00:00...
00:00Fenêtre sur l'emploi, sur l'IA et les recruteurs, la perception de l'IA dans le recrutement.
00:17On en parle avec vous Thomas Ford, Digital Marketing Manager chez Performance SE,
00:22qui est un éditeur d'évaluation des soft skills avec une étude qui est très intéressante.
00:26En une phrase simplement, et que vous allez le développer,
00:29les candidats sont vraiment très mûrs à l'utilisation de l'IA, ils n'en ont pas peur.
00:34Dans votre étude, on voit quand même que les RH se crispent un peu plus.
00:37Est-ce que je résume bien l'étude ?
00:39Alors, c'est assez bien résumé, mais en fait, les deux côtés ont confiance en l'IA,
00:44mais on remarque qu'il y a plus de confiance côté candidat que côté responsable RH.
00:49Et en fait, ce décalage-là, ça indique que les responsables RH vont avoir une tendance à surestimer les craintes
00:55et donc à freiner leur usage de l'IA, alors qu'il faudrait juste plus assumer l'utilisation de l'IA dans le recrutement,
01:03mieux informer, et là, on lèverait peut-être les freins, surtout pour les responsables.
01:06Arrêtez-moi si je me trompe, Thomas, mais les candidats peuvent, en un clic, envoyer des centaines de candidatures.
01:14C'est-à-dire que, globalement, ils ont compris l'outil, mais on est un peu quand même...
01:17Je vais acheter mon hamburger, quoi. Il y a un petit côté conso avec l'IA, non ?
01:20Est-ce qu'il n'y a pas ce risque-là ?
01:22L'IA, dans les pratiques RH, ça arrive sous plusieurs formats.
01:25Donc là, il y a un format où...
01:27CV, il y a...
01:28Voilà, où l'IA automatise, en fait, le tri des CV, la génération de candidatures,
01:35ou même l'aide à la rédaction de feedback.
01:38Et puis après, il va y avoir deux autres formats.
01:39Il y a l'IA conversationnel qui va permettre, peut-être sous forme de chatbot ou d'avatar,
01:44donc d'évaluer des hard skills. Maintenant, on en est là.
01:46Et il va y avoir l'IA générative qui va aller plus loin,
01:49qui va, justement, accompagner la réflexivité du candidat,
01:53donc l'aider à comprendre, en fait, ses résultats.
01:55Et ça va aider l'évaluateur à se recentrer, donc les professionnels RH,
01:58à se recentrer sur des rôles plus stratégiques.
02:00Ça va les accompagner, ça va amplifier.
02:02Donc, ça veut dire, ça, ces côtés RH, ils s'appuient sur des outils.
02:07Je précise quand même que l'IA acte a fixé quelques cadres,
02:11et ça, ça impacte forcément l'étude, avec des outils à ne pas utiliser.
02:15Oui, oui.
02:16La reconnaissance sociale, enfin, il y a quelques outils interdits, on est d'accord.
02:19Oui, oui. Enfin, c'est pas encore défini, en tout cas, moi, je suis pas au courant des contours.
02:23En tout cas, ça monte, sérieusement.
02:24Ça monte. Et ce qu'on voit, c'est que l'IA, elle est admise quand elle accompagne.
02:29Elle est moins admise quand elle évalue ou quand elle tranche.
02:32Exactement. En revanche, l'objectivité côté candidat, ça, ça m'intéresse.
02:36Les candidats n'ont pas peur de l'IA parce qu'ils pensent qu'il n'y a pas de biais,
02:39qu'ils ne seront pas jugés par un humain qui aura des biais.
02:42Parce que c'est ça que ça dit, objectiviser 72% versus 46 côté projection RH.
02:47On voit que les candidats, ils sont très demandeurs de l'IA.
02:50En fait, il y a un énorme paradoxe dans l'IA et les pratiques RH qui est que c'est le paradoxe de l'objectivité.
02:56Il y a 72% qui veulent et attendent que l'IA soit objective.
03:00Et en même temps, il y a 50% qui ont peur que l'IA reproduise les mêmes biais cognitifs humains.
03:05Et ça, ça montre en fait que l'objectivité de l'IA, ça ne peut pas être une promesse qui est technique.
03:11Ça ne peut pas être promu par l'outil.
03:12Elle doit être expliquée, elle doit être articulée et incarnée en posture humaine.
03:16Ce que vous dites dans votre étude d'ailleurs, qui vient contrecarrer 72%,
03:20c'est que l'inconvénient perçu par les collaborateurs, on le découvre dans l'animation,
03:2476% c'est le traitement impersonnel, bon ça d'accord, c'était vrai pour le numérique en général.
03:2964% manque de transparence, ça devient passionnant.
03:31Et 53,3% c'est biais ou erreur.
03:34Donc vous évoquiez comme la moitié qui considère que c'est une machine qui peut faire des erreurs.
03:38Oui, c'est un peu le serpent qui se ment à la queue.
03:40On estime qu'elle va être plus objective, mais en fait, on a peur qu'elle reproduise les mêmes biais.
03:46Et c'est là où il faut s'ouvrir à des IA qui vont être spécialisées en psychométrie,
03:50qui vont alerter sur ces biais.
03:53Donc en un mot, cette étude, elle montre déjà d'une manière globale
03:57que l'IA est en train de prendre une place de plus en plus importante.
04:00Qu'on soit réticent ou pas, elle prend une place importante dans le recrutement.
04:04Ça arrive doucement, mais sûrement,
04:08parce qu'on voit qu'il y a un RH sur quatre qui a déjà utilisé l'IA pour évaluer un candidat.
04:13Donc ce n'est pas massif, mais la tendance est là.
04:16Et sous les autres formats, c'est beaucoup plus présent, on va dire.
04:19Voilà, ça arrive et l'utilisation va se démocratiser.
04:26Étude passionnante qui ne sortira que dans quelques jours, au mois de juillet.
04:29Vous êtes venu nous la dévoiler.
04:31Elle est sous embargo, mais on a quelques éléments de cette étude à découvrir.
04:35Elle sera ouverte et présentable à partir du 2 juillet.
04:39Étude réalisée par Performance, S.E. à la fin.
04:42Éditeur et d'évaluation soft skills.
04:44Merci Thomas Ford d'être venu nous rendre visite, Digital Marketing Manager.
04:47Je vous laisse filer, comme on dit.
04:49Merci à vous, merci de votre fidélité.
04:51Merci à Nicolas Juchat, merci à Mani à la réalisation aujourd'hui.
04:54Merci à Thibaut au son.
04:55Merci à vous et merci à toute l'équipe de programmation, évidemment.
04:58Et merci à vous pour vos messages, votre fidélité et l'intérêt que vous portez à notre émission.
05:02Je vous dis à très très bientôt.
05:03Bye bye.
05:03Sous-titrage Société Radio-Canada
05:12Merci à tous.
Commentaires