49ce n'est pas la même chose

47:50ou il y a des sujets

47:51qui nous échappent

47:52en interne de l'entreprise

47:53et qui font que ça bloque

47:54la décision.

47:55Je vois.

47:56Souvent,

47:57nous,

47:57de notre côté,

47:58ce qu'on fait

47:59pour voir ça,

48:00c'est qu'on participe

48:01déjà à tous les entretiens.

48:02même si on reste là,

48:05on est dans les entretiens.

48:06Comme ça,

48:06on peut déceler tout de suite

48:09les signaux faibles,

48:11les problématiques.

48:13Quelle autre chose

48:14on peut faire pour...

48:16S'il y a plusieurs personnes

48:17qui interviennent,

48:18c'est être présents

48:18dans les comités de décision.

48:20Moi,

48:20j'ai des clients

48:21que j'ai poussés

48:22à faire ça,

48:23finalement,

48:23sur des postes

48:24assez de haut niveau,

48:27en fait,

48:27où il n'y avait vraiment

48:28un gros enjeu.

48:29Et finalement,

48:30ce dont on s'est aperçu,

48:31c'est que,

48:31il y avait trois décisionnaires

48:33et il y avait un décisionnaire

48:34qui bloquait les autres.

48:36Et donc,

48:36il y avait des jeux aussi

48:37de pouvoir

48:37entre les personnes

48:39qui faisaient bloc-contre,

48:41etc.

48:41Mais du coup,

48:42l'autre personne

48:42qui n'était pas d'accord

48:43essaie de ramener

48:44un sourcing par lui-même,

48:45etc.

48:45Donc,

48:46il y a tout un jeu

48:46qui se jouait là

48:47au détriment,

48:47évidemment,

48:48de mon client en l'occurrence,

48:49qui a fini par aplanir

48:50la situation.

48:51Mais il fallait d'abord

48:52la comprendre en profondeur.

48:53Ça n'aurait pas été possible

48:54s'il n'avait pas été

48:55physiquement présent,

48:56à distance,

48:57mais présent,

48:57dans les comités de direction

48:59pour comprendre

49:00ce qui se joue

49:01en fait entre les gens.

49:03Véritablement.

49:04Donc là,

49:04vraiment,

49:04on est à un degré du dessus.

49:06Pour le coup,

49:06on ne peut pas juste

49:07se contenter en gros

49:08de la parole des personnes.

49:08Il faut essayer de comprendre

49:10s'il y a des choses

49:11qui se trament,

49:13qui nous auraient échappé

49:14éventuellement,

49:15et c'est d'analyser ça

49:16et de le contrecarrer.

49:17OK.

49:18C'est assez compliqué

49:19parce que souvent,

49:23surtout si on est challengé

49:24par rapport

49:24avec d'autres cabinets,

49:26c'est assez compliqué

49:27de rentrer dans

49:27le comité de décision,

49:29d'avoir une place

49:30un peu premium

49:31où on voit les dessous.

49:33C'est dur

49:33de tirer son épingle du jeu,

49:35je pense.

49:35C'est tout le sujet

49:36qu'on a traité aujourd'hui.

49:38C'est finalement,

49:39plus on va avoir ça en amont,

49:40plus on va le développer.

49:42Voilà ce que ça peut créer.

49:43En fait,

49:43ça peut créer des places

49:44privilégiées.

49:46Effectivement,

49:46on prend aussi

49:47un coup d'avance

49:47entre guillemets

49:48par rapport,

49:48nous,

49:48à la concurrence.

49:50Donc,

49:50ça ne se fait pas tout seul.

49:51Ça demande du travail,

49:52mais ça porte ses fruits.

49:53Ça porte ses fruits

49:54parce que finalement,

49:55les clients nous font

49:56assez confiance

49:56pour nous ouvrir

49:57des portes de réunions

49:58qui sont privées,

49:59etc.

50:00Donc,

50:00je pense que ça,

50:00c'est important.

50:03Ça se joue en amont.

50:04Bien sûr,

50:04parfois,

50:04on arrive sur des postes

50:06où on n'est pas tout seul.

