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Dimanche 30 novembre 2025, retrouvez Jean-Christophe Villette (directeur général, vice-président, cabinet EKILIBRE, FIRPS) dans LES VICTOIRES DU CAPITAL HUMAIN, une émission présentée par Cem Algul et Arnaud Ardoin.
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00:00Bonjour, ravi de vous retrouver dans cette émission spéciale sur Bismarck en marge des victoires du capital humain au pavillon d'Armenonville à Paris.
00:14On va s'intéresser aujourd'hui à l'absentéisme à son coût pour les entreprises et aussi à son coût macroéconomique pour l'ensemble de la société.
00:22Et pour en parler, quoi de mieux qu'un spécialiste Jean-Christophe Villette, bonjour.
00:26Bonjour Nicolas.
00:26Directeur général du cabinet équilibre, un habitué des plateaux Bismarck et notamment de l'émission Smartjob, on va y aller par le début.
00:35Simplement, quand on parle d'absentéisme, on parle de quoi concrètement ?
00:39Il y a différentes modalités de calcul de ce qu'on appelle le taux d'absentéisme, donc on va éviter de complexifier la réponse.
00:47Pour avoir une réponse extrêmement simple, c'est le pourcentage de temps de travail dû, non effectué, sur le pourcentage de temps de travail dû.
00:57Et donc c'est principalement les personnes qui se mettent en arrêt maladie, donc avec prescription médicale.
01:05Pour une entreprise, ça a quelles conséquences concrètement au quotidien ?
01:09On a des conséquences humaines en lien avec la santé des personnes qui sont en arrêt, c'est-à-dire l'affectation de la santé qui peut être physique ou mentale.
01:22On a des impacts parce qu'on peut avoir des collectifs en sous-effectif et donc soit des recrutements supplémentaires pour faire face aux exigences du travail ou peut-être même...
01:32Surcharge ponctuelle aussi de travail pour ceux qui sont encore là ?
01:35Exactement, vous avez raison, surcharge ponctuelle des collègues.
01:39On peut avoir en cas d'arrêt long et le besoin de recruter des coûts supplémentaires en lien avec des prestations de recrutement.
01:46On peut aussi avoir, pour donner un autre exemple parmi beaucoup d'autres, des dysfonctionnements parce qu'on a des fonctions qui ne sont pas occupées dans l'entreprise,
01:53à la fois au sein des équipes mais aussi de façon transverse dans les organisations.
01:56Les chiffres les plus probants aujourd'hui nous disent quoi ?
02:01Quel serait le taux d'absentéisme le plus fiable et quelle serait aussi sa transposition si on parle de nombre de personnes concernées chaque année en France ?
02:11Alors, il y a des différences entre le secteur privé et le secteur public.
02:17Pour simplifier sur une moyenne autour de 5% dans le secteur privé et de 8% dans le secteur public,
02:23on a sur les 6 premiers mois de l'année 2025, si je prends les dernières données du baromètre équilibre au prix d'Onway,
02:30au moins 1 personne sur 5 qui a été absente de son travail.
02:35Et on a en moyenne, dans les dernières données, si on prend les sources Heming par exemple ou d'autres qui ont pu travailler sur le sujet,
02:4323,3 jours de durée moyenne de l'absence et une augmentation de 11 jours sur les 10 dernières années.
02:51Oui, les chiffres de 2012 nous disaient 12 jours, un arrêt de travail, 12 jours et aujourd'hui on est à plus de 23.
02:57Et ça, c'est un coût, j'imagine, énorme pour l'entreprise de manière concrète puisque recruter,
03:04parce que là souvent on parle de gens qui ensuite vont quitter l'entreprise et recruter, c'est l'une des actions qui coûtent le plus cher à l'entreprise.
03:11C'est une action qui coûte et c'est surtout une action qui n'est pas garantie parce qu'aujourd'hui,
03:15beaucoup d'entreprises peinent à recruter et une fois que les personnes ont intégré l'entreprise,
03:22à pouvoir les pérenniser dans leur poste et dans leurs fonctions au sein de l'entreprise,
03:27notamment si en lien avec le sujet de l'absence dans les entreprises les plus touchées,
03:32on a des dysfonctionnements de l'organisation de travail, les mêmes causes produisant les mêmes effets.
