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00:00Y yo le voy a dar la bienvenida a don Sergio, ¿cómo me leo?
00:02Don Sergio, muchas gracias por esta invitación, muy contento de compartir nuevamente con ustedes.
00:06Aquí no hay pérdida de Sergio y Sergio, cuando llamen solo dicen, le voy a hacer una pregunta a Sergio y cualquiera entiende cuál es.
00:14Sergio es consultor en recursos humanos de la firma que se llama, y ya les voy a decir, Strategic Human Resource.
00:24Exactamente.
00:24Y ahorita dentro de un rato va a aparecer también ahí en cintillo de pantalla las redes sociales de la firma.
00:30¿Y por dónde empezamos? Vamos a ver, empecemos por...
00:35Yo más bien voy a empezar la conversación así, Sergio.
00:39Cuando se presenta algo que uno considera que es indebido en mi lugar de trabajo, ¿cómo debería de actuar yo?
00:46Claro que sí. Bueno, vamos a ver, en primera instancia es importante entender que puede que en el seno laboral se presenten algunas actitudes discriminatorias o algunos actos que nos orillen a sentirnos incómodos como colaboradores.
01:04Es importante asentar que todo colaborador tiene deberes y tiene derechos como tal.
01:09Ahora, ¿qué pasa? Si estamos en presencia de un representante patronal o un patrono que tiene comportamientos discriminatorios o comportamientos orillados, por ejemplo, al acoso laboral o acoso sexual,
01:26o algún otro tipo de comportamientos que sea indebido para el colaborador, es importante y siempre ha sido un llamado por parte de los departamentos de recursos humanos a que esta persona eleve su voz y solicite auxilio.
01:44Y aquí es donde ya entramos a revisar esta parte documental, cuando un colaborador gestiona alguna queja es importante y es vitalicio que esta solicitud pueda ir acompañada y es lo mejor de alguna prueba como tal que constate que está siendo víctima de acoso sexual, de acoso laboral, de algún causal discriminatorio, etcétera.
02:12Y acá es donde entra esta parte.
02:15Cuando uno se imagina una empresa o le hablan de una empresa, uno se imagina una empresa grande, ¿verdad?
02:22Cuando uno se imagina una empresa grande o medianamente grande, inmediatamente asume que esa empresa tiene un departamento de recursos humanos.
02:32Y entonces uno, el sentido común le diría que si tiene que presentar alguna queja debería de ser ahí, en el departamento de recursos humanos.
02:42Pero, ¿es así o uno puede elevar la queja?
02:46No sé, si es el mismo jefe inmediato el que está haciendo algo indebido, al superior de él, como dicen, pasarle por encima porque de ahí no le voy a decir a él o a dónde voy.
02:59Sí, yo creo que es muy importante siempre ser muy respetuosos de la jerarquía organizacional.
03:06Como bien decías, cuando sucede algún imprevisto, el orden correcto sería elevarlo en primera instancia a mi jefatura inmediata.
03:15Ahora, si estamos en presencia donde es esta jefatura quien está vituperando algunos de nuestros derechos como tal, podemos elevarlo inicialmente a recursos humanos o, en dado caso, al Ministerio de Trabajo.
03:30Es importante recordar que en nuestro Código de Trabajo hay una viabilidad que protege a los colaboradores para que soliciten auxilio en dado caso que lo necesiten, ¿verdad?
03:43En este asunto.
03:44Doña Lucy nos mandó una consulta a través del 21-013-13, teléfono al que usted puede llamar también para hacer sus consultas, 21-013-13.
03:55Doña Lucy dice, plantea una situación interesante.
04:00Ella dice que tenía que ir a hacerse un procedimiento dental.
04:04Le pidieron documentación de ese procedimiento, pero ella ni siquiera había ido todavía.
04:16Ella había pedido permiso y le habían dado el permiso.
04:20Entonces, dice que ella se quedó como con la duda de que si era un actuar indebido que le pidieran documentación cuando ya le habían dado permiso.
04:30Claro. Bueno, vamos a ver. Normalmente en nuestra legislación, a nivel de permisos, dentro de las políticas se manejan normalmente dos tipos de permisos.
04:40El permiso con goce salarial y sin goce salarial.
