- il y a 2 mois
Plus d’IA, plus de digital, plus d’individualisation… En cinq ans, les pratiques RH pourraient être révolutionnées une nouvelle fois. On se projette dans le futur avec Nicolas Bourgeois, associé workforce chez PwC, et Quentin Guilluy, le CEO de Teamstarter.
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00:00Générique
00:00...
00:00Le cercle RH pour débattre aujourd'hui, justement, du cœur de notre sujet, du cœur de l'émission,
00:17les RH, mais alors pas les RH aujourd'hui en 2025, mais les RH en 2030, c'est-à-dire demain.
00:23Quel RH en 2030 ? C'est le titre d'un livre, et on va en parler évidemment avec l'un de ses auteurs,
00:28Nicolas Bourgeois, ravi de vous accueillir.
00:30Ravi d'être là.
00:31Vous êtes partenaire Workforce PwC, co-auteur de ce livre, Les RH en 2030.
00:37On va voir d'ailleurs la couverture.
00:38Alors vous aviez déjà travaillé sur ce sujet, parce que vous vous projetez, vous essayez d'imaginer...
00:43On essaye.
00:43... ce que sera le métier de RH en 2030, et puis à nos côtés, Quentin Guilouy.
00:48Bonjour Quentin.
00:49Bonjour.
00:49Vous êtes CEO de Team Starter.
00:52Alors Team Starter, si on veut le pitcher, c'est quoi ?
00:54C'est des outils qui permettent aux salariés de rester engagés dans la boîte, de s'éclater, de créer des projets innovants ?
00:59Alors on est vraiment dans le spectre de l'engagement salarié, et nous, notre mantra, c'est de dire que la vie d'entreprise s'est un peu perdue avec la digitalisation des processus.
01:12Et donc nous, notre enjeu, c'est de donner la possibilité aux collaborateurs d'animer finalement la vie en entreprise, de recréer ces moments de vivre ensemble,
01:19en les créant par les collaborateurs, pour les collaborateurs, via notre plateforme.
01:23Alors justement, j'ai vu réagir Nicolas Bourgeois au mot technologie, parce que c'est un peu le mot comme ça qui écorche les oreilles des RH.
01:31On leur parle d'IA générative, on leur parle de préqualification, on leur parle de recruteurs vocaux grâce à l'IA qui vont recruter en préqualification,
01:40qui existent déjà, ce n'est pas de la science-fiction. Est-ce que c'est le sujet de 2030 ? Est-ce que globalement, les RH, ça sera d'abord et surtout de la tech et moins d'humains ?
01:51C'est un peu tout l'enjeu, je pense que ce sera de la tech et de l'humain, et ce sera peut-être de l'IA, mais ce sera de l'IA augmenté par l'humain en fait.
01:58Il ne s'agit pas d'opposer les deux. Le DRH de demain, il sera forcément beaucoup plus technologique, parce qu'il va avoir des outils extrêmement puissants,
02:05notamment pour analyser l'engagement, pour segmenter sa population, on y reviendra peut-être,
02:09et pour être plus pertinent dans les politiques de ressources humaines qu'il va mettre en place.
02:13Mais l'essentiel d'un rôle d'un DRH, c'est encore, et demain encore, de s'occuper des hommes et des femmes.
02:18Des hommes et des femmes, alors c'est-à-dire avec des outils tech, est-ce que vous, vous dites dans votre livre,
02:23on prône, je ne sais pas si vous prônez, mais on pousse l'idée que pour faire de la préqualif,
02:28on peut tout à fait se permettre d'avoir des outils IA, et même d'ailleurs des messages vocaux d'IA qui sont très bien faits,
02:33on a l'impression qu'on parle à quelqu'un.
02:34Bien sûr, je pense que pour gagner du temps, c'est un excellent outil, après c'est important que l'homme continue d'intervenir dans ces processus,
02:42là vous parlez du processus de recrutement si on est très clair,
02:45et bien évidemment qu'à un moment on a besoin de sentir s'il y a le fit, si ça va fonctionner, etc.