03:36Qui également coûtent cher et créent plus d'absentéisme.
03:38Exactement.
03:39Là aujourd'hui, on voit qu'il y a beaucoup de patrons, de managers ou de DRH qui sont un peu perdus,
03:46qui n'ont pas forcément les bons indicateurs ou les chiffres qui leur permettent d'anticiper.
03:50C'est quoi les éléments dont ils ont besoin, tous ces décideurs, pour pouvoir anticiper, prévenir, gérer les absentéismes ?
03:59Il y a plusieurs sources de données qui vont être pertinentes.
04:02On a déjà l'ensemble des données qui sont, je dis, normalement suivies au sein des fonctions RH,
04:09mais il y a des différences en fonction de la taille de l'entreprise, petite, moyenne, taille intermédiaire, grandes entreprises.
04:15En tout cas, le suivi des indicateurs de taux d'absentéisme, c'est un indicateur.
04:18Les indicateurs obligatoires dans les bilots sociaux des entreprises de 300 salariés et plus sont importants,
04:24sur les mouvements de personnel, sur la TMP.
04:28Il y a un indicateur qui mériterait d'être beaucoup plus utilisé, c'est l'indicateur financier,
04:32qu'on va appeler l'indicateur des coûts cachés de l'absentéisme.
04:36On peut faire référence à la méthode mise en œuvre sur les 40 dernières années par l'ISEOR.
04:41À mon avis, trop peu utilisée dans l'ensemble des organisations.
04:45Laurent Capeletti en parle très bien.
04:47Et ça nous amène au niveau français à un coût de au moins 110 milliards d'euros, 4% du PIB.
04:534 000 euros en moyenne par salarié et par an.
04:55Par an, évidemment.
04:56Donc on pourrait financer un budget de la sécurité sociale en gérant une partie du problème.
05:01Quand aujourd'hui on est en recherche effectivement de compétitivité,
05:04on est en recherche de financement, d'économie,
05:07il y a un gisement en lien avec la santé au travail.
05:10Par rapport aux autres pays européens, on ne va pas parler du monde entier,
05:14mais par rapport au reste de l'Europe, on est un mauvais élève ou un bon élève en France ?
05:19Ça dépend parce qu'il y a beaucoup de variabilité.
05:23Derrière la moyenne, j'ai vraiment envie qu'on soit attentif
05:25parce que derrière ces moyennes-là, on a des variabilités extrêmement importantes
05:29au sein d'une même organisation et en fonction des secteurs d'activité.
05:34Souvent, quand on remonte les indicateurs, plus on les remonte à un niveau macro,
05:37au niveau national, ou plus on les remonte dans les instances de gouvernance,
05:39plus on va réduire l'ensemble des informations dont on dispose
05:42parce qu'on a peu de temps pour les partager.
05:45Il faut qu'on aille regarder la variabilité.
05:48Quand on parle de 5-6% en moyenne,
05:53on a des entreprises qui ont fait appel à nous
05:55parce que le taux pouvait monter à 30% dans certaines directions,
05:59dans certaines filières.
06:00C'est risque de disparition pour l'entreprise
06:02quand on bat dans des taux d'absentéisme aussi élevés ?
06:05En tout cas, c'est déjà le symptôme d'une crise qui s'est installée
06:11et que l'entreprise peine à endiguer parce que quand on est dans ces niveaux d'absence,
06:15il y a toujours une relation avec le management et l'organisation du travail.
06:19Je dis bien le management en tant que fonction.
06:21Je ne souhaite pas cristalliser les personnes en tant que telle.
06:23C'est un rapport de Ligaz d'ailleurs qui en parle,
06:25qui dit que le management à la française aurait des choses à corriger
06:29parce qu'il est source justement de mal-être au travail.
06:33On parle d'organisation du travail et donc source par effet de ricochet d'absentéisme.
06:38C'est quoi notre problème ? On est trop verticaux, trop rigides ?
