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Colloque DGAFP : Mieux travailler dans la fonction publique. Quelles solutions pour relever le défi ? organisé au Conservatoire national des arts et métiers (CNAM) le 31 mars 2026.
Table ronde 3 : Le dialogue professionnel comme démarche locale d’amélioration continue des conditions de travail : un défi managérial ?
Animation : Lucie LACALMONTIE, adjointe au chef du département des conditions de travail, DGAFP.
1. RETEX : la conduite d’espaces de discussions à l’APHP par le Pr Jean-Damien RICARD, chef du service réanimation à l’hôpital Louis MOURIER et Edwige TOURÉ, cadre de santé
2. Les conditions d’un dialogue professionnel opérant par Jean-Yves BONNEFOND, docteur en psychologie du travail, directeur de la société Dialogue sur la qualité du travail.
Table ronde 3 : Le dialogue professionnel comme démarche locale d’amélioration continue des conditions de travail : un défi managérial ?
Animation : Lucie LACALMONTIE, adjointe au chef du département des conditions de travail, DGAFP.
1. RETEX : la conduite d’espaces de discussions à l’APHP par le Pr Jean-Damien RICARD, chef du service réanimation à l’hôpital Louis MOURIER et Edwige TOURÉ, cadre de santé
2. Les conditions d’un dialogue professionnel opérant par Jean-Yves BONNEFOND, docteur en psychologie du travail, directeur de la société Dialogue sur la qualité du travail.
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00:00À côté du dialogue social, on va aborder un nouvel outil à articuler qui est celui du dialogue professionnel.
00:08Donc on va aller encore plus en proximité, si j'ose dire.
00:11Et pour ça, je vais appeler à me rejoindre ici Lucie Lacalmenti, Jean-Damien Ricard et Jean-Yves Bonnefond, ainsi
00:26qu'Edwige Touré, c'est ça ?
00:28Voilà, je l'avais bien sûr ma feuille. Bonjour à tous les quatre, à tous les cinq du coup.
00:47Bonjour à toutes et à tous. J'ai le plaisir d'animer cette table ronde numéro 3 qui s'intitule
00:57« Le dialogue professionnel comme démarche locale d'amélioration continue des conditions de travail, un défi managérial ».
01:03Alors en préambule, je vous propose qu'on s'intéresse déjà à la notion même de dialogue professionnel et qu
01:09'on réfléchisse à ce qu'elle signifie.
01:11Elle est souvent liée aux droits d'expression qui ont été institués par les lois Oru en 1982.
01:17Mais cette notion diffère du droit d'expression par deux éléments.
01:22D'abord par sa dimension dialogique, donc on n'est pas seulement dans une expression mais vraiment dans un dialogue,
01:27et par le fait qu'il s'agisse plus d'une possibilité et moins d'un droit inhérent des travailleurs.
01:33Et donc le dialogue professionnel est davantage à lire comme une forme de management participatif.
01:38On a plusieurs publications et cahiers de l'ANACT ou de la Fabrique de l'Industrie par exemple
01:43qui s'intéressent à cette notion de dialogue professionnel et qui la définissent de la façon suivante.
01:49Donc ce sont les formes de dialogue entre collègues de travail au sein d'une équipe,
01:53entre les membres de cette équipe, avec leur responsable hiérarchique, avec la direction,
01:57ou encore avec plusieurs équipes d'un même métier ou non.
02:01Donc ce sont des formes d'information, de consultation, de concertation, voire de décision
02:06qui ne relèvent pas du dialogue social institutionnel.
02:09La notion de dialogue professionnel est souvent liée à la notion de participation directe,
02:14que l'on oppose alors à la participation indirecte du dialogue social institué.
02:20Donc on voit que sous un même terme, on a vraiment une palette très diverse de pratiques
02:25qui ne sont pas définies par des normes juridiques.
02:28Donc concrètement, comment est-ce qu'on décline le dialogue professionnel ?
02:32Donc ça peut revêtir vraiment beaucoup de visages.
02:35Donc on a des temps d'échange informels entre collègues, c'est du dialogue professionnel,
02:39entre agents, avec leur manager, des entretiens individuels, des réunions d'équipe,
02:44des espaces de discussion sur le travail, ou encore la médiation de projet.
02:48Donc on voit qu'on a vraiment une large palette de pratiques.
02:51Quel est l'objectif du dialogue professionnel ?
02:53C'est un peu ce qui nous intéresse aujourd'hui.
02:55C'est vraiment de mettre le travail au centre des débats,
02:58de parler des conditions de sa réalisation pour délivrer un travail de qualité.
03:01Donc la pratique même du dialogue professionnel engendre des bénéfices pour l'organisation,
03:07ce qu'elle contribue à une démarche qui promeut la participation,
03:11l'engagement, le sens au travail, ainsi que la valorisation des réalisations.
03:15Il y a plein de plus-values à cette démarche,
03:19qui sont notamment de mieux réguler collectivement l'activité,
03:23de réaliser un diagnostic ou une analyse, ou encore de résoudre des problèmes.
03:27Donc la mise en place de ces dispositifs présente un intérêt tant pour l'administration que pour ses agents.
03:33Donc dans cette perspective, la DGFP s'est engagée à promouvoir le dialogue professionnel,
03:38comme levier managérial et comme outil organisationnel.
03:41Et ça transparaît notamment dans son projet stratégique pour 2030,
03:46et dans sa stratégie territoriale des ressources humaines.
03:49Et à cette fin, on a aussi co-construit avec l'ANACT un guide sur la mise en place et
03:55l'animation
03:56des espaces de discussion sur le travail dans la fonction publique.
03:59Donc aujourd'hui, on va s'intéresser plus spécifiquement justement aux espaces de discussion sur le travail,
04:04qui sont donc une forme de dialogue professionnel, vous l'aurez compris.
04:07Donc les espaces de discussion sur le travail, ce sont des groupes de travail,
04:11qui sont composés d'agents de collectifs de travail concernés,
04:14constitués pour mener des investigations, proposer des pistes d'action,
04:18afin de répondre à une problématique collective,
04:21en échangeant autour de situations de travail réelles,
04:24en considérant, ça a déjà été dit dans la table ronde précédente,
04:27que les agents sont les experts de leur travail,
04:30et qu'à ce titre, leurs propositions sont de nature à améliorer les organisations de travail.
04:36Toutefois, on voit que malgré les outils, l'intérêt pour ces démarches,
04:39le dialogue professionnel est encore trop peu développé dans la fonction publique.
04:43Donc l'objectif de cette table ronde, c'est de montrer que ça existe,
04:46que ça peut fonctionner, et d'expliquer pourquoi, comment,
04:49et quels pourraient être les leviers concrets
04:52qui permettraient de développer sa mise en pratique effective dans la fonction publique.
04:57Alors pour ce faire, j'ai le plaisir d'accueillir trois personnes.
05:00Donc on a M. Jean-Yves Bonnefond, pardon, je me tourne du bon côté,
05:04qui est psychologue du travail,
05:06chercheur au centre de recherche sur le travail et le développement du CNAM.
05:09Donc vous dirigez la société Dialogue sur la qualité du travail.