02:49Donc je crois que la part humaine reste importante, et les DRH, leur compétence clé de demain, c'est plutôt celle-ci,
02:55c'est celle de l'empathie finalement, et c'est une compétence de l'avenir,
02:58donc il y a bien la compétence technologique et l'empathie.
03:01Donc la tech qui dégage du temps pour que les DRH soient encore plus empathiques,
03:05parce que les DRH sont des gens très empathiques.
03:06Oui, oui, oui, d'une manière générale, ils ont choisi ce job parce qu'ils sont très empathiques,
03:10et ils aiment les hommes et les femmes avec les calibers, il n'y a aucun doute là-dessus,
03:12mais oui, ça leur permet d'être davantage.
03:15On n'a pas cherché à vous opposer, puisque tout d'un coup on voit bien que dans Team Starter,
03:19il y a l'idée de l'humain, il y a l'idée de l'engagement.
03:22Comment vous entendez ce sujet ? Parce qu'on voit bien que la tech, elle est là,
03:24elle n'est pas en train d'arriver, elle est de plein pied, et on est en train de la développer dans les entreprises.
03:30Vous, c'est quoi ? C'est le contre-eux ? C'est le balancier à ce modèle-là ?
03:33En fait, c'est vraiment, je trouve que c'est exactement ce que disait Nicolas,
03:36et il ne faut pas penser que c'est un problème de maintenant, la digitalisation de l'entreprise,
03:40le fait de gagner en productivité, c'est des choses qui sont vraiment arrivées avec le digital dans les entreprises
03:45depuis 2000-2005.
03:47Je veux dire, un exemple très concret qui montre que les rapports au travail ont changé,
03:50c'est pour les RH, la digitalisation du bulletin de paye.
03:52Le bulletin de paye, en début de carrière, on le recevait tous,
03:56c'était un acte managérial de la part de notre chef, de la part de notre RH,
04:00et maintenant, on le reçoit dans notre boîte mail de la manière la plus déshumanisée du monde.
04:05Et donc, il n'y a plus cet acte managérial.
04:06Et en fait, tous les processus de l'entreprise, pas seulement les processus RH,
04:10se sont fait digitaliser, et donc ça, c'est autant de petits moments informels humains
04:15qui se sont perdus dans l'organisation.
04:17Et en 2030, pour revenir sur Nicolas, ici le spécialiste des RH en 2030,
04:22mais ce qui change d'ici là, c'est comment on recrée cette culture d'entreprise,
04:27cette culture de l'informel, tout en profitant de ce gain de productivité.
04:31Et en fait, on ne va pas réussir à faire ça avec les méthodes de 2005, de 2019, juste avant le Covid.
04:36Il va falloir réinventer une manière de vivre dans l'entreprise.
04:39– Mais excusez-moi, vous aviez déjà travaillé sur ces sujets RH et vous en êtes un spécialiste.
04:43Là, vous dites que vous avez pris des postures d'opinion, vous avez pris des opinions.
04:48Quelles sont, je dirais, les opinions que vous portez et que vous dites
04:52« Nous pensons qu'en 2030, ça ressemblera à ça, le monde des RH ? »
04:56– C'est une bonne question.
04:57Oui, c'est un bouquin forcément d'opinion, parce que quand on fait un travail de prospective,
05:01soit on le fait vraiment jusqu'au bout, c'est-à-dire on fait plein de scénarios,
05:03c'est pas ce qu'on a fait, on n'a pas fait 25 scénarios,
05:05en disant s'il y a le A, et puis le AB, etc.
05:07– Non, vous avez pris des parties prises.
05:09– On a pris des parties prises, donc il y a forcément un peu d'opinion.
05:12Dans les opinions importantes, en tout cas celles que j'ai soulignées là,
05:15c'est de se dire simplement, peut-être que l'entreprise a été très loin
05:17dans la segmentation des populations.
05:19C'est un sujet, je pense, qui est intéressant, c'est-à-dire qu'on voit,
05:21il y a les hauts potentiels, il y a les jeunes, il y a les vieux,
05:24il y a les Gen Z, il y a les cadres, les non-cadres, les femmes,
05:26il n'y a pas de problème là-dessus.
