00:00 [Musique]
00:12 Bien dans son job, l'art de déléguer, l'art de la délégation, on en parle avec Flaubert Vuillier.
00:17 Bonjour Flaubert.
00:18 Bonjour Arnaud.
00:18 Ravi de vous accueillir, fondateur de la Manufacture RH.
00:21 Alors ça c'est un sujet que vous malaxiez depuis un certain temps sur notre plateau,
00:25 mais là vous l'approfondissez.
00:27 C'est quoi l'objectif ? C'est déléguer pour obtenir quoi ? Le meilleur des autres ?
00:32 Déléguer déjà c'est pas perdre le pouvoir.
00:34 Certains peuvent se dire "Oh je vais perdre un peu de mon petit pouvoir".
00:37 Non, déléguer c'est développer les leaders de demain, ceux qui vont grandir,
00:42 prendre ma place potentiellement, faire grandir l'organisation, développer les résultats.
00:47 C'est ça déléguer.
00:48 Ce qui est intéressant dans ce que vous développez aussi,
00:51 c'est que souvent le manager qui monte c'est le super bon technicien.
00:55 Et en fait c'est déjà originellement une erreur.
00:58 Ça c'est un vrai constat.
00:59 On a tendance à dire "Tiens Arnaud c'est un bon technicien,
01:03 je vais le nommer patron de l'équipe, je vais lui donner une équipe à manager".
01:09 En fait on regarde ça sous le prisme de la technicité.
01:13 Mais on a juste oublié certaines choses.
01:15 Déjà on fait pas vraiment accompagner la personne.
01:18 Ça pourrait être une bonne idée de faire accompagner un nouveau manager.
01:21 Deuxièmement on n'a pas regardé ça sous l'angle management.
01:24 Humain.
01:25 Humain. Est-ce qu'il a une capacité à embarquer une équipe ?
01:28 Est-ce qu'il a du leadership ?
01:30 C'est déjà sous cet angle là qu'il faut se dire
01:32 "Ok lui on va l'accompagner pour qu'il devienne manager".
01:36 En tout cas il y a une détection autour de certains critères,
01:39 autour de l'humain et pas uniquement parce qu'il est parfait sur le plan technique.
01:42 Puis il y a un autre sujet que vous soulevez,
01:44 que je trouve là aussi très intéressant,
01:45 c'est qu'on vous dit souvent "Tiens, Flaubert tu vas être manager,
01:49 mais tu vas continuer à faire ton travail".
01:50 C'est un peu la suite de ce qu'on vient de se dire.
01:53 C'est-à-dire qu'on dit "Bon ben t'es un bon technicien,
01:55 tu vas garder ce que tu fais de technique d'ailleurs".
01:58 Souvent la personne va garder ce qu'elle aime et faire avant,
02:01 ça la rassure, c'est sa zone de confort.
02:03 Et puis en gros elle va en déduire "Ok je vais manager après le reste".
02:07 En gros je vais manager en fin de journée,
02:09 quand je suis fatigué, je ne vais pas de rien faire.
02:11 Le vendredi à 16h quoi.
02:12 Voilà, ou je ne vais pas le faire du tout.
02:13 Donc non, manager déjà c'est une compétence.
02:16 Le management c'est une compétence.
02:18 Et deuxièmement être manager c'est un métier.
02:21 Être manager c'est un métier,
02:23 mais vous, vous soulevez le débat de la délégation.
02:25 Parce que manager implique pour vous dans votre analyse le fait qu'on délègue.
02:28 Exactement.
02:29 Ça veut dire quoi déléguer ?
02:30 Déléguer ça veut dire faire confiance en la personne qu'on a en face,
02:34 ça veut dire lui confier des responsabilités,
02:36 ça veut dire lui parler du résultat.
02:39 Être concentré sur "Voilà ce que je vais attendre de toi".
02:43 Faire appel à son intelligence.
02:45 Faire appel à son désir de bien faire.
02:48 C'est ça déléguer.
02:49 La confiance.
02:51 Est-ce qu'il y a des indicateurs de performance ?
02:52 Parce que vous nous dites que c'est un métier,
02:53 ce qui n'est pas tout à fait vrai quand on regarde la réalité d'une entreprise,
02:56 pour les raisons que vous évoquez.
02:58 C'est quoi les indicateurs de performance d'un manager ?
03:00 Parce que lui aussi il est noté par un supérieur qui va observer ses qualités ou ses défauts.
03:06 C'est quoi les indicateurs ?
03:07 Déjà moi je trouve qu'il y a un très bon indicateur pour détecter,
03:10 c'est un détecteur à très bon manager.
03:12 Alors c'est assez paradoxal ce que je vais dire,
03:14 mais on note qu'un manager est très bon quand il n'est pas là.