05:13Vous avez un certain nombre de travaux qui portent sur le développement institutionnel
05:17du dialogue professionnel sur la qualité du travail dans les organisations,
05:20pour un développement conjoint de la santé et de l'efficacité.
05:24Et vous avez récemment contribué au référentiel de Dialogue professionnel sur la qualité du travail,
05:29issu d'un séminaire CRTD CNAM,
05:32qui s'intitulait « Qualité du travail, dialogue professionnel et dialogue social ».
05:36Donc vous avez un certain nombre de publications sur le sujet,
05:39pour citer notamment une publication de 2019
05:43qui était « Agir sur la qualité du travail, l'expérience de Renaud Flin »
05:46et d'autres publications qu'on pourra communiquer à notre Assemblée.
05:50On accueille aussi le professeur Jean-Damien Ricard,
05:55qui vous êtes professeur des universités,
05:57praticien hospitalier à l'université Paris-Cité,
06:00chef de service de médecine intensive réanimation à l'hôpital Louis-Mourier
06:04et directeur médical du département médico-universitaire Esprit
06:07dans le groupe Hospitalo-universitaire Nord à la PHP.
06:11Vous êtes aussi professeur des universités depuis 2006,
06:14chef de service depuis 2021
06:16et vous vous intéressez au management depuis de nombreuses années.
06:19Vous êtes diplômé de l'école de management des médecins des hôpitaux
06:22et vous avez obtenu le bilan d'aptitude
06:24délivré par les grandes écoles de Mines Paris-Tech en 2019.
06:28Et vous avez aussi, au sein de la PHP,
06:30vous êtes élu à la commission médicale d'établissement central
06:33où vous présidez la commission vie hospitalière.
06:37Bienvenue.
06:38Et j'accueille aussi Edwige Touré,
06:40qui est cadre de santé au service de médecine intensive réanimation,
06:44en poste dans le service depuis 2017.
06:47Vous vous appuyez sur une solide expérience paramédicale
06:49pour piloter l'organisation des soins.
06:51Et pour vous, manager signifie permettre à chaque professionnel
06:55de trouver son utilité au sein d'une coopération harmonieuse.
06:58Vous placez l'écoute du terrain au centre de votre stratégie
07:01en utilisant les outils de gestion
07:03comme les espaces de discussion sur le travail
07:05qui nous intéressent aujourd'hui
07:06pour mieux comprendre les enjeux des équipes.
07:09Et votre objectif est de concilier la stratégie de gestion
07:11et le respect de l'humain au service du patient.
07:14Vaste projet.
07:16Et donc, pour commencer cette table ronde,
07:18je vous propose de lancer une vidéo de la PHP
07:22pour justement illustrer leur expérience concrète
07:25de la mise en place des espaces de discussion sur le travail.
07:34Les espaces de dialogue sur le travail
07:36sont avant tout une démarche
07:38qui vise à améliorer la qualité de vie au travail.
07:41Et l'idée, c'est qu'il n'y a pas de bonne qualité de vie au travail
07:45s'il n'y a pas de qualité du travail.
07:47On va pouvoir évoquer tout ce qui a empêché les personnels
07:51de faire un travail de qualité
07:53et de réfléchir ensemble à trouver des solutions à ces difficultés.
08:02Il n'y avait pas de temps dédié pour une réflexion sur le travail
08:06au sens propre de ce terme.
08:08La deuxième raison, c'est que le DMU Esprit que je dirige
08:13a été sollicité par le groupement hospitalier
08:15pour faire partie d'une expérimentation pilote.
08:22Ça permet de désamorcer une situation vécue individuellement ou collectivement.
08:27Ça permet de ne pas attendre un mois, deux mois, une réunion de service
08:30pour pouvoir en discuter et de pouvoir apporter des axes d'amélioration.
08:33Ces réunions, en fin de compte, elles permettent d'avoir les sujets
08:36qui viennent des soignants directement vers l'encadrement,
08:40que ce soit l'encadrement médical ou paramédical,
08:42puisque les deux animent la séance de DT.
08:45Et ça permet justement d'établir un plan d'action
08:47et d'avoir des actions correctives qui vont venir de leur part.
08:50C'est eux qui vont apporter des solutions.
08:55On a mis en place un tableau de sueur répertorié.
08:57Quel infirmier est sur chaque chambre ?
08:58Et ça, c'est pour tous les soignants pareils.
09:00Donc quel infirmier, quel est soignant, quel est externe, interne, etc.
09:03Pour savoir vraiment quel soignant est attribué à une chambre
09:06et qu'on puisse mieux communiquer sur les entrées,
09:08sur qui est-ce qu'on doit aller voir quand il y a quelque chose à faire
09:10dans une chambre, des soins ou des traitements, etc.
09:13Les sujets qui peuvent revenir souvent, ça va être l'organisation.
09:24Très bien.
09:25Désolée pour les petits soucis techniques.
09:27On a eu le son, pas l'image.
09:28Il y a eu deux sons en même temps, je crois.
09:31On va partir sur les questions, du coup.
09:33On va commencer par vous deux, professeur Ricard et madame Touré.
09:38Professeur Ricard, est-ce que vous pourriez nous expliquer d'abord
09:40dans quel contexte la PHP a choisi d'expérimenter
09:43les espaces de discussion sur le travail ?
09:46Oui, merci pour l'invitation.
09:48D'ailleurs, je suis très content d'être ici avec vous
09:50pour partager cette expérience.
09:52Il faut se rendre compte qu'à la sortie de la crise Covid,
09:55la PHP, c'est 2000 postes d'infirmiers en moins,
09:58donc des postes vacants, près de 20% de son capacitaire en lit
10:01qui est fermé.
10:03Et donc, ça, c'est un des enjeux majeurs de mise en place de ces EDT,
10:07justement pour recréer de l'attractivité et du recrutement
10:11de ces personnels.
10:13Et donc, c'est également le moment d'une autonomisation
10:16d'un département, la direction de la santé,
10:18de la qualité de vie et de conditions de travail,
10:20qui s'autonomise et qui réfléchit à ces questions.
10:24Et c'est avec l'aide de deux enseignants-chercheurs de Nantes,
10:28qui ont beaucoup publié sur l'espace sur le travail,
10:31Mathieu Descets-de-Chart et Stéphanie Gentil,
10:33qu'on participe.
10:34Et notre service a participé à une expérimentation,
10:37justement en vue éventuellement d'un déploiement de ces EDT
10:41sur l'ensemble de la paix.
10:42Et donc, c'est dans ce contexte qu'on y participe
10:45avec beaucoup de plaisir.
10:48Merci.
10:48Et est-ce que vous pourriez nous expliquer
10:50comment les espaces de discussion sur le travail ont été déployés ?
10:54C'est-à-dire, combien est-ce que vous en avez mis en place au début ?
10:57Est-ce que vous en avez mis beaucoup d'un coup ?
10:58Ou alors, une logique crescendo ?
11:00Quelles ont été les conditions de déploiement
11:03en termes d'animation, de formation des participants ?
11:05Et aussi, quel rôle vous avez confié au manager
11:09dans le déploiement de ces espaces de discussion
11:11sur le travail au sein de votre service ?
11:13Donc, cette expérimentation comprenait un accompagnement
11:16sur le terrain, justement, de cette équipe
11:19d'enseigneurs-enchercheurs de Nantes.
