- il y a 5 mois
Que celui qui n’a jamais critiqué son N+1 jette la première pierre. Selon une étude d’Hays, 72 % des Français estiment qu’un manager doit être expérimenté et formé pour être efficace. Or, dans la pratique, les “chefs d’équipe” sont de plus en plus souvent parachutés dans l’urgence et sans préparation…
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00:00...
00:00Le cercle RH pour parler des managers,
00:14un sujet dont on a beaucoup parlé pendant le Covid,
00:16mais dont on parle évidemment encore aujourd'hui
00:18sur leur capacité d'embarquer, d'impacter,
00:21de coacher même d'ailleurs leurs équipes.
00:24C'est peut-être plus le manager vertical
00:26auquel s'attende aujourd'hui la génération Z.
00:28On va en parler avec mes invités.
00:30Anne Pétillot est avec nous.
00:31Bonjour Anne.
00:31Bonjour.
00:32Ravi de vous accueillir.
00:33DRH de EIS, je l'ai bien prononcé.
00:35C'est très bien.
00:35Qui est un cabinet de recrutement et de travail temporaire.
00:38Et une entreprise de travail temporaire, oui.
00:40Avec une étude qu'on va commenter dans quelques instants
00:42sur, en tout cas à travers les témoignages
00:45ou le sondage fait auprès de votre vivier,
00:49qu'est-ce qu'un bon manager,
00:50quelles sont les qualités qu'il doit avoir.
00:51On va en parler avec vous dans quelques instants.
00:53Et puis j'ai le plaisir d'accueillir Arnaud Collery.
00:55Bonjour Arnaud.
00:56Bonjour.
00:56Très heureux de vous retrouver
00:57parce que vous êtes venu très régulièrement
00:59sur la chaîne Bsmart
01:02et dans notre émission Smart Job,
01:03CEO cofondateur du Manava,
01:05avec un programme dédié aux managers.
01:08C'est pour ça que vous êtes là aujourd'hui.
01:09Et vous allez nous en parler.
01:10Un programme 100% distanciel
01:13pour les réarmer.
01:15Les réarmer, tout à fait.
01:16Les mobiliser.
01:17Mais mobiliser leur cœur
01:18et pas juste leur intelligence.
01:20Pas être juste performant,
01:21mais si jamais on pouvait toucher à leur cœur.
01:23Et si jamais on pouvait faire deux,
01:25des êtres inspirants.
01:27Donc il y a un petit cœur qui bat.
01:28Il y a un petit cœur qui bat.
01:29Derrière, sous le veston du manager.
01:32Sous le veston.
01:32Sous le veston.
01:33Quelques chiffres quand même.
01:3472% des salariés français interrogés
01:38estiment qu'un bon manager
01:39doit avoir de l'expérience et une formation.
01:42Si je prends le sujet à l'envers,
01:44ils ont dû avoir affaire à des managers
01:46sans expérience
01:47et donc sans formation.
01:49Est-ce que c'est ça le sujet
01:50qui est posé à travers cette question ?
01:51C'est tout à fait la question qui est posée.
01:53C'est-à-dire qu'on devient manager,
01:55oui, probablement,
01:57mais pas seulement.
01:58Il faut qu'il y ait un accompagnement
01:59de l'entreprise
02:01qui donne les outils aux managers
02:03pour se développer
02:04et développer ses collaborateurs.
02:05Donc là, encore une fois,
02:06en descendant un peu plus bas
02:07dans la question qui n'est pas dite,
02:09c'est qu'on nomme parfois des gens managers
02:11sans la formation adéquate,
02:13sans qu'ils aient forcément eu
02:15la préparation presque mentale
02:16pour accéder à ce poste.
02:18On les nomme parce que
02:18c'est des bons techniciens.
02:20Peut-être.
02:21Arnaud, comment vous regardez ce sujet-là ?
02:23Alors, il a encore peut-être
02:25une plus belle expérience que moi
02:26parce que son groupe est vraiment faramineux.
02:29C'est incroyable ce qu'ils font.
02:30Mais nous, juste ce que je vois sur le terrain,
02:32que ce soit en France ou à l'étranger,
02:34quand même, dans le monde francophone,
02:36dans le monde européen,
02:37quand même,
02:38effectivement,
02:39on est gradué, on va dire,
02:42de devenir manager assez facilement
02:45dès qu'on est sur papier.