05:27C'est-à-dire, c'est important que comme le marketing,
05:30les ressources humaines ciblent finalement des populations
05:32en ayant des politiques très particulières.
05:35Le problème, c'est que quand on multiplie les populations
05:37et dans une boîte de taille normale, on a, je ne sais pas,
05:40une cinquantaine de populations différentes,
05:41on a un système de rémunération spécifique,
05:44de management de la performance spécifique, etc.
05:46Est-ce qu'on bosse encore dans la même boîte ?
05:48Et donc, c'est un peu le sujet que tu évoquais tout à l'heure,
05:50c'est de dire, finalement, le sujet de demain,
05:53il n'est peut-être pas tech, il est plutôt culturel.
05:55C'est-à-dire, qu'est-ce qu'on fait de l'entreprise de demain
05:56quand on est avec autant de populations gérées différemment ?
06:00Donc, vous dites en fait, c'est des agrégats de communautés,
06:02mais ce n'est plus une entreprise.
06:03Oui, aujourd'hui, il y a une entreprise...
06:05Oui, c'est ça.
06:06En fait, aujourd'hui, il y a une entreprise
06:07qui m'a sollicité dans le cadre d'un travail
06:10sur un gros projet de transformation
06:11où ils prennent des gens de tous les business.
06:13Et ils se rendent compte en les prenant de tous les business,
06:15donc des gens de l'IT, des gens de l'Heraj.
06:16Ils sont de codev autour d'une grande table, quoi.
06:18Oui, sauf qu'ils sont 500 pour faire ce codev.
06:20Un bon codev.
06:21Ça fait beaucoup de bruit.
06:22Ça fait beaucoup de bruit.
06:22Et du coup, ils se posent la question
06:25mais qu'est-ce qu'ils ont en commun ?
06:26Parce qu'en fait, j'ai du mal à les faire bosser ensemble,
06:27ces gens-là, parce qu'ils viennent de l'IT,
06:29ils viennent du marketing,
06:29ils n'ont pas le même système de REM,
06:30ils n'habitent pas au même endroit.
06:31Donc, c'est soit la marque,
06:32soit la marque en termes de couleur et d'identité,
06:34soit la culture de l'entreprise,
06:35c'est ce que vous évoquez,
06:36ou les outils de Team Starter.
06:38En fait, c'est un peu ça, l'idée.
06:39C'est de recréer du lien...
06:40Et le contrat, le contrat social.
06:41Et le contrat social.
06:42Le problème à l'heure actuelle,
06:43notamment dans les entreprises du travail hybride,
06:46c'est qu'on ne travaille plus qu'avec les gens
06:48avec qui il est nécessaire de travailler.
06:50On saute dans une réunion
06:51et on ne connaît plus que les gens
06:53qui sont reliés à notre fiche de poste.
06:55Dans le scope le plus proche, je crois.
06:57Exactement.
06:57Et donc, moi, j'ai des clients, des partenaires
07:00qui m'ont donné des mots très forts.
07:02Ils m'ont dit,
07:02mais en fait, on est passé d'une culture d'entreprise
07:04à une culture de service.
07:05Ça, c'est extrêmement vrai.
07:07Et d'ailleurs, je pense que dans les RH 2030,
07:09tu le disais tout à l'heure,
07:10il y a un enjeu très important,
07:11celui de revoir les KPI d'engagement.
07:13Parce qu'on peut être très heureux
07:14à l'intérieur d'un service
07:16très malheureux à l'échelle d'une entreprise.
07:18Très solidaire de mes copains.
07:21Nicolas, on a des sujets qui interpellent en 2025.
07:24Reflux du télétravail.
07:26Pourtant, les salariés, quand on les interroge,
07:28ils sont plutôt favorables à faire du télétravail.
07:30Mais on voit que les entreprises freinent.
07:31C'est quoi 2030 ?
07:33On est tous revenus au bureau,
07:34mais ce n'est plus un bureau,
07:35c'est une sorte d'espace de vie
07:36où le manager est devenu un coach
07:38et on fait plein d'activités sympas.
07:40Et que ce n'est plus un travail,
07:41mais plutôt une sorte d'hybride.