11:21Donc, ils sont vraiment venus dans le service.
11:22On a eu une première après-midi de présentation
11:26sur l'esprit et le fonctionnement de ces espaces de dialogue.
11:29Et puis, très vite, ils nous ont proposé
11:30d'aller directement dans le service
11:32et de façon un petit peu impromptue d'en organiser une.
11:36Par la suite, ils en ont mené deux.
11:41On a pu voir un petit peu leurs techniques d'animation.
11:44Et finalement, très rapidement, Edwige et moi-même
11:46avons été mis à contribution
11:49et les avons fait sous leur contrôle.
11:51Et puis, au bout de deux séances,
11:53ils ne nous ont plus accompagnés.
11:54Et ça fait presque maintenant quatre ans qu'on en fait.
11:56Donc, on en fait deux fois par mois
11:58pour toucher les deux roulements de jour.
12:01Et comme il y a une rotation des équipes de jour et de nuit,
12:04finalement, l'ensemble des personnels,
12:05à la fois de jour et de nuit,
12:06sont concernés par ces espaces de dialogue sur le travail.
12:10Donc, vraiment, une prise en main
12:12qui est extrêmement rapide et finalement assez facile.
12:16Et donc, le rôle des managers
12:18et de la gouvernance du service,
12:20c'est vraiment l'animation
12:22de ces espaces de dialogue sur le travail.
12:24C'est vraiment une posture managériale.
12:26Et donc, il faut à la fois les animer,
12:28les incarner pour que ça marche.
12:33Et Edwige Touré,
12:34comment est-ce que vous avez réagi
12:35lorsque l'on vous a annoncé
12:37ce projet d'espace de discussion sur le travail ?
12:40Alors, moi, quand on me l'a annoncé,
12:42je me suis dit,
12:43bon, moi, j'ai le sentiment
12:45de bien échanger avec les professionnels.
12:47Mon bureau, il est toujours ouvert.
12:48On échange.
12:50Donc, bon, allez.
12:51De toute façon, on est toujours partant
12:53un peu pour l'expérimentation.
12:55Donc, je me suis dit, de toute façon,
12:56quoi qu'il arrive, je veux apprendre quelque chose.
12:57Donc, je suis allée.
12:59Mais en fait, ça a été une vraie découverte
13:00parce qu'en tant que cadre,
13:03on a tendance à, quand on fait des réunions,
13:05vous savez, on est un peu descendant
13:06dans les informations.
13:06Et là, la posture qu'on nous demandait d'avoir,
13:08c'était plutôt une posture de régulateur
13:10et plutôt d'animation.
13:11C'est-à-dire qu'on régule, en fait, l'espace
13:14et on ne s'implique pas.
13:19C'est-à-dire qu'on les laisse eux-mêmes animer
13:22et amener cet espace là où ils le souhaitent.
13:25Notre rôle, c'est vraiment de l'animer
13:27et de recentrer les sujets
13:29et de distribuer un petit peu la parole
13:31aux différents membres de l'espace.
13:35Voilà, un petit peu ma première réaction.
13:40Et professeur Ricard, est-ce que vous pouvez nous donner
13:42les premiers résultats que vous avez pu constater
13:45concrètement ?
13:46Est-ce que ça fonctionne ?
13:47Et comment, justement, en objectif,
13:50que cela fonctionne ?
13:52Alors, commencer par dire,
13:54et je l'ai abordé,
13:55ce sont vraiment les professionnels
13:56qui décident à chaque séance
13:59des sujets qui vont être abordés.
14:01Donc, pour reprendre ce qui a été dit ce matin,
14:04c'est vraiment un lieu assez unique, finalement,
14:06où on parle du travail par les gens
14:09qui font ce travail.
14:10C'est vraiment centré là-dessus.
14:12Donc, ça peut être n'importe quelle problématique
14:13qui soit abordée.
14:15Et, Edwige et moi-même,
14:16nous n'intervenons absolument pas dans ce choix.
14:19Nous ne citons aucun sujet.
14:21C'est les professionnels présents ce jour-là
14:24qui vont décider.
14:26On fait une liste des différents éléments.
14:28Et puis, après, il y a un vote
14:29parce qu'on n'a le temps d'aborder
14:31généralement qu'un seul sujet par séance.
14:33Donc, ça, c'est un point clé.
14:35Encore une fois, ce sont les professionnels
14:36qui décident des sujets
14:37qui vont être discutés.
14:41Et donc, évidemment,
14:44tout ce qui est absentéisme, fidélisation,
14:46sont des aspects qui sont tellement multifactoriels
14:49qu'il est difficile de pouvoir apprécier
14:51un impact direct de l'espace de discussion,
14:55de dialogue sur le travail,
14:56sur ces aspects-là.
14:57Mais ce qui est certain, en tout cas,
14:58c'est qu'on voit très nettement
15:01une baisse des tensions au sein des équipes
15:04et quand même une amélioration
15:06des conditions de la qualité des soins
15:09qui sont faits
15:10parce qu'on peut soulever des problèmes
15:12parfois très, très techniques
15:13dont on sait qu'ils vont impacter directement
15:16la qualité des soins.
15:17Donc, ça, c'est vraiment quelque chose
15:18qu'on observe.
15:19Et finalement, comme l'a dit Edwige,
15:22on a un temps finalement assez rapproché
15:25entre différentes séances
15:26qui permettent d'éviter une augmentation
15:28de la tension,
15:29de la crispation des différents professionnels
15:31parce qu'ils savent que, voilà,
15:32donc un jour,
15:33ils vont pouvoir aborder ces sujets.
15:35On a d'ailleurs une boîte à idées
15:37dans le service
15:38pour que les gens puissent noter tout de suite
15:40quelque chose qui gêne la qualité de travail.
15:44Comme ça, ils ne vont pas l'oublier
15:45lors de la séance suivante.
15:47Et dans le prolongement de ce que vous dites,
15:49est-ce qu'on peut discuter de tous les sujets
15:51dans les espaces de discussion sur le travail ?
15:53Est-ce que dans cette boîte à idées,
15:54vous pouvez vous saisir
15:56et en faire des objets de dialogue professionnel ?
15:58Bien sûr, cette boîte,
16:01elle sert justement à ce qu'on commence
16:03par lire les petits bouts de papier
16:06qui sont...
16:07Et puis après, on interroge...
16:08Mais il n'y a aucune censure.
16:10Ça, je crois que c'est un point clé.
16:12C'est-à-dire que les professionnels
16:13se rendent bien compte
16:14qu'on leur donne la parole.
16:16C'est un temps sanctuarisé.
16:18Encore une fois, aucun sujet éludé,
16:20même les plus compliqués.
16:21Il faut s'autoriser de dire
16:23que ça, on ne pourra pas forcément
16:25le traiter tout de suite.
16:26Ou alors, il faut,
16:28parce que le sujet est trop complexe,
16:29créer un groupe de travail
16:31mais dont on va suivre de façon régulière
16:34les travaux.
16:35Mais encore une fois,
16:36aucun point n'est éludé,
16:38même entre guillemets
16:38les plus embarrassants.
16:40Et Mme Touré,
16:41quels ont été les bénéfices pour vous
16:43et pour le collectif de travail ?