02:47Bon, dès que sur papier,
02:48on a des bonnes notes quelque part
02:49et on n'a pas cette technique anglo-saxonne
02:53de cohésion d'équipe,
02:54de leadership,
02:55de qu'est-ce que ça veut dire
02:57de faire de la cohésion d'équipe,
02:59qu'est-ce que ça veut dire
03:00de demander aux autres
03:01qu'est-ce qui fait
03:02que tu es devenu la personne que tu es.
03:04Mais vous,
03:04dans votre parcours de formation,
03:06c'est une expertise que vous apportez,
03:07vous avez dû en amont
03:08définir globalement
03:10ce dont ils avaient besoin.
03:10Ils ont besoin de quoi, les managers ?
03:12Alors, nous,
03:12on a décortiqué de ce qu'on a vu.
03:14On a avec 10 ans à peu près
03:16de formation dans 40 pays.
03:17Ce qu'on a vu,
03:18on a décortiqué ça
03:19en six sous-modules.
03:21Les principaux modules,
03:22pas de surprise,
03:23c'est la vision,
03:24c'est la cohésion d'équipe,
03:26c'est l'engagement.
03:27On retrouve la très belle enquête de Hayes.
03:31Effectivement,
03:31si on apprend au manager
03:33juste de décortiquer le leadership,
03:35la plupart, en fait,
03:36viennent, on se rend compte,
03:37pour la posture en soi.
03:38En fait,
03:39est-ce que je suis vraiment un manager ?
03:40Est-ce que j'ai le syndrome d'imposteur ?
03:42Est-ce que j'ai 40 ans,
03:4345, je suis devenu manager ?
03:44Et on leur dit,
03:45oui, on va décortiquer ce que tu es.
03:47Tu peux être manager
03:48et tu peux avoir un style de leadership
03:49comme ça à ce moment-là,
03:51peut-être à un autre moment comme ça.
03:52On leur apprend les différentes méthodes,
03:54les différentes théories.
03:55Et puis, surtout, surtout, surtout,
03:57le partage d'expériences.
03:59Ce qu'ils veulent,
03:59c'est être entre eux,
04:00de temps en temps,
04:01et partager ce qu'ils ont vu le terrain
04:03et se confronter aux autres.
04:05Dans les chiffres qui ressortent,
04:06qui vient faire écho d'ailleurs
04:07au programme que vous avez identifié,
04:10dans vos chiffres,
04:10issus des 1 000 personnes
04:12qui ont répondu,
04:13c'est l'engagement
04:14qui sort en premier
04:16à 27 % des personnes interrogées,
04:17le leadership à 18 %,
04:19on évoquait ce mot,
04:21l'écoute à 9 %,
04:22qui est en troisième position,
04:24la patience et la motivation,
04:26qui sont des éléments très soft skills.
04:28L'engagement, c'est quoi ?
04:29C'est, je suis au bout du bateau,
04:32c'est moi le capitaine,
04:33et quand il y a des coups à prendre,
04:34c'est moi qui les prends ?
04:35Il y a un peu de ça, quoi.
04:36Je pense que ce que vous disiez est vrai,
04:38c'est que l'important,
04:39c'est quelque part d'être inspirant,
04:42et pour être inspirant,
04:43il faut montrer l'exemple.
04:44Nous, c'est beaucoup ce qu'on dit,
04:45c'est l'idée par l'exemple.
04:48Et ça, c'est vrai que si vous vous montrez,
04:49par exemple, en tant que manager,
04:50personne ne vous suit.
04:51Parce que quelque part,
04:52c'est ça un leader,
04:53c'est le sens même du mot leader,
04:54c'est quelqu'un qui donne envie de suivre.
04:57C'est totalement fondamental.
04:58Je rajoute quand même un élément,
04:59puisque là, on a mis les éléments positifs
05:01de soft skin,
05:02la capacité d'écoute,
05:03de patience, c'est important,
05:04le droit à l'erreur,
05:05laisser l'autre faire l'erreur.
05:06Mais quand même, dans votre étude,
05:08ce qui ressort, c'est à 33%,
05:10ce qu'on reproche aux managers,
05:11c'est l'autoritarisme à 33%.