03:18 Parce qu'en fait les choses continuent de très bien fonctionner en son absence.
03:23 Il a organisé les choses, il a développé les personnes, il a créé les process,
03:27 il n'a pas besoin d'être là.
03:28 Attention, certains on dira "c'est bon, on peut se passer du...".
03:31 Super job.
03:32 Ouais, super job.
03:33 Non sauf que lui pendant ce temps, il est en train de travailler sur demain, l'avenir,
03:37 comment on peut améliorer l'existant,
03:39 prendre aussi un peu de temps pour lui parce que c'est un marathon pas un sprint.
03:42 C'est aussi à ça qu'on note qu'un manager est très bon.
03:45 Et j'entends quand même dans ce que vous nous dites, qui paraît comme ça un peu inversé,
03:50 c'est qu'il faut qu'il prenne du temps pour l'autre aussi, pour lui,
03:53 mais aussi tant d'écoute, tant de partage. C'est essentiel.
03:56 Tant d'écoute, tant de partage, tant de confiance.
03:59 Déléguer c'est quoi ?
04:01 C'est semer une graine qu'on va arroser de confiance, nourrir d'autonomie.
04:04 Mais la confiance quand on délègue, c'est aussi la confiance en soi, moi, manager.
04:09 Parfois certains vont se dire "je ne vais pas déléguer parce que s'il le fait mieux que moi",
04:14 d'ailleurs il va souvent le faire différemment de moi.
04:17 Au début ça peut heurter un peu, mais il va peut-être potentiellement le faire mieux que moi.
04:20 Tant mieux, un bon manager c'est un chef d'orchestre,
04:23 ce n'est pas le meilleur pianiste, le meilleur guitariste, c'est le chef d'orchestre.
04:26 Et il y a aussi une chose qu'il faut bien comprendre quand on délègue,
04:29 c'est la différence entre dépenser et investir.
04:33 On ne dépense pas du temps, on investit du temps dans l'autre
04:36 pour qu'ensuite lui puisse faire, lui puisse prendre la responsabilité
04:40 et que nous on puisse passer à autre chose.
04:42 - Ça veut dire quand même que dans le choix originel pour boucler notre échange,
04:46 dans le recrutement, il faut qu'il y ait un paramètre autour de
04:49 "j'ai besoin de quelqu'un qui soit bien posé sur ses pieds,
04:52 qui psychologiquement est solide et sait gérer son ego",
04:56 parce que ce n'est jamais simple ça.
04:58 - Ce n'est jamais simple, surtout que souvent, parfois,
05:01 on a tendance à prendre une personne de l'équipe pour la nommer manager de la même équipe,
05:05 donc là aussi, ça entraîne parfois quelques...
05:08 - Moi j'aurais pu le faire aussi, pourquoi ils l'ont nommé lui, on l'entend ça.
05:11 - Voilà, je ne vais pas lui faciliter la tâche,
05:13 d'où le fait de trouver la bonne personne, de l'accompagner
05:16 et de vraiment en amont en effet, voir son potentiel à gérer une équipe
05:21 et à faire confiance et à déléguer.
05:23 - Donc ne pas utiliser les critères traditionnels qu'on évoquait au début
05:26 pour choisir le manager, pas que sur les éléments, pas que.
05:29 - Pas que sur la technique, mais beaucoup sur ce leadership
05:32 et cette faculté à être un entraîneur entraînant.
05:35 - Un entraîneur, c'est le mot, capable de regarder les joueurs se déplacer sur le terrain.
05:39 - Et de jouer, de les faire jouer au bon poste
05:42 et de faire... On n'a jamais onze ziné-dinsidales dans une équipe.
05:46 En revanche, on doit composer avec les forces et les faiblesses de chacun
05:50 et c'est ça la faculté d'un manager.
05:52 - Merci Flaubert Vuillier d'être venu nous rendre visite
05:55 et de nous avoir éclairé sur ce sujet, je sais que c'est un sujet qui vous tient très à cœur.
05:58 Fondateur de la manufacture RH.
06:00 - Merci Arnaud.
06:01 - A très très bientôt.
06:02 Le Cercle RH est un grand entretien avec une personnalité incroyable.
06:05 Il sort un livre déterminé, il a créé les déterres, les déterminés pour permettre
06:09 à des jeunes et des moins jeunes d'ailleurs de prendre leur place dans notre société.
06:13 Ils viennent de quartiers de banlieue, mais pas seulement d'ailleurs, de zones rurales.
06:16 Ils sont jeunes, parfois un peu perdus, un peu déconnectés.
06:19 Moussa Kamara leur redonne la confiance.
06:22 On en parle avec lui, il est notre invité dans le Cercle RH.
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