16:45Et quels arguments vous pourriez utiliser
16:47pour convaincre des participants
16:48qui pourraient être un peu réticents
16:49à la mise en place
16:50de ce type de dispositif ?
16:53Juste pour compléter
16:55les paroles de Jean Damien,
16:56je voulais juste dire
16:57qu'il ne fallait pas avoir peur
16:58parce que moi,
16:59je me rappelle avec mon collègue
17:01de l'époque,
17:01c'était de se dire
17:02« Oh là là,
17:03de quoi ils vont nous parler ?
17:04Est-ce qu'encore ils vont nous dire
17:05qu'on a mal fait notre travail ? »
17:07Vraiment, c'est-à-dire
17:08qu'on a peur
17:08qu'on ne soit visé directement
17:11dans l'espace
17:12et qu'on considère
17:13que nous étions,
17:14on va dire,
17:15acteurs
17:16de leur mauvaise qualité
17:18de vie au travail,
17:19si on pouvait dire ça comme ça.
17:20Et en fait,
17:21on a été assez surpris
17:22de voir que les sujets,
17:23parfois,
17:24avec Jean Damien,
17:25on essaie de se dire
17:25« De quoi ils vont parler
17:26cette semaine ? »
17:27On essaie de deviner
17:28un petit peu
17:29le sujet
17:29qui va apparaître
17:30sur le terrain.
17:31Et en fait,
17:32on avait des grandes surprises
17:33par rapport au sujet.
17:34C'est-à-dire qu'on avait
17:36une situation tendue
17:37qui s'était passée
17:37dans le service
17:37et puis lors de l'EDT,
17:39on nous parlait
17:39de leur problème de linge,
17:40de tenue.
17:42Et c'est là
17:43où on se rend compte
17:43qu'on n'a pas
17:44la même perception
17:45de ce qui peut être
17:46héritant pour eux
17:47au quotidien.
17:49Je pense qu'ils ont conscience
17:50que le travail
17:50peut être difficile parfois,
17:52mais que parfois,
17:53nous,
17:54on croit que c'est ça
17:56qui altère
17:57leur qualité de vie au travail,
17:58alors que parfois,
17:58ne pas avoir de tenue
18:00qui revient
18:01de façon régulière,
18:03ça les énerve.
18:04Je vous dis clairement,
18:05ça les énerve
18:05dans leur quotidien.
18:06Et donc,
18:07c'est à nous
18:07d'être attentifs à ça
18:08et de voir comment
18:09on peut faire du lien
18:10avec aussi la lingerie.
18:11C'est un peu
18:12des thématiques
18:12comme ça
18:12qu'on a abordé.
18:14Sur le plan du bénéfice,
18:16moi,
18:17je sais que je m'essaie
18:17toujours de me nourrir
18:18de tout ce qui peut m'aider
18:22à améliorer
18:22mon management
18:24et mon engagement
18:26avec les équipes.
18:27et le premier bénéfice
18:29que je peux dire,
18:30c'est qu'on est quand même,
18:31nous,
18:31en tant que manager,
18:32assez oppressés
18:35un peu avec les exigences
18:36du métier,
18:38des attendus.
18:39Et je trouve
18:39que le premier truc
18:40que ça a fait,
18:41alors que je pensais
18:41que j'étais assez
18:43cadre de proximité,
18:45ça ramène,
18:45moi,
18:46je veux dire,
18:46de façon formelle,
18:50le cadre
18:50sur la réalité du terrain.
18:52Moi,
18:52vraiment,
18:52c'est un des éléments clés
18:54de cet espace-là.
18:56on oublie souvent,
18:57on dit cadre de santé,
18:58mais en fait,
18:58on est aussi cadre de proximité.
18:59Et ça,
19:00parfois,
19:00on est un peu retiré
19:01de la proximité
19:02et on perd aussi
19:03la réalité du terrain
19:04et de ce qui est vécu
19:05par les professionnels.
19:07Je pense aussi,
19:08le deuxième bénéfice,
19:09c'est de pouvoir
19:09donner cet espace
19:10aux professionnels,
19:12de pouvoir,
19:12en fait,
19:13exprimer leurs difficultés.
19:16J'aime bien
19:16cette phrase
19:17d'une psychologue
19:19du travail
19:19qui s'appelle
19:20Dominique Lullier
19:21qui dit
19:21mettre en mots
19:22l'expérience
19:23se transforme
19:24en fait
19:25le rapport
19:25avec la souffrance
19:26qu'on a au travail.
19:28Et nous,
19:28on a bien vu ça
19:29parce qu'on avait
19:29des professionnels
19:30qui étaient vraiment,
19:32surtout après le Covid,
19:33très tendus.
19:34Ils avaient l'impression
19:34que leur condition de travail
19:35était difficile,
19:36de plus en plus difficile
19:37et particulièrement
19:38une des professionnels
19:39que vous n'avez pas pu voir
19:39sur la vidéo
19:40qui,
19:41aujourd'hui,
19:41au bout de quatre ans,
19:42et je trouve
19:43qu'elle est devenue
19:43un leader positif
19:46dans le service
19:47à vraiment l'amélioration,
19:49à être force de proposition
19:52et je pense que ça aussi,
19:54c'est redonner aussi
19:54le pouvoir
19:55aux professionnels
19:56de se dire
19:56on a le pouvoir
19:58de pouvoir agir
19:59sur nos conditions de travail,
20:00sur la qualité au quotidien.
20:02On n'a pas de prétention.
20:03Moi, vraiment,
20:03quand j'ai commencé le DT,
20:04c'était sans prétention.
20:05Je me suis dit
20:07on va voir
20:07ce que ça va nous apporter,
20:08qu'est-ce que ça va modifier
20:10dans nos organisations internes
20:12parce qu'en fait,
20:13nous,
20:13c'est d'abord
20:13à notre niveau
20:14qu'est-ce qu'on pouvait faire,
20:16quelle portée,
20:17quel pouvoir
20:18ils avaient à leur niveau,
20:20au niveau de leur organisation
20:21pour bouger un peu les choses.
20:25Pour le cadre,
20:27moi,
20:27j'ai découvert une chose,
20:29c'est que je fonctionnais
20:30un peu avec la vision
20:30très prescrite du travail.
20:32Vous savez,
20:32c'est la coordination,
20:34la rentabilité,
20:34qualité,
20:35efficacité.
20:36Et quand on a été accompagné,
20:38ce qui était intéressant,
20:39c'est que ça modifia
20:40une façon de réagir
20:41face à une situation.
20:43Je prends un exemple concret.
20:44Avant,
20:45il y avait une situation,
20:45je serais allée,
20:46je dirais,
20:46non, mais là,
20:47vous n'avez pas respecté
20:48la procédure.
20:48Alors,
20:48on est en réanimation,
20:49vous savez,
20:49c'est très protocolé.
20:53Et puis,
20:53après cet accompagnement,
20:55j'ai découvert
20:56qu'à chaque fois
20:56que je rencontrais
20:57une situation,
20:58je me disais,
20:58attends,
21:00ne réagis pas trop vite,
21:02essaye de comprendre
21:03un peu pourquoi
21:04ils ont fait comme ça.