05:13Et attention, la malhonnêteté à 30%.
05:16Alors, est-ce qu'on parle de malhonnêteté
05:17au sens général,
05:18ou de la malhonnêteté intellectuelle ?
05:19J'ai envie de le lire
05:20sur la malhonnêteté intellectuelle.
05:21Je pense que c'est comme ça
05:22qu'ils le voient.
05:23Ça, c'est un sujet, quand même.
05:26Vertical.
05:27Enfin, socioculturellement,
05:28c'est passionnant.
05:29Ce qu'on voyait sur le terrain,
05:30c'est qu'en fait,
05:31il y a un besoin de créer du lien
05:33sans les masques habituels,
05:35professionnels.
05:36Il y a un terme que j'ai découvert
05:37récemment, d'ailleurs.
05:38Il y a deux, trois semaines,
05:39anglo-saxons.
05:40« Mattering », entre guillemets.
05:42Donc, il vient de « matter ».
05:43C'est-à-dire, être...
05:46« Matter », c'est-à-dire
05:48qu'on est à l'écoute des autres.
05:51Et on vaut quelque chose
05:53sur le terrain.
05:54Est-ce qu'on se rend compte ?
05:55Et on peut le faire en ligne.
05:56Donc, notre programme,
05:56c'est trois mois de formation en ligne,
05:5820 heures de vidéos préenregistrées,
06:00c'est coaching live
06:01toutes les deux semaines.
06:02Et ce qu'on voit,
06:03c'est que les gens,
06:03ils ont juste envie de parler
06:04à cœur ouvert
06:05et juste de « matter »,
06:07juste d'être quelqu'un,
06:08d'être entendu.
06:09Les gens ne sont pas assez entendus,
06:11qu'ils soient managers
06:11ou employés, d'ailleurs.
06:12L'autoritarisme,
06:13parce que ACE,
06:14c'est un groupe international,
06:15ce qui est intéressant,
06:16c'est de voir aussi,
06:17peut-être que vous allez pousser
06:18le curseur
06:18en essayant de voir
06:19les différences
06:19entre l'Allemagne
06:20et les pays anglo-saxons.
06:21L'autoritarisme,
06:22c'est quelque chose
06:22d'assez typique
06:23du manager français
06:24qui ressort.
06:25C'est-à-dire,
06:26je suis manager,
06:27je décide,
06:28vous exécutez.
06:29Et j'ai le sentiment,
06:30aujourd'hui,
06:30que ça bloque ça.
06:32C'est, je pense,
06:33pas quelque chose
06:33que recherchent
06:34les jeunes générations.
06:35Clairement pas.
06:36Ils ont envie de sens,
06:37ils ont envie d'un modèle,
06:39ils ont envie
06:40de savoir ce qu'ils font,
06:41pourquoi ils le font.
06:42Et c'est vrai
06:43que recevoir des ordres
06:44top-down,
06:45ça ne fonctionne pas.
06:47Et c'est pour ça
06:47qu'il faut que le manager
06:48soit inspirant,
06:49il faut qu'il soit explicatif,
06:51il faut qu'il soit
06:52très pédagogue,
06:53en fait,
06:53derrière tout ça.
06:54C'est un manager prof,
06:55c'est un manager coach,
06:56c'est un manager papa.
06:57Un manager coach.
06:58C'est pour ça que
06:59dans nos formations en interne,
07:01alors,
07:01ce n'est pas le niveau
07:02des jeunes managers,
07:03mais c'est le niveau 2
07:04des managers intermédiaires,
07:06des intermédiaires chez nous.
07:06On a un niveau 3
07:08où les collaborateurs
07:09sont formés au coaching,
07:11au feedback,
07:11à l'écoute active.
07:13Il faut que le manager
07:13soit un coach de vie pratiquement.
07:16Connecté.
07:17En fait,
07:17il y a vraiment
07:17une idée de connexion.
07:19Exactement.
07:19C'est ça,
07:20c'est je suis à ton écoute
07:21et je t'écoute vraiment.
07:22Je m'intéresse à toi.
07:22Voilà,
07:23je m'intéresse vraiment
07:23à ton sujet
07:24et au-delà même
07:26des sujets techniques,
07:26je m'autorise,
07:27je m'intéresse aussi à toi.