04:44Normalmente, si ella ya tiene el permiso, ya sea con goce o sin goce, es porque ya logró de alguna manera solicitarlo o demostrarle al patrono que necesita ese espacio para realizar algún tipo de procedimiento.
05:00Procedimiento. Normalmente, el patrón tiende a pedir algún documento cuando la persona se ausenta.
05:07Sí, una incapacidad o comprobante cuando la persona se ausenta a trabajar en su horario normal y tiene que presentar algún soporte para constatar de que evidentemente faltó por una causa comprobable.
05:23Ok. Eso significaría que, por ejemplo, perfectamente también le podrían dar permiso de ir a su cita, pero que el patrono le diga, ¿cuánto va a tardar?
05:34Dos horas y media. Ok, vaya, no hay ningún problema. Yo le rebajo esas dos horas y media del salario.
05:41Ni siquiera es que se las rebajo, no se las voy a pagar porque usted no está trabajando esas dos horas y media.
05:46Sí, es importante recordar algo vitalicio en medio de todo esto. Cuando estamos en presencia de una relación laboral, no podemos dejar de lado la subordinación jurídica.
05:58La subordinación jurídica nos orilla a evidentemente platicar con el patrono, solicitar permisos y tener que justificar este tipo de ausencias propiamente.
06:10Ok. Vámonos a la parte digital, diríamos, porque eso es lo que nos traía aquí a sentarnos a conversar con Sergio Ortega, especialista en esta parte de recursos humanos.
06:21Y decimos, ok, si yo estoy sufriendo una situación de acoso o de discriminación, y ni siquiera voy a decir de discriminación, vamos a ver cómo lo planteo.
06:35Digamos que yo formo parte en mi empresa de un grupo de trabajo en el que siete personas trabajan en un departamento, bueno, si es discriminatorio yo creo, voy a decir esto.
06:47En un departamento trabajan siete personas, las siete personas hacen el mismo trabajo, pero resulta ser que mi jefe a mí me pone más trabajo, o a mí me pone menos trabajo, que también yo creería, me está invisibilizando, o a mí me pone el trabajo más peligroso, o a mí me pone el trabajo más difícil, qué sé yo.
07:07Se da una situación diferenciada entre todas las personas trabajadoras, y entonces yo empiezo a pensar, ¿cómo lo pruebo? ¿Cómo lo pruebo?
07:17Ok, en la próxima reunión yo disimuladamente voy a sacar el teléfono, pongo la grabadora, lo pongo para abajo y lo voy a grabar. ¿Eso es viable?
07:26Sí, bueno, yo creo que hay un par de principios que es fundamental revisar esta tarde. Normalmente, y ya vamos a explicar esto, uno puede realizarlo, sin embargo, no podemos violar el derecho a la privacidad de las personas, ni tampoco el derecho a la imagen.
07:46Entonces, ¿cómo lo podemos desglosar? Bueno, ya hay un pronunciamiento donde evidentemente uno puede, por ejemplo, grabar una conversación si usted está involucrado en la misma.
08:00Lo que no podemos hacer, por ejemplo, es que Sergio, que es mi jefe, se va a reunir con su jefe superior y yo dejo escondido el celular en la sala de juntas para grabar la conversación de ustedes.
08:14Eso sería invalidado en instancia judicial, pero si usted es mi supervisor y vamos a tener una plática y yo percibo de que esta plática algo va a pasar, yo tengo la viabilidad de grabar porque yo estoy participando activamente en la grabación.
08:33Entonces, ya hay un pronunciamiento donde hay una viabilidad legal para constatar que si yo soy partícipe del actuar, yo tengo la viabilidad de grabar esta llamada para eventualmente presentar la instancia judicial como un proceso fidedigno, ¿verdad?
08:52Ok, ¿cómo es que se llama? Es que nos hicieron una pregunta anónima y me dijeron el término, pero yo sé que no es así, sino que es, es moving.
09:01Sí, el moving.
09:02Que es el equivalente al bullying.
09:04Sí, es el equivalente al acoso, moving o acoso.
09:07Ok, perfecto. Es que la persona que nos mandó la consulta a través del 21 001313 señala lo siguiente y habla del moving, que él está experimentando, pero por parte de los compañeros de trabajo, no de la jefatura.
09:23¿Y por qué? Porque dice que tuvo un problema en una pierna, que anda como un aditamento, como una bota, como algo en la pierna a raíz del problema que tiene o que está enfrentando en este momento.