21:05Parce qu'en fait,
21:06parfois,
21:07on est un peu décalé
21:07par rapport au travail,
21:08la réalité de leur travail.
21:11Et ça,
21:12en fait,
21:13on leur laisse la parole.
21:14Et moi,
21:14quand ils m'ont expliqué,
21:15je me suis dit,
21:15bon, d'accord,
21:16c'est pas complètement
21:17le travail prescrit.
21:19Mais en fait,
21:19ils ont une raison,
21:20ils ont une explication à ça.
21:21Et ça,
21:22ça change la vision
21:23qu'on a en fait
21:24des collaborateurs
21:25et de l'approche
21:27qu'on peut avoir
21:28en termes de management
21:29sur le terrain.
21:32et aussi,
21:33enfin,
21:33ça,
21:34c'est encore des grands mots,
21:34je pense que beaucoup
21:35de gens vont l'aborder,
21:36mais ça prévient aussi
21:37les risques psychosociaux.
21:38C'est-à-dire,
21:39ça permet,
21:39quand on est dans cet espace-là,
21:41on écoute un peu
21:43en tant qu'observateur
21:44de cet espace
21:45où ils échangent entre eux
21:46et on peut identifier
21:47comme ça
21:51les difficultés,
21:52les situations
21:53qui ne sont pas forcément
21:54abordées là,
21:55mais qu'on va pouvoir,
21:55nous,
21:56identifier et se dire,
21:57attention,
21:57ils en ont parlé,
21:58mais il y a quelque chose
21:59qu'il va falloir
21:59qu'on a exploré
22:00en tant que manager
22:01parce qu'à un moment donné,
22:02ça va ressortir un peu comme,
22:04je vais utiliser un terme
22:05un peu direct,
22:06moi,
22:06je parle très simplement,
22:07un peu comme une petite bombe
22:08pour le manager,
22:10donc on va commencer
22:11à anticiper un petit peu
22:12comment on va pouvoir
22:12l'aborder.
22:13Moi,
22:14je parle de pré-médication,
22:15c'est comment on peut faire
22:16pour qu'au moment
22:17où ça va arriver,
22:18il soit bien vécu.
22:21Voilà un petit peu
22:22en termes de bénéfices,
22:24j'ai essayé de dire les deux
22:25sur le plan managérial
22:26et professionnel.
22:28Et est-ce que,
22:29bien sûr,
22:30bien sûr.
22:30Edwige a tout à fait raison,
22:32c'est très juste,
22:32il y a beaucoup aussi
22:33de non-verbal
22:34parce qu'on est devant
22:35l'équipe,
22:36donc on voit bien
22:38quand l'une veut évoquer
22:40quelque chose
22:40et puis on sent éventuellement,
22:42voilà,
22:42encore une fois,
22:43un comportement non-verbal
22:44d'une autre,
22:45voilà,
22:45on se dit,
22:46tiens,
22:46il y aura quelque chose
22:47à explorer
22:47et voilà,
22:48on se le note
22:48et puis on laisse
22:49la séance se dérouler,
22:50bien sûr,
22:50mais voilà,
22:51c'est un temps d'observation
22:52aussi finalement
22:53de ces équipes
22:53qui est très important.
22:56Merci.
22:57Est-ce que vous pourriez,
22:58du coup,
22:59Madame Touré,
22:59vous l'avez un peu évoqué,
23:00mais nous donner
23:01un exemple concret
23:02d'un objet
23:03qui a été discuté
23:05en espace de discussion
23:06sur le travail,
23:07vous n'avez pas
23:07la lingerie
23:08mais peut-être
23:08que vous en avez
23:08d'autres en tête,
23:09ce qui vous paraît
23:10le plus pertinent.
23:12J'ai beaucoup d'exemples
23:13mais j'ai envie
23:14de parler un peu
23:15du dernier
23:15qu'on a fait
23:16sur l'EDT
23:18où on était,
23:19on a un service
23:20en 12 heures
23:22et l'historique
23:23veut qu'il y ait
23:24cette histoire
23:24de semaine blanche
23:25sur les organisations,
23:28les 12 heures,
23:29j'ai ma semaine blanche
23:29et tout ça.
23:31Alors,
23:31on leur a bien expliqué
23:33que ça ne faisait pas partie
23:36des attendus
23:36de l'organisation du travail
23:37et ça fait des années
23:38qu'on essaie
23:38de travailler dessus
23:39pour les amener
23:40à rentrer bien
23:41dans la réglementation
23:43ou dans les recommandations.
23:46et bien sûr,
23:47toujours,
23:48moi,
23:48je fais de la pré-médication,
23:49je pense qu'en fait,
23:49il ne faut pas imposer
23:50les choses
23:51de façon un peu directe
23:52et frontale aux équipes.
23:53Il faut les emmener
23:54à réfléchir,
23:56leur donner les avantages,
23:57les inconvénients,
23:58les raisons pour lesquelles
23:59il faut aller,
23:59il faut tendre
24:00vers cet attendu-là.
24:02Et nous,
24:03on a eu la grande surprise,
24:04moi,
24:04ça fait des années
24:05que j'attends
24:05qu'ils portent le sujet
24:07qu'à l'EDT,
24:09le dernier qui a eu lieu
24:10il y a à peu près 15 jours,
24:11et bien ce soit eux
24:13qui nous proposent
24:14de mettre en place
24:17les 12 heures institutionnelles,
24:19c'est-à-dire,
24:19vous savez,
24:20les 48 heures
24:21sur les 7 jours glissons.
24:23Et là,
24:24moi,
24:24je me suis dit,
24:25c'est magnifique.
24:27Il a fallu quelques mois,
24:29peut-être quelques années,
24:30mais en fait,
24:31du coup,
24:31comme ça vient d'eux,
24:32on a remarqué,
24:33nous, un truc,
24:33c'est que comme ça vient d'eux,
24:36ils le vivent vraiment
24:37comme un vécu,
24:38c'est-à-dire un choix
24:40réfléchi
24:40et qu'ils portent en fait.
24:42Et donc voilà,
24:42voilà un peu un exemple concret.
24:44On est en train de le finaliser,
24:45mais en tout cas,
24:46ça,
24:46c'est un exemple concret
24:47de ce qui se passe.
24:49Merci.
24:49Ça illustre bien justement
24:50tout l'intérêt de la démarche.
24:51Et professeur Ricard,
24:53peut-être des petites perspectives
24:54pour finir avec,
24:56selon vous,
24:57quels sont les moyens
24:58d'assurer justement
24:59la pérennité de ces dispositifs ?
25:00Parce qu'on voit
25:01que vous les portez tous les deux
25:02un peu à bras-le-corps.
25:03Donc comment faire
25:04pour assurer la pérennité
25:05du dispositif,
25:06même après votre éventuel départ ?
25:08Comment est-ce que vous voyez les choses ?
25:10Alors,
25:11d'abord,
25:11un point.
25:12Cette expérimentation,
25:14pardon,
25:15elle s'est déroulée
25:15dans d'autres services également.
25:18Et finalement,
25:19ça a été quelque chose
25:20qui a été porté
25:21au plus haut de l'institution,
25:22puisque la PHP
25:23a mis en oeuvre
25:25un plan de déploiement
25:26de ces EDT
25:27dans l'ensemble
25:28des à peu près
25:29850-900 services
25:31sur ces 38 hôpitaux.