07:44Où est-ce qu'on revient à une entreprise traditionnelle,
07:46un équilibre télétravail,
07:48on vient au travail.
07:49C'est quoi le travail ?
07:50Parce que finalement, ça réinterroge le travail.
07:52Oui.
07:52Alors là, c'est intéressant
07:54parce qu'il y a l'opinion que je pourrais avoir,
07:55ce que je voudrais que le travail soit,
07:56parce qu'on peut en parler.
07:57Et puis, il y a ce que ça risque d'être.
07:58Et en fait, ce que ça risque d'être,
07:59c'est quand même,
08:00regardons et faisons le parallèle avec la vie politique,
08:02sans rentrer dans un débat politicien,
08:04mais on est quand même sur plutôt une ère du conformisme,
08:06et en tout cas,
08:07d'une forme de retour à des éléments très traditionnels,
08:10y compris dans le travail.
08:11Et ce qu'on voit aujourd'hui,
08:12alors là, il y a des générations qui se heurtaient,
08:14notamment la génération Z.
08:15On reflut du travail.
08:16Il y a un reflut du télétravail.
08:16On est d'accord, ça c'est une tendance.
08:18Exactement.
08:19Et la conséquence sur l'engagement,
08:21notamment des jeunes collaborateurs,
08:22peut être assez intéressante.
08:24La génération Z ne revendique pas toujours le télétravail,
08:26je précise.
08:26Pas toujours.
08:27C'est favorable à l'idée de de temps en temps y revenir.
08:29Non, mais c'est vrai qu'il y a une vraie transformation
08:33attendue de la génération Z
08:35sur la manière dont on doit pratiquer les ressources humaines,
08:38qui n'est pas au rendez-vous aujourd'hui.
08:39Donc, on a une génération qui ne se retrouve pas tout à fait dans la...
08:41Mais vous dites, vous, chez Team Starter,
08:43le RH de 2030 prend soin de la vie au bureau et en dehors.
08:46Ok, très bien.
08:46Mais on est d'accord.
08:49Mais jusqu'où va le DRH ?
08:50C'est-à-dire, c'était le débat du Covid.
08:51Est-ce qu'il devait aller frapper à la porte du collaborateur
08:53pour voir s'il était en forme ou malade ?
08:55Déjà, le DRH, il a un enjeu clé,
08:57c'est de prendre ce sujet à bras-le-corps,
08:59d'en faire vraiment une vraie politique.
09:01Il faut comprendre...
09:02Au-delà du bureau.
09:03Au-delà du bureau, dans le bureau,
09:04c'est-à-dire retravailler la vie de bureau,
09:05retravailler la culture un peu en périphérie du bureau.
09:08Et ça, c'est important.
09:09C'est-à-dire qu'à l'heure actuelle,
09:10c'est la priorité 8 ou 9 de la fiche de poste du DRH.
09:14Or, en ce moment, on voit bien que c'est une lame de fond,
09:16cette culture d'entreprise liée au travail hybride
09:18et à la digitalisation.
09:20J'insiste parce que les autres fonctions sont touchées également.
09:23Des commerciaux nomades ne repassent plus au bureau
09:27faire leur note de frais,
09:28ne repassent plus pour aller faire leurs entretiens,
09:29qu'ils font à distance, etc.
09:30Donc, tout ça, ça touche toutes les populations.
09:33Et les DRH doivent rendre stratégique
09:36ce sujet de la culture d'entreprise
09:38et d'animer cette vie d'entreprise,
09:41finalement, recréer de l'informel dans le bureau.
09:42Au risque que le travail ou que l'entreprise se délite,
09:45se dissolle.
09:46C'est un peu ça que vous évoquez.
09:47Exactement.
09:47Ce qui fait la performance d'une organisation,
09:49je reviens à des choses très simples,
09:50c'est le fait qu'on travaille ensemble
09:51et qu'on est solidaires.
09:52C'est un petit peu ce que vous évoquiez.
09:54Et donc, le job d'un DRH, c'est juste ça.
09:56C'est de faire en sorte que ces solidarités perdurent,
09:58que la segmentation que j'évoquais
10:00ne soit pas trop importante
10:01pour que, justement, les gens aient un intérêt
10:03à agir ensemble.
