00:06Bonjour, nous sommes en direct de YouSpring, l'événement du groupe FICAD dédié au learning et je
00:11suis avec Aziz Morsli qui est directeur général de Good Habits. Bonjour Aziz. Bonjour, enchanté.
00:16Alors Good Habits, de quelles bonnes habitudes on parle ? Déjà, Good Habits, on est un des leaders
00:22européens sur la partie formation professionnelle en ligne. On couvre spécifiquement tout ce qui
00:26compétences humaines et compétences digitales avec une mission très claire qui est de transformer
00:32en fait la formation en habitudes fun plutôt que la formation ponctuelle et inintéressante. Donc
00:38vraiment l'idée de Good Habits, c'est ça. Et on couvre tout le cycle RH de la partie onboarding
00:44à la
00:44partie upskilling avec un catalogue de formation de 250 formations localisées en une vingtaine de
00:52langues ou un ensemble de langues pour tout le périmètre européen. Et ces formations sont
00:58faites et constituées sous forme de mini activités, donc des formations hyper courtes qui permettent
01:03vraiment de mettre cette formation au quotidien, dans le quotidien des professionnels en couvrant
01:08des sujets type leadership, communication, transformation digitale ou même acculturation à l'IA.
01:14Super, du coup vous êtes aux premières loges. Je vais me servir de vous pour un peu comprendre. Selon vous,
01:19quels sont les trois piliers pour une entreprise pour devenir une organisation apprenante?
01:28C'est une très bonne question et la question est souvent répétée et un des axes pour nous qu'on
01:33considère de manière hyper importante, c'est un, c'est obligatoirement de mettre en face les
01:40personnes qui dirigent, top, face à la responsabilité de la formation. C'est un devoir d'exemplarité. Si en fait
01:45déjà ce devoir d'exemplarité n'existe pas dans l'entreprise, c'est très difficile de créer une
01:49ADN de formation au niveau, au niveau de la boîte. Donc grosso modo, premièrement,
01:54l'exemplarité. Exactement. La deuxième partie pour nous, c'est comment on fait pour rendre cette
01:58formation accessible et personnalisée? Parce que si on n'est pas capable de pouvoir faire ça
02:02aujourd'hui, c'est très, très compliqué. Donc accessible, ça veut dire ne pas mettre des barrières
02:06à accéder au catalogue de formation et faire en sorte effectivement que la formation soit personnalisée
02:11au plus proche du collaborateur pour lui permettre de pouvoir choisir entre guillemets les contenus qui font du
02:17sens pour sa carrière et pouvoir construire sa carrière. Le troisième pilier va toucher à tout
02:23ce qui va permettre de faire en sorte que la formation soit mesurable. Quand je dis mesurable,
02:31c'est un gros mot dans le monde de la formation parce que la partie ROI est toujours compliquée,
02:34mais on utilise des méthodes et des métriques qui nous permettent aujourd'hui de pouvoir relier la
02:39formation au travail au quotidien. Et donc comment on fait pour pouvoir faire ce lien et le mettre en avant
02:43dans l'entreprise pour que l'entreprise puisse bénéficier dans son ensemble de la formation et
02:49donc créer vraiment cette culture d'apprentissage derrière? Très clair. J'ai l'impression souvent
02:53qu'on dit que la formation doit passer aussi par le management intermédiaire, que ce management
02:58intermédiaire est clé. Mais le management intermédiaire, on charge la mule. J'ai l'impression
03:04qu'ils en ont plein le dos déjà. Comment est ce que vous faites pour les engager, les rendre partie
03:10présentes? Ouais, le manager intermédiaire est chargé par en haut et par en bas. On se rend compte
03:15aujourd'hui le rôle d'un manager a évolué surtout post-Covid où maintenant on est un manager
03:19intermédiaire et même responsable des problèmes personnels quasiment des personnes dans son équipe.
03:24Et donc ça a créé vraiment une charge très importante. La manière dont on le voit nous,
03:27c'est que comme c'est un maillon essentiel pour retranscrire la stratégie RH en réalité terrain,
03:32si on ne fait pas les efforts pour mettre en place une formation dédiée pour ces managers là,
03:36pour leur donner du temps eux pour apprendre, pour qu'ils puissent ensuite faire l'exemplarité auprès
03:40de leurs équipes pour leur montrer exactement ce qu'ils ont fait. Déjà, on perd une partie. Donc
03:45vraiment donner du temps aux managers pour pouvoir se former, pour pouvoir monter en compétences sur
03:48des sujets compliqués de temps en temps. Comment gérer un congé maternité, comment gérer ce genre de
03:52choses, des choses où ils n'ont pas l'habitude initialement de générer ou en tout cas ils géraient un
03:56petit peu moins. La deuxième partie, c'est comment leur permettre de pouvoir mettre la formation pour leurs
04:02équipes dans leurs objectifs. Et ça, c'est un gros sujet où on voit beaucoup de plus en plus
04:07d'entreprises, en tout cas des entreprises qui avancent très très vite ou qui mettent la formation
04:10dans les objectifs, la formation des équipes dans les objectifs des managers. Et donc ça commence par là.
04:15À partir du moment où on est en capacité de pouvoir donner du temps à ces managers là et leur
04:19permettre en plus de pouvoir refléter la formation de leurs équipes dans leurs objectifs, donc leur mettre
04:23cette incentive directement, on est en capacité de pouvoir embarquer ces managers là.
04:29Excellent. Quels sont les futurs projets de Good Habits ?
04:32Ouais, bien Good Habits, on a commencé comme un catalogue de formation, un peu le Netflix de la formation
04:36déjà depuis 2011 avec des méthodes pédagogiques très très rompues au process. On a trois millions
04:42d'apprenants qui utilisent nos contenus chaque année, donc on a quand même un bon
04:46acceptat. On a avancé énormément sur la partie IA, évidemment, comme la plupart des boîtes, avec deux axes
04:50fondamentaux. Comment on crée cette acculturation à l'IA de manière beaucoup plus profonde, en créant ces
04:55habitudes là de manière beaucoup plus présente. On a créé un produit qui s'appelle Good Learn, qu'on est
04:59en train de déployer aujourd'hui au sein de nos clients, qui est mobile first, donc vraiment
05:02une application un peu à la duolingo, gamifiée complètement, qui permet d'aller apprendre
05:06sur la partie IA. Et une deuxième partie, comment on fait pour capturer la connaissance au sein des
05:10entreprises, pour permettre de la capturer, la structurer et ensuite la partager. Pourquoi la
05:13connaissance ? Parce que la formation est toujours à la limite de la connaissance, on va dire entre
05:17guillemets, et on s'est rendu compte que l'expertise est souvent dispatchée. Toutes grandes entreprises, surtout dans les
05:21groupes, où ça peut se passer dans une business unit perdue quelque part au Chili. Et donc, comment
05:25on fait pour aller récupérer cette expertise d'un expert, la structurer et la retranscrire
05:30en contenu de formation. Et donc là, on a un outil qui s'appelle Expert, qu'on met à
05:32disposition des équipes, qui leur permet vraiment de créer ces interviews là, d'aller récupérer
05:36l'expertise et ensuite de créer du contenu formation disponible dans le catalogue.
05:39Super, ça donne envie. Merci beaucoup Aziz. Merci beaucoup. Merci et bonne journée.
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