06:42Il y a un point important et puisqu'on échange ensemble aujourd'hui,
06:46je souhaite vraiment le dire, je l'ai dit et je le redis,
06:48c'est qu'on différencie bien ensemble les personnes qui occupent les fonctions managériales
06:54et la fonction managériale.
06:56Et c'est vrai que les chiffres dont j'ai parlé,
06:59qui avaient été communiqués la première fois par l'Institut Sapiens,
07:02arrivaient à la conclusion avant même le rapport Ligaz
07:05que la qualité du management, de l'activité managériale
07:10est quelque chose à regarder de près.
07:12C'était une conclusion commune entre le privé et le public.
07:16Il y a des spécificités françaises.
07:17Il y a une spécificité de la verticalité.
07:21Il y a aussi une spécificité de modes de management
07:25qui peuvent avoir des difficultés à s'adapter aux spécificités individuelles.
07:30Et ça, c'est un sujet parce qu'en réalité, quand on parle d'absence,
07:33en parallèle, on a 70 ou 80 % des salariés
07:37qui communiquent, sont globalement satisfaits de la relation managériale.
07:43En revanche, quand on regarde dans les personnes qui sont absentes,
07:47qui sont en mal-être ou qui sont les plus insatisfaites,
07:49là, le pourcentage d'insatisfaction de la relation managériale explose.
07:53Donc, on a quelque chose à regarder à ce niveau-là.
07:56Et j'ai envie de dire que pour que les fonctions managériales puissent être opérantes,
08:00puissent jouer leur rôle de régulation, on doit encore monter d'un cran.
08:03C'est-à-dire qu'il est assez facile de pointer du doigt les managers.
08:08On a rectifié en parlant de fonctions managériales.
08:10Mais s'intéresser à la fonction managériale, c'est avant tout s'intéresser à l'organisation de l'entreprise
08:15et à la santé organisationnelle de l'entreprise.
08:18Est-ce que les managers, d'ailleurs, sont eux-mêmes victimes, touchés par les RPS, l'absenté ?
08:24C'est-à-dire qu'ils sont les premiers peut-être à subir le poids des problématiques d'organisation du travail ?
08:29Il faut être bien de le préciser.
08:30Dans les résultats du baromètre de 2025, la première vague équilibre au Pignon Noé,
08:35les managers apparaissent les plus vulnérabilisés
08:39et la fonction managériale apparaît la plus exposée au dysfonctionnement de l'organisation.
08:44C'est presque un manager sur deux qui ressent d'une fatigue élevée à très élevée
08:48plus de trois quarts du temps sur les six premiers mois de l'année.
08:52C'est un manager sur deux qui ressent un mal-être modéré à très élevé
08:56plus de trois quarts du temps sur les six premiers mois de l'année.
08:58C'est plus que pour les autres fonctions occupées par d'autres personnes au sein de l'organisation.
09:02C'est important de le dire et c'est important ensemble de mettre une alerte sur ce sujet-là.
09:09Et donc les managers sont à la fois victimes du problème et aussi une clé de résolution du problème
09:14puisqu'ils sont vraiment au centre du sujet.
09:17Comment on les aide, eux, à aider sur ce problème ?
09:20Comment on les aide à être mieux dans l'accompagnement des collaborateurs ?
09:23Déjà, en arrêtant, quand bien même c'est emprunt de bonnes intentions
09:30pour servir à des dysfonctionnements identifiés,
09:34de rajouter des attentes, des missions et de la charge.
09:38Pourquoi ? Parce que ce que nous disent les résultats de façon extrêmement convergente,
09:42c'est que la soutenabilité de la fonction managériale,
09:45aujourd'hui, atteint des limites de supportabilité.
09:49Le niveau d'impact est sans précédent sur les managers.
09:52Donc on ne peut pas leur rajouter de la charge sans avoir, à un moment donné,
09:56été à l'écoute des managers, été à l'écoute de leur travail pour le comprendre
10:00et d'apporter d'abord des réponses aux difficultés que les managers rencontrent
10:04dans l'exercice de leurs fonctions.
10:05Puisqu'un manager en difficulté ne pourra pas aider un salarié sous ses ordres,
10:10en dit lui-même en difficulté, en fait, c'est un effet ricochet.