07:28Oui, bien sûr.
07:29Complètement.
07:29Ça, c'est un sujet
07:30que vous devez adresser
07:31aussi dans vos accompagnements.
07:33Le premier module
07:34de notre école de leadership,
07:35encore une fois,
07:35c'est six modules.
07:36Le premier module,
07:37c'est le self-leadership.
07:38Désolé,
07:39c'est un terme anglo-saxon,
07:39mais ça veut dire
07:40ce que ça veut dire.
07:41Déjà,
07:41devenir leader de soi.
07:43On dit que 20%,
07:45que ce soit des managers employés
07:46ou top leaders,
07:47se connaissent,
07:48font un travail sur soi.
07:49Qui je suis ?
07:50Dans quelles circonstances ?
07:5120% seulement.
07:52Comment veux-tu collaborer
07:54avec d'autres personnes
07:55et tendement les manager,
07:57leur dire où on va être clair ?
07:59J'ai vu aussi ce rapport
08:00sur la clarté,
08:01bien sûr.
08:02Si déjà,
08:03nous-mêmes,
08:03on ne sait pas ce qu'on est,
08:04ça va être très, très dur
08:05d'emmener les gens avec toi.
08:06Effectivement,
08:06on est dans une époque,
08:07vous parlez des plus jeunes,
08:08ils veulent absolument
08:09ce que faisait Emmanuel Faber,
08:11le CEO de Danone,
08:12tout d'un coup,
08:13lever son masque
08:14et dire,
08:14voilà,
08:14je suis vulnérable.
08:15Ça ne veut pas dire
08:15qu'on va le faire tout le temps,
08:16dans tous les cas.
08:17De temps en temps,
08:17il faut être affirmatif.
08:18On va vers l'équipe EI,
08:19il faut être performant.
08:20On a travaillé
08:21avec une équipe de Decathlon
08:21cette année.
08:22C'était ça.
08:23De temps en temps,
08:24c'est dans le dur
08:24et puis de temps en temps,
08:25c'est ces bulles d'oxygène
08:27où on laisse la parole libre.
08:28Puis après,
08:29on la referme.
08:29On est reparti,
08:30KPI,
08:30performance, etc.
08:31C'est juste équilibre
08:32entre le KPI,
08:34le business
08:35et l'humain.
08:35On a besoin de ça.
08:37Enfin,
08:37j'imagine que,
08:37là,
08:38je m'adresse à vous
08:38en tant que DRH,
08:40je m'imagine que vos collaborateurs
08:41aussi,
08:41ils ont besoin
08:41de ces espèces de jeux
08:42de va-et-vient
08:43entre l'humain,
08:44la souplesse
08:44et en même temps,
08:45le cadre.
08:46Ils ont besoin d'un cadre
08:47et moi,
08:48ce que j'ai appris
08:49au tout début
08:50quand j'étais
08:52un passé de légaliste,
08:54d'avocat
08:54et après,
08:55j'ai appris mes études de RH,
08:56le premier truc qu'on m'a dit,
08:57c'est qu'on ne quitte pas
08:58une entreprise,
08:59on quitte un manager.
09:00Et j'ai fait des études
09:01sur le turnover,
09:02j'avais fait un mémoire
09:02à l'époque sur le turnover
09:03et le turnover,
09:04c'est à 50% le manager.
09:06Évidemment.
09:06Et ça va jusqu'à 57%,
09:08je disais même hier soir,
09:09jusqu'à 73%
09:10des interrogés
09:11dans d'autres études
09:12à cause du manager.
09:14il occupe une place
09:15mais complètement fondamentale
09:17au cœur de la magie.
09:18Déterminante.
09:19Parce que la ressource humaine,
09:21c'est la ressource de l'entreprise.
09:22Si on la perd,
09:24on perd tout.
09:25Mais juste une question
09:25que j'ai dû poser
09:26à peu près une centaine de fois
09:27sur ce plateau,
09:28en tout cas dans cette émission,
09:30à force d'expliquer
09:30que ces managers
09:31ne sont pas tout à fait en ligne
09:32avec les attentes
09:33aujourd'hui des collaborateurs,
09:34est-ce qu'on a encore besoin
09:35de ces managers ?