09:35Entonces, que sus compañeros de trabajo andan ahí generando la situación de que él hace menos que los demás, porque tiene esta condición especial y que él entonces lo considera como bullying, que en este caso es moving.
09:50Bien. ¿Qué pasa si él, por ejemplo, en alguna situación determinada pudiera también tomar una foto, grabar? ¿Sería viable ahí también?
10:00Es viable porque él directamente es la persona que está teniendo esta repercusión.
10:06Yo creo que lo más importante que esta tarde a los televidentes les tiene que quedar a la conceptualización muy clara,
10:13es que nosotros, cuando participamos en medio de este proceso, tenemos la viabilidad de grabar, pero siempre, como lo mencioné al principio,
10:23debemos respetar el derecho a la imagen y a la privacidad de las demás personas.
10:28Quiere decir que entramos en un hilo muy delgado que sí nos permite, pero hay algunas restricciones como las que yo mencionaba anteriormente, ¿verdad?
10:37Como grabar conversaciones ajenas como tal o utilizarlas, por ejemplo, para chantajear al patrono, etcétera, etcétera.
10:47Este tipo de situaciones invalidan este tipo de grabaciones o documentaciones, ya que es importante recordar que si vamos a documentar alguna anomalía,
10:58es para elevarla y hacer justicia en medio del proceso que se está dando.
11:03Don José Jiménez nos pregunta que si las evidencias son tan válidas por aplicaciones, por ejemplo, como el WhatsApp,
11:16o incluso aplicaciones que sí se utilizan, por ejemplo, el Zoom y todos los demás, para trabajar propiamente.
11:24Sí, yo creo que aquí ya entramos en un contexto más de carácter legal propiamente, evidentemente,
11:31cuando ya estamos de cara a un proceso en estancia judicial.
11:34Esto puede ser válido a nivel interno de la empresa.
11:37Para revisarlo con la jefatura, con recursos humanos, mira, esta conversación, esta grabación de Zoom,
11:43ya cuando lo elevamos a estancia judicial, ya directamente es el órgano el que quiere,
11:49el que tiene que determinar si hay viabilidad legal en la prueba y causa probable para tales fines como tal, ¿verdad?
11:57Ok, y ahora voy a hacer el planteamiento al revés, más bien, digamos que yo no tomo la foto,
12:07no hago la grabación, pero yo sé que alguna prueba o algo puede probar que están actuando en mi contra
12:15y está en tu teléfono, Sergio.
12:19Entonces, yo...
12:21Siendo compañeros.
12:23Siendo compañeros.
12:24Entonces, yo sé que vos tenés eso, algo ahí, un video, una foto, lo que sea,
12:30que puede probar que a mí me están afectando.
12:34Incluso hasta un mensaje podría ser.
12:35Claro.
12:36Porque alguien le mandó un mensaje a Sergio, que es mi jefe,
12:41y entonces Sergio está actuando por ese mensaje que le están mandando y no sé cuánto.
12:47Y yo lo tomo de manera inadecuada, no serviría como prueba.
12:52No, aquí más bien estamos ya en presencia de un violatorio,
12:56porque debemos de recordar que el patrono tiene la viabilidad de solicitar la información de tu teléfono
13:03si el patrono te ha otorgado un teléfono corporativo,
13:06pero bajo ninguna instancia, a menos que un juez de la República solo lo solicite,
13:12yo como patrono puedo invadir tu privacidad en tu teléfono personal.
13:17Si usted tiene un video, tiene una foto, tiene una conversación de WhatsApp,
13:22y yo como patrono deseo que usted me la pueda entregar,
13:26yo puedo consultarle a usted,
13:28pero yo no puedo violentar sus derechos para exigirle que usted me aperture su teléfono
13:33o arrebatárselo o solicitárselo para yo indagar en la prueba.
13:38Eso ya es un violatorio a la privacidad de la persona.
13:42Sergio, ¿y el correo electrónico?
13:44Toda vez que el correo electrónico sea correo electrónico institucional o empresarial,
13:50por ejemplo, yo tengo mi correo en el lugar en el que yo trabajo,
13:55y que entonces la jefatura me pida ver mi correo.