10:12Non seulement il aura de grandes difficultés à pouvoir l'aider,
10:15mais un manager en difficulté générera aussi des impacts,
10:18même s'il ne le souhaite pas, négatifs sur l'ensemble de son collectif de travail.
10:22Est-ce qu'il y a un problème un peu macroéconomique ?
10:25C'est-à-dire qu'on a voulu être trop productif,
10:28trop dans le ROI immédiat, trop dans faire plus, plus vite.
10:33Et ce qui fait qu'au bout d'un moment, les humains derrière,
10:36qui doivent assurer ces objectifs, ne peuvent plus suivre, en fait.
10:39Ça ne marche plus.
10:40On a clairement un sujet de soutenabilité.
10:43Ce n'est pas le seul sujet dans les organisations.
10:45On a un sujet aujourd'hui de soutenabilité.
10:48On a un sujet de soutien.
10:50Et on a un sujet de sens.
10:52Donc l'intensification du travail fait clairement partie des causes racines.
10:56Et on voit une augmentation de l'intensification,
10:58vous avez raison, sur les dernières années.
11:00Mais depuis la crise sociale, en plus de cette intensification,
11:03on a une crise du sens et une crise du lien social.
11:06Et ce qui n'a pas suivi, et aujourd'hui qui est une des raisons majeures
11:12pour lesquelles on a toujours des résultats catastrophiques en matière d'impact sur la santé,
11:17c'est que les plans d'action sont globalement inefficaces
11:19parce que les plans d'action ne sont pas à la hauteur des enjeux
11:23et des causes racines réelles au sein des organisations
11:25qui ont le plus d'impact sur la qualité des relations et sur la santé.
11:29On voit une augmentation de la conflictualité.
11:32Et s'investir pour créer du lien social,
11:35donner les compétences qui permettent de rétablir de l'écoute et du dialogue
11:38au cœur des organisations est aujourd'hui un incontournable.
11:41Sinon, on va droit dans le mur.
11:42Il y a quelque chose aussi de sous-jacent dans ce que vous êtes en train de dire, Jean-Christophe,
11:45c'est qu'il faut peut-être aussi s'intéresser à ce qui peut rendre les gens
11:48heureux et épanouis dans leur travail.
11:50Ça, on ne le fait pas quand on parle des enquêtes sur l'absentéisme.
11:54Est-ce qu'il faudrait aussi regarder quels sont les leviers
11:56qui peuvent permettre aux gens d'être mieux ?
11:59Bien sûr, on a à la fois des facteurs...
12:02Là, vous parliez du sens, par exemple.
12:03Bien sûr, bien sûr.
12:04Mais en réalité, on a les forces vitales de l'organisation
12:08qui méritent d'être cartographiées,
12:10qui peuvent soit être absentes, soit être présentes, soit être déficientes.
12:14En réalité, si je vous parle dans les forces vitales des valeurs et du sens,
12:18de l'intensité et de la complexité du travail,
12:21du temps et des horaires,
12:23de l'autonomie et des marges de manœuvre,
12:24je ne vais pas avoir assez de doigts,
12:26des liens sociaux et des rapports,
12:28des émotions au travail et de la sécurité psychosocio-économique,
12:34dans chacune de ces catégories,
12:35vous pouvez avoir des facteurs de protection
12:38et vous pouvez avoir des facteurs de risque.
12:39C'est bien la cartographie pour simplifier des plus et des moins
12:42sur l'ensemble de ces forces vitales
12:44qui va nous permettre à la fois d'identifier ce qui a un impact positif
12:48et d'identifier ce qui a un impact négatif sur la santé.
12:50Merci beaucoup Jean-Christophe,
12:52directeur général du cabinet équilibre,
12:54spécialiste des RPS,
12:56vous conseillez des entreprises qui font appel à vos services.
12:59De l'absentéisme et des conditions de travail.
13:01A bientôt sur l'antenne de Bsmart et probablement dans Smart Job.
13:05Merci de nous avoir regardé pour cette émission spéciale.
13:07On se retrouve un peu plus tard pour d'autres sujets
13:10en marge des victoires du capital humain.
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