10:04Et quand je disais tout à l'heure
10:05que la culture est sans doute
10:06le sujet d'entreprise de demain,
10:07ce n'est peut-être pas celui qui apparaît
10:08comme le plus évident.
10:09Il ne fera pas la une des grands séminaires
10:11ou des grands colloques.
10:13Et pour autant, je crois véritablement
10:14que c'est ça l'avenir des DRH en 2030.
10:16Mais le DRH est prêt à vivre cette révolution
10:20qui est en train d'arriver,
10:21puisque ce n'est pas demain,
10:22mais c'est en ce moment.
10:23Est-ce qu'elle est armée ?
10:24Est-ce qu'elle est dotée, même,
10:25dans sa compétence initiale,
10:27des bons outils ?
10:28C'est plutôt des femmes, en grande majorité,
10:30qui viennent des sciences sociales,
10:31enfin des sciences molles.
10:34Est-ce qu'il n'y a pas comme ça
10:35des chocs de culture ?
10:36Quentin, Nicolas ?
10:38Le RH, déjà, le problème,
10:39c'est que je pense que lui,
10:40il commence à le comprendre.
10:41Nicolas, je pense que tu as déjà
10:44beaucoup bossé là-dessus.
10:44Le problème, c'est avec le reste du COMEX, déjà.
10:46C'est-à-dire que, de toute façon,
10:47il va falloir débloquer des budgets
10:48pour s'attaquer à ce sujet-là.
10:50Donc ça, c'est une réalité.
10:51C'est comment est-ce qu'on rend
10:53un peu moins seul le DRH
10:55autour de cette mission sur la culture,
10:57qui est un enjeu absolument clé ?
10:59Quand les COMEX s'énervent sur le télétravail,
11:01on en parlait tout à l'heure,
11:02en fait, c'est des chocs un peu épidermiques,
11:05quasiment, dans les organisations.
11:06Ces choses-là, c'est bien lié à un mal-être
11:08de l'ensemble du COMEX.
11:09Ce n'est pas que le DRH qui s'occupe de ça.
11:11Ce que les gens n'ont pas compris,
11:12à l'heure actuelle,
11:13si on revient sur le télétravail
11:14et derrière, sur l'isolement du DRH,
11:16c'est que ça ne changera rien
11:17à la culture d'entreprise,
11:19puisque le problème n'est pas le télétravail,
11:21mais la façon de travailler
11:22qui autorise le télétravail.
11:27Au bureau, on continue à faire des teams,
11:29casque sur les oreilles et à faire 9-18.
11:32Ça ne sert à rien,
11:33on n'a pas plus de liens sociaux.
11:34Derrière la culture, l'enjeu, c'est le lien social.
11:36Donc, c'est l'entreprise, quoi ?
11:38Lien social communautaire,
11:40avec un coach-manager, le manager-coach ?
11:42C'est ça ?
11:43C'est pas simple, ce qu'on évoque, là ?
11:45Parce que le manager n'est pas prêt non plus.
11:47Le manager n'est pas prêt.
11:48Nous, on appelle ça le manager-ressource.
11:50C'est un manager qui va considérer
11:51qu'il est une ressource pour son équipe
11:54et non seulement qu'il utilise les ressources
11:56pour produire quelque chose.
11:58La compétence qui manque un peu,
11:59et qu'on évoquait, ce que tu évoquais est très juste,
12:02la compétence qui manque un petit peu
12:03de la part des DRH aujourd'hui,
12:06c'est tout ce qui va tourner
12:07autour de l'organisation de travail.
12:09En fait, c'est ce qu'on appelle en bon français
12:11l'organisation design.
12:12Et on voit cette compétence émerger très fort.
12:14Dans l'ouvrage, on en parle assez longuement.
12:16Et on évoque ça comme une compétence
12:18très importante pour optimiser les organisations.
12:22Finalement, c'est une compétence
12:23qui s'est perdue avec la réduction du temps de travail.
12:24Au moment de la réduction du temps de travail,
12:25il est 35 ans, ça remonte à très longtemps.