09:36Est-ce qu'il ne faut pas
09:36réinventer le mot
09:37inventer une autre terminologie ?
09:39Parce que manager,
09:40c'est tellement fourre-tout,
09:41tellement vulgarisé,
09:42tarte à la crème.
09:43Même moi,
09:43en tant que formateur,
09:45on est plutôt des entraîneurs.
09:46C'est ça.
09:47Peut-être qu'un manager
09:47serait un entraîneur.
09:48C'est le terme que j'utilise.
09:49Plus je lis sur le sport,
09:51c'est foot sport,
09:52moi dans ma vie privée,
09:53mais je vois le parallèle
09:53de plus en plus.
09:55Effectivement,
09:56moi,
09:56les meilleures techniques
09:57que j'apprends,
09:57c'est des coachs sportifs.
09:58Ce n'est pas d'autres coachs de vie
10:00ou d'autres coachs business,
10:01mais c'est les coachs sportifs
10:03qui m'amènent
10:03ce que je peux, moi,
10:04amener sur le terrain.
10:05Et peut-être que ça pourrait être un terme.
10:07Peut-être avec vous,
10:08on est en train de créer,
10:09Arnaud,
10:10aujourd'hui.
10:11On vit quelque chose d'énorme, là.
10:12On est en train de conceptualiser
10:13un nouveau mot.
10:14Mais est-ce que vous...
10:15Un entraîneur.
10:16Un entraîneur.
10:17Je le vois plutôt
10:17comme un entraîneur.
10:18C'est quelqu'un qui va développer
10:20le collaborateur
10:20pour le faire sortir de soi.
10:22Et c'est ce que vous dites,
10:23c'est notre première étape
10:24au niveau de notre formation
10:25de manager,
10:26c'est connais-toi toi-même.
10:27Quelles sont tes forces,
10:28tes faiblesses ?
10:29Et après,
10:30tu vas vers l'autre.
10:31Parce que c'est vrai
10:31qu'on arrive comme manager
10:33parce qu'on a réussi.
10:34Et après,
10:35c'est aller,
10:36c'est sortir de soi-même
10:37pour faire donner
10:38le meilleur aux autres.
10:38Alors, vous dites,
10:39Anne,
10:39qu'on a réussi.
10:40Mais moi,
10:40quand je regarde
10:41les études des DRH,
10:43on lit que beaucoup,
10:44beaucoup de personnes
10:45ne veulent plus être manager.
10:46C'est-à-dire qu'il y a
10:46une crise d'évocation,
10:47par ailleurs.
10:48Ils disent,
10:48moi,
10:48je ne veux plus.
10:49C'est très vrai aussi.
10:50C'est très vrai aussi.
10:51Parce que c'est des responsabilités.
10:53On vient vous chercher
10:54quand ça ne va pas,
10:55quand il y a du stress.
10:57On engage finalement
10:58la responsabilité de l'entreprise,
11:00potentiellement parfois.
11:02On doit savoir
11:03quels sont les signaux faibles,
11:04les détecter.
11:05On est un petit peu tout
11:06en manager.
11:07On est un peu psy,
11:08on est un peu coach.
11:09De plus en plus.
11:10On est formateur.
11:12On devient quelque part
11:13un peu tout.
11:13Manager,
11:14c'est dur aujourd'hui.
11:15Sur la dernière formation
11:16inter-entreprise qu'on fait,
11:17nous,
11:17parfois,
11:18on ouvre les formations en ligne.
11:19Donc, inter-entreprise.
11:20On avait des gens
11:20de la cité du Vin de Bordeaux,
11:22de Microsoft de Paris,
11:23de l'armée même.
11:23C'est intéressant.
11:24Et sur ces 20 personnes,
11:27il y avait trois personnes
11:27qui ne savaient pas
11:29si elles voulaient le poste au-dessus.
11:31Elles ne savaient pas.
11:32Elles sont rentrées dedans.
11:33Elles manageaient déjà des gens.
11:35Elles avaient déjà un poste élevé.
11:37Est-ce que je vais au-dessus ?
11:38Et en fait,
11:38on a travaillé essentiellement
11:39sur la vision.
11:40Qu'est-ce que tu veux ?
11:41Qu'est-ce que tu veux faire
11:41de ta vie ?