50:07On arrive en avance de phase,

50:10mais il y a déjà des personnes

50:11qui ont travaillé dessus.

50:12C'est un autre sujet,

50:13mais qui peut être

50:13tout à fait repris.

50:14En fait,

50:15il n'y a rien d'immuable.

50:17Oui,

50:18il n'y a rien d'immuable.

50:18Il n'y a rien qui est gravé

50:19dans la roche

50:20en se disant

50:20« Oui,

50:21trop tard,

50:22j'arrive,

50:22ça fait déjà un mois

50:23qu'ils essaient de recruter,

50:24du coup,

50:24je ne vais pas en demander trop. »

50:25il faut en demander trop.

50:26Au contraire,

50:27il faut essayer

50:28de travailler

50:30comme nous,

50:30on veut travailler aussi.

50:33Il faut imposer,

50:34enfin,

50:34j'allais dire imposer,

50:35mais il faut imposer

50:36sa ligne de conduite

50:37pour qu'on puisse

50:38travailler le plus sereinement

50:39possible.

50:40C'est pour le client aussi,

50:41c'est que ça lui donne

50:42un autre angle aussi.

50:43Si finalement,

50:43on refait la même chose

50:44que tout le monde,

50:45on essaie juste

50:46d'avoir un sourcing

50:47un peu différent,

50:48il y a de fortes chances

50:49que ça a déjà été essayé

50:51auparavant finalement.

50:52essayons peut-être

50:53un angle un peu différent.

50:54Évidemment,

50:55il faut être flexible quand même.

50:56Il faut essayer

50:56de comprendre

50:58la personne qu'on a en face,

50:59etc.

51:00Pas y aller de façon

51:01brutale non plus.

51:02Mais oui,

51:03il y a une forme

51:04d'assurance à avoir,

51:07je pense.

51:07On revient à ce que tu disais

51:09sur la posture.

51:10En fait,

51:10c'est hyper important.

51:14Qu'est-ce que tu dirais

51:15du coup là,

51:16par exemple,

51:17un recruteur

51:18qui est en face de toi,

51:19tes clients,

51:20quel est le conseil

51:21numéro un

51:22ou les trois

51:24plus gros conseils

51:25que tu donnerais ?

51:26Je sais.

51:26Je prends un peu

51:27de dépourvu.

51:29Il y en a beaucoup.

51:32La première des choses,

51:33c'est que moi,

51:34je considère qu'effectivement,

51:35on pourrait mieux

51:35miser son approche

51:36quand on est à plus forte

51:38raison un prestataire,

51:39un cabinet de recrutement,

51:40un recruteur indépendant,

51:41c'est-à-dire à la fois

51:42dans son offre de service,

51:43dans sa posture,

51:44dans son positionnement,

51:46dans sa façon de travailler,

51:47dans ses outils,

51:47dans ses clients,

51:48dans ses candidats,

51:51ça va en fait

51:52nous distinguer

51:52complètement,

51:53nous donner

51:53une longueur d'avance

51:54et nous permettre

51:55finalement de travailler

51:56aussi de façon

51:57plus sereine

51:57parce que recruteur,

51:59c'est un travail

51:59très prenant,

52:01très stressant aussi

52:02puisqu'on ne maîtrise

52:03pas notre timing,

52:04etc.

52:05Donc l'idée,

52:06c'est de travailler

52:07aussi un processus

52:08qui soit à notre service

52:09et qui aligne tout le monde,

52:11comme tu disais tout à l'heure,

52:11qui aligne les intérêts

52:12de toutes les parties.

52:13Ce que j'entends par là,

52:14c'est que finalement,

52:15si on travaille

52:15de façon qualitative,

52:16c'est bon pour nous

52:17parce qu'on ne va pas

52:18prendre 50 000 jobs

52:19parce qu'on va très bien

52:20travailler ce qu'on a

52:22parce qu'ils sont rentables

52:23pour nous,

52:23pour dire les choses clairement.