25:33Donc c'est vraiment,
25:33voilà,
25:33ça a été un accompagnement
25:34finalement majeur
25:37avec un prestataire
25:39de façon à ce que
25:40ce qui existait
25:41dans 3-4 services,
25:42encore une fois,
25:42sur 900,
25:43maintenant,
25:44à échéance de 4 ans,
25:45l'ensemble des 900 services
25:46et les managers
25:47seront formés
25:47pour mettre en place
25:49ces EDT.
25:49Donc il y a vraiment
25:50cette volonté institutionnelle
25:53de s'en servir
25:54comme outil,
25:56encore une fois,
25:56étant tous convaincus
25:57que ça fonctionne.
25:59Je l'ai dit en introduction,
26:00il faut vraiment l'incarner.
26:01C'est-à-dire qu'avec
26:02Edvie,
26:02vous l'avez senti,
26:04on vit vraiment
26:05cette posture managériale.
26:08C'est presque devenu
26:09un temps de plaisir
26:10de l'animer,
26:11même si de temps en temps,
26:12effectivement,
26:13on se dit
26:14qu'est-ce qui va nous sortir
26:15aujourd'hui,
26:16mais il y a toujours
26:16des surprises
26:17et donc ça,
26:17c'est très intéressant.
26:19Voilà,
26:19donc il faut évidemment
26:20le vivre,
26:20l'incarner.
26:22Il faut vraiment
26:22sa régularité,
26:24il faut se l'imposer
26:25et donc mes adjoints
26:28sont également formés
26:29de façon à ce que,
26:31même si je ne suis pas là,
26:32l'EDT aura quand même lieu
26:34et ça,
26:34c'est un point clé.
26:35Il faut qu'ils s'inscrivent
26:36dans la durée.
26:37Ça,
26:38c'est le premier point.
26:39Le deuxième,
26:40c'est qu'il faut être attentif
26:42au suivi
26:43de ce qui a été décidé.
26:44Encore une fois,
26:44ce sont les équipes
26:45qui décident
26:46des changements,
26:47des choses comme ça
26:49et donc il faut bien justement,
26:51et ça,
26:51c'est juste un petit aparté,
26:56dans la mesure
26:57où c'est une posture managériale
26:58pour que finalement
26:59ce qui est décidé
27:00soit validé,
27:01il faut bien que
27:01la gouvernance du service
27:03à la fois cadre
27:04et médical
27:05soit présente
27:06pour pas qu'on puisse
27:06après nous dire
27:07que des choses soient décidées
27:09de toute façon
27:09complètement orthogonales
27:10à ce qui peut fonctionner.
27:12Ça,
27:12c'est donc un point important.
27:14Et le deuxième,
27:15c'est le suivi
27:16de chacune des actions
27:18dans le temps.
27:19Et il vit,
27:19je fais un compte-rendu
27:20de chaque EDT.
27:21Il est affiché
27:22dans la salle
27:22de détente
27:23pour les personnes
27:24qui n'étaient pas présentes
27:25ce jour-là
27:26et encore une fois,
27:27s'assurer que
27:27ce qui a été décidé
27:28est effectivement mis en place
27:30pour que les équipes
27:31ne se disent pas
27:32finalement,
27:32ça a été décidé
27:33mais trois mois après,
27:34il n'y a toujours rien.
27:35Et ça,
27:35c'est un point clé
27:36parce que sinon finalement
27:37les équipes s'épuisent
27:38et s'imaginent bien
27:40se rendre compte
27:40que finalement,
27:41il n'y a pas beaucoup d'intérêt
27:42si ce n'est d'avoir fait
27:43un EDT pour faire un EDT.
27:44Mais si ça ne débouche sur rien
27:45et surtout qu'il n'y a pas de suivi,
27:47ça sont les éléments
27:48à mon avis majeurs
27:49pour la pérennité
27:50et pour que les équipes
27:52ça aient été dit
27:52aient confiance
27:53dans ce dispositif.
27:55Merci.
27:56Et M. Bonnefond,
27:57quand on entend tout ça,
27:58on se demande
27:59pourquoi est-ce que
28:00ce n'est pas plus fréquent
28:01et plus développé
28:01dans la fonction publique
28:02ces espaces de discussion
28:04sur le travail
28:04et quels sont pour vous
28:06les facteurs bloquants
28:07justement au développement
28:08du dialogue professionnel
28:10dans la fonction publique ?
28:13Merci de me proposer
28:15de contribuer
28:16à ces échanges.
28:18D'abord,
28:19je voudrais revenir
28:20sur la question
28:21de la fonction publique
28:22parce que là,
28:23on a un magnifique exemple
28:25qu'elle n'est pas forcément
28:27en retard.
28:29Je pense que...
28:30J'invite même
28:31à réfléchir
28:33à cette question.
28:34Je ne suis pas sûr
28:35que la fonction publique
28:40soit fondamentalement
28:42décalée du privé
28:43sur ces questions-là.
28:44Du coup,
28:45je me dis
28:45qu'est-ce qui fait
28:46que la fonction publique
28:47se pose cette question-là.
28:49On n'a pas forcément
28:50les données chiffrées,
28:51mais il n'y a pas
28:52de complexe à avoir,
28:53je pense.
28:53Je pense même
28:54qu'il y a d'autres expériences.
29:00Moi,
29:00je contribue
29:00dans cette maison
29:01à des travaux
29:02qui remontent maintenant
29:03depuis une quinzaine d'années
29:05sur ces questions-là.
29:07Les collectivités territoriales,
29:09la ville de Lille
29:10en particulier,
29:13a aussi à son crédit
29:15des travaux pionniers
29:16en la matière.
29:17Je pense qu'il y a même
29:19à s'inspirer
29:20de la fonction publique,
29:21d'autant plus
29:21qu'elle a d'autres enjeux
29:24que la performance financière
29:26qui est quand même
29:28le cœur du réacteur
29:29dans les entreprises privées.
29:31C'est finalisé sur le profit.
29:33Il y a des enjeux
29:35en matière de services publics
29:38qui sont,
29:40j'allais dire,
29:41à un autre étage
29:41et qui impliquent d'emblée
29:44la question du dialogue,
29:46finalement,
29:46c'est-à-dire la question
29:47du travail bien fait
29:49dans la fonction publique
29:51au sens large
29:53qui s'adresse
29:54à toute la société
29:55puisque nous sommes
29:56tous destinataires,
29:57bénéficiaires
29:58des services publics.
30:00Donc moi,
30:01j'ai plutôt envie de dire
30:02et là,
30:02on a franchement
30:04d'emblée
30:05un exemple
30:06et à grande échelle
30:07de ce qui se passe
30:08à l'hôpital.
30:08Donc moi,
30:09ce que je voulais déjà dire,
30:10c'est ça.
30:11Ensuite,
30:11ce que je voulais dire
30:12de ce qu'on vient d'entendre,
30:13c'est dommage
30:13qu'on n'ait pas eu
30:14le petit film,
30:16c'est qu'on voit
30:17ce qui a été dit
30:19beaucoup,
30:19c'est qu'on voit
30:20la production,
30:23la performance
30:24qu'il y a derrière ça
30:25au sens large
30:26et noble du terme,
30:27c'est-à-dire pas uniquement
30:30encore une fois
30:30le résultat économique.
