00:00 [Musique]
00:12 Fenêtre sur l'emploi pour terminer notre émission avec cette question.
00:15 Alors on a beaucoup parlé des candidats dans cette émission Smart Job.
00:18 On va s'intéresser aux recruteurs.
00:20 Comment peuvent-ils, comment font-ils tout simplement pour réussir leur entretien face à un candidat dans un secteur en tension,
00:27 c'est-à-dire que le rapport de force est un peu asymétrique.
00:29 On en parle avec Vanessa Perilla. Bonjour Vanessa.
00:32 Bonjour.
00:33 Groupe Chief Talent Officer chez Sphere.
00:35 C'est ça.
00:36 D'abord quelques mots sur du conseil en stratégie numérique.
00:41 Oui et en innovation technologique également.
00:44 Donc en fait on recrute des personnes qui sont des développeurs, des tech leads, des architectes
00:50 ou des stratèges en IT pour aider en stratégie les DSI
00:55 mais également développer des applications pour toutes les entreprises du CAC 40 ou autres.
01:00 Là c'est intéressant de passer par la porte du numérique parce qu'il y a l'intelligence artificielle,
01:04 on a eu les tests psychologiques mais d'un point de vue basique,
01:08 comment fait un recruteur pour réussir à se positionner face à quelqu'un dont il sait qu'il a plutôt le pouvoir de son côté
01:15 et que le recruteur est plutôt un très très demandeur.
01:18 Comment on fait là ?
01:19 Évidemment on n'est plus dans les années 90, good cop, bad cop.
01:24 Donc aujourd'hui les entretiens c'est vraiment un échange.
01:29 On va avoir nous en tant que recruteur, on doit jauger et évaluer un candidat
01:33 mais le candidat va également jauger le recruteur, l'entreprise.
01:37 Donc il y a plein de choses à mettre en place.
01:40 Je dirais que le métier du recrutement va de plus en plus vers des métiers liés au marketing
01:47 et un aspect commercial et sales parce qu'il faut aussi soi-même vendre l'entreprise au candidat.
01:54 On parle bien des métiers du numérique parce qu'on voit bien qu'aujourd'hui l'enjeu,
01:58 on parle des talents sur ce plateau, c'est le casse-tête de toutes les entreprises.
02:01 Tout le monde veut le même talent, le même poste, le data scientist, tous ces termes un peu jargonneux
02:07 et en fait il n'y en a pas beaucoup et il y a beaucoup de demandes.
02:10 Comment on fait là ?
02:11 Dans ces cas-là, le plus important déjà c'est d'avoir une écoute active.
02:15 Quand on échange avec un candidat, c'est de vraiment créer du lien,
02:19 le mettre dans une... qu'il ait confiance en nous pour nous dire ce qu'il a envie de faire,
02:24 quelles sont ses aspirations, quelles sont ses motivations
02:27 et pour pouvoir ensuite pitcher et parler de l'entreprise pour l'aider à se projeter.
02:34 Mais ça veut dire que même l'environnement dans l'entreprise,
02:37 le candidat doit aussi avoir un peu le même son de cloche partout,
02:40 tout le monde doit être un peu formé au storytelling,
02:42 qu'il ait l'impression que la boîte est costaud, elle est unie.
02:45 Oui absolument.
02:46 Déjà on appelle ça l'expérience candidat.
02:48 L'expérience candidat c'est déjà soi-même en tant que recruteur de faire un bon suivi,
02:54 de ne pas avoir des process de recrutement qui durent des mois mais qui durent quelques semaines.
02:59 Ce qui est souvent le cas.
03:00 Ce qui est souvent le cas.
03:02 Pas dans le numérique justement parce qu'on fait très très attention à ça.
03:06 Par exemple chez Sphère, on peut faire une proposition d'embauche en dix jours
03:10 et après ça dépend de la séniorité des postes mais on reste sur des "time to hire"
03:15 de deux à trois semaines maximum.
03:17 Recrutement sur les soft skills, ça c'est un mot un peu jargonneux là aussi,
03:22 mais enfin plutôt sur l'attitude que sur les compétences,
03:24 encore que sur les postes autour du numérique et de la tech,
03:28 il faut quand même avoir les bonnes peintures de compétences, on est d'accord.
03:31 Donc il faut avoir les deux.
03:33 Il faut absolument avoir déjà effectivement les hard skills.
03:36 Donc on parle là de la pratique.
03:38 Je dirais qu'aujourd'hui à l'ère de l'IA générative,
03:41 on peut aussi se questionner sur ce qu'est une compétence
03:43 puisqu'on peut aussi dire que les candidats vont pouvoir utiliser les outils d'IA
03:48 pour finalement répondre aux questions, aux évaluations techniques.
03:53 Et donc dans les hard skills, il faut regarder non seulement maintenant la pratique pure
03:58 mais également l'aspect réflexion qu'on doit absolument avoir.
04:03 Mais les soft skills, surtout dans le secteur de la tech, sont très importantes
04:08 parce qu'il faut savoir embarquer les gens, travailler en équipe, etc.
04:15 C'est un peu glaçant ce que vous nous dites parce qu'en fait même les hard skills,
04:18 la personne peut aller s'appuyer sur un chap GPT ou une IA générative, qu'importe,
04:22 globalement il va l'avoir la compétence.
04:24 Il suffit qu'il mette les bons mots clés sur l'ordinateur.
04:26 Donc c'est finalement plus ça qui va faire la différence.
04:29 C'est compliqué.
04:31 Dans le développement applicatif, il y a des outils type copilote qui existent,
04:36 qui sont des vrais assistants.
04:37 Néanmoins on remarque que si déjà on n'a pas un bon niveau de développement,
04:41 finalement on ne va pas savoir utiliser l'esprit critique
04:44 parce que finalement en quoi on se différencie des machines ?
04:47 Avec l'aspect humain et l'aspect esprit critique
04:51 qui va nous permettre d'analyser ce que l'IA va nous ressortir.
04:54 Avant de nous quitter en quelques mots, il y a aussi l'enjeu quand même de l'off-boarding
04:57 ou du recrutement qui ne s'est pas bien passé, la personne est recalée.
05:00 Un petit peu d'élégance pour aussi pouvoir lui expliquer pourquoi.
05:04 Ça c'est très important aussi.
05:06 Effectivement, c'est extrêmement important.
05:09 Comme on le dit, si on a un client insatisfait, on va en avoir 100.
05:13 Il va en parler 10 fois alors qu'un client insatisfait n'en parle pas.
05:16 C'est pareil avec les candidats.
05:17 On doit vraiment soigner l'image de son entreprise tout au bout
05:21 et également les candidats recalés.
05:24 Merci Vanessa Perilla.
05:25 Groupe Chief Talent Offisher Sphere, en l'occurrence Sphère, c'est le nom de la marque.
05:30 Accompagnement des très grandes entreprises sur leur stratégie numérique.
05:34 Et on vient de l'entendre, c'est la stratégie de recrutement, la manière dont elles doivent s'y prendre.
05:38 Merci de nous avoir rendu visite.
05:39 C'est la fin de notre émission, nous sommes très en retard.
05:41 Merci à toute l'équipe.
05:42 Merci à Alice Pitavie pour la réalisation.
05:45 Merci à Thibaut pour le son.
05:46 Merci à l'équipe de programmation, Nicolas Juchat et Alexis Incontournable.
05:50 Merci à vous, merci de votre fidélité.
05:52 Je vous dis à très très bientôt.
05:53 Bye bye.
05:54 [Musique]
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