11:42De toi, de ta vie.
11:43De ta vie ?
11:43Et en gros,
11:44quand tu vas être dans le feu,
11:45est-ce que là,
11:46tu vas développer ton caractère ?
11:47Est-ce que tu vas te connaître plus ?
11:48Est-ce que tu as envie d'être là ?
11:49Et surtout,
11:50est-ce que tu vas t'épanouir,
11:51je me permets Arnaud ?
11:52Est-ce que tu vas t'éclater ?
11:53Parce qu'il y en a
11:53qui ne sont pas faits
11:54pour aller à travers du feu.
11:55Et très bien.
11:56Tu n'es pas obligé d'être leader.
11:57Tu n'es pas obligé d'être manager.
11:58La crise d'évocation,
11:59vous la ressentez ?
12:00Il y a ceux qui expliquent
12:01qu'il y a un manque de clarté
12:02puisqu'on évoquait l'autoritarisme.
12:03Et derrière,
12:04il y a quand même
12:04la négativité,
12:05le manque de clarté
12:06qui est un sujet
12:06qui est soulevé
12:07par les interrogés.
12:09Ça leur demande
12:09beaucoup de clarté,
12:10une bonne connaissance produit,
12:12beaucoup de psychologie.
12:13Ça demande quand même.
12:15Quand on anime
12:15toutes les qualités,
12:16il en faut beaucoup quand même.
12:17Et de l'énergie,
12:18au quotidien.
12:19Il ne faut pas lâcher.
12:20En fait,
12:21c'est le collectif qui prime.
12:22Vous arrivez dans l'entreprise,
12:23effectivement,
12:24vous êtes chef d'équipe.
12:26Vous êtes responsable
12:27d'une équipe.
12:28Entraîneur en chef.
12:29Entraîneur en chef.
12:30Et puis, comment se ressourcer
12:31avec l'énergie ?
12:32C'est pour ça que,
12:32je ne sais pas si vous avez vu,
12:34c'est passionnant
12:34ce qui se passe
12:34dans la longévité,
12:35dans les tech startups.
12:37Il y a une nouvelle boîte
12:37qui s'appelle Zoï,
12:38qui a levé je ne sais combien,
12:3920 millions
12:40pour trouver un espèce
12:40de laboratoire de longévité.
12:42Ils font des deals
12:42avec les corporates.
12:44Et de plus en plus,
12:45maintenant,
12:45les top managers,
12:46ils veulent avoir
12:47un coach en longévité,
12:48un coach qui va travailler
12:49sur le côté physique
12:50avec des biomarqueurs
12:51un peu partout
12:52pour savoir si je peux rester
12:53en capacité mentale
12:55et physique.
12:56Comme des sportifs de haut niveau.
12:57Comme des sportifs de haut niveau.
12:58On y arrive.
12:59C'est passionnant.
13:00Oui, c'est à la fois passionnant
13:01et un peu effrayant.
13:02Je comprends.
13:02Si je peux me permettre.
13:03De l'un coup,
13:04on pousse cet homme
13:05à des performances.
13:06On est obligé.
13:07On peut aller au Tibet
13:08ou au fin fond de Bali.
13:09Qu'est-ce que vous en tirez,
13:10vous, qui dirigez,
13:11qui est derrière
13:12cette entreprise
13:13de recrutement
13:13et de travail temporaire,
13:15ça vous recentre
13:16dans les missions
13:17que vous imposez
13:18à vos équipes
13:18avec lesquelles vous partagez ?
13:19Quels sont les messages
13:21que vous tirez de tout ça,
13:22de cette étude
13:23qui est à la fois positive
13:24et en même temps négative ?
13:26Le message que je tire,
13:28c'est que,
13:29en même temps,
13:30ça ne me surprend pas
13:31parce que,
13:32pour moi,
13:32un collaborateur productif,
13:34c'est un collaborateur heureux.
13:36C'est un collaborateur épanoui.
13:38Et du coup,
13:39il ne peut être épanoui
13:40qu'heureux
13:40que si,
13:41effectivement,
13:42il est poussé vers l'avant.