30:31On voit
30:32la productivité
30:36du dialogue professionnel,
30:39tout ce que ça soulève
30:40comme enjeu
30:42et à quoi ça répond
30:44si les professionnels
30:45de premier rang
30:48peuvent discuter
30:50de leur travail,
30:50trouver des destinataires
30:51dans la ligne hiérarchique
30:53avec qui on peut parler,
30:55que ce soit organisé.
30:58et franchement,
31:00je trouve que ce qu'on entend là
31:02est décisif.
31:04Ce que je voudrais dire
31:05sur la dimension bloquante
31:07ou les freins,
31:09j'allais dire les risques,
31:11je vais même parler des risques,
31:12les enjeux,
31:15on en a un peu parlé
31:16dans la table ronde,
31:17je voudrais un peu décaler
31:18le sujet du côté managérial.
31:20ça a été dit tout à l'heure aussi
31:22et nous les managers,
31:23bon sang,
31:23qu'est-ce qu'on nous met
31:24sur les épaules ?
31:28Là, on entend très bien
31:29la fonction managériale,
31:30comment elle peut,
31:31à cet endroit-là,
31:33elle est décisive,
31:34comment c'est vital
31:34pour les équipes.
31:36Néanmoins,
31:37et l'expérience
31:39que j'ai,
31:40auquel je contribue
31:41avec les chercheurs
31:43qui sont concernés
31:44autour de ces questions-là,
31:45on a travaillé
31:47sur un référentiel,
31:48ça a été dit,
31:49de dialogue professionnel
31:50sur la qualité du travail
31:52qui,
31:53on ne va pas le reprendre ici,
31:55mais qui inventorie
31:57un peu l'ensemble
31:59des conditions
32:01pour qu'un dialogue professionnel
32:04puisse être efficace,
32:07durable
32:08et généralisable.
32:11Je voudrais insister
32:12sur deux points
32:14par rapport à ça
32:17pour éviter
32:18que ce soit bloquant,
32:19voire même
32:19que ça provoque des problèmes
32:20parce qu'il y a des risques
32:21à discuter.
32:22Franchement,
32:23ce n'est pas pour rien
32:24que ça ne se passe pas
32:26aussi facilement.
32:31Alors même
32:31que la performance,
32:33elle est sous-tendue
32:35par le dialogue.
32:35Il n'y a pas de possibilité
32:36d'être performant
32:38efficace
32:38si on ne discute pas.
32:40Ça a été dit.
32:41Il y a la procédure
32:42pour être efficace
32:43d'un côté
32:44et en vérité,
32:45dans le travail,
32:46on le sait tous,
32:47il faut quelque chose en plus.
32:48Donc,
32:48si on n'arrive pas
32:50à discuter
32:52au chevet du travail
32:53de tout ce qui fait problème
32:56et à confronter
32:57les points de vue
32:57par rapport à ça,
32:58en vérité,
32:59on perd la performance,
33:01c'est-à-dire
33:01la créativité
33:02qu'il y a derrière ça.
33:02on trouve des...
33:03Non seulement on explique
33:05pourquoi ça se passe
33:05comme ça,
33:06mais surtout,
33:06face au problème,
33:10en confrontant
33:11les points de vue
33:12des uns et des autres,
33:13on trouve possiblement
33:15ce à quoi
33:15on n'avait pas pensé
33:16jusqu'alors.
33:17Et donc,
33:18là,
33:18on a une production
33:21de performance,
33:22c'est-à-dire
33:22une créativité
33:23qui fait
33:26liant,
33:27qui relie
33:27les uns et les autres.
33:28Donc ça,
33:29c'est ce qu'on vient
33:30d'entendre
33:30d'une certaine façon.
33:32Mais il y a
33:32des écueils
33:33dans les organisations,
33:35là,
33:35je ne parle pas
33:35de l'hôpital en particulier,
33:37mais de toutes
33:38les expériences
33:39qui ont donné lieu
33:41à ce référentiel
33:41qui a été établi
33:43par des chercheurs
33:45en sociologie,
33:46en psychologie,
33:47en gestion,
33:48dont Mathieu de Tchessar
33:49et Stéphanie,
33:50dont on vient de parler,
33:51Stéphanie Gentil,
33:53Yves Clot,
33:54des professeurs de droit,
33:58des institutionnels.
33:59Donc voilà,
33:59je cherche à dire
34:00que dans ce référentiel,
34:01vous avez quelque chose
34:02qui cherche à répondre
34:03aux écueils
34:04et qui cherche à équiper
34:05au maximum
34:06les initiatives.
34:08Parmi les écueils,
34:09ce que je vais,
34:11sur lequel je vais
34:12un petit peu insister là,
34:13maintenant,
34:13c'est l'idée que,
34:15le danger,
34:16c'est l'idée de penser
34:16que le dialogue professionnel,
34:19c'est une solution simple
34:20sans enjeu institutionnel
34:23majeur.
34:23Voilà.
34:24En fait,
34:24si on pense
34:26que c'est seulement
34:28au management
34:29d'être formé,
34:30équipé
34:31pour solliciter le dialogue
34:33et régler les problèmes,
34:34bien sûr,
34:34il le fera
34:35comme on vient de l'entendre.
34:37Le problème,
34:38c'est les sujets
34:39qui sont en jachère
34:41et que le management
34:43de premier niveau,
34:44voire au-dessus,
34:45ne peut pas régler
34:45et qui,
34:46pour autant,
34:46ne sont pas forcément
34:51des questions révolutionnaires.
34:54vous avez des petites questions
34:55du travail
34:57de tous les jours
34:57qui demandent
34:59des très gros efforts
35:00institutionnels
35:00pour les régler.
35:01Sinon,
35:01ils ne seraient pas là,
35:02ces petits problèmes
35:03et qui,
35:05pour l'organisation,
35:06sont des petits problèmes.
35:07La lingerie,
35:09vous avez un système
35:10d'information
35:11qui dysfonctionne,
35:13où il faudrait changer
35:14quelque chose
35:14dans un process.
35:16là,
35:17tout de suite,
35:18on est dans du très dur
35:20organisationnel.
35:22L'expérience
35:23qu'on mène
35:24actuellement
35:24à la RATP
35:26pour la cité
35:26montre,
35:28dans des organisations
35:29qui sont très silotées,
35:30avec plein de périmètres métiers
35:33très différents,
35:33ce qui peut être le cas
35:34dans les collectivités
35:35territoriales aussi.
35:36Ça a été dit tout à l'heure,
35:37vous avez un monde
35:39professionnel
35:40très,
35:40très,
35:40très varié,
35:42très dirigé,
35:43même,
35:43de manière très différente.
35:44vous avez des entreprises,
35:46des structures
35:47dans les structures.
35:48Là,
35:49tout ce qui est transversal
35:50et qui peut vraiment
35:51miner la vie des gens
35:52au quotidien
35:52sur des choses
35:53extrêmement précises,
35:55c'est une montagne,
35:56ça devient une énorme
35:57question institutionnelle.