12:27Les DRH...
12:28Remis en question depuis quelques temps,
12:29certains disent qu'il faut travailler plus,
12:30qu'il faut créer plus de valeur.
12:31Les DRH étaient vraiment à la manette
12:32de l'optimisation de la performance
12:35à ce moment-là.
12:36Ça a duré très peu de temps, deux ans.
12:37Et puis après, on leur a dit,
12:37on a sauté l'obstacle.
12:38Messieurs et madames, les DRH,
12:39rentrez chez vous,
12:40on n'a plus besoin de vous pour optimiser.
12:42Et aujourd'hui, on voit bien
12:42que c'est une compétence qui manque
12:43et qui n'est pas suffisamment...
12:46On voit une petite tendance
12:47qui est un peu décentrée
12:48par rapport à vos métiers,
12:50mais le DRH plus connecté au métier.
12:53On recrute quelqu'un des métiers
12:55pour le maître RH.
12:56Et on se dit, avec lui,
12:58il connaîtra les métiers
12:59et il sera connecté.
13:01Ça, c'est un sujet intéressant aussi.
13:02On a tous croisé des gens comme ça
13:04dans les carrières.
13:04Et honnêtement,
13:05ce n'est pas forcément du tout
13:06les moins compétents.
13:07Je pense que tu parlais tout à l'heure
13:08d'empathie.
13:09Je pense que quand on a connu le métier
13:10et les gens avec lesquels on travaille,
13:12c'est forcément intéressant.
13:15L'enjeu de ces gens-là,
13:16comme toute prise de poste finalement
13:18sur un nouveau métier,
13:19ça va être d'aller aussi
13:19se spécialiser sur certaines compétences.
13:22Celle d'hier,
13:23Dieu sait que le métier de DRH
13:24est complexe,
13:24et celle dont on parle
13:26depuis tout à l'heure,
13:26c'est-à-dire celle de demain.
13:27C'est-à-dire comment est-ce que
13:28je sors un petit peu
13:29de l'opérationnabilité
13:30de mon job de DRH
13:32pour essayer de partir
13:33un petit peu vers 2030.
13:34Un dernier mot, Nicolas ?
13:35Dans l'ouvrage,
13:36on évoque très clairement
13:38qu'une des compétences importantes
13:39pour un DRH,
13:40c'est d'être ouvert
13:40sur son environnement.
13:42Il n'y a rien de mieux
13:42pour être un DRH ouvert
13:44sur son environnement
13:44que de venir du business
13:45et de comprendre le business.
13:47Votre livre,
13:49les DRH en 2030,
13:50votre co-auteur,
13:51rappelez-le ?
13:52Gilles Verrier.
13:53Gilles Verrier.
13:53On voit la couverture
13:54de ce livre
13:55qui est le prolongement
13:56des travaux
13:57que vous aviez déjà fait
13:57parce que vous travaillez
13:59sur ce sujet
13:59depuis de longues années.
14:01Livre intéressant,
14:02passionnant,
14:03et un livre d'opinion,
14:04je le redis,
14:04qui ne sont pas des options
14:05telles le rapport de la CIA,
14:07mais qui sont des livres
14:08avec des points de vue
14:09et des partis pris.
14:11Vous reviendrez dans 5 ans
14:12pour voir,
14:13parce que 5 ans,
14:13c'est demain.
14:14Ah, c'est demain.
14:15Merci Nicolas Bourgeois,
14:17vous êtes
14:17partenaire Workforce PwC,
14:19co-auteur de ce livre
14:21Les RH en 2030.
14:23Merci à Quentin Guilloui
14:24d'être venu nous rendre visite,
14:25le CEO de Team Starter,
14:27qui croit à l'entreprise
14:29réengagée, réenchantée.
14:31Et qui la voit
14:32tous les jours, surtout.
14:33Et qui la voit
14:33tous les jours, effectivement.
14:35Merci à vous, messieurs.
14:36On tourne une page,
14:37tout de suite,
14:37c'est Fenêtres sur l'emploi,
14:39et j'accueille mon invité.
14:39Merci à vous, messieurs.
14:40Merci à vous, messieurs.
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