13:43Et c'est vrai
13:44que tous ces chiffres
13:45qu'on dit,
13:45ce qu'on peut reprocher,
13:47c'est l'autoritarisme
13:48à 33%,
13:49la malhonnêteté,
13:5030%,
13:50une mauvaise organisation,
13:52tout ça,
13:52effectivement,
13:53ça ne pousse pas vers le haut,
13:55ça ne tire pas vers le haut
13:56et finalement,
13:57ce n'est pas très étonnant.
14:00Je suis aussi manager,
14:01j'ai mon équipe
14:02et la première chose
14:03que je leur dis,
14:04c'est que moi,
14:05ce que je veux,
14:06c'est qu'ils soient heureux.
14:07Je veux qu'ils soient épanouis.
14:09Pour donner le meilleur d'eux-mêmes.
14:11Exactement.
14:12Parce que finalement,
14:13et quelque part,
14:13c'est aussi un peu intéressé,
14:15s'ils ne donnent pas
14:15le meilleur d'eux-mêmes,
14:16ça ne fonctionnera pas.
14:17Et on ne donne le meilleur
14:18de soi-même
14:19que si on aime ce qu'on fait.
14:20Et c'est pour ça que pour moi,
14:21la clé,
14:22c'est le management participatif.
14:24Après,
14:24on a chacun son style de management
14:25et d'ailleurs...
14:26On se retourne la table,
14:27on parle et quelqu'un tranche
14:28à un moment donné.
14:29Arnaud,
14:30un dernier mot.
14:30J'étais une conférence passionnante
14:31l'autre jour
14:32avec un certain Isaac Goethe.
14:33Vous savez,
14:34c'est un certain très connu.
14:35Et il a dit quelque chose
14:36de passionnant
14:38et j'y crois.
14:38Le bonheur au travail,
14:39pour lui,
14:40en tout cas,
14:40ça se résumait ainsi.
14:42Pouvoir compter sur soi,
14:43que les autres sachent
14:44qu'on puisse compter sur lui
14:45et compter sur les autres.
14:47Moi,
14:48je vais juste rajouter
14:48une dernière chose.
14:49Ce qu'on essaie de faire
14:49à Manava,
14:50c'est en fait
14:51un leadership dojo.
14:52Je sais qu'un de vos collaborateurs
14:54est fan de judo,
14:54je venais de l'entendre.
14:56Nicolas Juchat.
14:57Nicolas.
14:58Nicolas,
14:58nous,
14:59ce qu'on a créé à Manava,
15:00c'est un leadership dojo.
15:01C'est-à-dire
15:01qu'on les accompagne
15:02pendant trois mois
15:03avec cette école de leadership
15:04et puis après,
15:05on fait des choses parallèles.
15:07On a monté un podcast,
15:08Stand Up for Passion
15:09sur Spotify.
15:10On monte un événement décalé.
15:12On monte un événement décalé
15:13à 18h la semaine prochaine,
15:16le 20 septembre,
15:17au République
15:17sur le leadership
15:18d'une façon décollée
15:19avec un certain Boris Sirbet.
15:20Vous connaissez peut-être
15:21Absolument,
15:21ce n'est pas le dernier mot, Arnaud ?
15:22Oui.
15:23Et oui,
15:23parce qu'à un moment donné,
15:24on est décalé,
15:24mais le temps,
15:25évidemment,
15:26est imparti.
15:26On revient toujours.
15:27On revient toujours
15:28à cette notion du temps,
15:29le temps file.
15:30Merci, Anne Pétillot.
15:31On peut découvrir votre étude,
15:32vous êtes des RH de ACE,
15:34études sur le site d'ACE,
15:351000 personnes interrogées,
15:36c'est une étude
15:36qui date de quelques mois,
15:37donc elle est plus fraîche.
15:39Merci de nous avoir rendu visite,
15:40études instructives.
15:41Merci à Humanava.
15:41Allez sur le site Humanava,
15:43des podcasts,
15:43des événements décalés
15:44et un programme,
15:45évidemment,
15:46passionnant,
15:47en distance,
15:48en distanciel,
15:49à destination des managers.
15:51Merci.
15:52C'est un plaisir de partager ce moment.
15:53On a créé un nouveau concept.
15:54On ne dit plus manager,
15:54de réellement.
15:55Terminé.
15:56Merci.
15:57On tourne une page
15:57ces fenêtres sur l'emploi.
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