36:00Cette contradiction-là
36:01entre un petit sujet,
36:03je veux dire,
36:04un problème
36:05dans un système
36:06d'information
36:07qui a des conséquences lourdes
36:08sur la qualité du travail
36:09et l'impossibilité
36:11pour l'organisation
36:12de le résoudre,
36:13ça,
36:13c'est un poison
36:14pour le dialogue professionnel.
36:16Voilà.
36:16C'est parce que,
36:17en gros,
36:18vous risquez
36:19de soulever
36:20des sujets
36:20qui vont
36:22actualiser
36:24ou réactualiser
36:25l'impuissance
36:26institutionnelle.
36:28Et donc,
36:29là,
36:29c'est l'enjeu majeur
36:31des facteurs bloquants.
36:32Tout ça,
36:33ça va servir à quoi ?
36:34Ça nous prend du temps,
36:35on en a déjà parlé,
36:36on l'a déjà dit,
36:36ça réactive
36:38ce qu'on vit mal,
36:40ce qu'on a déjà dit
36:41qu'on ne pouvait pas changer.
36:42Voilà.
36:42Donc,
36:43vous avez une défiance
36:44à l'égard de ces espaces
36:45de dialogue professionnel
36:46aujourd'hui
36:46qui peut dire
36:47que tout ça,
36:48c'est encore quoi,
36:49c'est la dernière mode,
36:50etc.
36:51Donc,
36:51pour éviter ce piège,
36:53il faut absolument
36:55de nouveaux moyens
36:58organisationnels
36:58et pas uniquement
36:59des nouveaux managers.
37:01Voilà.
37:01Je cherchais
37:02à dire quelque chose
37:04de ça.
37:04Et ces nouveaux moyens
37:06organisationnels,
37:07c'est la possibilité
37:08de faire descendre
37:10l'organisation
37:10sur les problèmes
37:11de manière vraiment robuste,
37:12pas uniquement
37:13de chercher
37:14à les faire remonter
37:15avec des managers
37:19convaincus
37:19qui suivent les problèmes.
37:20Ils vont s'épuiser
37:21aussi à ça,
37:22les managers.
37:24Donc,
37:24il faut qu'ils aient
37:25des ressources nouvelles
37:26dans l'organisation.
37:28Donc là,
37:28ce qu'on expérimente,
37:29on l'avait déjà testé
37:30à l'usine Renault de Flins,
37:31mais là,
37:32on l'expérimente
37:33vraiment à une autre échelle
37:35organisationnelle
37:36à la RATP.
37:37il faut au niveau
37:38de la direction générale,
37:41en l'occurrence,
37:42un garant,
37:43on parle de garant,
37:44nous,
37:45maintenant,
37:45du dialogue professionnel
37:46sur la qualité du travail
37:47dans l'organisation
37:48qui a mandat
37:50pour coordonner,
37:53animer
37:54un dialogue professionnel
37:56institutionnel,
37:58vous voyez,
37:59sur les sujets transversaux
38:01et qui est tout ça
38:04articulé
38:04dans des instances
38:05de pilotage
38:06en coopération
38:07avec le...
38:08enfin,
38:09relié au dialogue social
38:10qui a vu là-dessus
38:11et qui coopère au dialogue.
38:13Donc là,
38:13on a des organisations
38:14syndicales
38:15qui doivent être
38:15à cet endroit-là
38:18et l'organisation
38:20à son plus haut niveau
38:21qui montre
38:22comment elle coordonne
38:23et elle traite
38:24ces problèmes
38:24qui n'arrivent pas
38:25à se résoudre.
38:25Voilà,
38:26je ne vais pas aller
38:26beaucoup plus loin,
38:27je voudrais donc dire
38:28qu'il y a plusieurs niveaux
38:29de dialogue à articuler,
38:32le niveau de dialogue
38:33entre pairs,
38:34entre agents
38:34de premier rang,
38:35ce qui nous préoccupe
38:36au quotidien,
38:37ce qu'on va vouloir discuter
38:38avec les chefs
38:39dans l'EDT,
38:40l'animation
38:40dans les espaces
38:42de dialogue
38:44managériaux locaux,
38:48un dialogue
38:49avec les directions
38:49à haut niveau,
38:50le dialogue transversal
38:52dans l'organisation,
38:53il faut que des agents,
38:54ça a été dit
38:54pour la cantine
38:55tout à l'heure,
38:56dans la territoriale,
38:58il faut que des agents
38:58de premier rang
38:59puissent circuler
38:59dans l'organisation
39:01représentée
39:01de point de vue
39:02des agents
39:02dans des niveaux
39:03de discussion
39:04où ce n'est pas possible
39:05qu'on les entende
39:05jusqu'alors,
39:06ça, ça doit être coordonné
39:08par la direction générale
39:10et enfin,
39:10le dialogue social
39:11avec les organisations
39:13syndicales
39:14sur des comités
39:15de pilotage
39:15avec les professionnels
39:17de premier rang
39:18qui parlent
39:18de ces problèmes.
39:20Merci beaucoup
39:21et on voit bien
39:22au final
39:23que ce n'est pas
39:23qu'un défi managérial
39:24et que c'est bien
39:25un défi transverse.
39:26Merci beaucoup
39:27pour tous ces éléments,
39:28merci à tous les trois.
39:36on va prendre juste
39:37une question
39:38très rapidement
39:39si une personne
39:41dans la salle
39:44?
39:53Oui, c'est plus
39:55une question
39:55remarque
39:56qui rejoint
39:57vos propos,
39:58c'est-à-dire
39:58qu'on se rend compte
39:59que l'amélioration
40:01de la qualité managiale
40:02ça repose
40:03d'une façon
40:03ou d'une autre
40:04sur l'horizontalité,
40:06créer du dialogue
40:08transverse, etc.
40:08mais il y a toujours
40:10besoin après
40:13pour arbitrer,
40:14pour trancher,
40:15pour donner les moyens
40:16et c'est ça
40:16qui en fait
40:17la difficulté aussi
40:18de verticalité.
40:20Il faut les deux
40:20en fait.
40:21Il faut mettre en place
40:22une organisation
40:23qui permette les deux.
40:24Ça ne veut pas dire
40:25la suppression totale
40:26de la verticalité.
40:36Non, non, tout à fait
40:37et d'ailleurs
40:38Mathieu Dessechard
40:39parle bien à la fois
40:40les deux étés horizontaux
40:41et verticaux.
40:43C'est un point clé.
40:45On en a mis en place
40:45à l'hôpital aussi
40:47justement parce que
40:47certains sujets
40:49comme l'a dit
40:49Jean-Libre
40:50ne peuvent pas être
40:51traités en horizontal
40:53sinon ils reviennent
40:53à chaque fois
40:54et c'est une source
40:54d'irritation.
40:55Donc il faut effectivement
40:56à un moment donné
40:56cette verticalité.
40:57Je suis tout à fait d'accord.
41:07Merci beaucoup.
41:08On aimerait prolonger
41:09ces échanges
41:10et peut-être
41:10qu'on se disait
41:10avec ma voisine
41:11qu'on aura l'occasion
41:13je pense
41:13d'avoir une session
41:14complémentaire plus tard.
41:15On y travaillera
41:16et on vous le proposera.