52:25De l'autre côté,

52:26par contre,

52:26on va travailler

52:27avec les meilleurs candidats,

52:28ça va bénéficier aux clients

52:29parce qu'ils auront

52:30la meilleure prestation,

52:32ils auront les meilleurs clients,

52:33les meilleurs candidats

52:33et pour les candidats,

52:35la même chose,

52:35ils auront accès finalement

52:36à des offres de postes

52:38de haut niveau

52:39avec une façon

52:40de travailler avec eux,

52:42une expérience

52:42qui est au-delà du marché,

52:44au-dessus du marché,

52:45etc.,

52:45donc on essaie

52:46de respecter en fait

52:47les personnes

52:48avec qui on travaille

52:48les ressources

52:49pour que ça dure longtemps.

52:50Il y a une question aussi

52:50de recrutement durable

52:53derrière ça,

52:53quelque part.

52:54Pour aller loin,

52:56pour aller longtemps,

52:56il faut ménager un peu

52:57sa monture,

52:58donc il ne faut pas

52:58qu'on soit nous

52:59en tant que recruteurs épuisés,

53:00il faut aussi respecter

53:01les clients

53:02et respecter les candidats

53:03qui sont notre ressource première.

53:05Il se trouve que ce sont des gens,

53:06donc il faut respecter ça

53:09et le faire de façon

53:10le plus durable

53:11et la plus qualitative possible.

53:12Ce n'est pas juste des CV.

53:14C'est beau ce que tu dis,

53:15ça revient à l'épisode

53:16qu'on a fait précédemment

53:17avec Alexia Eury

53:18qui parlait de recrutement durable

53:19et du boussole du recrutement

53:21et elle avait plusieurs points

53:22qui devaient passer

53:24dans un bon recrutement

53:25et c'était important.

53:28Donc, je trouve ça vaut

53:29que ça se connecte.

53:31Exactement, c'est ça.

53:32Je pense que c'est ça le conseil

53:34et puis c'est d'oser après.

53:37C'est finalement,

53:38il y a une question aussi

53:39d'empowerment,

53:39un peu comme on dit en anglais,

53:40donc aussi de faire valoir

53:42ce qu'on vaut,

53:43qu'on soit en interne,

53:44en externe,

53:45face à nos clients

53:46internes ou externes du coup,

53:48démontrer de notre valeur,

53:49pas simplement la dire,

53:50pas simplement la déclarer,

53:52mais bien la démontrer

53:52et la prouver

53:53et ensuite,

53:55oser aussi avoir

53:56cette posture

53:56de prestataire partenaire plutôt.

54:00Ok.

54:02Est-ce que tu aurais

54:03une personne à recommander

54:04pour ce podcast

54:05que tu trouverais intéressant

54:07pour discuter,

54:08pour parler avec nous ?

54:10Pareil, j'en ai plein.

54:14Là, je pense à une personne

54:16de mon écosystème

54:17qui s'appelle Sébastien Danel

54:18et c'est intéressant

54:20parce qu'il est passé

54:21de généraliste justement

54:22un spécialiste

54:23sur un segment en IT.

54:25Donc, c'est assez intéressant

54:27le parcours

54:28sur une petite partie

54:31du marché IT,

54:32donc les CSM en l'occurrence.

54:34Ok.

54:35Intéressant.

54:36Donc, on essaie de le contacter.

54:38Ça marche.

54:40Est-ce que tu...

54:41Où est-ce qu'on peut te retrouver ?

54:42Comment on peut...

54:43Qu'est-ce que tu...

54:45Sur LinkedIn.

54:46J'y suis plutôt active.

54:48Je publie pas mal de contenu.

54:50Sur LinkedIn en message privé,

54:52je réponds...

54:53Enfin, évidemment,

54:53je suis une vraie pipelette

54:54comme vous avez vu.

54:56Faut pas hésiter à me contacter

54:59et puis sur mon mail

55:00mais tous mes contacts

55:01sont sur LinkedIn

55:02de toute façon.

55:03Donc, Johanna Bouy.

55:05En tout cas, merci beaucoup.

55:06Merci à toi.

55:07J'espère que t'as passé

55:07un bon moment.

55:08Très bon moment.

55:08Merci pour l'invitation.

55:09C'était très cool.

55:10Merci à toi d'être venu.

55:11Merci à toi.

55:11– Sous-titrage FR 2021

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