13:59Bueno, en este caso ya hay una viabilidad más fácil porque el correo es una herramienta institucional
14:06y cuando se asigna normalmente un correo a un colaborador ya existe una política
14:12donde se estipula que todo lo que se platique de ida o de vuelta en el correo institucional
14:18evidentemente es propiedad de la organización,
14:22evidentemente hay un derecho a la privacidad que el colaborador tiene de manejar sus correos,
14:27pero ante algún tipo de solicitud por parte del patrono, alguna inconsistencia,
14:33por ejemplo, que un colaborador esté utilizando el patrono para pedir favores o dinero a algún proveedor,
14:40evidentemente el patrono puede interceder de manera inmediata,
14:44recortar el acceso al correo al colaborador y ya tomar parte para revisión con el departamento de TI
14:51que es quien se encarga de revisar estos análisis por el email.
14:55Ahora me voy a la otra postura, a la postura de la jefatura o del patrono como tal,
15:04porque digamos que si el patrono sabe que una persona trabajadora en su empresa
15:11está teniendo un actuar indebido, hay muchos lugares en donde hay cámaras de vigilancia
15:20y para llamarle la atención, para sancionarlo, ¿eso se puede usar?
15:27Claro, por supuesto, es importante recordar que en el artículo 81 del Código de Trabajo
15:32podemos evidenciar las faltas graves, si algún colaborador está en presencia
15:37o está cometiendo algún faltante o algún tipo de inconsistencia
15:43en lo que respecta a un laborar correcto, el patrono puede interceder de inmediato,
15:48por supuesto que sí, claro.
15:50Una televidente nos manda, este es como un comentario,
15:54dice que ella en su lugar de trabajo es una mujer anónima
15:58y dice que en su lugar de trabajo ella en un pasillo había dos compañeros discutiendo,
16:06ella grabó la conversación de la discusión, posteriormente la jefatura pide o consulta
16:15que si alguien tiene pruebas o que si alguien fue testigo de la discusión y no sé cuánto
16:21y ella no lo aportó, no lo aportó y qué, perdón más, este, Ronald,
16:27porque dice que, ok, sí, que ella no quería meterse en un enredo que no era de ella,
16:38aunque ella lo tenía.
16:39Yo me pregunto, y perdón, antes de que Sergio conteste, ¿para qué grabó entonces?
16:44Sí, claro, solo para el chisme.
16:47Sí, exactamente, bueno, en este caso creo que la colaboradora actuó correctamente
16:52porque como mencionábamos al principio, para que exista una viabilidad
16:57la persona tiene que ser partícipe de la conversación.
17:01Ahí ella lo que estaba haciendo era grabando a terceros sin su consentimiento
17:06y eso ya es un violatorio a la privacidad, ¿verdad?
17:09En todo caso es recomendable no hacer ese tipo de temas como tal
17:15porque ya incluso ella se puede ver afectada, no solo a nivel interno,
17:19sino en un contorno legal porque está grabando a terceros sin consentimiento.
17:24Sergio, última consulta, en caso de que algo esté pasando,
17:28de que yo esté siendo víctima de ese acoso, acoso sexual, acoso laboral,
17:32este moving de discriminación y que yo haya obtenido la prueba
17:37a través del teléfono, una grabación, una fotografía, un video y todo el asunto,
17:41voy hasta la jefatura correspondiente, presento incluso las pruebas,
17:47pero ese departamento no hace nada. ¿Qué me queda?
17:53Recursos Humanos, que es el órgano encargado a nivel de la organización
17:58de gestionar y de dar una resolutiva en medio de esta situación
18:02y en una segunda instancia donde Recursos Humanos quizá no logre resolver,
18:08podemos elevar nuestra voz al Ministerio de Trabajo,
18:12que ya tiene la responsabilidad de prestar auxilio a los colaboradores de las organizaciones.
18:17Pero hay que agotar esa vía a lo interno de la empresa.
18:20En efecto.
18:21Perfecto. Sergio, muchísimas gracias.
18:22Siempre para servirte.
18:23Por haber compartido este ratito con este tema tan interesante
18:26que normalmente no se habla, la verdad,
18:29y hay que tener la información así como de primera mano.
18:32Ahí están las redes sociales de Strategic Human Resource,
18:37que es la firma para la cual Sergio Ortega trabaja.
18:41Nosotros tenemos que hacer una pausa.
18:43Son las cuantas.